Penandaarasan memainkan peranan penting dalam pengurusan imbuhan kakitangan. Untuk pakar HR Rusia, ini adalah alat analisis baharu yang dipinjam daripada pemasaran.

Konsep penandaarasan masih belum diwujudkan dan tidak termasuk dalam Kamus Ekonomi Besar. Mari kita pertimbangkan tafsiran istilah ini dalam penerbitan lain.

Jadi, Penandaarasan ialah:

• - menjalankan ujian perbandingan (penilaian); mod pelaksanaan program, yang membolehkan anda menjejaki bilangan kitaran CPU yang dibelanjakan pada kawasan kod tertentu;
• - mewujudkan titik kawalan, menandakan;
• - perbandingan keberkesanan (penilaian keberkesanan strategi keselamatan, portfolio atau pelaburan berbanding dengan pilihan lain yang sedia ada di pasaran);
• - penggunaan pengalaman (proses mencari kaedah kerja baru dan lebih maju berdasarkan membandingkan kaedah sendiri dengan kaedah terbaik yang digunakan oleh orang lain);
• - analisis mengikut piawaian (contohnya, berbanding dengan ciri-ciri mesin standard dunia); ujian penanda aras (contohnya, pada komputer, dengan memproses set data rujukan); penandaan titik rujukan (kawalan) berdasarkan kriteria tahap, termasuk yang teknikal, ujian atau ujian (perbandingan), penandaan, pensijilan;
• - tanda aras; harga rujukan (had); tugas mengawal. Tanda aras -- titik permulaan (contohnya, analisis); data awal (asas); minimum yang diperlukan (contohnya, belanjawan keluarga yang ditetapkan oleh Biro Statistik Buruh di Amerika Syarikat).

Seperti yang dapat kita lihat, penandaarasan dikaitkan dengan penentuan ciri perbandingan: teknikal, kewangan atau sosial. Kita boleh mengatakan bahawa penanda aras dikaitkan, pertama, dengan analisis atau pelaksanaan prosedur analisis, dan kedua, dengan carian untuk mana-mana sampel "terbaik" (rujukan). Dan ini adalah cara penandaarasan berbeza daripada kawalan dan prosedur analitik yang lain: daripada audit yang bertujuan untuk mewujudkan pematuhan, daripada diagnostik yang mengenal pasti tanda dan ciri. Pada masa yang sama, penandaarasan dikaitkan dengan penilaian dan perbandingan.

Dalam erti kata yang sempit, penandaarasan harus diklasifikasikan sebagai kaedah analisis perbandingan, tetapi dalam amalan syarikat asing yang berjaya ia dianggap secara meluas - sebagai konsep pengurusan perniagaan berdasarkan pencarian berterusan untuk kelebihan daya saing.

Komuniti perniagaan Rusia telah menggunakan penanda aras sebagai konsep dan alat agak baru-baru ini, jadi pengarang tidak mempunyai pendekatan bersatu untuk menentukan matlamat dan kandungannya (Jadual 1).

Amalan penanda aras menunjukkan kemungkinan menggunakan banyak jenisnya, jadi sesetengah pengarang menyenaraikan jenis dan/atau memberikan ciri umumnya; yang lain membina kumpulan, mengambil beberapa jenis penanda aras sebagai asas; yang lain membuat pengelompokan berdasarkan ciri pengelasan individu. Pada pendapat kami, matriks morfologi yang dibina berdasarkan generalisasi pelbagai pandangan dan pendekatan boleh berfungsi sebagai alat yang mudah untuk mencirikan konsep ini (Jadual 2).

Sila ambil perhatian bahawa senarai ciri ini tidak boleh dianggap "tertutup". Sebagai alat pengurusan yang inovatif, penandaarasan sedang berkembang, dan jenis baharu muncul. Penanda aras HR (HR - dari sumber manusia (Bahasa Inggeris) - sumber manusia) harus dipertimbangkan kepelbagaian sedemikian.

Dalam rangka artikel ini, penanda aras HR ialah analisis perbandingan keberkesanan kerja dengan kakitangan, berdasarkan penunjuk dan metrik HR objektif, seperti kos buruh dan pembangunan kecekapan pekerja, bilangan perkhidmatan HR dan jabatannya, pusing ganti kakitangan, keberkesanan bimbingan dan rizab kakitangan, masa dan kos mengisi kekosongan, dsb.

Syarikat asing secara aktif menggunakan alat ini dalam pengurusan kakitangan, memisahkannya ke dalam kawasan berfungsi bebas dengan spesifik, prinsip, kaedah dan arahannya sendiri. Salah satu daripadanya dipanggil penanda aras imbuhan (di Amerika Syarikat ia adalah Penandaarasan Jumlah Pampasan, di negara Eropah ia adalah Penandaarasan Ganjaran).

Merumuskan pendekatan asing dan amalan perundingan Rusia, kami akan memberikan penerangan tentang imbuhan penanda aras untuk kakitangan organisasi.

Penanda aras dalaman imbuhan kakitangan dikaitkan dengan penilaian dan perbandingan prestasi pekerja individu atau jabatan organisasi untuk menentukan potensi kecekapan dan mencari rizab dalaman.

Penanda aras kompetitif imbuhan kakitangan dikaitkan dengan menentukan tahap daya saingnya dalam pasaran buruh luar berbanding dengan jenis aktiviti yang serupa apabila mewajarkan prinsip dalam rangka kerja membangunkan dasar imbuhan.

Jadual 1

Konsep penandaarasan	Ciri sasaran
Aktiviti sistematik bertujuan mencari, menilai dan belajar daripada contoh terbaik. Seni mencari perkara yang orang lain lakukan dengan lebih baik; mengkaji, menambah baik dan menggunakan kaedah kerja mereka; satu cara untuk menilai strategi dan matlamat berbanding dengan organisasi terkemuka	Menjamin organisasi kedudukan jangka panjang dalam pasaran, meningkatkan daya saing keseluruhannya
Alat pertandingan dan kaedah pengurusan; tradisi memindahkan pengalaman syarikat terbaik kepada sistem pengurusan mereka sendiri; asas awal dan penting untuk menilai dan mewajarkan rancangan untuk penambahbaikan dan meningkatkan daya saing banyak organisasi yang berjaya	Membenarkan organisasi menambah baik dengan berinteraksi dengan pemain pasaran lain, mengenal pasti alat untuk kecemerlangan, dan sengaja memperkenalkan mereka ke dalam aktiviti mereka untuk mengeksploitasi potensi pertumbuhan dengan lebih baik	G.V. Kleimenova, Z.G. garau
Kaedah menggunakan pengalaman orang lain, pencapaian lanjutan syarikat terbaik, bahagian syarikat sendiri, dan pakar individu	Untuk membentuk potensi daya saing organisasi, meningkatkan kecekapan operasi, mempergiatkan pengeluaran, menambah baik proses perniagaan	S.V. Generalova
Mencari kaedah terbaik	Meningkatkan prestasi organisasi	R.C. Kem. petikan Oleh
Proses pengukuran yang sistematik dan berterusan: menilai proses syarikat anda berbanding dengan proses syarikat terkemuka	Mendapatkan maklumat yang berguna untuk menambah baik aktiviti anda sendiri	G.H. Watson. petikan Oleh
Membandingkan penunjuk anda dengan penunjuk pesaing dan pemimpin; mempelajari dan menggunakan pengalaman yang berjaya dalam organisasi anda	Sebagai perbandingan dalam penyelidikan pemasaran, meningkatkan keterbukaan dan kecekapan perniagaan	N.V. Vladymtsev, I. A. Elshina
Metodologi untuk mengkaji, menanda aras dan melaksanakan amalan perniagaan terbaik secara relatif cepat dan pada kos yang rendah	Untuk memahami cara organisasi terkemuka beroperasi, tingkatkan prestasi anda sendiri dan capai keputusan yang sama atau lebih baik	R. A. Isaev
Mencari, mengkaji, menyesuaikan, melaksanakan dan menambah baik pengalaman terbaik rakan kongsi dan pesaing di peringkat industri, merentas industri, kebangsaan dan antarabangsa	Memperoleh kelebihan daya saing, membentuk strategi pembangunan organisasi	I.N. Ivanov, D.Yu. Fukova

Penanda aras fungsional imbuhan kakitangan bertujuan untuk mengenal pasti faktor dan elemen biasa komponen tetap dan berubah bagi imbuhan dan menentukan nisbahnya, yang membolehkan organisasi merasionalkan kos kakitangan sambil meningkatkan kepuasan mereka pada masa yang sama.

