ข้อเสนอแนะ - เครื่องมือที่ทรงพลังในการพัฒนาพนักงาน จากมันอาจเป็นทั้งผลบวกและลบ หลังจากทั้งหมดส่ายที่ผู้เชี่ยวชาญเล็กน้อย - มันหมายถึงการให้ข้อเสนอแนะ แต่เธอมักจะนำไปสู่อะไร คนคนหนึ่งกำลังจะทำงานของเขาอย่างตั้งใจ และอื่น ๆ - เริ่มที่จะระมัดระวังและทำเฉพาะสิ่งที่ช่วยให้คุณได้รับการอนุมัติจากเจ้านาย มันจะไม่ทดลองเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดอีกต่อไป จะไม่ค้นหาและแก้ไขข้อบกพร่องที่ไม่ทำให้เพื่อนร่วมงานไม่พอใจ เกี่ยวกับวิธีการให้ fidbek ที่ถูกต้องพูดกับ Darya Rudnik ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ATOL.

ดังที่แสดงในปี 2550 การศึกษาของมหาวิทยาลัยโอ๊คแลนด์ผลลัพธ์สูงสุดถึงนักเรียนที่ได้รับคำติชมในรูปแบบเฉพาะ ในสาระสำคัญเรากำลังพูดถึงคำแถลงของสิ่งที่พวกเขาทำและคำแนะนำที่สามารถทำได้ดีกว่า ผลที่ต่ำที่สุดได้รับรางวัลสรรเสริญและการลงโทษ - เกือบจะไม่มีอิทธิพลต่อนักเรียน นอกจากนี้ในบางกรณีรางวัลวัสดุก็เป็นลบเนื่องจากพวกเขาลดแรงจูงใจภายใน สิ่งนี้เห็นได้ชัดเกี่ยวกับตัวอย่างของงานที่น่าสนใจความคิดสร้างสรรค์

หากข้อเสนอแนะมีคุณภาพสูงจากนั้นจะช่วยให้บุคคลพัฒนา การรู้เรื่องนี้ผู้บริหารจำนวนมากให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานเกี่ยวกับผลลัพธ์ของปี และไร้สาระดังนั้นจงทำเช่นนั้น Deloitte ในการวิจัยเชิงเทรนด์ HR ของพวกเขา 2017 บันทึกว่าในช่วงห้าปีที่ผ่านมาของ บริษัท ได้ปรับปรุงแนวทางการประเมินพนักงานอย่างรุนแรง การจัดการประสิทธิภาพต่อเนื่อง (การจัดการประสิทธิภาพต่อเนื่อง) มีการใช้มากขึ้น

ซึ่งหมายความว่าการวางแผนงานที่ยืดหยุ่นมาเพื่อเปลี่ยนรายปี และการประมาณการสำหรับปีแทนที่ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง หลังจากทั้งหมดตอนนี้ บริษัท สามารถพิจารณาเป้าหมายของตนในช่วงหกเดือนและแม้กระทั่งหนึ่งในสี่ และการปฏิบัติมาตรฐานสำหรับการประเมินพนักงานไม่ได้ใช้ประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลงใหม่ นั่นคือเหตุผลที่ Deloitte, Adobe และ Accenture ตัวอย่างเช่นการประเมินรายปีที่ถูกทิ้งร้าง พวกเขาแนะนำให้สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาหนึ่งต่อหนึ่งทุก ๆ 2-4 สัปดาห์

เป้าหมายคือการแสดงความสำคัญในภารกิจให้ความคิดเห็นของพนักงานหารือเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการพัฒนา ในแต่ละไตรมาสผู้บังคับบัญชาดูความสำเร็จในระดับบนสุดของผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงาน ในขณะเดียวกันพนักงานยังมีความรับผิดชอบในการอัพเดทเป้าหมายที่ทันเวลา มันสามารถขอความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการได้อย่างอิสระตามผลการกระทำของเขา - ทันทีหรือในการประชุมสม่ำเสมอกับหลัง

วิธีการให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพกับพนักงาน?

1. มีความเฉพาะเจาะจงมาก ตัวเลือก "รายงานของคุณไม่สามารถอ่านได้!" หรือ "คุณจะจัดการกับหน้าที่ของคุณอย่างสมบูรณ์แบบด้วยหน้าที่ของคุณ" ไม่เหมาะ คน ๆ หนึ่งก็จะไม่เข้าใจว่าเขาทำอะไรดีหรือไม่ดีว่าจำเป็นต้องมีการปรับปรุงและอะไร ดังนั้นจะไม่เห็นโอกาสในการแก้ไขและพัฒนา

บอกฉันว่า: "ข้อมูลจำนวนมากที่เตรียมโดยรายงานที่คุณเตรียมไว้ ครั้งต่อไปที่ฉันต้องการเห็นการค้นพบของพวกเขาในรูปแบบการนำเสนอ " หรือ: "สำหรับสัปดาห์นี้คุณปรึกษาโทรศัพท์เป็นสองเท่าของลูกค้ามากกว่าที่ฉันถาม ไม่มีการร้องเรียนเดียวสำหรับคุณลูกค้าทุกคนได้รับคำตอบที่ถูกต้องที่ครอบคลุม ขอบคุณสำหรับการทำงานที่ดี! "

2. อย่ารอนานเกินไป ย้อนกลับไปในปี 2000 แว็กเนอร์และเมอร์ฟีได้ทำการศึกษาที่เหมาะสมในหมู่นักเรียน มันกลับกลายเป็นว่าการตอบรับที่รวดเร็วเกี่ยวกับงานง่าย ๆ กระตุ้นให้การดำเนินการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในครั้งต่อไป

ในทางกลับกันมีงานที่ซับซ้อนและเพื่อให้เข้าใจถึงผลลัพธ์ในการดำเนินการของพวกเขาบางครั้งนักแสดงต้องใช้เวลา ไม่ว่าในกรณีใดข้อเสนอแนะนั้นดีที่สุดแล้วบุคคลอื่นจำผลลัพธ์ที่เขาประสบความสำเร็จ ดังนั้นการประชุมปกติทุก ๆ 2-4 สัปดาห์อาจเป็นเหตุผลที่ดีที่จะสรุป

3. กฎ "หนึ่งต่อหนึ่ง" ไม่เคยวิจารณ์พนักงานในการปรากฏตัวของผู้อื่น สำหรับบางคนแม้แต่การสรรเสริญสาธารณะอาจมีความเครียดจากภายนอก ให้ข้อเสนอแนะหนึ่งต่อหนึ่งเพื่อให้สามารถพูดคุยเกี่ยวกับการปรับปรุงและพัฒนาในบรรยากาศที่ผ่อนคลาย

4. เสร็จสิ้นในเชิงบวก ความคิดเห็นเชิงลบนั้นหนักและให้และรับ เสร็จสิ้นการประชุม "การวางแผนตำแหน่ง" คุณสามารถทำให้ตัวเองรู้สึกไม่สบายภายในและไม่เต็มใจที่จะทำซ้ำอีกครั้ง ดังนั้นให้ปฏิบัติตามกฎ "+ / - / +": ก่อนอื่นเราสังเกตเห็นข้อดีในกิจกรรมของมนุษย์จากนั้นเราให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับโอกาสที่เฉพาะเจาะจงและในตอนท้าย - ขอบคุณสำหรับงานที่ทำเพื่อเรา

