Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin işəgötürənin günahı üzündən məcburi iş vaxtı. İşəgötürənin təqsiri üzündən dayanma vaxtı və onun qeydiyyatı qaydaları. Müəssisədə işəgötürənin təqsiri üzündən fasilələr necə ödənilir?

Əmək qanunvericiliyi işçilərin işəgötürənin təqsiri üzündən işsiz elan edilməsinə icazə verir. Bu prosedur, sonuncuya əlverişsiz şəraitdə iş proseslərini dayandırmaq və işçilərə orta qazancın yalnız 2/3 hissəsini ödəmək imkanı verməli idi. Bununla belə, işəgötürənlər tez-tez bu fürsətdən obyektiv səbəblərə görə deyil, istənməyən və ya lazımsız işçiləri şirkətin biznes proseslərindən kənarlaşdırmaq istəyirlər. Bu halda, işçilər həmişə məsələnin bu formalaşdırılması ilə razılaşmırlar, çünki iş vaxtının elan edilməsi işəgötürənin işçini istefaya məcbur etmək üçün atdığı addımlardan biri ola bilər. Qanun və onun tətbiqinin müəyyən edilmiş təcrübəsi göstərir ki, işəgötürənin öz təqsiri üzündən iş vaxtı elan etmək iradəsi kifayət deyil.

Məhkəmə təcrübəsi işəgötürənin iş vaxtının elan edilməsinə səbəb olan real halların olub-olmamasına diqqət yetirir. Gəlin işəgötürənin təşəbbüsü ilə elan edilmiş fasilələr zamanı onun riskləri barədə nəticə çıxarmağa imkan verəcək məhkəmə qərarlarına müraciət edək.

İşəgötürənin təqsiri üzündən fasilələrin qanunvericiliklə tənzimlənməsi

Əvvəlcə işəgötürənin günahı üzündən iş vaxtının elan edilməsi kimi hüquqi alətin mahiyyətinin nə olduğunu anlayaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, açığını desək, fasilələrlə bağlı müddəalar çox cüzidir, buna həsr olunmuş ayrıca maddə yoxdur. Boş vaxtın tərifi Sənətdə verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2 "Başqa işə müvəqqəti köçürmə". Buna uyğun olaraq, fasilələr iqtisadi, texnoloji, texniki və ya təşkilati xarakterli səbəblərə görə işin müvəqqəti dayandırılmasıdır.

Art-dan aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsi, işəgötürənin günahı, işçinin günahı, habelə tərəflərin iradəsindən asılı olmayan səbəblər üzündən iş vaxtı baş verir. Məhz təqsir amilindən və onun predmetindən asılı olmayaraq iş vaxtı üçün ödəniş aşağıdakılardan asılıdır: işəgötürənin təqsiri üzündən və ya səbəblər tərəflərin iradəsindən asılı olmadıqda, boş vaxt işçinin əmək haqqının 2/3-i miqdarında ödənilir. orta qazanc. İşçinin günahı varsa, boş vaxt ödənilmir.
Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təqsir anlayışı yoxdur. Aydındır ki, bu vəziyyətdə onu digər qanunvericilik sahələrindən götürmək lazım gələcək.
Bu kontekstdə biz işəgötürənin günahı ucbatından fasilələrlə maraqlanırıq. O, nə vaxt iştirak edir? Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-də işəgötürən işçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi, əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, alətlər, iş yeri, texnologiya və s. Qarşı tərəflər tərəfindən ödənişlərin aparılmaması, sifarişlərin olmaması və s. kimi bu cür hallar biznes riskləri kateqoriyasına aiddir və bu risklər tamamilə işəgötürənin üzərinə düşür, onların işçiyə ötürülməsi yolverilməzdir.
Amma maraqlısı odur ki, işəgötürən öz təqsiri üzündən iş vaxtı elan etsə belə, bunu yalnız obyektiv səbəblər olduqda etməlidir. Axı orta əmək haqqının 2/3 hissəsinin ödənilməsi və işləmək qabiliyyətinin olmaması hər halda işçi üçün mənfi nəticələrdir ki, onu işəgötürənin obyektiv səbəblər olmadan, yalnız öz mülahizəsinə görə yaratmaq hüququ yoxdur.
İşəgötürənin təqsiri üzündən fasilələrin tətbiqi ilə bağlı prosedur məsələlərinə gəlincə, tənzimləmədə də boşluq var. Aydındır ki, işçi fasilə başlamazdan əvvəl və ya bilavasitə işin başlanğıc günündə iş vaxtının səbəbləri, başlanğıcı və müddəti barədə məlumatlandırılmalıdır. Bunun ən məntiqli yolu müvafiq əmr verməkdir. Həm də belə bir sual yaranır ki, işçi fasilə zamanı iş yerində olmalıdırmı? Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 107-ci maddəsinə əsasən, fasilələr istirahət vaxtına şamil edilmir, onda işçi fasilənin sonunda işə başlamağa hazır vəziyyətdə iş yerində olmalıdır. Bununla birlikdə, bu müddət ərzində işçinin iştirakı tələb olunmursa və ya üstəlik arzuolunmazdırsa, bu, iş vaxtı əmrində göstərilməlidir.

Təcrübədən göründüyü kimi, əslində belə olur.
Sual da yaranır: dayanma müddətinin elanı konkret müddətlə məhdudlaşdırılmalıdırmı? Burada yenə də qanunda heç bir konkretlik tapmaq mümkün deyil. Əgər fasilələr müəssisənin yenidən təchiz edilməsi və s. kimi səbəblərdən yaranıbsa, onda onun müddəti proqnozlaşdırıla və sərəncamda göstərilə bilər. Əgər fasilələrin müddətini əvvəlcədən müəyyən etmək çətindirsə, siz bunu, məsələn, bir ay elan edə bilərsiniz, sonra isə onun uzadılması barədə sərəncam verə bilərsiniz. İş vaxtının elan edilməsinin səbəbləri artıq mövcud deyilsə, onu dayandırmaq üçün əmr verməyə və işçini tanış olmağa və sonra işə qayıtmağa dəvət etməyə heç bir şey mane olmur. Siz, məsələn, “faydalanma vaxtının elan edilməsinin səbəbləri bitənə qədər” göstərilməklə, fasilələr üçün açıq bitmə tarixi ilə sifariş verə bilərsiniz.