Penanda aras am imbuhan kakitangan melibatkan kajian amalan terbaik dalam mana-mana organisasi dari segi mengambil kira kecekapan kakitangan, mewujudkan perbezaan antara jawatan, kesannya terhadap tahap imbuhan asas, komposisi dan struktur imbuhan berkaitan dengan peribadi dan kecekapan utama organisasi dan keputusan kewangan aktivitinya.

Persatuan profesional majikan boleh menjalankan penandaarasan bersama imbuhan kakitangan, membandingkan sistem imbuhan mengikut parameter individu. Sebagai contoh, angka tersebut meringkaskan bidang penyelidikan dalam bidang penanda aras HR, yang merangkumi lebih daripada 100 penunjuk, digabungkan menjadi beberapa kumpulan utama. Kajian sedemikian kerap dijalankan oleh Rice Water House Coopers.

jadual 2

Analisis morfologi penanda aras

Tanda pelepasan	Jenis-jenis penanda aras
secara relatifnya organisasi	Dalaman
Berkenaan persekitaran luaran	Buka	tertutup
Dengan instrumen yang digunakan	strategik	T aktif	Operasi
secara relatifnya rakan niaga	Berdaya saing	sendi	serasi	berpersatuan
Mengikut liputan	Berfungsi	Proses		Global
Mengikut tahap	Menegak	Mendatar
Mengikut perbandingan penunjuk (metrik).	Berdasarkan petunjuk subjektif	Berdasarkan petunjuk objektif
Berasaskan kuantitatif	Berdasarkan petunjuk kualiti
Mengikut subjek berdaya saing faedah	Parameter produk (kerja, perkhidmatan)	Kualiti produk (kerja, perkhidmatan)	perkhidmatan pelanggan	Imej, perniagaan reputasi organisasi

Pendekatan untuk mengatur prosedur penandaarasan yang dicadangkan oleh pengarang berbeza berbeza dalam tahap perincian dan peranan yang dimainkan oleh keputusannya dalam pengurusan organisasi (Jadual 3). Penulis Rusia menggunakan 5-8 langkah, dalam beberapa kes mereka menyelesaikan prosedur dengan "pelaksanaan" tanpa menjejaki hasilnya. Akibatnya, bukan semua orang "sesuai" dengan kitaran Deming PDCA (Ran -- Do -- Check -- Act: Plan -- Do -- Check -- Laraskan), di mana penanda aras dilihat bukan sebagai peristiwa sekali atau berkala , tetapi sebagai kitaran proses membuat keputusan yang berulang untuk memastikan daya saing organisasi, termasuk melalui kualiti kakitangan.

Ahli ideologi penanda aras, Presiden Rangkaian Penandaarasan Global Robert Kemp, memperincikan lagi prosedur ini, bukan menyerlahkan 5-8, tetapi 10-12 langkah. Banyak syarikat Jepun dan Eropah melihat model penanda aras yang dibangunkannya untuk Rank Xerox (AS) sebagai piawaian yang mana syarikat lain harus "menanda aras penanda aras mereka." Versi ini termasuk 10 langkah:

• - menentukan penanda aras proses mana yang perlu dijalankan;
• - pilih syarikat untuk dibandingkan;
• - menentukan kaedah pengumpulan data dan mengumpulnya;
• - menentukan tahap kualiti kerja semasa;
• - memberi ramalan tahap kualiti kerja masa hadapan;
• - menyediakan laporan mengenai keputusan penandaarasan dan mendapatkan kelulusan;
• - tetapkan tugas untuk kawasan berfungsi;
• - membangunkan pelan tindakan;
• - menjalankan tindakan khusus dan memantau keputusan;
• - menilai semula standard.

Dalam bentuk umum, sistem penanda aras imbuhan kakitangan termasuk kaedah, alat, sumber maklumat, faktor dan keputusan.

Apabila melihat bahagian praktikal struktur imbuhan, majikan perlu tahu apa yang majikan lain bayar. Terdapat beberapa sumber maklumat tersebut:

• - statistik rasmi (contohnya, Rosstat setiap tahun menerbitkan laporan statistik mengenai dinamik perubahan dalam gaji, disusun berdasarkan data rasmi yang disediakan oleh organisasi pelbagai bentuk pemilikan);
• - laporan yang diterbitkan dalam jurnal profesional (di Rusia ini adalah "Pengurusan Personel", "Buku Panduan Pengurusan Personel", "Kakitangan Elit", dll.);
• - laporan yang diterbitkan oleh organisasi swasta (data mengenai pendapatan dalam sektor perkhidmatan, gambaran keseluruhan anugerah serantau, dll.);
• - laporan maklumat yang disusun oleh beberapa majikan (contohnya, pertukaran maklumat mengenai gaji dengan organisasi yang serupa);
• - laporan luaran (ditugaskan oleh badan profesional atau perunding pengurusan);
• - laporan analisis kakitangan dan agensi perunding (contohnya, analisis khas mengikut kekosongan);
• - pengiklanan di media.

Jadual 3

Pendekatan kepada pelaksanaan prosedur penandaarasan seperti yang ditafsirkan oleh pengarang yang berbeza

R.A. Isaev	G.L.. Bagiev, E.L. Bogdanov	S.V. Generalova	I.N. Ivanov, D.Yu. Fukova	X. Ann, G.L. Bagiev, V.M. Tarasevich	N.V. Vladymtsev, I.A. Elshina
Memilih objek untuk perbandingan dan penambahbaikan	Definisi keunggulan	Mencari subjek	Perancangan: takrifan subjek penanda aras; peruntukan syarikat untuk perbandingan; takrifan teknik carian maklumat; pengumpulan data	Analisis petunjuk pembangunan dan pemilihan objek penanda aras	Menilai organisasi dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan
Penentuan penunjuk (parameter) untuk perbandingan	Mengenal pasti rakan analisis keunggulan	Merancang dan mengatur kajian penandaarasan	Definisi subjek rujukan perbandingan
berjaya syarikat perbandingan)	Memilih yang terbaik	Memilih objek penanda aras	Memilih Rakan Kongsi Penandaarasan	Cari standard dan pilih borang perbandingan
Pengumpulan dan analisis maklumat	maklumat	Pengumpulan dan analisis maklumat	Mengumpul maklumat tentang bukti keunggulan	maklumat
maklumat	Analisis "jurang" dalam petunjuk dan ramalan perubahan dalam tahapnya	Analisis maklumat yang diterima; penyediaan projek langkah-langkah untuk meningkatkan pembangunan	Analisis maklumat, pengenalpastian sekatan ke atas pelaksanaan projek dan pembangunan pelan pelaksanaan
Memantau proses dan mengulangi analisis	Membangunkan pelan tindakan	Menilai kesan rangkaian aktiviti yang dicadangkan ke atas kedudukan peserta pasaran lain
Kawalan proses	Integrasi: membiasakan diri dengan keputusan; menerima kelulusan; pementasan berfungsi	Pelaksanaan pengalaman yang diperoleh dalam strategi pembangunan yang dibangunkan	Perlaksanaan menerima ke dalam aktiviti organisasi
Pelaksanaan penyelesaian dan pengalaman yang berjaya	Pelaksanaan: Pembangunan pelan tindakan; pelaksanaan rancangan dan pemantauan proses; menyemak penunjuk yang dicapai.	Memantau pencapaian matlamat yang ditetapkan
Penambahbaikan: pencapaian jawatan kepimpinan; pelaksanaan menerima amalan ke dalam proses	Penilaian kendiri berulang dan analisis penambahbaikan