หากพนักงานกระจัดกระจายเรื้อรังและไม่สนใจผลลัพธ์คุณต้องค้นหาเหตุผลของรัฐและพยายามเปลี่ยนเป็นอารมณ์: แสดงให้เห็นว่าคุณสังเกตเห็นอารมณ์ของเขา บอกเขาว่าคุณมีความกังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้ให้ความช่วยเหลือ

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"ฉันสังเกตเห็นว่าคุณไม่ปกติเหมือนปกติมันทำให้ฉันรู้สึกว่าฉันทำอะไรผิด" "ทุกอย่างโอเคไหมถ้าคุณไม่ได้ต่อต้านฉันก็พร้อมที่จะพูดคุยและช่วยคุณ"

1. หากพนักงานไม่ได้ปฏิบัติตามโครงการตรงเวลา

เห็นได้ชัดว่ามันทำให้คุณผิดหวัง แต่คุณไม่สามารถทำอะไรกับมันได้ ทุกคนต้องรับผิดชอบงานของพวกเขาดังนั้น: ค้นหาสาเหตุที่เกิดขึ้นกระตุ้นให้ตรงเวลาและผลลัพธ์เชิงคุณภาพในอนาคตเสนอแนวคิดในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของมัน

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"โครงการดังกล่าวไม่ได้ส่งมอบตรงเวลาคุณช่วยอธิบายได้ไหมว่า", "งานของคุณมีความสำคัญมากหากคุณสายทีมทั้งหมดช้าลง" คุณจะฆ่าล่วงหน้าว่าสำหรับโครงการต่อไปคุณจะมีเวลามากขึ้นและ ทรัพยากรให้เสร็จตรงเวลาพยายามวางแผนงานล่วงหน้าตัวอย่างเช่นในวันศุกร์เพื่อให้แน่ใจว่าคุณไม่ได้ใช้งานมากเกินไปฉันลองในโครงการสุดท้ายของฉันและมันช่วยฉันได้มาก "

1. หากพนักงานมีข้อผิดพลาดกับลูกค้า

ข้อผิดพลาดเกิดขึ้น แต่คุณต้องการทำทุกอย่างในอำนาจของคุณเพื่อให้แน่ใจว่ามันจะไม่เกิดขึ้นลูกค้ามีความสำคัญเกินกว่า เมื่อคุณให้ความเห็นบอกรายละเอียดเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นเช่นเดียวกับ: บอกพวกเขาเพื่อไม่ให้กังวลมันสามารถแก้ไขได้อธิบายให้พวกเขาทราบว่ามันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องทำซ้ำอีกต่อไปให้ความช่วยเหลืออีกต่อไป

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"ไม่ต้องกังวล แต่ครั้งต่อไปคุณไม่ลืมที่จะอัปเดตข้อมูลการชำระเงินของคุณก่อนที่จะส่งกุญแจการเข้าถึงของคุณ"

1. หากพนักงานไม่เข้ากับใคร

สถานการณ์นี้น่ารำคาญมากขึ้น แต่อีกครั้งคุณควรมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมและไม่ได้อยู่ในบุคคล: จงกล่าวถึงความคิดในการแก้ปัญหา

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"ฉันอยากบอกคุณว่าเมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันมีข้อร้องเรียนหลายอย่างจากผู้คนในทีมในเรื่องนี้" "ฉันต้องการพูดคุยกับคุณโดยตรงเกี่ยวกับเรื่องนี้เพื่อทำความเข้าใจกับสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อแก้ไขสถานการณ์" บางทีคุณควรผ่อนคลายสองสามวัน? หรือทำงานที่บ้านวันหนึ่งต่อสัปดาห์จะช่วยให้คุณรับมือกับความเครียด "

1. หากพนักงานไม่ได้เริ่มต้นในมือของเขา

เมื่อคุณแจ้งพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้: บอกเขาว่ามันมีผลต่อคุณอย่างไรเสนอความช่วยเหลือหรือคำแนะนำ

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"ฉันสังเกตเห็นว่าคุณไม่ได้ใช้ความคิดริเริ่มสำหรับตัวคุณเองเหมือนเมื่อก่อนมันทำให้ฉันรู้สึกว่าฉันทำอะไรผิดปกติมีอะไรผิดปกติ? ลองดูกันในเรื่องนี้"

1. หากพนักงานมีการจัดการเวลาที่ไม่ดี

การจัดการเวลาเป็นงานที่ยากที่คุณต้องทำงานอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตามหากกลายเป็นปัญหาคุณต้องให้ข้อเสนอแนะแก่เขา: บอกเขาว่าสิ่งนี้มีผลต่อคำสั่งให้คำแนะนำเกี่ยวกับการจัดการเวลา

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"ฉันสังเกตเห็นว่าคุณเข้าใจผิดเวลาในงานที่ผ่านมา 3 ครั้ง" "ฉันยังมีปัญหานี้ แต่จากนั้นฉันก็พบเครื่องมือที่ช่วยฉันได้มากฉันอยากจะแนะนำให้ลองดูว่าคุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพเวลาของคุณได้อย่างไร"

1. หากประสิทธิภาพของพนักงานลดลง

มีหลายสาเหตุที่ประสิทธิภาพของพนักงานอาจลดลงมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ได้ข้อสรุปที่เร่งรีบ ก่อนที่คุณจะตำหนิหรือให้ข้อเสนอแนะเชิงลบมันจะดีกว่า: ลองค้นหาเหตุผลให้ความช่วยเหลือ

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"ฉันสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในผลการทำงานของคุณในเดือนที่แล้วฉันรู้ว่าคุณมักจะมีประสิทธิผลดังนั้นเราสามารถพูดคุยและค้นหาว่าคุณมีปัญหาใด ๆ ที่ฉันสามารถช่วยได้" "หากมีสิ่งที่คุณต้องการคืออะไร ฉันพร้อมที่จะฟังอยู่เสมอฉันรู้ว่าเราสามารถแก้ไขได้ด้วยกันและฉันไม่ต้องสงสัยเลยว่าคุณสามารถส่งคืนประสิทธิภาพเดิมของเราได้ "

1. หากพนักงานนินทา

น่าเสียดายที่นินทาไม่อยู่ในสนามโรงเรียนพวกเขาอยู่ทุกที่ สำหรับผู้จัดการในกรณีเช่นนี้เป็นสิ่งสำคัญในการควบคุมสถานการณ์เนื่องจากข่าวลือเชิงลบและเท็จสามารถฆ่าจิตวิญญาณของ บริษัท และกระตุ้นให้เกิดปัญหาที่ไม่จำเป็น หากคุณรู้จักพนักงานที่นินทาเป็นสิ่งสำคัญที่จะพูดคุยกับพวกเขาอย่างเป็นความลับ

สิ่งที่คุณสามารถพูดได้:"ฉันประหลาดใจเล็กน้อยที่จะหาสิ่งที่คุณพูดคุยกับมันกับพนักงานคนอื่น ๆ ฉันเข้าใจว่าทำไมสิ่งนี้เกิดขึ้นและฉันเสียใจที่มันเกิดขึ้น แต่ฉันต้องการให้คุณรู้ว่าคุณสามารถมาพูดคุยกับฉันได้ตลอดเวลา. มันจะเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการรับมือกับสถานการณ์ "

หัวหน้าข้อเสนอแนะรอง
Zelserman K.B.
ไฟล์สำนักงาน№85กุมภาพันธ์ 2549

Tandem ที่ซับซ้อน "หัวหน้ารอง" - การรับประกันความสำเร็จของหลาย ๆ กรณีใน บริษัท และผู้จัดการที่ดีสามารถจัดระเบียบการเชื่อมโยงนี้ได้ ลบความเข้าใจผิดและการเจ็บป่วยทั้งหมดระหว่างหัวและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาช่วยให้การสนทนาเชิงสร้างสรรค์ หนึ่งในองค์ประกอบของบทสนทนาดังกล่าวคือข้อเสนอแนะจากหัวไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการที่ไม่ได้พูดคุยกับพนักงานไม่ได้ใช้เครื่องมือข้อเสนอแนะจะหยุดที่จะเข้าใจสิ่งที่พวกเขาคิดและรู้สึกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาและสามารถพลาดช่วงเวลาที่สำคัญและสถานการณ์จะได้รับการปล่อยตัวจากการควบคุม ในบทความนี้เราจะพูดถึงความคิดเห็นที่เป็นวิธีการจัดระเบียบ "เซสชันข้อเสนอแนะ" อย่างถูกต้องซึ่งเป็นสิ่งสำคัญและวิธีการใช้งานกับผู้จัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสนอแนะรองคืออะไร?

ข้อเสนอแนะผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นเสียงของปฏิกิริยาต่อการกระทำบางอย่างของพนักงาน ทำไมคุณต้องการมัน ครั้งแรกมันเป็นการแสดงออกอย่างง่ายของความสนใจซึ่งตามที่แสดงการศึกษาต่าง ๆ มักจะมีผลประโยชน์ต่อความสัมพันธ์ระหว่างคนที่ทำงานร่วมกัน ประการที่สองข้อเสนอแนะทันเวลาช่วยให้การป้องกันทำงานป้องกันข้อผิดพลาดของพนักงาน ประการที่สามความคิดเห็นมีฟังก์ชั่นแรงจูงใจช่วยให้พนักงานเรียนรู้ว่าเกณฑ์ในการประเมินผลงานของเขากำลังรออยู่ และที่สำคัญที่สุดข้อเสนอแนะช่วยให้คุณบรรลุผลที่ต้องการจากพนักงาน

ข้อเสนอแนะแสดงให้เห็นว่าพนักงานเป็นงานที่คาดการณ์ไว้ ดังนั้นตามข้อเสนอแนะจึงเป็นไปได้ที่จะพิจารณาไม่เพียง แต่การประเมินโดยตรง (ปากหรือเขียน) ของกิจกรรมของพนักงาน แต่ยังรวมถึงเครื่องมือจูงใจต่าง ๆ ในฐานะเครื่องมือประเมินทางอ้อม

เครื่องมือทางอ้อมเหล่านี้รวมถึง:

• ขอบคุณหรือตำหนิ
• ค่าตอบแทนหรือค่าเสื่อมราคา
• การเพิ่มหรือลดการให้บริการ

เครื่องมือเหล่านี้ทั้งหมดแสดงให้พนักงานดีหรือไม่ดีโดยรวมงานของมันถูกประเมิน อย่างไรก็ตามบางครั้งผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นเรื่องยากที่จะคิดออกซึ่งได้รับการสนับสนุนหรือถูกลงโทษ ดังนั้นข้อเสนอแนะจึงมีผลเฉพาะเมื่อหัวหน้าอธิบายรายละเอียดพนักงานว่าในงานของเขาดีและสิ่งที่ไม่มาก ดังนั้นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการสนทนาของผู้นำที่มีผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่เพียง แต่เรียนรู้เกี่ยวกับการประเมินผลงานของเขา แต่ยังมีโอกาสถามคำถามและชี้แจงช่วงเวลาที่เข้าใจยาก

มีสถานการณ์ต่าง ๆ ในชีวิตแรงงานเมื่อการใช้ข้อเสนอแนะไม่เพียง แต่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังจำเป็นข้อเสนอแนะประเภทดังกล่าวรวมถึง:

1. ข้อเสนอแนะเป็นการประเมินกิจกรรมของพนักงานปัจจุบัน
2. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอของพนักงาน
3. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนและรายงานของพนักงาน
4. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานกับสิ่งที่เกิดขึ้นใน บริษัท

ลองมุ่งเน้นไปที่รายการข้างต้นในรายละเอียดเพิ่มเติม

« มันเป็นไปไม่ได้ที่จะให้อภัย"หรือข้อเสนอแนะเป็นการประเมินกิจกรรมของพนักงานปัจจุบัน

ด้วยข้อเสนอแนะประเภทนี้ใบหน้าศีรษะบ่อยที่สุด การประเมินผลกิจกรรมของพนักงานกำลังเกิดขึ้นเกือบตลอดเวลาเมื่อหัวหน้ายอมรับการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และเนื่องจากหัวมีความสนใจโดยตรงในการปรับปรุงผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานเพียงประเมินหมวดหมู่ "ดี" หรือ "ไม่ดี" ไม่เพียงพอ มีความจำเป็นสำหรับเหตุผลที่มันดีทำไมไม่ดีและวิธีการแก้ไข

การศึกษายืนยันว่าเมื่อวิเคราะห์พฤติกรรมของคนอื่นส่วนใหญ่ของอิทธิพลของธรรมชาติของมนุษย์และความสามารถส่วนบุคคลของเขาและประเมินอิทธิพลของสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งกิจกรรมที่แท้จริงของเขาไหล ตัวอย่างเช่นเหตุผลสำหรับงานที่ไม่ก่อผลของผู้จัดการย่อยมีแนวโน้มที่จะแสดงให้เห็นถึงความสามารถส่วนบุคคลที่ไม่เพียงพอของพนักงานและไม่ใช่สถานการณ์ปัจจุบันในที่ทำงาน ปรากฏการณ์นี้เป็นที่รู้จักกันในชื่อข้อผิดพลาดที่มาพื้นฐาน นั่นคือเหตุผลที่สำคัญมากให้การประเมินพนักงานพูดคุยกับเขาค้นหาสถานการณ์ของเขาซึ่งบริบทของเหตุการณ์ที่เขาเป็นและที่มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ที่นำเสนอต่อพวกเขา ฯลฯ มันเป็นวิธีการนี้ที่จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการประเมินแรงงานของพนักงานและมีวัตถุประสงค์

วัตถุประสงค์ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับกิจกรรมปัจจุบัน: ประเมินผลงานของพนักงานแสดงสิ่งที่ทำได้ดีและต้องมาในอนาคตเพื่อระบุข้อบกพร่องและหารือเกี่ยวกับวิธีการแก้ไขของพวกเขา นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะแสดงความสำคัญของการทำงานของพนักงานให้กับ บริษัท เพื่อกระตุ้นให้มัน

กฎพื้นฐาน: ข้อเสนอแนะต้องมีโครงสร้างและสร้างขึ้นบนข้อเท็จจริง

เป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนความคิดเห็นในการว่ายน้ำหรือยกย่องพนักงาน: "คุณทำอะไรดี!" หรือ "ดีคุณให้ใครทำ!" ข้อเสนอแนะในอุดมคติควรมีการเลือก ปาร์ตี้ ในกิจกรรมพฤติกรรมของพนักงานและจุดอ่อน - สถานที่ที่ต้องการการแก้ไขสำรองในการปรับปรุงพนักงาน