İşəgötürənin təqsiri üzündən iş vaxtının elan edilməsinin səbəbləri üzrə məhkəmə təcrübəsi

İşdən çıxmağa məcbur olmaq kimi sadədir

İşəgötürən, işçini işdən çıxarmaq barədə qərar qəbul etməyə məcbur edərək işçinin iş vaxtı elan etdi (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 25 may 2011-ci il tarixli 33-7694 saylı kassasiya qərarı).

İşəgötürənin qeyri-qənaətbəxş bir işçiyə istefa verməsini təklif etdiyi vəziyyət, bunun üçün heç bir aydın hüquqi əsas olmasa da, tez-tez baş verir. Bu zaman işəgötürən işçiyə müxtəlif təzyiq üsullarından istifadə edərək, onları hüquqi formaya salmağa çalışır.
Baxılan misalda iddiaçı heç bir real səbəb olmadan, orta qazancının 2/3 hissəsi saxlanılmaqla boş iş vaxtı elan edilmişdir. O, iş yerində olmamağa icazə verildi və iş vaxtının başlama tarixindən onun keçidi bloklandı. Nəticədə, iddiaçı tərəflərin razılığı ilə işdən çıxıb, daha sonra müxtəlif tələblərlə, o cümlədən fasilələrlə bağlı sərəncamın etibarsız hesab edilməsi və az ödənilmiş məbləğlərin tutulması ilə bağlı məhkəməyə müraciət edib.
Kassasiya Məhkəməsi belə nəticəyə gəlib ki, işçi qeyri-qanuni olaraq işdən kənarlaşdırılıb - həm işdən çıxma qərarı ilə, həm də faktiki olaraq iş yerinə buraxılmayıb - və işləmək imkanından məhrum edilib. Müvafiq olaraq, Sənət əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsinə əsasən, qeyri-qanuni iş vaxtı üçün o, orta qazancın 2/3 hissəsini deyil, bütün orta qazancını ödəməli idi.

Etibarsızlıq səbəbindən ixtisara qədər dayanma müddəti

İşəgötürən tərəfindən kəskin inamsızlıq vəziyyətində onun informasiya sistemlərinə daxil olmasının qarşısını almaq üçün işçi işdən çıxarılana qədər boş vaxtda yerləşdirilmişdir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 16 iyul 2014-cü il tarixli № 175 iş üzrə apellyasiya qərarı. 33-28011/14).

İT şöbəsinin müdiri ilə işəgötürən arasında əsl qarşıdurma baş verdi, bu zaman işəgötürən də fasilə elan etmək kimi mübarizə metodundan istifadə etdi. İddiaçı daha sonra məhkəmədə demuraj qərarının qanuniliyinə etiraz etdi.
Hər şey işəgötürənin şirkətdəki bəzi vəzifələrin və bölmələrin, o cümlədən informasiya texnologiyaları direktoru vəzifəsinin qarşıdan gələn ixtisarına dair əmr verməsi ilə başladı. Eyni əmrlə İT xidmətinin direktoruna auditin aparılması məqsədilə İT sistemlərində işləmək və girişlə bağlı bütün məlumatları ötürmək tapşırılıb, həmçinin şirkətin İT sistemlərinə daxil olmaq qadağan edilib. Bununla birlikdə, işçi tərəfindən bu əmrin pozulması qeydə alındı, bundan sonra o, "açıq" tarixlə - baş direktordan əlavə xəbərdarlığa qədər - boş vaxt elan edildi və işə getməməyi əmr etdi. Bu zaman şirkət kənar təşkilatın köməyi ilə İT sistemlərinin auditini həyata keçirib. Bununla belə, audit başa çatdıqdan sonra belə, iddiaçının işləməsinə icazə verilmədi, iş vaxtı onun vəzifəsi azalana qədər davam etdi və iddiaçının orta qazancının 2/3 nisbətində ödənildi.
Məhkəmə işçiyə boş vaxt elan edilməsini qanunsuz hesab edərək, aşağıdakı arqumentləri irəli sürüb. Beləliklə, Sənətin 3-cü hissəsinin müddəalarına əsasən cavabdehin iddiaçıya qarşı iş vaxtı təyin etmək üçün heç bir hüquqi əsası yox idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi, işin dayandırılması iqtisadi, texnoloji, texniki və ya təşkilati xarakterli səbəblərə görə işin müvəqqəti dayandırılmasıdır. Belə səbəblər müəyyən edilməmişdir. Məhkəmə nəzərə aldı ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş fasilələrə səbəb olan səbəblərin təsviri və qiymətləndirici formalaşdırılması, fəaliyyətin dayandırılmasına səbəb ola biləcək müxtəlif halları göstərir və bu, müəyyən etmək mümkün deyildir. qanunda onların tam siyahısı, lakin əmək mübahisəsinə baxan məhkəmə tərəfindən qiymətləndirilmə predmeti ola bilər. Ancaq hər halda, hüquqi fakt kimi sadə, müvəqqəti bir hadisədir və işəgötürən, Sənətə görə. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22, 56-cı maddəsi, iş vaxtını dayandırmaq və işçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini yerinə yetirmək imkanı vermək üçün səlahiyyətləri daxilində bütün tədbirləri görməyə borcludur.
Bununla belə, iddiaçı faktiki olaraq işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılana qədər əmək funksiyasını yerinə yetirməkdən kənarlaşdırılıb. İşəgötürən onu İT sistemlərinin auditi dövründə öz vəzifəsində işlə təmin edə bilmədiyini sübut etməmişdir. Yoxlama başa çatdıqdan sonra da şirkət iddiaçı ilə bağlı iş vaxtına xitam vermədi, bununla da işəgötürən işçiyə əmək vəzifələrini yerinə yetirmək imkanı vermədi və sonuncu qeyri-qanuni olaraq işləmək imkanından məhrum edildi. Belə ki, boş vaxtın əsassızlığı və qanunsuzluğu ilə əlaqədar olaraq, məhkəmə qeyri-qanuni iş vaxtı üçün ödənişlə onun orta qazancı arasındakı fərqi işçinin xeyrinə bərpa edib.