penanda aras perakaunan kakitangan imbuhan

Kebanyakan sumber boleh berguna, tetapi majikan mesti memastikan bahawa maklumat adalah setanding. Banyak sumber yang mengandungi maklumat yang terlalu umum, jika dibandingkan merentasi kedudukan dan amalan imbuhan yang serupa, boleh memberikan gambaran tentang pasaran buruh. Tinjauan gaji boleh dipesan dalam talian dengan bayaran yang kecil atau diakses.

D. Shim dan D. Siegel dalam buku teks klasik mereka menekankan bahawa analisis perbandingan adalah alat yang berkesan untuk menilai sesebuah organisasi, tetapi terdapat syarat dan batasan tertentu. Khususnya, mereka percaya bahawa "tiada satu perhubungan atau kumpulan perhubungan yang mencukupi untuk menilai semua aspek keadaan kewangan sesebuah organisasi." Menyesuaikan pendekatan mereka kepada bidang penandaarasan HR (dan mereka dengan tepat menekankan hubungan antara keadaan kewangan organisasi dan hubungan buruh), kami perhatikan batasan yang berkaitan dengan penanda aras dalam bidang pengurusan imbuhan:

• - piawaian perakaunan (RAS atau IFRS) dan (atau) dasar (kewangan, sumber manusia) boleh mengehadkan kegunaan perbandingan;
• - kekurangan perpaduan dalam menubuhkan sistem perakaunan pengurusan untuk kos berkaitan kakitangan dan sifat pelbagai faktor sistem imbuhan tidak membenarkan seseorang menentukan dengan jelas amalan terbaik;
• - penunjuk umum dan pekali adalah statik, tidak mencerminkan trend, tidak menunjukkan kualiti komponen, kerana ia dibina daripada pelbagai kaedah pengiraan dan mungkin tidak mencerminkan keadaan sebenar sfera hubungan sosial dan buruh;
• - organisasi boleh menjadi sangat pelbagai, yang mengehadkan perbandingan antara satu sama lain;
• - bergantung pada motif dan kepentingan pihak berkepentingan, asas maklumat penanda aras mungkin diputarbelitkan; Subjektiviti tidak boleh diketepikan semasa mentafsir hasil perbandingan.

Penyelidikan yang dijalankan mengesahkan peranan penanda aras dalam pengurusan imbuhan kakitangan dalam organisasi, apabila terdapat peluang sebenar untuk menilai tahap daya saing imbuhan semasa mereka bentuk dan menambah baik sistemnya.

"Kadrovik.ru", 2011, N 4

PENANDA ARAS HR SEBAGAI ALAT UNTUK PEMBANGUNAN SYARIKAT

Artikel ini membentangkan pengalaman mengkaji keberkesanan perkhidmatan HR dan membandingkan penunjuk dengan keputusan syarikat lain di pasaran. Sebagai contoh, data penanda aras HR daripada syarikat konglomerat Evolusi dan Filantropi digunakan. Ini adalah kumpulan syarikat (16 entiti undang-undang utama) yang terletak di Persekutuan Rusia dan Perancis, dengan kakitangan kira-kira 30,000 orang. Jenis aktiviti syarikat ini sangat berbeza: perkhidmatan insurans, runcit, pembuatan, perbankan, aktiviti pendidikan, penjagaan kesihatan, pertanian, amal. Tetapi mereka semua disatukan oleh budaya dan piawaian korporat yang sama dalam bidang pengurusan kakitangan.

Penanda aras HR ialah proses mengenal pasti, memahami dan menyesuaikan contoh sedia ada tentang fungsi berkesan perkhidmatan HR untuk meningkatkan prestasi jabatan ini dalam syarikat tertentu. Ia sama-sama merangkumi dua proses - penilaian dan perbandingan. Lazimnya, hasil dan amalan "terbaik" yang digunakan oleh pesaing langsung dan syarikat dalam bidang lain yang serupa digunakan sebagai templat untuk mengenal pasti cara syarikat boleh meningkatkan keputusan dan amalan HRnya.

Penanda aras HR melibatkan membandingkan organisasi dengan syarikat terkemuka pada beberapa petunjuk prestasi perkhidmatan HR. Hasilnya digunakan untuk membuat keputusan yang lebih tepat dalam bidang pengurusan kakitangan di syarikat. Untuk membuat perbandingan ini, pertama sekali perlu mengira penunjuk prestasi utama perkhidmatan HR. Aktiviti perkhidmatan HR mempunyai kesan tidak langsung ke atas prestasi jabatan lain, jadi keperluan dan nilainya mungkin tidak selalu jelas. Terdapat pengurus yang berpendapat bahawa HR adalah perbelanjaan yang lengkap, sebahagian besarnya tidak wajar. Dalam kes ini, penilaian berkualiti tinggi terhadap aktiviti perkhidmatan HR membolehkan kami menunjukkan hasil kerja sebenar menggunakan penunjuk khusus sebagai contoh, serta mengenal pasti isu yang perlu ditangani.

Terdapat beberapa cara untuk menentukan keberkesanan perkhidmatan HR. Pilihan satu: aktiviti jabatan HR dinilai berdasarkan penyempurnaan tugas yang diberikan, iaitu penilaian pakar dijalankan. Dalam kes ini, adalah perlu untuk menemu bual ketua jabatan syarikat dan mengetahui bagaimana mereka menilai kerja perkhidmatan HR secara keseluruhan, serta oleh penunjuk individu (kelajuan mengisi kekosongan, kualiti latihan, keberkesanan sistem motivasi, dsb.). Kelebihan kaedah ini adalah kemudahan penggunaan dan kos rendah, tetapi terdapat juga kelemahan - kemungkinan subjektiviti semasa penggredan.

Pilihan dua: aktiviti perkhidmatan HR dinilai berdasarkan petunjuk prestasi utama (KPI) berbanding dengan syarikat terkemuka dalam pasaran. Ini adalah penanda aras HR. Sasaran untuk penunjuk prestasi utama ditentukan berdasarkan kajian amalan terbaik - untuk tujuan ini, pengalaman organisasi yang bersaing dianalisis. Pendekatan ini sesuai untuk syarikat besar yang mencari jawatan utama dalam pasaran.

Penunjuk yang digunakan untuk penilaian semasa penandaarasan HR boleh dibahagikan kepada beberapa kumpulan utama.

1. Belanjawan jabatan HR:

Kos latihan sebagai peratusan kos kakitangan;

Kos untuk perkhidmatan pembekal luar sebagai peratusan kos kakitangan.

2. Pengambilan dan penyesuaian kakitangan:

Pusing ganti kakitangan;

Kos purata untuk mengisi satu kekosongan;

Masa untuk mengisi satu kekosongan.