"Krique และในการตอบสนอง - ความเงียบ!" หรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะพนักงาน

เป็นครั้งคราวพนักงานริเริ่มไปที่ผู้จัดการด้วยข้อเสนอของพวกเขาในการปรับปรุงวิธีการทำงานหรือสถานการณ์ใน บริษัท มันเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะสนับสนุนความคิดริเริ่มดังกล่าวเพื่อแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมดังกล่าวได้รับการต้อนรับ (แม้ว่าข้อเสนอจะไม่ได้รับการยอมรับด้วยเหตุผลบางอย่าง)

พนักงานทำข้อเสนอจำนวนมากเนื่องจากเป็นการดีกว่าที่จะสร้างระบบที่จับต้องไม่ได้ของแรงจูงใจและรอมากเนื่องจากข้อเสนอของพวกเขาจะดำเนินการในความเป็นจริง การอนุมัติเอกสารดำเนินไปเป็นเวลาสามสัปดาห์พนักงาน "จับ" หัวหน้าเพื่อที่จะทำให้ข้อเสนอของพวกเขาอีกครั้งและอีกครั้ง อย่างไรก็ตามไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่พนักงานเสนอ ข่าวลือทุกประเภทการคาดเดาไม่พอใจคลานไปบน บริษัท เฉพาะประสิทธิภาพของหัวที่มีคำอธิบายเหตุใดจึงไม่สามารถใช้ข้อเสนอของพนักงานได้ในปัจจุบันทำให้สถานการณ์ตึงเครียดใน บริษัท อย่างไรก็ตามข้อเสนอเพิ่มเติมของหัวหน้าพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งใด ๆ ใน บริษัท ได้พบกับ "การสอบสวน" ในสไตล์ "เราสามารถนับอะไรได้บ้าง"

วัตถุประสงค์:

• สนับสนุนความคิดริเริ่มที่สนับสนุนการพัฒนาของ บริษัท และพนักงาน
• การเก็บรักษาเครื่องมือที่เหมาะสมที่สุดการทำงานระบบประเพณี เพิ่มความสำคัญของพวกเขาในสายตาของพนักงาน
• การปรับปรุงแรงจูงใจ / การก่อตัวของการประเมินตนเองอย่างเพียงพอของพนักงาน

กฎพื้นฐาน: หากคุณรวบรวมข้อเสนอแนะของพนักงานคุณต้องให้ข้อเสนอแนะกับพวกเขาทั้งหมดและดำเนินการอย่างน้อยบางอย่างเพื่อแสดงให้พนักงานเห็นว่าสถานการณ์เปลี่ยนแปลงหรืออธิบายว่าทำไมข้อเสนอของพวกเขาจึงไม่ได้รับการยอมรับและไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

หลังจากสองหรือสามประโยคที่เหลือโดยไม่มีความสนใจพนักงาน "มือจม" การไม่มีองค์ประกอบของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอหรือความคิดริเริ่มของพนักงานนำไปสู่ความจริงที่ว่าข้อเสนอที่คล้ายกันอาจพลาดหรือในทางตรงกันข้ามพนักงานจะพิจารณาตัวเองว่า "ซูเปอร์ฮีโร่" แม้ว่าข้อเสนอของเขาจะไม่ อย่างเพียงพอตามความต้องการกลยุทธ์และค่านิยมของ บริษัท

การสนทนาที่มีข้อเสนอแนะจะจัดขึ้นเป็นข้อเสนอที่ได้รับจากพนักงาน ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนที่สำคัญเชิงกลยุทธ์ของข้อเสนอ (ตัวอย่างเช่นข้อเสนอที่จะปล่อยตัวจัดการองค์กรไม่ได้เป็นอย่างใดที่ข้อเสนอในการพัฒนาระบบใหม่ของแรงจูงใจหรือการเปิดทิศทางธุรกิจใหม่มากขึ้น) และการดำเนินธุรกิจเพิ่มเติมของข้อเสนอ (ความคิดที่เปล่งเสียง, ข้อมูลที่ประกอบล่วงหน้าหรือธุรกิจสำเร็จรูป - เครื่องบิน) การอภิปรายของเขาอาจใช้เวลา 5 นาทีถึง 1 ชั่วโมง ในกรณีที่หายากการอภิปรายของการทำงานที่ดี แต่มีความทะเยอทะยานหรือมีความทะเยอทะยานมากหรือไม่สำคัญมากสามารถออกเดินทางได้ 2 ชั่วโมง

เมื่อเตรียมพร้อมสำหรับการสนทนาดังกล่าวความต้องการของผู้จัดการ:

• ตรวจสอบข้อเสนอของพนักงาน (เอกสารที่เขียนบทสนทนา)
• ให้คะแนนในการประมาณแรก: ความเกี่ยวข้อง, ความแปลกใหม่, ทันเวลา, ความจำเป็น, ความเพียงพอ, ฯลฯ
• ตัดสินใจและเตรียมอาร์กิวเมนต์สำหรับการปฏิเสธหรือในทางตรงกันข้ามให้พนักงานที่ดีและกำหนดสิ่งที่ต้องศึกษาต่อไป

หากพนักงานไม่ออกเสียงบางสิ่งคุณต้องถามคำถามเป็นผู้นำ เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานทั้งหมดที่ระบุไว้ข้างต้นจะพูดตัวเองแล้วมันจะเป็นจริงมากขึ้นและอ้างถึงข้อเสนอของเขา

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอของพนักงานจะต้องถูกสร้างขึ้นดังนี้:

1. สิ่งที่น่าสนใจคิดค้นประสบความสำเร็จนำเสนอ
2. สิ่งที่คุณสามารถปรับแต่งได้
3. จัดเรียง "คะแนน" มากกว่า "I" ในความเกี่ยวข้องความสามารถในการรับใช้ ฯลฯ
4. ปล่อยคำตัดสินทั่วไป: เป็นที่ยอมรับ / ไม่เป็นที่ยอมรับ ตอนนี้ / หลังจากช่วงเวลาหนึ่ง
5. ตกลงกับขั้นตอนที่ตามมา

« สิ่งที่ฉันพูดอะไรไม่ได้หมายความว่าฉันไม่ได้ชื่นชมงานของคุณ » หรือข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนและรายงานของพนักงาน

ข้อเสนอแนะมีอยู่ในกรณีที่มีการควบคุม หัวต้องควบคุมการดำเนินการตามแผนของพนักงาน แต่ก่อนที่จะควบคุมเป็นครั้งแรกที่จำเป็นในการหารือและอนุมัติแผนนี้ สามารถทำได้และควรทำโดยใช้ข้อเสนอแนะ

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการอภิปรายแผนงาน

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับแผนจะมีให้กับพนักงานที่มีความถี่ดังกล่าวซึ่งวางแผนตัวเองกำลังเตรียม แผนรายสัปดาห์เช่นผู้จัดการฝ่ายขายจะเป็นการดีกว่าที่จะพูดคุยทุกสัปดาห์ (5-10 นาที): เพื่อควบคุมแรงจูงใจในการจัดลำดับความสำคัญ และมีการกล่าวถึงแผนรายเดือนตามลำดับทุกเดือน