Ləğvetmə ərəfəsində dayanma vaxtı

İşəgötürənin ləğvi ilə üzləşdiyi üçün işçilər qeyri-qanuni elan etdikləri fasilələri tanıya bilmədilər (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 2 iyul 2013-cü il tarixli 11-20513/2013g saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Dörd nəfərdən ibarət bir qrup işçi fasilələrinin qeyri-qanuni elan edilməsi və fasilələr zamanı onlara az ödənilən əmək haqqının ödənilməsi üçün məhkəməyə müraciət edib. Onların iş vaxtı elan olunduğu vəziyyət belə görünürdü. İşəgötürən, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işçiləri qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdar etdi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi). İşçilərə fasilə elan edilib, onlar bununla razılaşmayıblar.
Bununla belə, məhkəmə işəgötürənin işçilərə münasibətdə iş vaxtının qanuni şəkildə tətbiqi ilə bağlı mövqeyini qəbul etdi. Belə ki, bunu elan edən sərəncamlarda aşağıdakılar yer alırdı: “MMC-nin təşkilati strukturunun dəyişdirilməsi ilə ifadə olunan təşkilati səbəblərə görə, ştat cədvəli ilə müəyyən edilmiş müəyyən vəzifələr üzrə iş olmaması, boş vaxtların ödənilməsi, işçilərin işdən azad edilməsi. ofisə baş çəkmək öhdəliyi.” Məhkəmə həmçinin müəyyən edib ki, əvvəlki ildə əhəmiyyətli itkilərə, habelə biznesin inkişafındakı mənfi tendensiyaya görə cavabdehin yeganə iştirakçısı Rusiya Federal Vergi Xidmətinin Moskva üzrə 46 saylı Rayonlararası Müfəttişliyinə ləğvetmə barədə mesaj təqdim edib. MMC-nin, bunun əsasında ləğvetmənin başlanması barədə Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə məlumat daxil edilmişdir.
Beləliklə, məhkəmə belə qənaətə gəldi ki, şirkətin çətin maliyyə-iqtisadi vəziyyəti və onun qarşıdan gələn ləğvi ilə əlaqədar iqtisadi və təşkilati xarakterli səbəblər olduğu üçün işəgötürənin iş vaxtının elan edilməsi üçün hüquqi əsası var. Belə bir şəraitdə işçilərin fasilələri qanunsuz hesab etmək üçün heç bir əsası yox idi.

İş vaxtının azaldılması dayanma səbəbi kimi

Qarşıdan gələn iş yerlərinin ixtisarı iş vaxtı elan etmək üçün səbəb deyil. Bu nəticəyə Samara vilayət məhkəməsi 15 mart 2011-ci il tarixli 33-2390 saylı Qərarında gəlib.