3. Motivasi kakitangan:

Dana gaji sebagai peratusan pusing ganti;

Nisbah bahagian malar dan berubah-ubah imbuhan;

Kos pakej faedah sebagai peratusan daripada jumlah pakej pampasan.

4. Pembangunan kakitangan:

Bilangan jam latihan setiap pekerja;

Kos melatih seorang pekerja;

Peratusan pekerja dengan rancangan pembangunan individu.

5. Simpanan kakitangan:

Peratusan kekosongan yang diisi oleh anggota simpanan kakitangan;

Peratusan jawatan yang mempunyai kumpulan bakat.

6. Penilaian kakitangan:

Peratusan pekerja yang kerap menerima semakan prestasi;

Peratusan pekerja yang kedudukannya telah berubah akibat penilaian.

Dalam amalan, KPI berikut paling kerap digunakan untuk menilai keberkesanan jabatan HR:

Peningkatan produktiviti buruh;

Mengurangkan tahap ketidakhadiran;

Perjawatan (kualiti dan masa untuk mengisi kekosongan jawatan);

Mengurangkan perolehan;

Pelaksanaan belanjawan kakitangan.

Rujukan. Ketidakhadiran (dari bahasa Latin absens (absentis) - tidak hadir, ketidakhadiran bahasa Inggeris) adalah konsep yang dipinjam daripada pengurusan Barat. Ia paling kerap ditakrifkan sebagai jumlah hari kerja (atau jam) yang hilang atau kekerapan pekerja tidak hadir bekerja. Dalam kes ini, sebab ketidakhadiran boleh sama ada sah atau tidak menghormati. Kadangkala ketidakhadiran difahamkan sebagai keengganan pekerja untuk melaksanakan tugas rasmi atau tugas lain.

Bersama-sama dengan pusing ganti kakitangan, ketidakhadiran menunjukkan reaksi pekerja terhadap organisasi kerja dalam syarikat dan berfungsi sebagai penunjuk kejayaan bekerja dengan kakitangan. Walau bagaimanapun, terdapat pendapat alternatif: ada kemungkinan bahawa sesetengah pekerja mungkin menjelaskan ketidakhadiran mereka sebagai tidak berpuas hati dengan kerja hanya kerana mereka perlu mencari alasan.

Syarikat mengalami kerugian kewangan yang besar akibat ketidakhadiran, dan ia juga merupakan salah satu sebab biasa bagi pemecatan pekerja.

Matlamat strategik perkhidmatan HR syarikat milik konglomerat Evolusi dan Filantropi adalah untuk meningkatkan nilai syarikat dengan meningkatkan kecekapan pengurusan kakitangan. Selaras dengan matlamat ini, pilihan penilaian kedua telah dipilih - oleh KPI berbanding dengan penunjuk terbaik di pasaran.

Pada tahun 2009, audit pertama proses HR telah dijalankan di 16 syarikat konglomerat itu. Satu soal selidik terperinci telah disusun yang merangkumi semua aspek aktiviti perkhidmatan HR. Selepas ia diisi oleh ketua jabatan HR, wakil syarikat pengurusan menjalankan temu bual terperinci, menyemak dokumen individu untuk menjelaskan hasil tinjauan. Berdasarkan tinjauan dan analisis dokumentasi yang disediakan, cadangan telah dibangunkan untuk mengoptimumkan aktiviti perkhidmatan HR. Selepas mesyuarat antara wakil syarikat pengurusan dan ketua organisasi dan pengarah HR, berdasarkan cadangan ini, tugas untuk perkhidmatan HR untuk tempoh masa depan telah dirumuskan.

Pada peringkat ini, dengan bantuan penilaian sedemikian, ia menjadi mungkin untuk menyelaraskan proses pengurusan sumber manusia dalam syarikat konglomerat dan menghapuskan ketidakseimbangan yang paling jelas dalam aktiviti perkhidmatan HR (dan oleh itu meningkatkan kecekapan aktiviti mereka). Khususnya, bidang berikut adalah keutamaan tertinggi: ketiadaan risiko dalam penyediaan dokumentasi kakitangan, mengekalkan tahap jaminan sosial tertentu untuk pekerja, dasar bersatu dalam bidang imbuhan (termasuk kehadiran wajib sistem imbuhan berubah-ubah. ), prosedur yang berkesan untuk menetapkan matlamat dan menilai prestasi, program pembangunan kakitangan yang bersatu.

Terima kasih kepada penilaian perbandingan syarikat yang termasuk dalam konglomerat, adalah mungkin untuk mengenal pasti amalan terbaik dalam aktiviti perkhidmatan HR dan mengatur pertukaran pengalaman antara organisasi.

Pada tahun 2010, audit berulang terhadap proses HR telah dijalankan, hasilnya kami menilai kemajuan dalam konglomerat dan mengambil langkah seterusnya - kami membandingkan keputusan yang diperoleh dengan syarikat terbaik di pasaran (mengikut industri). Selepas ini, aktiviti perkhidmatan HR beberapa syarikat konglomerat diselaraskan.

Selari dengan audit, piawaian HR berdasarkan amalan terkemuka dunia telah dibangunkan dan dilaksanakan. Perkhidmatan HR syarikat konglomerat merumuskan tugas untuk 2011, dengan mengambil kira cadangan yang dirangka selepas menjalankan penanda aras HR dan amalan terbaik.

Langkah seterusnya adalah untuk menghubungkan semua organisasi dalam konglomerat ke portal Freshboard Pengurusan AXES. Sekali, semua syarikat yang menjadi pengguna portal mengambil bahagian dalam kajian penandaarasan HR, yang hasilnya boleh dilihat dalam talian. Mempunyai peluang untuk membandingkan prestasi syarikat dengan wakil industri lain, anda boleh membuat kesimpulan dan, jika perlu, membuat perubahan dalam aktiviti jabatan HR.

Sebelum memulakan proses mengukur keberkesanan perkhidmatan HR, adalah perlu untuk menjawab dengan jelas soalan berikut: adakah dinasihatkan untuk menggunakan pengalaman bekerja dengan kakitangan syarikat dari bidang perniagaan lain? Teknologi yang manakah untuk bekerja dengan sumber manusia boleh diterima pakai, dan yang manakah unik untuk syarikat tertentu?

Anda boleh berhujah sesuka hati bahawa pusing ganti kakitangan yang tinggi adalah buruk, dan terdapat banyak bukti untuk ini. Tetapi jika kerja majoriti pekerja tidak memerlukan kelayakan yang tinggi, dan syarikat telah mewujudkan proses pengambilan dan latihan, maka menggantikan pekerja akan memerlukan kos yang lebih rendah daripada mengekalkan mereka dengan kenaikan gaji atau bonus. Oleh itu, dengan pusing ganti kakitangan yang tinggi, syarikat sedemikian boleh mempunyai penunjuk kewangan yang sangat baik. Untuk diri kita sendiri, kami membuat kesimpulan berikut: sebarang penunjuk mesti dipertimbangkan dari sudut pandangan kesesuaian penggunaannya dalam aktiviti syarikat anda. Adalah penting untuk tidak melupakan matlamat strategik utama perkhidmatan HR dan hubungan antara tugas dalam bidang pengurusan kakitangan dan faedah ekonomi untuk syarikat.

Pendapat pakar. A. Safanyuk, Pengarah Pembangunan, Pengurusan AXES

Baru-baru ini, topik penanda aras HR (daripada penanda aras bahasa Inggeris - garis panduan, standard) semakin mendapat perhatian. Projek audit HR yang jarang berlaku boleh dilakukan tanpa data penanda aras, yang membolehkan kami membentuk pendapat pakar tentang keberkesanan perkhidmatan HR.