โครงสร้างของการประชุมเกี่ยวกับการอภิปรายและการอนุมัติของแผนอาจมีสองตัวเลือกสำหรับการพัฒนากิจกรรม ในกรณีแรก - หากทุกอย่างในแผนพอใจ - คุณต้องรายงานสิ่งนี้กับพนักงานและหากเขามีคำถามหรือจำเป็นต้องหารือเกี่ยวกับรายละเอียดที่สำคัญบางอย่าง - เพื่อช่วยเขา

หากแผนนำเสนอต้องการการปรับหัวหน้างานต้องตัดสินใจ:

• ในแผนนี้เหนื่อยและคุณสามารถออกไปได้
• เป็นที่ชัดเจนในการตัดสินใจว่าอยู่ในแผนที่ไม่เหมาะและต้องมีการเปลี่ยนแปลงการกลั่น (ตัวอย่างเช่นการถ้อยคำหรือการตั้งเป้าหมายมาตรการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการจัดลำดับความสำคัญการปรากฏตัวของตัวบ่งชี้และกำหนดเวลา)
• เหนือกว่าจะต้องเริ่มต้นการอภิปรายในประเด็นที่ก่อให้เกิดปัญหาพนักงานหรือแนะนำแหล่งข้อมูลขอทิศทางของ "ความคิด"
• เห็นด้วยเกี่ยวกับเงื่อนไขของการจัดทำแผนเก่งเชิง

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการอภิปรายของรายงานพนักงาน

รายงานไม่ควรเป็น atavism ระบบราชการอย่างน้อยไม่ควรอ่อนไหว ใช่แน่นอนผู้จัดการไม่มีเวลาพูดคุยเกี่ยวกับรายงานกับพนักงาน แต่ยัง "รวบรวมพวกเขาที่โต๊ะหรือในตู้เสื้อผ้า" ยังไม่ใช่กรณี นอกจากนี้หากพนักงาน "การเย้ยหยัน" จะไม่ได้ยินอะไรในการตอบสนองเขาอาจตัดสินใจว่า "ทุกอย่างไม่ดี" แม้ว่ามันจะเป็นพนักงานที่ดีมากหรือในทางกลับกันว่า "ทุกอย่างเรียบร้อยดี" สำหรับขั้นต่ำซึ่งควรทำคือแจ้งให้พนักงานทราบว่ารายงานได้รับการยอมรับเรียบร้อยแล้วให้ทราบถึงข้อดีที่โดดเด่นที่สุดและพิชิตพนักงาน

หากรายงานต้องมีการปรับแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับรายงานของพนักงานจะได้รับตามโครงการดังต่อไปนี้:

• หัวบอกพนักงานว่าเหนื่อยกับงานที่ทำเพื่อ ระยะเวลาการรายงานสิ่งที่ทำได้ดี
• ผู้จัดการบอกพนักงานว่าไม่เหมาะและต้องมีการเปลี่ยนแปลง (จุดประสงค์ใดตัวชี้วัดจะไม่ได้รับการจัดลำดับความสำคัญที่ไม่ถูกต้องซึ่งระยะเวลาจะลดลงที่คุณภาพงานไม่พอใจระดับของ ความรับผิดชอบความคิดริเริ่ม ฯลฯ )
• ศีรษะค้นพบกับพนักงานซึ่งเป็นเหตุผลที่เขาไม่ได้ปฏิบัติตามนี้หรืองานนั้น (ไม่ได้มีคุณภาพไม่ตรงเวลา ฯลฯ ); ซึ่งช่วยป้องกันงานในการแก้ปัญหา ในขณะที่เขาจะแก้ไขสถานการณ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สิ่งที่จะทำในอนาคตที่จะไม่ทำซ้ำข้อผิดพลาดสถานการณ์เช่นนี้
• หัวทำให้ลำดับความสำคัญในการแก้ปัญหาโปรโมชั่นพนักงาน

หลังจากให้ข้อเสนอแนะหลักเกี่ยวกับแผนและรายงานหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องทำอีกมากมาย:

• พนักงานแก้ไขหรือเติมเต็มแผนหรือรายงานโดยคำนึงถึงความคิดเห็นจากหัว
• ผู้จัดการศึกษาเอกสารที่ปรับแล้ว
• หัวให้ข้อเสนอแนะขั้นสุดท้าย (การเขียนหรือปากเปล่า) ผู้ใต้บังคับบัญชา

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพนักงานกับสิ่งที่เกิดขึ้นใน บริษัท (การเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรม)

วัตถุประสงค์: หลีกเลี่ยงความเข้าใจที่ผิดเกี่ยวกับพนักงานด้วยงานกลยุทธ์และมูลค่าองค์กรของ บริษัท

โดยปกติแล้วเพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงใน บริษัท ที่จะแจ้งให้พนักงานทราบ "เราตัดสินใจที่จะมีชีวิตอยู่ในรูปแบบใหม่" สำหรับความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงได้รับการแนะนำอย่างไม่เจ็บปวดน้อยที่สุด (อย่างที่คุณรู้ไม่ต้องการเปลี่ยน) มันเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะขอให้พนักงานคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้สิ่งที่พวกเขามีความกังวลและคัดค้าน เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้การสำรวจของพนักงานจะถูกใช้วิธี "Box of Proposals" การสนทนาส่วนตัวกับพนักงาน เช่นเดียวกับในสถานการณ์ที่มีข้อเสนอของพนักงานในกรณีที่ไม่สามารถละเลยความกลัวของพนักงานได้ ดังนั้นข้อเสนอแนะต่อพนักงานควรมี:

1. "การภาคยานุวัติ" ต่อสถานการณ์ของพนักงาน "ฉันเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะมาถึงมีสิ่งใหม่ ๆ มากมายสำหรับเราและ ............ "
2. สรรเสริญพนักงานสำหรับความกลัวที่เป็นธรรมและเรียกว่าความเสี่ยง "เป็นสิ่งที่ดีมากที่คุณสังเกตเห็นว่าสถานการณ์นี้จะเปลี่ยนแปลงสิ่งนี้และเราจะมี ......... "
3. "ตำนานปัดเป่า" ต่อไปคุณควรตอบข้อคัดค้านของพนักงานให้กับผู้ที่เป็นที่รู้จักกันดีในขณะที่การผลิตข้อมูลเพิ่มเติมเพราะเป็นที่รู้จักกันว่ารากของการคัดค้านเกือบทั้งหมดโกหกอย่างแม่นยำในกรณีที่ไม่มีข้อมูล

สรุปแล้วให้กำหนดกฎพื้นฐานสำหรับการให้ข้อเสนอแนะ:

1. ข้อเสนอแนะต้องเป็น! ไม่จำเป็นต้องหวังว่าพนักงานของตัวเองจะเข้าใจในมุมมองของศีรษะหรือความเงียบที่มีความหมาย
2. ความคิดเห็นจะต้องทันเวลา มันไม่สมเหตุสมผลที่จะหารือในปีที่ "โครงการได้รับการยกขึ้นเนื่องจากคุณเพราะคุณไม่ได้ระบุข้อมูลเหล่านั้นและไม่ได้ทำให้พวกเขาตรวจสอบพวกเขา แน่นอนเราไม่ได้พูดเพราะคุณยังไม่มีเวลาแก้ไขอะไรเลย ... "
3. ข้อเสนอแนะควรเป็นทั้งบวก (สำหรับดี - สรรเสริญ) และลบ (สำหรับความเลวร้าย) แต่แม้ว่าจะมีการตอบรับเชิงลบ แต่เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องค้นหาสิ่งที่พนักงานสามารถสรรเสริญได้ และคุณต้องเริ่มต้นด้วยการประเมินว่ามีงานดีในการทำงานของพนักงาน
4. เมื่อให้ข้อเสนอแนะเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ไปที่บุคคล ("ทำงานได้ไม่ดีเพราะความขี้เกียจและขี้เกียจ") และพูดคุยเกี่ยวกับการกระทำ ("ฉันประเมินผลงานของคุณไม่ดีเนื่องจากระยะเวลาและข้อมูลแสดงว่าไม่มีระบบที่ไม่มีระบบ ")
5. การสร้างความคิดเห็นจะต้องเฉพาะเจาะจงมากขึ้น มีข้อเท็จจริงไม่ใช่ความคิดเห็นหรือสิ่งต่าง ๆ ไม่ใช่ "ฉันมีความประทับใจที่คุณเริ่มทำงานโดยไม่มีความกระตือรือร้น" และ "ฉันดูคุณหยุดทำประโยค"
6. เพื่อให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพกับการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาคุณต้องเตรียมความพร้อม
7. คุณไม่จำเป็นต้องรอทันทีที่ทันทีหลังจากความคิดเห็นจะเปลี่ยนไปอย่างมาก "ฉันบอกคุณเมื่อวานนี้!" น่าเสียดายที่เซสชั่นข้อเสนอแนะไม่ทำงานเป็นไม้กายสิทธิ์ การเปลี่ยนแปลง - กระบวนการมีความยาวและซับซ้อนบางครั้งจำเป็นต้องทำซ้ำหลายครั้งและสิ่งเดียวกันเพราะนิสัยในการทำบางสิ่งบางอย่างอย่างแน่นอนไปกับเวลาและด้วยการเสริมแรงที่เหมาะสมของพฤติกรรมที่ต้องการ

การให้ข้อเสนอแนะผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นหนึ่งในเครื่องมือการจัดการบุคลากรที่ทรงพลังที่สุด หากมีการจัดข้อเสนอแนะอย่างถูกต้องและเป็นระบบจะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จจากทัศนคติเชิงบวกต่อความคิดเห็นในที่อยู่ความเข้าใจและการทำให้นักวิจารณ์รวมถึงความพร้อมในการแก้ไขข้อบกพร่อง Slave พร้อมและมุ่งมั่นในการแก้ไขข้อบกพร่องของมันไม่ใช่พนักงานเช่นนี้ไม่ใช่ความฝันของผู้นำหรือไม่?

ความสามารถในการให้และรับข้อเสนอแนะ, I.e. สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานผู้จัดการ เครื่องมือนี้ของผู้นำที่ประสบความสำเร็จไม่สูญเสียความเกี่ยวข้องกับปัจจุบัน ข้อเสนอแนะเป็น "กระจก" ของการกระทำของพนักงานผ่านปริซึมของมาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นใน บริษัท และวุฒิภาวะทางอารมณ์ของหัวหน้างานโดยตรงของเขา

1. ความสามารถในการมอบอำนาจให้ผู้มีอำนาจ
2. ความสามารถในการรับการสนับสนุนจากผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท
3. ความสามารถในการให้ข้อเสนอแนะที่เพียงพอ
4. ความสามารถในการรับข้อเสนอแนะจากสภาพแวดล้อม (เพื่อนร่วมงานผู้บริหาร)
5. การสาธิตความมั่นใจกับสภาพแวดล้อมของคุณและตัวคุณเอง
6. ทักษะการพูดในที่สาธารณะ (การประชุมการประชุมการประชุมภายในแผนกการนำเสนอความคิดเห็นของพวกเขา ฯลฯ )

วันนี้ในมุมมองของเราวรรค 3 และ 4 - ความสามารถในการให้และรับข้อเสนอแนะ

ข้อเสนอแนะเป็น "กระจก" ของการกระทำของพนักงานผ่านปริซึมของมาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นใน บริษัท และวุฒิภาวะทางอารมณ์ของหัวหน้างานโดยตรงของเขา มันมีจุดมุ่งหมายที่ใช้คำว่า "วุฒิภาวะทางอารมณ์ของหัว" เพราะมั่นใจว่านี่เป็นแนวคิดหลักที่เป็นบริบทที่กำหนดไว้ในอิทธิพลสุดท้ายของอารมณ์และการกระทำของพนักงาน

เมื่อเขาอ่านวลี - "ผู้นำมีความแข็งแกร่งกับทีมของเขา" - เธอตอบโต้ฉันมากเพราะในขณะที่การปฏิบัติงานแสดงให้เห็นว่าไม่มีทีมสำเร็จรูปพวกเขาสร้างคนที่มีความสามารถที่มีความสามารถ กระบวนการสร้างไม่หยุดเป็นเวลาหนึ่งนาทีมันใช้งานอยู่เสมอ เครื่องมือสำคัญของผู้นำในงานนี้เป็นข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพสูง

ข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับความร่วมมือที่ดีคือความคิดเห็นที่คงที่และเปิดทวิภาคีอย่างแม่นยำ ความสามารถในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ คุณภาพนี้มีความสามารถในทักษะระดับมืออาชีพของหัวหน้าทุกระดับแล้ว

พนักงานสามารถแสดงให้เห็นถึงความสามารถและปรับให้เข้ากับข้อกำหนดของมันเท่านั้นเมื่อมีข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพงานของเขาเกี่ยวกับ KPI ส่วนบุคคลวิธีการรับรู้ในทีม

ข้อเสนอแนะประเภทใด:

1. เกี่ยวกับผลการดำเนินงานของกิจกรรมปัจจุบัน (KPI)
2. สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท
3. เกี่ยวกับข้อเสนอและความคิดริเริ่มของพนักงาน
4. เกี่ยวกับการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้นำ
5. ในแผนปัจจุบันและกลยุทธ์ของ บริษัท

รูปแบบคำติชม:

1. ข้อเสนอแนะในเชิงบวก.
2. ข้อเสนอแนะเชิงลบ
3. ข้อเสนอแนะที่เป็นกลาง
4. ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์
5. แรงจูงใจความคิดเห็น
6. ลดความคิดเห็นลดลง
7. คำวิจารณ์

การกระทำข้างต้นทั้งหมดมีเป้าหมายบางอย่างเสมอ เราไม่เพียง แต่แจ้งให้บุคคลเกี่ยวกับการกระทำที่กระทำโดยเขา แต่เรามักจะมีงานที่มุ่งเน้นในการถ่ายทอดข้อมูลเฉพาะกับมัน

สิ่งที่อาจเป็นเป้าหมายของข้อเสนอแนะ:

• แรงจูงใจของพนักงาน;
• สนับสนุนการกระทำของพนักงานทิศทางเพื่อให้บรรลุตัวอย่างเช่นผลลัพธ์ที่สูงขึ้น
• การรับรู้ถึงจุดแข็งของพวกเขาและทักษะที่อ่อนแอสร้างแรงบันดาลใจในการปรับปรุงคุณสมบัติ
• ความช่วยเหลือในการรับรู้ถึงความผิดพลาดที่ทำและวางแผนขั้นตอนในการแก้ไข