Beləliklə, iddiaçının işlədiyi müəssisədə təşkilati dəyişikliklər baş verdi: onun yerinə yetirdiyi iş başqa bir bölməyə verildi, burada onunla eyni vəzifələr təqdim edildi. İddiaçının vəzifəsi ilə bağlı onun ixtisar edilməsi barədə qərar qəbul edilib və ona vakant yerlər təklif olunub. İddiaçı əvvəlcə köçürmə ilə razılaşsa da, sonra imtina edib. Bundan sonra o, iddiaçının etiraz etdiyi iş vaxtı elan edildi. Kassasiya məhkəməsi aşağıdakı səbəblərə görə boş vaxtda işçinin işdən çıxarılmasını qanunsuz elan edib.
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi, işin dayandırılması iqtisadi, texnoloji, texniki və ya təşkilati xarakterli səbəblərə görə işin müvəqqəti dayandırılmasıdır.
Lakin məlum olub ki, təmirçilərin - iddiaçının həmkarlarının yerinə yetirdikləri işlərin həcmi dəyişməyib, bu iş eyni sayda mexaniklər tərəfindən yerinə yetirilməkdə davam edir, lakin ştat cədvəlində dəyişiklik edildiyi üçün başqa şöbəyə keçirilir. Baş verən təşkilati dəyişikliklərə baxmayaraq, iddiaçının əmək funksiyası getmədi, onu işlə təmin etmək imkanı var idi.
Beləliklə, işəgötürənin onu işlə təmin etmək və müvafiq əmək haqqını ödəmək imkanı olduğu üçün o, faktiki olaraq işdən kənarlaşdırıldı. İşçinin köçürməyə razılığı və sonradan imtinası iddiaçının iş vaxtına salınması üçün əsas ola bilməz.
Bundan əlavə, iddiaçıya münasibətdə işçilərin ixtisarı üçün işdən çıxarılma prosedurunun başlanması da işdən çıxarılma üçün əsas deyil, çünki belə bir işdən çıxarılma proseduru əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmamışdır. Müvafiq olaraq, fasilələr zamanı işçinin işdən çıxarılması əmri qeyri-qanuni elan edildi və şirkətdən fasilələr zamanı az ödənilən əmək haqqı tutuldu.
Oxşar iş Samara Regional Məhkəməsinin 15 aprel 2015-ci il tarixli 33-4065/2015 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarında təsvir edilmişdir. "Rusiya Dəmir Yolları" QSC-yə xidmət göstərən müəssisə komponent təchizatı proqramını başa çatdırdığına və yeni təchizat üçün heç bir müraciət olmadığına görə, iddiaçı boş elan edildi və sonra onun vəzifəsinin azaldılması üçün qarşıdan gələn prosedur barədə məlumat verildi. İddiaçı işləmək, tam əmək haqqı almaq imkanından məhrum edildiyi və onun razılığı olmadan orta qazancının 2/3 hissəsi miqdarında boş vaxtlara görə ödəniş edildiyi vəziyyətlə razı qalmamışdır.
Bu işdə maraqlıdır ki, məhkəmə işin dayandırılması anlayışını necə şərh edir və vəzifənin azaldılmasından əvvəlki dövr üçün onun tətbiqi ilə bağlı öz fikrini bildirir. O, qeyd edir ki, "iş vaxtı" anlayışının istifadəsi işəgötürənə təşkilatın işini təmin etməyə imkan verməyən fövqəladə hallarla əlaqələndirilir. İddiaçı iş həcminin yetərli olmadığını və sifarişlərin həcminin azaldığını əsas gətirərək əmək funksiyasını yerinə yetirməkdən uzaqlaşdırılıb. Üstəlik, fasilələr müddətində onun vəzifə öhdəliklərinə uyğun olaraq yerinə yetirməli olduğu işləri qurumun digər işçiləri yerinə yetiriblər.
Məhkəmə belə nəticəyə gəldi ki, bu işdə əslində heç bir iş vaxtı olmayıb və iddiaçının əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi Sənətin tələblərini pozan işəgötürənin günahı ilə bağlıdır. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15, 16-sı işçini yerinə yetirdiyi əmək funksiyasına uyğun olaraq işlə təmin etmək öhdəliyini yerinə yetirməmişdir. Nəticə etibarilə, iddiaçının əməyi Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq orta əmək haqqından aşağı olmayan məbləğdə ödənilməlidir. 155 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Məhkəmənin aşağıdakı qeydi də maraqlıdır: işəgötürən bu işdə tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini yazılı şəkildə dəyişdirmək üçün işçi ilə müqavilə bağlamağa borclu idi. Bununla belə, tərəflər arasında belə bir razılaşma bağlanmamışdır və buna görə də iddiaçı Art bəndinə uyğun olaraq orta əmək haqqının 2/3 hissəsi məbləğində ödəniş etmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 157-si əsassızdır.
Həmçinin, işəgötürən tərəfindən qarşıdan gələn işdən azad olunacağı barədə xəbərdarlıq edildiyi müddət ərzində işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edildiyi müddətdə işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi ilə bağlı təşkilati və kadr işləri görülmüşdür. təşkilat işçinin orta qazancının 2/3 miqdarında əmək haqqının ödənilməsi üçün əsas ola bilməz. Bu müddət ərzində işin dayandırılması barədə əmrin verilməsi işin müvəqqəti dayandırılması ilə əlaqədar olmalıdır. Əgər işçilərin ixtisarı səbəbindən işəgötürən iş vaxtının dayandırılması ehtimalını gözləmirsə, işin müvəqqəti dayandırılması əlamətləri yoxdur.
İş vaxtı işçiyə əvvəlki və ya digər vəzifədə əmək vəzifələrini faktiki yerinə yetirmək imkanı vermək üçün deyil, qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti ilə əlaqədar elan edilmişdir.
Bu arqumentlərə uyğun olaraq, işəgötürənin boşdamalara dair sərəncamları etibarsız sayılıb, natamam ödənilmiş əmək haqqı işçinin xeyrinə bərpa edilib.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin fasilələrlə bağlı normalarından və məhkəmə təcrübəsinin verilmiş nümunələrindən göründüyü kimi, iş vaxtı həm işəgötürənin, həm də işçinin maraqlarını qorumaq üçün nəzərdə tutulmuş bir növ iqtisadi alətdir. , obyektiv səbəblərdən öz biznes fəaliyyətini adi qaydada apara bilmir.
Normal vəziyyətdə, iş vaxtının səbəbləri real və obyektiv olduqda, işçinin və işəgötürənin maraqları aşağıdakı kimi tarazlaşdırılır: işçi işdə onun üçün əlverişsiz hallara görə orta qazancın ən azı 2/3-i həcmində bir növ kompensasiya alır. işin olmaması forması və işəgötürən pula qənaət etmək və işçinin məcburi hərəkətsizliyinə görə əmək haqqını tam ödəməmək imkanı əldə edir. Məhkəmələr öz arqumentlərində vurğulayırlar ki, işdən çıxma vaxtı sadəcə işəgötürənin istəyi ilə deyil, fövqəladə xarakterli səbəblərlə əsaslandırılmalıdır. Göstərilən nümunələrdən göründüyü kimi, məhkəmə yalnız müəssisənin ləğvi vəziyyətində işçilərə münasibətdə iş vaxtının təyin edilməsini əsaslı hesab etmişdir, çünki ləğvetmə fövqəladə vəziyyətdir və obyektiv səbəblərdən yaranmışdır: MMC-nin təsisçisinin qərarı. hüquqi şəxs və şirkətin gəlirsizliyi.
Yalnız işəgötürənin tələbi ilə əmək haqqına qənaət etmək və "zərərli" işçilərin şirkətin resurslarından çıxarılması üçün fasilələr tətbiq edildikdə, işçinin maraqları pozulur - o, işləmək və işləmək hüququndan məhrum edilir. işinə görə tam ödəniş. Bu halı dayandırma prosedurunun ədalətsiz tətbiqi adlandırmaq olar.
İşçiyə iş vaxtı elan edərkən işəgötürənin vicdansızlığının əsas əlamətləri aşağıdakılardır:
1) boş vaxtda olan işçinin iştirak etdiyi iş proseslərinin dayandırılmaması;
2) həmkarları tərəfindən "boş" işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi;
3) işçilərin ixtisarından əvvəlki dövr üçün fasilələr rejiminin tətbiqi;
4) işçi ilə işəgötürən arasında münaqişə vəziyyətində işçinin iş yerinə və digər şirkət resurslarına çıxışının qarşısının alınması.
Beləliklə, işəgötürənin təqsiri üzündən iş vaxtı prosedurunu tətbiq etmək qərarına gəldikdə, sonuncu aşağıdakı tövsiyələri nəzərə almalıdır:
1) fasilələr yalnız işəgötürənin iradəsi ilə müəyyən edilməyən və işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməsinə imkan verməyən obyektiv səbəblər olduqda tətbiq edilə bilər: işçinin iştirak etdiyi iş proseslərinin dayandırılması, şirkətin ləğvi, müflisləşməsi; və s.;
2) boş qalan işçinin vəzifələrini həmkarlarına və ya başqa şöbəyə vermək nəzərdə tutulursa, boş vaxt tətbiq edilə bilməz, çünki bu halda işəgötürənin işçini işlə təmin etmək imkanı vardır (bu maddəyə uyğun olaraq). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-si işəgötürənin məsuliyyətidir);
3) iş vaxtının tətbiqi, ixtisardan əvvəlki dövr üçün işçini işlə təmin etmək mümkün olduqda, işçilərin sayının və ya ştatının yaxınlaşan azalması ilə əsaslandırıla bilməz.
Sonda əlavə etmək istərdik ki, əsassız iş vaxtının əsas riski işçinin ona məhkəmə yolu ilə etiraz etməsi və işəgötürən tərəfindən "qənaət edilən" məbləğləri, habelə məhkəmə xərcləri və mənəvi zərərin ödənilməsidir.