Pengurusan AXES telah menjalankan penyelidikan dalam bidang penandaarasan HR selama lebih daripada lima tahun, hasilnya adalah pangkalan data dalam talian yang besar untuk beberapa tahun kebelakangan ini, berdasarkan data daripada seratus syarikat terkemuka Rusia dari 12 industri. Apabila menjemput syarikat untuk mengambil bahagian dalam kajian, kami sering menghadapi masalah yang sama - kekurangan sistem untuk merekod dan menganalisis penunjuk HR dalam organisasi. Bagaimanakah anda boleh menilai keberkesanan sebarang proses tanpa mengukurnya?

Terima kasih kepada penanda aras, kecekapan jabatan HR boleh meningkat beberapa kali - disiplin dalam jabatan HR diperkukuh, dan aktivitinya menjadi lebih mudah difahami oleh ketua syarikat.

Pada tahun 2009, dalam sebuah syarikat pembuatan Rusia, disebabkan penyusunan semula, situasi dengan pemilihan kakitangan adalah sangat akut. Pengurus baharu itu percaya bahawa jabatan kakitangan sangat lambat untuk mengisi kekosongan, kerana "terdapat sejumlah besar pakar menganggur di pasaran semasa krisis." Ketua jabatan HR terpaksa sentiasa menangkis serangan sedemikian, tetapi dia tidak dapat mencari hujah yang berat dan khusus dalam pembelaannya. Akibatnya, dia berpaling kepada kami dan menerima keputusan yang tidak dijangka walaupun untuk dirinya sendiri.

Bagi kebanyakan penunjuk prestasi, sistem pengambilan syarikat memenuhi dan bahkan melebihi piawaian industri. Nota khusus ialah organisasi berkualiti tinggi bagi proses penyesuaian pendatang baru dan kos yang rendah untuk mengisi kekosongan. Syarikat itu berhak dipanggil sebagai perekrut terbaik dalam industrinya. Selepas hujah sedemikian, semua tuntutan pengurus terhadap perkhidmatan HR hilang dengan sendirinya.

Syarikat yang menghadapi penanda aras HR buat kali pertama mendapat pengalaman yang sangat berguna. Pertama, pengurus HR menerima senarai penunjuk HR (terdapat lebih daripada 80 daripadanya) dan kaedah untuk mengukurnya, yang membolehkan mereka menjejaki parameter ini, menganalisisnya dari semasa ke semasa dan menciptanya sendiri. Kedua, adalah mungkin untuk membandingkan data syarikat anda dengan orang lain dalam industri - maklumat sedemikian sudah pasti akan bernilai kepada mana-mana organisasi.

Mari kita berikan satu lagi contoh dari amalan. Pada awal tahun 2009, syarikat pengurusan Rusia memutuskan untuk mengurangkan kakitangan di setiap bahagiannya sebanyak 20%, termasuk dalam direktorat HR, yang pada masa itu terdiri daripada 7 orang (ketua direktorat HR, 3 pakar HR, 2 buruh. dan pakar upah, pakar pemilihan kakitangan). Perlu diingatkan bahawa diandaikan bahawa jumlah jualan yang dicapai akan dikekalkan. Lebih-lebih lagi, pihak pengurusan merancang untuk meningkatkannya sekurang-kurangnya 20%, secara aktif membangunkan rangkaian peniaga di wilayah tersebut.

Tetapi di sebalik rancangan ini, ketua direktorat personel masih berjaya mempertahankan saiz jabatannya. Hujah utama adalah:

Data terkini tentang bilangan jabatan HR dalam industri. Di syarikat lain, angka ini jauh lebih tinggi - malah terdapat jabatan khas untuk pembangunan dan penilaian kakitangan;

Kos yang lebih rendah dengan ketara (lebih daripada 10 kali ganda) untuk kakitangan dalam syarikat, dibentangkan sebagai peratusan hasil;

Perlindungan polisi kakitangan yang cekap pada tahun semasa, tanpanya mustahil untuk meningkatkan jumlah jualan syarikat (terutamanya pembangunan dan latihan pekerja rangkaian peniaga).

Dua bulan kemudian, pengurusan syarikat memutuskan untuk mewujudkan jabatan penilaian dan pembangunan kakitangan dalam perkhidmatan HR, menambah kakitangan direktorat sebanyak 2 orang. Jabatan ini wujud dan aktif berfungsi sehingga ke hari ini.

Tahap tertinggi bekerja dengan penanda aras adalah untuk mencari korelasi antara penunjuk. Korelasi boleh bersifat universal (contohnya, hubungan antara penunjuk "saiz belanjawan latihan tahunan" dan penunjuk "perolehan kakitangan") dan ciri unik syarikat tertentu. Oleh itu, syarikat perunding Aon Hewitt telah mengenal pasti hubungan yang jelas antara penglibatan pekerja dan keuntungan syarikat. Dia mula membangunkan konsep pertunangannya pada awal 1990-an. Penyelidikan telah dijalankan di lebih daripada 120 negara, termasuk Rusia, untuk hampir semua industri yang mungkin. Sepanjang 5 tahun yang lalu sahaja, kajian penglibatan Aon Hewitt telah merangkumi 5,000 syarikat, di mana 4.7 juta pekerja telah ditinjau - angka ini bercakap untuk diri mereka sendiri.

Faedah penanda aras adalah jelas, tetapi kadangkala anda perlu berurusan dengan aduan (“membandingkan syarikat saya dengan pasaran adalah tidak betul” atau “syarikat saya unik dan tiada apa yang boleh dibandingkan dengannya”). Ya, ini mungkin, tetapi anda perlu memahami bahawa penanda aras ialah garis panduan pasaran, dan bukan arahan langsung untuk tindakan. Mereka boleh dibandingkan dengan tanda jalan dengan perbatuan yang ditandakan: mereka tidak menentukan keadaan, tetapi mengesahkan pilihan arah.

Jadi, jika anda memutuskan untuk memulakan penanda aras HR:

1) Pilih pembekal data penanda aras yang betul untuk syarikat anda. Metodologi untuk mengira penunjuk HR, secara keseluruhannya, tidak penting - perkara utama ialah penyelidikan itu sendiri "telus" kepada anda;

2) semak dengan pembekal syarikat mana dalam industri anda yang mengambil bahagian dalam kajian itu dan bilangan mereka. Cuba untuk tidak menggunakan data daripada industri lain kerana ia akan menjadi terlalu umum;

3) mengatur pengumpulan dan merekod penunjuk HR syarikat anda. Hanya perbandingan data untuk beberapa tempoh (suku, setengah tahun, tahun) boleh menunjukkan dinamik berguna;

4) mula bekerja dengan penunjuk HR yang mencerminkan bidang yang paling bermasalah dalam syarikat anda;

5) buktikan kepada pengurus anda keberkesanan penanda aras - biarkan dia menjadi sekutu anda. Tunjukkan kepadanya hasil membandingkan syarikat anda dengan pesaing.

S. Mikhailova

Penyelia

perkhidmatan sumber manusia

syarikat pengurusan "Evolution"

Perkataan Penandaarasan berasal daripada istilah Inggeris, yang diterjemahkan bermaksud "tahap, tanda." Ia mula digunakan secara aktif dalam amalan dunia untuk menandakan jenis analisis kompetitif khas yang dikaitkan dengan kehadiran senarai kriteria rasmi yang mana pesaing perniagaan diterangkan.