เราทำอะไรเพื่อสิ่งนี้

ก่อนอื่นก่อนที่จะให้ข้อเสนอแนะพนักงานถามคำถามทางจิตใจ: "ทำไมฉันถึงพูดตอนนี้?". จำไว้ เทคนิค "บทสนทนาที่เหมาะสม"พิจารณาในบทความก่อนหน้านี้ "วิธีการรับการสนับสนุนจากผู้จัดการชั้นนำ" เทคนิคนี้เป็นฐานสำหรับเทคนิคการพูดอื่น ๆ ทั้งหมดมันมีค่า

สำคัญ!สำหรับพนักงานที่จะได้ยินคุณและตระหนักถึงข้อความของคุณอย่างแน่นอนว่าจุดที่คุณลงทุนโดยไม่มีการบิดเบือนและการตีความส่วนตัว

หลักการของการกระทำของรุ่นนี้มีดังนี้:

• เริ่มต้นในคีย์บวกค้นหาช่วงเวลาที่เป็นบวกในการกระทำของพนักงาน
• ตรงกลางคือสิ่งที่ต้องปรับการกระทำของพนักงาน
• เสร็จสิ้นการสนทนาอีกครั้งในคีย์บวกตามกฎแล้วเรากำหนดค่าพนักงานให้กับการกระทำใหม่ ๆ และแสดงความมั่นใจว่าทุกอย่างจะประสบความสำเร็จ

นี่เป็นวิธีพื้นฐานที่หลายคนรู้และนำไปใช้ แต่จากการปฏิบัติส่วนบุคคลของเราฉันต้องการเพิ่มการสังเกตต่อไปนี้ - การเปลี่ยนแปลงในการกระทำของพนักงานเกิดขึ้นในกรณีเดียวเท่านั้นหากคุณเป็นผู้จัดการเชื่อว่าพนักงานคนนี้ทุกอย่างจะเปลี่ยนไป ออก.

หากคุณออกเสียงคำพูดที่เป็นแรงจูงใจในเชิงบวก แต่อยู่ในความเชื่อมั่นภายในว่าไม่มีอะไรที่พนักงานไม่ประสบความสำเร็จสถานการณ์จะเปลี่ยนไปในทิศทางเชิงลบ หัวหน้าที่ไม่เชื่อในทีมของเขาหรือพนักงานแต่ละคนในระดับที่ไม่ใช่คำพูดแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่เงียบสงบและได้รับผลที่เขาเชื่อว่า I.e. ผลลัพธ์ต่ำ พนักงานจะปฏิบัติตามความคาดหวังอย่างถูกต้อง

ทำไม? เนื่องจากข้อมูลทางวาจาเติมเต็มคำพูดที่ไม่ใช่วาจาและในระดับสัญชาตญาณพนักงานจึงพิจารณาความไม่เชื่อของคุณ (ข้อมูลที่ไม่ใช่คำพูด) ลงในนั้นและจะเริ่มตอบสนองความต้องการของคุณ ปรากฏการณ์นี้อธิบายรายละเอียดในวรรณคดีทางจิตวิทยา

ตัวอย่างเช่นการทดลองดำเนินการกับนักเรียน ชั้นถูกแบ่งออกเป็นสองส่วน ครูคนหนึ่งกล่าวว่าพวกเขาจะมีลูกที่มีพรสวรรค์และขอให้พวกเขาใช้ความรับผิดชอบอย่างมาก ครูคนอื่น ๆ กล่าวว่าขอโทษ แต่มันกลับกลายเป็นว่าคุณมีนักเรียนที่ล้าหลัง และในความเป็นจริงเด็ก ๆ มีความสำคัญเท่าเทียมกันอย่างแน่นอน อันเป็นผลมาจากการทดลองกลุ่มนักเรียนที่มีครูที่เชื่อว่าสอนเด็กที่มีพรสวรรค์แสดงให้เห็นผลลัพธ์ที่สูงมาก อีกครึ่งหนึ่งของนักเรียนแสดงผลลัพธ์ด้านล่างกว่าก่อนการทดลอง

ในทางปฏิบัติตัวอย่างดังกล่าว ปริมาณมากเมื่อศรัทธาในความเป็นไปได้ของบุคคลผลักดันเขาให้บรรลุผลของผลลัพธ์ที่สูงและในทางกลับกัน

ในกรณีที่คุณมั่นใจว่าพนักงานจะไม่รับมือกับงานแน่นอนไม่ต้องทำ "เหมืองที่ดีกับเกมที่ไม่ดี" มอบหมายผู้เชี่ยวชาญอีกคนหนึ่งให้กับงานนี้หรือเปลี่ยนพนักงาน

ยังมีตัวเลือกดังกล่าวคุณยังไม่มั่นใจในคุณสมบัติที่เพียงพอของพนักงาน แต่ให้โอกาสเขาลองใช้ความแข็งแกร่งของเขา ผลลัพธ์อาจคาดไม่ถึง อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ยังคงแสดงถึงความเชื่อเพียงเล็กน้อยในผลบวกของการทดลอง เป็นไปได้ว่าการทดลองดังกล่าวจะกลายเป็นจุดเติบโตของพนักงาน

และตอนนี้เกี่ยวกับเทคนิคที่มีประสิทธิภาพอื่น ๆ

วิธีด่วน - รุ่น B.O.F.F. (ส่วนใหญ่มักใช้กับการจัดการการฝึกสอน)

พฤติกรรมพฤติกรรม - ผลลัพธ์ (ผลลัพธ์) - ความรู้สึก (ความรู้สึก) - อนาคต (อนาคต)

วิธีการใช้? โครงสร้างการสนทนากับพนักงาน:

พฤติกรรม (การกระทำ)- เราทราบเฉพาะข้อเท็จจริง (เหตุการณ์การกระทำข้อมูล ฯลฯ ) สำคัญ! อย่าให้สีอารมณ์กับการกระทำข้อมูลวัตถุประสงค์เท่านั้น

ตัวอย่าง: - คุณสายสำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการในวันนี้เป็นเวลา 30 นาที

ผลลัพธ์ (ผลกระทบของการกระทำเหล่านี้) - เราแสดงรายการผลที่ตามมาที่เกิดขึ้นหรืออาจเกิดขึ้นจากการกระทำเหล่านี้

ตัวอย่าง: - การค้นพบของคุณจะไม่ลงนามในสัญญาสำหรับการจัดหากับลูกค้า A

ความรู้สึก - อธิบายเฉพาะความรู้สึกของคุณอารมณ์ที่เป็นปฏิกิริยาของคุณต่อการกระทำเหล่านี้

ตัวอย่าง: - ฉันไม่พอใจเพราะความล่าช้าของคุณ ...

การติดตั้งสำหรับอนาคต - อภิปรายขั้นตอนเฉพาะที่พนักงานพร้อมที่จะดำเนินการดังกล่าวซ้ำแล้วซ้ำอีก

ตัวอย่าง: - คุณสามารถทำอะไรเพื่อกำจัดสายสำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการที่สำคัญ?