İş həyatında çox vaxt işçinin öz iradəsi olmadan vəzifələrini yerinə yetirə bilmədiyi vəziyyətlər olur. İşıqları söndürüblər - iş dayanıb, satış sahəsində təmir işləri aparırlar - müştərilərə xidmət göstərmək mümkün deyil, xammal gətirilməyib - mal istehsal etməyə heç nə yoxdur.

Müxtəlif iqtisadi, texnoloji və fövqəladə hallar təşkilatın normal fəaliyyətini poza bilər. Bu səbəblər müvəqqətidirsə və müəssisənin tam ləğvinə səbəb olmursa, dayanma müddəti tətbiq edilir.

İşəgötürənin təqsiri üzündən dayanma vaxtı nədir?

İşin dayandırılması işin məcburi dayandırılması kimi başa düşülür. Bu tədbir iqtisadi vəziyyət, avadanlıqların sıradan çıxması, istehlak materiallarının və xammal çatışmazlığı, məhsula tələbat, təbii fəlakətlər, qəzalar, lisenziyanın ləğvi və bir sıra digər səbəblərə görə tətbiq edilir.

Onlardan asılı olaraq fərqləndirirlər:

işəgötürənin təqsiri üzündən fasilələr;
işçinin təqsiri üzündən iş vaxtı;
tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallara görə dayanma müddəti.

Bu, onun təqsiri üzündən (məsələn, qanun pozuntularına görə bankın lisenziyasının ləğvi və ya tənzimləyici orqanlar tərəfindən fəaliyyətinin digər dayandırılması, işəgötürənin təhlükəsizlik standartlarına əməl etməməsi səbəbindən yanğın) tətbiq edildikdə baş verir. istehsal zərurəti. Sonuncu ən çox yayılmışdır.

Axı, bəzən avadanlıqları təmir etmək və modernləşdirmək, başqa binalara köçmək, sanitar günlər keçirmək və s. Həm də olur ki, lazımi materiallar müəssisəyə çatdırılmır və ya müəyyən məhsul və ya xidmətlərə tələbat kəskin şəkildə azalır.

Bunun üçün işçinin günahı yoxdur. Əmək qanunvericiliyi onun işinin rəhbərlik tərəfindən təmin edilməsini nəzərdə tutur. Rəhbərlik onların problemlərini həll edərkən işçini qorumaq və onu yaşayış vasitələri ilə təmin etmək üçün qanun iş vaxtı ərzində qazancın bir hissəsinin zəmanətli saxlanmasını təmin edir.

İşəgötürən ləğv etmək niyyətində deyilsə və səbəblər açıq-aydın müvəqqəti və çox uzunmüddətli deyilsə, işçiləri ixtisar etməkdənsə, fasilələr tətbiq etmək daha yaxşıdır.

Bu, peşəkar işçi heyətini saxlamağa və fəaliyyəti dayandırmaq üçün əsaslar mövcud olmadıqda istehsalı tez bir zamanda bərpa etməyə imkan verir; əlavə olaraq, ləğvetmə və ya işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma halında kompensasiyaların ödənilməsi üçün əlavə xərc çəkməyə məcbur olmayacaqsınız.

Sadə birini düzgün tərtib edirik

Sifariş vermək lazımdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində iş vaxtının tətbiqi üçün xüsusi bir prosedur yoxdur.

Təcrübədə belə bir ehtiyac yaranarsa, təşkilatın rəhbəri yazılı əmr verməlidir, harada yazılmalıdır:

şirkətin adı;
sifarişin nömrəsi və nömrəsi;
əmrin nədən bəhs etdiyi ("İşsiz vaxtın tətbiqi haqqında");
işlərin dayandırılması üçün əsaslar (avadanlığın modernləşdirilməsi, qəza, binaların təmiri və s.);
işçilərdən hansı boş qalacaq;
dayanma vaxtı (başlama və bitmə vaxtı);
İşsiz insanların işə gəlməsi tələb olunurmu?
ödəniş məbləği;
əmrin icrasına kim cavabdehdir.

Əmr icra başçısı tərəfindən imzalanır və bütün maraqlanan işçilərin nəzərinə çatdırılır.

Qanun rəhbərliyi dayandırma vaxtı ilə bağlı birliyin rəyini soruşmağa məcbur etmir.

Sifariş tərtib edərkən bir neçə nüans var. Belə ki, sərəncamın verildiyi vaxt işin nə qədər dayandırılacağı məlum deyil, minimum zəmanət müddəti yazmaq daha yaxşıdır.

Xüsusilə işçilərin işə çıxmamasına icazə verilirsə və ya müxtəlif işçilər üçün fasilələrə ehtiyac mərhələlərlə aradan qalxırsa (məsələn, müxtəlif emalatxanalarda qəza aradan qaldırıldığı üçün). Sərəncamda göstərilən müddətdə dayanmaların səbəbləri aradan qalxmazsa, dayanma müddətinin uzadılması haqqında əmr verilməlidir.

Fasilələrin dayandırılması üçün heç bir xüsusi əmr verilmir.

İstisna, işin vaxtından əvvəl bərpa edildiyi və ya işçilərin yerləşməsi şərtlərinin dəyişdirilməsi hallarıdır.