PerkataanPenandaarasan berasal daripada istilah Inggeris, yang diterjemahkan bermaksud "tahap, tanda." Ia mula digunakan secara aktif dalam amalan dunia untuk menandakan jenis analisis kompetitif khas yang dikaitkan dengan kehadiran senarai kriteria rasmi yang mana pesaing perniagaan diterangkan. Hasil daripada analisis sedemikian, syarikat boleh membandingkan keputusan prestasinya sendiri dengan keputusan pesaingnya dalam bidang fungsi utama tertentu, dan pengurus syarikat dapat memahami ketepatan peruntukan sumber.

Malah, penanda aras adalah satu lagi teknologi risikan kompetitif yang membolehkan keputusan diselaraskan mengikut tahap pembangunan syarikat lain dalam industri. Dan kerana syarikat sentiasa berusaha untuk menjadi sama dengan yang paling berjaya dalam perniagaan, mereka biasanya membandingkan diri mereka dengan yang terbaik dalam bidang mereka. Oleh itu, penanda aras klasik ialah perbandingan diri dengan pemain pasaran terkemuka pada beberapa penunjuk. Xerox ialah syarikat pertama yang secara aktif menggunakan penanda aras di Barat. Di Timur, penandaarasan juga telah meluas dan sesuai dengan sempurna ke dalam aliran pemikiran Kaizen.

Menjalankan jenis analisis ini berhubung dengan perkhidmatan pengurusan kakitangan dipanggil penanda aras HR. Di mana-mana syarikat, adalah mungkin untuk membina sistem pengurusan kakitangan berdasarkan 2 pendekatan yang berbeza: "penilaian mengikut preseden" (bergantung pada contoh khusus kerja kakitangan, terpakai untuk syarikat yang sangat kecil) dan "penilaian mengikut petunjuk utama" (bergantung pada prestasi penunjuk). Penanda aras HR ialah kajian penunjuk prestasi utama perkhidmatan HR. Kelebihan utama kajian sedemikian ialah ia membolehkan anda mengukur keputusan dalam kawasan yang boleh diukur yang agak lemah - pengurusan sumber manusia. Penanda aras HR adalah berdasarkan metrik seperti kos buruh, kos latihan pekerja, bilangan perkhidmatan HR dan jabatannya, pusing ganti kakitangan, masa untuk mengisi kekosongan, dsb. Kajian ini menyediakan penunjuk tepat yang dipecahkan mengikut industri: pembuatan, borong dan runcit perdagangan, sektor kewangan, insurans, telekomunikasi. Untuk semua penunjuk, minimum, maksimum, min dan median ditunjukkan. Ini menarik untuk pengurus HR, yang boleh membandingkan penunjuknya secara visual dengan syarikat terkemuka, dan untuk pengarah kewangan, yang menerima maklumat tentang penunjuk HR kewangan. Hakikatnya ialah kos kakitangan sering mencapai bahagian yang sangat ketara dalam perbelanjaan operasi syarikat, dan dalam sesetengah industri (perkhidmatan profesional, kewangan) mereka hampir menjadi yang utama. Sudah menjadi lumrah jika anda ingin memaksimumkan pulangan pelaburan. Dan, tentu saja, kajian itu menarik minat pegawai atasan syarikat yang mendapat peluang untuk memahami punca masalah kakitangan sedia ada (contohnya, tahap kepuasan kakitangan yang rendah, pusing ganti yang tinggi, dll.). Sesungguhnya, pada masa ini. , dalam banyak syarikat, penilaian keberkesanan pengurus HR selalunya berkadar terus dengan kemahirannya dalam mempengaruhi pengurusan kanan dan kuasa pujukannya, dan tiada kaitan dengan nombor objektif.

Di Barat Penanda aras HR mula berkembang pada awal 90-an abad ke-20. Tetapi ini betul-betul berlaku apabila mustahil untuk mengambil perkembangan Barat secara keseluruhan dan memindahkannya ke tanah Rusia, kerana kaedah perakaunan untuk KPI perkhidmatan HR berbeza. Di Rusia, kajian ini masih sangat sedikit. Pada masa ini, maklumat tentang fungsi perkhidmatan HR di syarikat lain boleh diperolehi di persidangan dan seminar profesional, tetapi sumber ini terhad kerana data yang didedahkan kepada mereka adalah sangat berpecah-belah. Tinjauan pakar HR dalam pelbagai persatuan industri juga dijalankan, tetapi mereka tidak sistematik, jadi mustahil untuk mengesan dinamik daripada mereka, di samping itu, selalunya hanya syarikat yang mengambil bahagian yang mempunyai akses kepada hasil tinjauan. Ini menimbulkan masalah keterbukaan yang tidak mencukupi bagi sesetengah syarikat, kerana dalam apa jua keadaan, kajian dan tinjauan sedemikian adalah inovasi, dan pengurus tidak membentuk tabiat berkongsi maklumat, yang sudah dimiliki oleh banyak syarikat asing. Dalam erti kata lain, terdapat keperluan untuk menerima maklumat, tetapi tidak ada keinginan untuk memberikannya.

Walau bagaimanapun, penanda aras HR juga muncul di negara kita. Contohnya ialah kajian AXES Monitor yang dijalankan oleh AXES Management. Ia sudah masuk tahun ketiga, dan tahun ini laporan itu dijadualkan untuk dikeluarkan pada bulan Oktober. Bilangan peserta kajian semakin meningkat. Jika pada tahun 2006 terdapat 33 daripadanya, maka pada tahun 2007 sudah ada 70, yang menunjukkan peningkatan keterbukaan dan permintaan untuk data sistem pada penunjuk prestasi utama perkhidmatan HR. Industri berikut diwakili dalam kajian: pembuatan; kewangan dan insurans; perdagangan; telekomunikasi; pengangkutan. Geografi juga berkembang, syarikat dari Moscow (majoriti) dan dari wilayah (wilayah Volga, Ural, Siberia, Timur Jauh) mengambil bahagian.

Penyertaan dalam kajian adalah percuma, dan setiap peserta menerima laporan penuh berdasarkan keputusan. Laporan itu mengandungi maklumat mengenai 60 penunjuk HR yang merangkumi semua bidang kerja perkhidmatan HR, iaitu:

· penunjuk HR kewangan;

· pemilihan dan kenaikan pangkat;

· motivasi dan pengekalan;

· pendidikan dan pembangunan;

· fungsi dan saiz perkhidmatan HR.

Perkara pertama yang saya ingin fokuskan apabila bercakap tentang AXES Monitor ialah kesukaran ciri yang dihadapi oleh pengurus projek ini dan yang telah pun mencirikan sebahagian keberkesanan perkhidmatan HR. Salah satu daripada mereka disebutkan di atas - keterbukaan yang tidak mencukupi, yang membawa kepada beberapa akibat. Di satu pihak, terdapat keperluan untuk membangunkan perjanjian dengan teliti mengenai kerahsiaan maklumat yang diberikan dengan perkhidmatan keselamatan dan jabatan undang-undang syarikat. Sudah tentu, kelulusan mengambil banyak masa, dan perkhidmatan kakitangan terpaksa menahan data yang telah dikira sehingga formaliti diselesaikan. Sebaliknya, kadangkala, dengan keputusan pengurusan kanan, syarikat enggan mengambil bahagian dalam kajian yang sedang dalam proses mengisi soal selidik. Jalan keluar dari situasi ini adalah pembangunan pelbagai bentuk perjanjian kerahsiaan dan penyediaan peluang kepada peserta untuk memberikan beberapa petunjuk bukan dalam nilai mutlak, tetapi dalam peratusan.

Masalah kedua ialah penyediaan data dalam bentuk yang tidak sesuai untuk pemprosesan statistik. Untuk menyelesaikan masalah ini, sistem kawalan kualiti yang difikirkan dengan baik diperlukan, yang memungkinkan untuk menyimpan sebanyak mungkin maklumat. Setiap soal selidik dianalisis dengan teliti oleh perunding HR.