ในกรณีที่การกระทำของพนักงานซ้ำแล้วซ้ำอีกขอแนะนำให้ย้ายไปสู่ผลการบริหาร

ใน รุ่นคลาสสิค b.o.f.f. มีอีกสองขั้นตอนเช่น:

• การละเมิดซ้ำ ๆ นำไปสู่ผลกระทบเชิงตรรกะ I.e. พนักงานได้ตกลงตามข้อตกลงเกี่ยวกับสิ่งที่มาตรการต่อพนักงานจะได้รับการยอมรับเมื่อสถานการณ์จะทำซ้ำ นอกจากนี้พนักงานเองก็แต่งตั้งมาตรการรับผิดชอบ
• หากการละเมิดซ้ำ ๆ ซ้ำ ๆ หลังจากที่ตามมาเชิงตรรกะที่ตกลงกันไว้พวกเขาจะย้ายไปอยู่ในผลการบริหาร - ปรับการตำหนิการเลิกจ้าง ฯลฯ

ในการปฏิบัติของฉันฉันไม่ค่อยเจอสองขั้นตอนสุดท้ายใน บริษัท รัสเซีย ส่วนใหญ่ศีรษะมักจะกำหนดมาตรการความรับผิดชอบต่อการละเมิดข้อตกลงทันทีหลังจากการตรวจจับการละเมิด / การกระทำใด ๆ

อีกสองรุ่นถัดไปจะไม่อธิบายรายละเอียดฉันมั่นใจว่าคุณเข้าใจหลักการของการกระทำของแบบจำลองดังกล่าวและบนอินเทอร์เน็ตมีข้อมูลเพียงพอในหัวข้อนี้

รุ่น S.O.I

Standart - การสังเกต - ผลลัพธ์ / มาตรฐาน - การสังเกต - ผลลัพธ์

ขอแนะนำให้ใช้ในสถานการณ์ที่พนักงานกระทำการละเมิดกฎหรือมาตรฐานขององค์กรที่ละเมิด

รุ่น SLC

ความสำเร็จ - บทเรียน (เรียนรู้) - การเปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลง)

รูปแบบความคิดเห็นนี้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในการดำเนินการกลุ่ม - งานออกแบบสรุปผลระหว่างกาลของกิจกรรมของทีมหรือผลลัพธ์ของทีม

ในระหว่างการทำงานกับผู้นำที่มีสถานะต่างกันใน บริษัท รัสเซียฉันรวบรวมและลดบทสรุปลงในตารางเล็ก ๆ ที่มีข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพสูงฉันคิดว่าข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์กับคุณ

ผลตอบรับที่มีประสิทธิภาพสูง

ฉันคิดว่าผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จทุกคนมีความสนใจในความคิดที่เกิดในหัวของพนักงานของเขาและคำถามที่พวกเขารอคำตอบในระหว่างข้อเสนอแนะ อีกครั้งวัสดุประกอบในทางปฏิบัติ:

• ความรู้สึกไม่สบายที่ใหญ่ที่สุดสำหรับพนักงานคือ "Information Vacuum"
• งานของฉันตรงกับความคาดหวังของหัวเท่าไหร่? เขาประเมินผลลัพธ์ของฉันได้อย่างไร
• เขาประเมินฉันเป็นคนอย่างไร? คุณมีค่าอะไรบ้างที่มีคุณค่าสำหรับหัวของฉัน?
• มาตรฐานการทำงาน (KPI) ใน บริษัท มีอะไรบ้าง? ฉันปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้ได้หรือไม่?
• หัวหน้า / บริษัท ประเมินผลกระทบต่อผลโดยรวมของแผนก / บริษัท อย่างไร
• ฉันต้องทำอย่างไรต้องทำเพื่อไปยังขั้นตอนอาชีพต่อไปใน บริษัท นี้ ทักษะอะไรที่ต้องปรับปรุง? ทักษะใดที่ควรพัฒนา

วิธีการวัดประสิทธิภาพการตอบรับ?

ก่อนอื่นคำนิยามความคิดเห็นที่มีประสิทธิภาพ ที่พบมากที่สุดคือคำนิยามตามคำติชมที่มีประสิทธิภาพเป็นข้อเสนอแนะดังกล่าวตามด้วยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สอดคล้องกัน (Jewell, 2001) กฎระเบียบของพฤติกรรมพร้อมกับกฎระเบียบของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความรู้ตนเองเป็นคุณสมบัติหลักของข้อเสนอแนะ (รัสเซล, 2002)

ในเรื่องนี้ภายในกรอบของปัญหาที่กล่าวถึงในบทความนี้ขอแนะนำให้จัดสรรประสิทธิภาพข้อเสนอแนะสามระดับ:

• ระดับของพฤติกรรม - เมื่อเราเห็นความตั้งใจจากพนักงานเพื่อปรับพฤติกรรม / การกระทำของคุณตามความคิดเห็นที่ได้รับ

• ระดับความสัมพันธ์ / การสื่อสาร - เมื่อพนักงานมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนความสัมพันธ์กับหัวหน้าและผู้เข้าร่วมของเหตุการณ์ / การกระทำตามคำติชมที่ได้รับ

• ระดับความสัมพันธ์ส่วนบุคคลเป็นระบบปฏิบัติการ (การตอบกลับของแต่ละบุคคลไปยัง OS) - เมื่อพนักงานมีการดำเนินการที่เป็นรูปธรรมเพื่อเปลี่ยนทัศนคติที่มีต่อตัวเองตามความคิดเห็นที่เกิดขึ้น

เราดูที่หัวข้อวิธีการให้ข้อเสนอแนะผู้ใต้บังคับบัญชี

และวิธีการรับคำติชม? และอีกครั้งการรวบรวมคำแนะนำที่เก็บรวบรวมเป็นผล งานจริง กับผู้จัดการ

ประการแรกพวกเขาเคยเป็นผู้นำมือใหม่และในขณะที่คุณศึกษาเครื่องมือทำงานที่ทรงพลังนี้ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องเข้าใจกลไกของข้อเสนอแนะ

ประการที่สองฟังข้อเสนอแนะอย่างระมัดระวัง สิ่งที่ต้องทำไม่จำเป็น - วัตถุ / ขัดจังหวะ

ประการที่สามถามคำถามที่ชัดเจนรวบรวม Leature สิ่งที่ทำไม่ได้คือมองหาความหมายที่ซ่อนอยู่

ที่สี่รับรู้ข้อมูลวัตถุประสงค์ สิ่งที่ทำไม่ได้คือการเพิกเฉยต่อ leature

ที่ห้าเปิดการอภิปราย สิ่งที่ไม่ทำคือตอบข้อสงสัย

ที่หกรับข้อมูลฟรี สิ่งที่ไม่ทำคือการได้รับการคุ้มครอง

วัสดุที่กำหนดไว้ในบทความนี้จะช่วยให้คุณนำทางในขั้นตอนการจัดการครั้งแรกของคุณ ถัดไปคุณจะได้รับประสบการณ์ที่เป็นเอกลักษณ์ของคุณและเติมเต็มกระปุกออมสินนี้ โซเวียตที่มีประโยชน์ โซลูชั่นส่วนบุคคลของมัน

ในทางปฏิบัติแน่นอนว่ามีหลากหลายรูปแบบที่แตกต่างกันและไม่จำเป็นต้องทำตามแบบจำลองข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจง ลองทำ!

หากคุณต้องการคุณจะตรวจสอบเทคนิคของโรคประสาทมากเช่นการพูด Metaprograms การวิเคราะห์การทำธุรกรรมของ E. Bern (ผู้ปกครองผู้ใหญ่) เพื่อทำความเข้าใจและวัดระดับประสิทธิภาพของข้อเสนอแนะต่อไป