Boş vaxtın tətbiqi üçün sifariş nümunəsi

MMC "COMFORT"

17.06.2017-ci il tarixli, No15-OD

Boş vaxtların tətbiqi haqqında

Satış sahəsində pərakəndə avadanlıqların dəyişdirilməsi və təmir işləri ilə əlaqədar əmr edirəm:

Mağaza satıcıları Viktoriya Sergeevna Smirnova, Oksana Viktorovna Xarçeva, Denis Vladimiroviç Sergeev üçün işəgötürənin təqsiri üzündən iş vaxtı elan etmək;
25 iyun 2017-ci il tarixindən etibarən fasilələrin tətbiqi üçün son tarixi təyin edin. 10 iyul 2017-ci il tarixinədək;
Göstərilən işçilərə göstərilən müddətdə işə getməməyə icazə verin;
Mühasib boş işləyən işçilərə orta qazancın üçdə ikisi miqdarında əmək haqqı verir;
HR əməkdaşı RP kodunu vaxt cədvəlinə daxil etməlidir;
Sərəncamın icrasına nəzarəti özümə həvalə edirəm.

Biz boş qalanları cədvələ salırıq

2013-cü ilin əvvəlindən işlənmiş vaxt yalnız T-12 və T-13 standart formalarından istifadə etməklə deyil, həm də müəyyən bir təşkilatda təsdiq edilmiş istənilən rahat vaxt cədvəlində nəzərə alına bilər.

Müdiriyyətin təqsiri üzündən boş qalan konkret işçi üçün vaxt cədvəlini doldurarkən birinci sətirə RP kodu, aşağıda isə saatlıq göstərici (məsələn, 8) daxil edilir.

Məşğulluq xidməti bildirişi

Tətbiq edilmiş fasilələr barədə məşğulluq xidmətinə məlumat verilib-verilməməsi onun tətbiq olunma şəraitindən asılıdır. İstehsal dayanma vaxtı səbəbindən tamamilə dayanıbsa, bu barədə məlumat verməlisiniz. Digər hallarda bu lazım deyil.

Müdiriyyətin təqsiri ucbatından dayanma vaxtı ödəyirik

Boş vaxtlara görə ödəniş üçün xüsusi prosedur.

Müdiriyyət öz təşəbbüsü ilə işi dayandırdı - işçiyə orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisini verməlidir (Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsi). Eyni zamanda, orta əmək haqqına maaşdan əlavə, bütün mükafatlar, müavinətlər və əlavə ödənişlər daxildir.

Orta əmək haqqının necə düzgün hesablanması Orta əmək haqqının hesablanmasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamədə izah olunur (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarına baxın).

Bu, qanunla təmin edilən minimumdur.

Bununla belə, yerli aktlarla, o cümlədən fasilələrin tətbiqi ilə bağlı birbaşa əmrlərlə işəgötürən artan ödəniş faizinə zəmanət verə bilər.

Boş vaxt ödənişinə aiddir, buna görə də adi əmək haqqı ilə eyni şərtlərlə hesablanır və ödənilir.

Tətildə olarkən fasilələr üçün necə ödəmək olar

Adi illik məzuniyyətdə olan işçilər üçün fasilələrə görə əlavə ödəniş nəzərdə tutulmur. Amma işçi işdən gedirsə və onun şöbəsi boşdursa, işdən çıxdığı gündən ondan fasiləyə görə haqq tutulur.

İşçi boş vaxtdan məzuniyyətə çıxarsa, ödəniş də eyni qaydada həyata keçirilir. İşçi boş qaldığı müddətdə əmək haqqının 2/3 hissəsini alır, məzuniyyətə gedəndə məzuniyyət haqqı hesablanır.

Hesablamalar minimum əmək haqqına çatmazsa

Bəzən mühasiblər fasilələr zamanı maaşlarının minimum əmək haqqından az olması ilə üzləşirlər. Bu, iş bir ay və ya daha çox müddətə dayandırıldıqda və ya işçinin əmək haqqı minimum səviyyədə olduqda aktualdır. Sual yaranır ki, minimum əməkhaqqına əlavə ödəniş etmək lazımdırmı?

Yox. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuşdur ki, əmək haqqı yalnız işçi tam iş vaxtı işlədikdə minimum əmək haqqından aşağı düşməməlidir.

Boş işləyən işçi faktiki işləmir, yəni minimum əməkhaqqına əlavə ödəniş etməyə ehtiyac yoxdur.

Boş vaxtlarda xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi

Xəstəlik məzuniyyəti həmişə ödənilmir.

Boş vaxtlarda xəstəlik məzuniyyəti ödənilmir. Bir işçi xəstələnirsə və bu zaman təşkilatda iş dayandırılırsa, işdən əvvəlki günlər üçün xəstəlik məzuniyyəti ödənilir, ödənişin faizi iş stajından (60-100%) asılıdır.

Fəaliyyətin dayandırıldığı gündən etibarən ödəniş orta əmək haqqının 2/3 hissəsini təşkil edir. Bu halda, işəgötürən ilk üç gün üçün öz hesabına ödəyir.

Əgər xəstəlik məzuniyyəti müvəqqəti dayanma ilə əhatə olunursa, o zaman ödəniş dayanma vaxtı kimi həyata keçirilir, xəstəlik məzuniyyəti ödənilmir.

Başlanğıc iş vaxtına düşürsə və onun sonu artıq bu vaxtdan kənardadırsa, xəstəlik məzuniyyəti iş vaxtının bitdiyi gündən hesablanır və fasilənin bitməsindən sonra ilk 3 gün təşkilatın vəsaiti hesabına ödənilir.

Nə etməli

İşçilər məhkəməyə verə bilərlər.

Bəzi işəgötürənlər pula qənaət etmək üçün boş vaxtları ödənişsiz məzuniyyətlə əvəz edirlər. Bu, kobud qanun pozuntusudur.

Birincisi, belə məzuniyyətə göndərilmək üçün işçinin yazılı ərizəsi tələb olunur. İkincisi, əmək haqqı olmayan günlər istehsal səbəbləri ilə deyil, işçinin şəxsi səbəbləri ilə verilir. Buna görə də işçilərini bu cür bəyanatlar yazmağa məcbur edən rəhbərlik əmək müfəttişliyinin yoxlamasına düşmək riski ilə üzləşir.