Akhirnya, salah satu masalah terbesar, penyelesaian yang ternyata sukar, kerana ia secara langsung bergantung kepada proses dalaman dalam syarikat, adalah hakikat bahawa tidak di mana-mana terdapat perakaunan automatik fungsi HR. Malah, banyak penunjuk direkodkan "dalam folder", dan pengiraan serta penyusunannya secara manual mengambil masa sehingga beberapa minggu.

Walau bagaimanapun, pembangunan penanda aras HR masih tidak dapat dielakkan, kerana penyelidikan ini mempunyai manfaat praktikal yang sangat besar. Jadi bagaimana anda boleh menggunakan hasilnya?

Menurut kajian AXES Monitor 2007, 25.5% syarikat tidak mempunyai kriteria yang diluluskan untuk menilai keberkesanan perkhidmatan HR. Angka ini lebih tinggi dalam kajian 2006 (42%). Sesetengah peserta menyatakan bahawa penanda aras menyediakan struktur petunjuk yang terperinci dan jelas untuk menilai keberkesanan fungsi HR, yang boleh digunakan sebagai asas untuk membangunkan KPI untuk perkhidmatan HR. Tetapi walaupun dalam syarikat yang mempunyai KPI, situasi biasa adalah apabila kriteria tersebut tidak meliputi semua bidang aktiviti Jabatan. Selalunya ia berkaitan dengan fungsi HR umum, pentadbiran, serta fungsi pengambilan. KPI yang berkaitan dengan latihan dan motivasi kakitangan jarang berlaku.

Berikut ialah 5 KPI teratas yang paling biasa (rumusan digabungkan):

1. Pengurusan produktiviti buruh.

2. Mengurangkan kehilangan waktu bekerja pekerja syarikat.

3. Perjawatan, pengisian kekosongan tepat pada masanya.

4. Mengurangkan perolehan.

5. Pelaksanaan belanjawan kos kakitangan.

selain itu, sudah semasa mengisi soal selidik dan membiasakan diri dengan keputusanPakar HR menjadi jelas di mana sistem mereka untuk merekod penunjuk prestasi perkhidmatan HR memerlukan penambahbaikan dan penambahbaikan. Semasa mengisi soal selidik, anda perlu mengakui bahawa beberapa data hilang, yang lain tidak diambil kira sepenuhnya, dan yang lain tidak teratur. Oleh itu, walaupun tanpa melihat hasil penandaarasan HR, pakar mencatat sendiri bidang masalah yang perlu diusahakan pada masa hadapan.

Keputusan lain boleh dianggap sebagai penerimaan sejumlah besar data kewangan, yang boleh digunakan sebagai panduan semasa merancang belanjawan HR. Ini, sebagai contoh, penunjuk kos kakitangan sebagai peratusan hasil; kos untuk pakej sosial sebagai peratusan kos kakitangan; Kos perkhidmatan HR untuk pemilihan, latihan, dan bekerja dengan simpanan kakitangan; perbelanjaan untuk acara korporat, dsb.

Akhirnya, keputusanPenanda aras HR menyediakan bahan untuk membuat keputusan kakitangan dalam syarikat. Mari kita ambil contoh syarikat Metalloinvest, peserta dalam AXES Monitor. Berdasarkan hasil kajian, mereka dapat menormalkan jumlah kakitangan HR mengikut fungsi:

Sekarang mari kita lihat lebih dekat pada data yang boleh diekstrak daripada penanda aras HR dan berikan beberapa contoh. Ambil, sebagai contoh, penilaian kakitangan. AXES Monitor membolehkan anda menganalisis data berikut: % pekerja yang kerap menerima penilaian kecekapan mereka; % pekerja yang kerap menerima penilaian prestasi; % pekerja yang menukar kedudukan mereka berdasarkan keputusan penilaian.

Menurut data kami, dalam syarikat pembuatan 11.53% pekerja menerima penilaian biasa terhadap kecekapan mereka, dalam bidang perdagangan - 39.93%, dalam syarikat kewangan - 17.50%. 63.29% pekerja dalam pembuatan dan 62.89% pekerja dalam syarikat perdagangan kerap menerima penilaian prestasi mereka. Akhirnya, keputusan penilaian membawa kepada perubahan dalam kedudukan untuk 2.26% dan 12.87% pekerja dalam pengeluaran dan perdagangan.

Mari kita ambil latihan dan pembangunan sebagai contoh lain. Menggunakan AXES Monitor kita boleh mengetahui: % pekerja yang menamatkan latihan sepanjang tahun; bilangan jam latihan setiap pekerja; % latihan wajib; % program latihan yang dirancang berdasarkan keputusan penilaian; kos setiap jam latihan.

Menurut data kami, sebagai contoh, bilangan jam latihan bagi setiap pekerja adalah antara 46.3 dalam perdagangan hingga 127.1 dalam pengeluaran, dan syarikat kewangan berada di tengah mengikut penunjuk ini - 115.7 jam. Tetapi peratusan pekerja yang menamatkan latihan pada tahun itu adalah tertinggi di kalangan syarikat perdagangan - 78.3%. Mereka, dengan itu, mempunyai kos tertinggi setiap jam latihan - 622 rubel (berbanding dengan 319 rubel dalam pengeluaran).

Semua penunjuk ini juga boleh dibahagikan dengan kumpulan pekerja (pengurus atasan, pengurus, pakar).

Olga Konkina,

Ketua Amalan Penyelidikan Kuantitatif

KapakPengurusan

Pada 8-9 September, Forum All-Russian "PENANDAARASAN SDM - 2016. ANALISIS PERSEKITARAN DALAMAN: TREND DAN KES" telah diadakan di Moscow, dianjurkan oleh syarikat "Orang dan Komunikasi" dengan kerjasama Moscow Exchange.

Sebagai sebahagian daripada topik tumpuan "Analisis persekitaran dalaman: trend dan kes," penceramah berkongsi strategi untuk analisis data yang komprehensif untuk mengoptimumkan kos dan mengira sumbangan individu setiap pekerja kepada pembangunan organisasi.
Hari pertama forum ditumpukan kepada metrik HR, isu pengauditan struktur organisasi dan proses perniagaan. Pada hari kedua, pakar membincangkan masalah penganjuran sistem imbuhan dan faedah sosial. Dan pada penghujung Forum, para perwakilan belajar bagaimana untuk meneroka pengayaan syarikat dengan kecekapan. Secara keseluruhan, acara itu menampilkan kes dan laporan daripada lebih 25 penceramah.
Komen moderator forum Olga CHIRKOVA:HR- B.P.syarikat ODIN:“Terdapat penanda aras luaran dan dalaman. Sukar untuk menasihati apa yang terbaik untuk digunakan untuk syarikat tertentu. Terpulang kepada anda untuk membuat keputusan, berdasarkan industri, bilangan kakitangan dan fungsi mereka. Dengan memberi tumpuan kepada pengalaman moden, sesebuah perusahaan boleh menggunakan pelbagai pendekatan dan teknik secara bebas yang terdapat dalam senjata penanda aras HR dan berjaya digunakan oleh rakan sekerja di kedai. Secara umum, hari ini kita telah diperkenalkan kepada pelbagai amalan yang boleh dipilih. Oleh itu, anda mesti merumuskannya sendiri, mengambil untuk syarikat anda yang terbaik daripada apa yang ditawarkan di pasaran atau dicipta dalam organisasi.”
Antara topik semasa, pengalaman syarikat HEADHUNTER adalah petunjuk, yang berjaya membangunkan dan melaksanakan produk ITnya sendiri untuk mengumpul dan menganalisis data HR.
“Anda sering perlu berkomunikasi dengan pengarah HR yang mempunyai idea hebat untuk automasi, pengumpulan data dan analisis, tetapi atas pelbagai sebab idea ini tidak dihidupkan - kata Boris VOLFSON, Pengarah Pembangunan Perniagaan. - Pengurusan tidak memberikan wang untuk pembangunan, mereka tidak dapat mencari cara yang betul untuk berinteraksi dengan pakar IT mereka atau dengan kontraktor, dan akhirnya mereka tidak mendapat apa yang mereka inginkan. Sementara itu, perniagaan moden secara aktif menggunakan automasi untuk menyelesaikan masalah analisis HR yang mendesak.