Bu vəziyyətdə, diqqətsiz rəhbərlik tabeçiliyində olanlara zəhmətlə qazandıqları haqlarını ödəmədiklərinə görə cərimə ilə üzləşə bilər; baş mühasib və menecer hər biri öz ciblərindən 10-20 min rubl çıxarmalı olacaqlar, lakin təşkilatın özü bununla üzləşəcək. 50 minə qədər cərimə. Əgər bu geniş yayılmış təcrübədirsə, hətta cinayət məsuliyyətinə də çata bilər.

Tez-tez işi dayandıraraq, məsələn, bir atelyedə rəhbərlik işçiləri ərazini təmizləməyə və ya arxivdə hər şeyi qaydaya salmağa, ümumiyyətlə, əllərin çatmadığı yerlərdə o dəlikləri bağlamağa yönəldir. Həmişə qanuni deyil.

Bu cür tərcümələr, fövqəladə hallar (fəlakət, qəza, daşqın, yanğın və s.) istisna olmaqla, tərcümənin insan həyatı üçün təhlükə ilə əlaqəli olduğu və onun qarşısının alınması və ya aradan qaldırılması üçün zəruri olduqda tərcümə edilən şəxsin yazılı razılığını tələb edir. onun nəticələri.

Sonra işçi ondan soruşmadan bir aya qədər müddətə başqa yerə köçürülə bilər. Ancaq bu halda da yeni iş işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla seçilir.

Rəhbərlik tabeliyində olanlara hörmət edirsə və məhkəmə çəkişmələrini istəmirsə, sənədləri düzgün tərtib etməli və işçiyə olan bütün pulları ödəməlidir. Axı, işçinin günahı deyil ki, o, işsiz gəzib.

Bu videodan siz müəssisənin fasilələri zamanı işçilərin nə hüququ olduğunu öyrənəcəksiniz.

Sual almaq üçün forma, öz sualınızı yazın

İşsizliyin tərifi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsində açıqlanır. Bu, texniki, idarəetmə, iqtisadi və digər səbəblərə görə müəssisədə iş proseslərinin dayandırılmasıdır. Onun əsas xüsusiyyəti müvəqqətiliyidir. Müəyyən faktorlar aradan qaldırıldıqdan sonra təşkilatın fəaliyyətini bərpa edəcəyi gözlənilir.

İşçilərin təqsiri üzündən mümkün fasilələrin səbəbləri

Əmək Məcəlləsində fasilələrlə bağlı bütün məsələlər çox qısa şəkildə izah olunub. İşin dayandırılmasına səbəb ola biləcək konkret səbəblər göstərilməyib. Onların siyahısı işəgötürən tərəfindən fərdi olaraq müəyyən edilir. Bununla belə, praktikada aktual olan işçinin təqsiri üzündən işin dayandırılmasının ən ümumi səbəblərini qeyd edə bilərik:

Avadanlıqların istismarı qaydalarının pozulması, onun sıradan çıxmasına səbəb olmuşdur.
İşin yerinə yetirilməsi tələb olunarsa, təlimdən və ya tibbi müayinədən keçməkdən imtina.
İstehsal proseslərinin davam etdirilməsinin qeyri-mümkün olduğu şəraitin qəsdən yaradılması (məsələn, tətil).

Aşağıdakı amillər mövcud olarsa, fasilələrə görə məsuliyyət işçiyə həvalə edilə bilməz:

Dayandırma fors-major hallarla əlaqədardır.
Bu, müəssisənin fəaliyyətinin təbii nəticəsidir və iqtisadi risklərlə bağlıdır.
İşdən çıxma vaxtı həddindən artıq zərurət səbəbindən görülən tədbirlərə səbəb oldu.

İşəgötürən işçini fərq qoymadan işi dayandırmaqda ittiham edə bilməz. Günahkar şəxsi müəyyən etmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 247-ci maddəsinə əsasən, xüsusi komissiya çağırılmalıdır. İşçinin təqsiri onun təqsirli və ya qeyri-qanuni xarakterli intizam aktı törətdiyini nəzərdə tutur. Məsələn, bir şəxs öz xidməti vəzifəsinə aid olmayan bir iş görməmişsə və nəticədə fasilələrlə nəticələnmişsə, bu, intizam tənbehi ola bilməz.

ƏHƏMİYYƏTLİ!İşçinin işəgötürənin ittihamları ilə razılaşmamaq və onun qərarından məhkəməyə etiraz etmək və ya əmək müfəttişliyinə şikayət etmək hüququ vardır.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı necə ödənilir?

İşçinin təqsiri üzündən işin dayandırılması müddəti ödənilirmi? Əmək Məcəlləsi birmənalı cavab verir - işəgötürən heç bir ödəniş etməyə borclu deyil. Ancaq yalnız günahkar adam maaşını itirir.

İşdən çıxma vaxtı onlardan asılı olmayan səbəblərə görə dayandırılma yaranan işçilərin fəaliyyətinə təsir göstərə bilər. Bu işçilər kompensasiya alacaqlar. Bu qayda Rostrudun 12 may 2011-ci il tarixli məktubunda yazılıb. Hesablamalar aşağıdakı xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla aparılır:

Kompensasiyanın məbləği aşağıdakı düstur əsasında hesablanır: (əmək haqqı/hərəkətsiz olduğu ayda iş günlərinin sayı) * 2/3 * işin dayandırıldığı dövrdəki günlərin sayı.
İşçilərə ödənilən kompensasiya tarif dərəcəsinin 2/3-dən az olmamalıdır.
Əgər işçi işin dayandırılması zamanı xəstəlik məzuniyyətində idisə, ona müvəqqəti əlillik müavinətləri hesablanmayacaq. İstisna, müəssisədə fasilələr tətbiq edilməzdən əvvəl xəstəlik məzuniyyətinə gedərkən. Bu vəziyyətdə, işçinin dayandırılması müddətində xəstəlik məzuniyyətində qalmasına baxmayaraq, müavinətlər standart rejimdə hesablanır.
İşçilərə edilən bütün ödənişlər, habelə müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlər standart dərəcə ilə vergiyə cəlb edilir.