Tinjauan pakar HR sepanjang tahun lalu membolehkan untuk mengenal pasti 3 bidang keutamaan TOP automasi:

1. Pemantauan gaji yang kerap dalam industri (penyelidikan bebas dan melalui penyelidikan gaji pembekal pasaran)
2. Penciptaan sistem metrik HR dalaman (perolehan kakitangan, peratusan kos kakitangan dalam struktur kos, dsb.)
3. Membina corong pemilihan calon.

Persoalan utama yang biasanya timbul adalah untuk mengambil produk siap atau membangunkan sendiri? Jika terdapat produk IT di pasaran yang menyelesaikan masalah khusus anda, maka anda boleh menggunakannya. Tetapi jika anda memutuskan untuk mencipta sendiri dan anda mempunyai idea tentang cara melakukannya, anda perlu membentangkannya dalam bentuk projek supaya ia dapat difahami oleh pihak pengurusan dan pembangun. Dan algoritma umum untuk mencipta produk IT adalah seperti berikut:

1. Pilih kawasan untuk mengautomasikan;
2. Tentukan sama ada hendak menggunakan produk siap sedia atau cipta sendiri;
3. Buat kanvas model perniagaan dan gunakannya untuk mewajarkan kos;
4. Gunakan Permulaan Agile dan Lean: lakukan sedikit dan uji hasilnya;
5. Mengumpul dan menggambarkan data di satu tempat;
6. Analisis penunjuk terlebih dahulu menggunakan alat yang paling mudah, kemudian beralih kepada yang lebih kompleks;
7. Ambil pendekatan berulang dan buat keputusan berdasarkan data;
8. Menjadi Organisasi Dipacu Data: Mengintegrasikan pembuatan keputusan dipacu data ke dalam budaya organisasi anda."

Tidak kurang relevan untuk peserta Forum ialah kes "Bagaimana untuk mengira kecekapan kos berdasarkan analisis pusing ganti kakitangan?" daripada Lyubov KORPACHEVA, Pengarah HR, AGENSI HUBUNGI.

"Saya tidak percaya berkongsi maklumat dalam pasaran," Komen cinta.- Dalam keadaan kita tidak sulit, apakah kelebihan kita, bagaimana kita akan menang? Walaupun C&B masih boleh dibandingkan (gaji, nisbah, KPI), perangsang lain adalah mustahil. Malah konsep "pemimpin organisasi" sangat berbeza untuk pekerja yang bekerja dalam industri yang berbeza. Dan mereka perlu bertanya soalan yang sangat berbeza. Oleh itu, apabila salah seorang perunding besar memberitahu anda: "bandingkan," dia tidak setia dengan anda. Jika anda mengukur penglibatan, adalah sia-sia untuk menganalisis pasaran luar, kerana kita semua berada dalam syarikat yang berbeza dan dalam persekitaran yang berbeza. Sebagai contoh, apabila anda membandingkan penunjuk antara bank, Encik Friedman dan Encik Ivanishvili adalah orang yang sangat berbeza, dan budaya korporat dibina daripada pegawai atasan syarikat. Oleh itu, jika kita ingin menambah baik sesuatu mengenai pertunangan, kita mesti mengukur diri kita terhadap trend tertentu. Selain itu, beberapa penunjuk perlu diukur sekali setahun, yang lain - dalam tempoh sebulan dan seminggu...

Penunjuk yang berguna untuk mengukur mungkin termasuk:

1. Pengurus saya, sebagai pakar dan penganjur (kepuasan dengan pengurus projek, dalam mata);
2. Projek-projek yang saya ada (beban kerja dalam projek, indeks beban kerja);
3. Pelanggan yang "mengetuk saya" (kekasaran pelanggan, berapa banyak masa yang dihabiskan oleh pekerja untuk komunikasi yang tidak sopan, kerana pekerja biasa terbakar akibat ini)

Bagaimana untuk menentukan kriteria untuk analisis? Bercakap dengan orang anda, mereka akan memberitahu anda apakah penunjuk yang boleh diukur. Ingat, keletihan adalah manifestasi kedua pemisahan! Dengan menganalisis situasi setiap minggu, pihak pengurusan boleh menyelesaikan masalah dengan segera, dan bukan selepas setahun, apabila 68% pekerja syarikat anda berada dalam keadaan keletihan yang melampau!”

Berdasarkan hasil tinjauan peserta Lyubov KORPACHEVA menjadi yang terbaikpembesar suara persidangan! Tempat kedua perwakilan memberi Oksana LYNDINA, Timbalan Pengarah Jabatan Pembangunan Organisasi dan Pengurusan Personel JSCB "RosEvroBank" untuk kes "Bagaimana untuk mengira keberkesanan sistem bonus?" Tempat ketiga mendapat Sergey NEVODOV, Ketua Direktorat Pembaikan dan Nikita MOKOTOV, Pengurus Penambahbaikan Proses Pengeluaran, "Pengurusan Severstal", yang bercakap tentang sistem motivasi untuk latihan lanjutan: bagaimana untuk beralih ke sistem penilaian kecekapan pelbagai peringkat.
Pada akhir acara, para peserta secara tradisinya berkongsi maklum balas mereka:

“Terima kasih banyak atas penganjuran, penyediaan dan penganjuran majlis. Pemilihan penceramah, topik yang berkualiti tinggiHR-penanda aras didedahkan dari pelbagai pihak. Mendapat pengalaman yang tidak ternilai berkat pertukaran amalan. Terima kasih!"(Elena Danilyuk, Ketua Jabatan Kakitangan, Loji Seramik Fryanovsky).

"Semuanya sangat berguna, menarik, tidak ada "air". Super!"(Yulia Matveeva, Ketua Jabatan Pembangunan Organisasi dan Motivasi PJSC JSCB Svyaz-Bank).

"Terima kasih! Acara itu sangat baik: kandungan yang sangat relevan, organisasi peringkat tinggi"(Galina Smolyakova, Ketua jabatan untuk mengatur reka bentuk, menarik dan membangunkan kakitangan di TGC-11)
Penganjur Forum All-Russian “PENANDAARASAN SDM - 2016” Syarikat "Rakyat dan Komunikasi" mengucapkan terima kasih kepada Rakan Kongsi Umum acara "Moscow Exchange", rakan kongsi FMCG syarikat Simple dan penaja acara Pusat Latihan Bahasa "Kebebasan Bersuara", syarikat Accenture, penaja rehat kopi Julius Meinl, serta semua rakan kongsi maklumat atas bantuan mereka dalam menganjurkan acara dan membantu dalam liputannya!
Kami juga amat berterima kasih kepada penceramah dan perwakilan Forum atas pertukaran pengalaman dan minat dalam meningkatkan kecekapan profesional pakar dalam bidang pengurusan kakitangan di Rusia!

Laporan foto disiarkan di halaman kami