DİQQƏT!Ödənişlər yalnız fasilələrdə günahı olmayan işçilərə edilir. Əgər dayandırmada birdən çox şəxs günahkardırsa, onların hamısına heç bir ödəniş edilməyəcək.

Boş vaxtların düzgün qeydiyyatı

Boş vaxtların düzgün qeydiyyatı, ilk növbədə, işəgötürən üçün lazımdır. Bu yolla o, əmək müfəttişliyi və digər dövlət qurumları ilə yarana biləcək problemlərdən özünü qoruyacaq. Qeydiyyat üç əsas sənədin hazırlanmasını əhatə edir:

İşçinin boş vaxtda günahını göstərən akt.
İşin dayandırılması faktını qeyd etməli olduğunuz sənədlər.
İşçilərin boş vaxta keçirilməsi haqqında əmr.

Qeydiyyat aşağıdakı alqoritmə uyğun olaraq həyata keçirilir:

İşin dayandırılması faktı ilə bağlı akt tərtib edilir. Bu, dayandırılmasına səbəb olan bütün halların ətraflı təsvirini tələb edir. Bu hallar işçinin günahını göstərməlidir. Məsələn, bir işçinin əməliyyat qaydalarına əməl etməməsi nəticəsində baş vermiş avadanlığın sıradan çıxması faktını göstərə bilərsiniz.
İşçi imzaladıqdan sonra aktla tanış olmalıdır. İşçi imzalamaqdan imtina edərsə, akt qiymətli məktub və qəbz ilə göndərilməlidir. Məktub işçinin ev ünvanına göndərilir.
İşəgötürənin işçinin günahını mübahisələndirəcəyi ilə bağlı narahatlığı varsa, iş vaxtına səbəb olan amillər barədə rəy hazırlamaq üçün ekspert dəvət edilə bilər.
Vaxt cədvəlinə müvafiq işarələr qoyulur.
İşçinin boş vaxta keçirilməsi üçün əmr hazırlanır. Sənəd istənilən formada tərtib edilir. Əmək Məcəlləsində onun icrası üçün tələblər yoxdur, lakin dayandırmanın bütün hallarını sifarişdə əks etdirmək məsləhətdir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Adətən, işəgötürən iş vaxtının sonunu dəqiq proqnozlaşdıra bilmir, lakin sifarişdə müəssisənin fəaliyyətini bərpa etmək üçün təxmini vaxt çərçivəsini göstərmək məsləhətdir. Məsələn, bir həftə və ya bir ay ola bilər.

Vaxt cədvəlində fasilələrin əks olunması

İşçinin təqsiri üzündən işin dayandırılması üçün “VP” hərf kodu, həmçinin “33” rəqəmsal kodu müvafiqdir. Əgər fasilələrin səbəbləri fərqlidirsə, təyinatlar dəyişəcək:

İşəgötürənin günahı ilə - "RP" və "31" nömrəli kod.
İşəgötürənin və işçinin nəzarətindən kənar səbəblərə görə - "NP" və "32".

Müəssisə təqsirkar işçinin müraciəti əsasında əmək müfəttişliyi tərəfindən yoxlanıldıqda iş vaxtının vaxt cədvəlində qeyd edilməsində səhvlər ölümcül ola bilər.

İşəgötürənlərin fasilələr zamanı etdiyi 5 ümumi səhv

Bütün işəgötürənlər Əmək Məcəlləsini hərtərəfli bilmirlər və buna görə də fasilələrin qeydiyyatı zamanı səhvlər nadir deyil. Onlardan ən ümumisinə baxaq:

İşdən çıxma səbəbinin düzgün müəyyən edilməməsi. Bəzən işəgötürən işçini istefa məktubu yazmağa məcbur etmək üçün işin dayandırıldığını elan edir. İşçi məhkəməyə müraciət edə bilər. Məhkəmə fəaliyyətinin dayandırılması ilə bağlı halların faktiki mövcudluğuna dair sübut təqdim etmədikdə, işçinin işdə qalib gəlmək üçün hər şansı var.
Dayanma növünün səhv müəyyən edilməsi. Növ dayanmağa səbəb olan səbəblərdən asılı olacaq. Əgər baş verənlər işəgötürənin günahıdırsa və o, təzminat ödəməmək üçün işçinin günahını göstərirsə, bu, böyük səhvdir.
Dəstəkləyici sənədlərin olmaması. Əmrin icrası ilə bağlı Əmək Məcəlləsində hər hansı göstəriş verilməməsindən işəgötürənlər istifadə edirlər. Bununla belə, onun mövcudluğunu təmin etmək daha yaxşıdır, çünki sənəd fəaliyyətin dayandırılmasının qanuniliyini təsdiqləyir. Bunun əsasında mühasibatlıq kompensasiyanı hesablayır.
Sərəncamda işçilərin fasilələr zamanı iş yerində olma öhdəliyi göstərilmir.İşçinin iş yerində olmaq öhdəliyi işəgötürənin ixtiyarındadır. Müvafiq göstərişlər verməsə, işçilər işə gəlməyə bilər.
İstifadə müddəti üçün məzuniyyətin qeydiyyatı.Şirkət xərclərini azaltmaq üçün həyata keçirilir. Bununla belə, menecer xatırlamalıdır ki, ödənişsiz məzuniyyət yalnız işçinin müvafiq təşəbbüsü olduqda mümkündür.

Bütün bu səhvlər əmək işlərində məhkəmə təcrübəsindən götürülüb.

Ödəniş məsələlərini nəzərdən keçirməzdən əvvəl gəlin, dayanma vaxtının nə olduğunu, kimin nə üçün günahkar olduğunu və kimin nə etməli olduğunu anlayaq.

Nə sadədir

Efremovanın izahlı lüğətində bu söz “məcburi hərəkətsizlik” kimi izah olunur. İşəgötürənin günahı ilə məcburi iş vaxtının nə olması barədə danışarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bu hərəkətsizliyin vacib xüsusiyyətlərini əlavə edir: iqtisadi, texniki və ya təşkilati səbəblərdən yaranmalıdır.

İş vaxtı necə baş verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq)

işçi öz təqsiri olmadan tibbi müayinədən və ya əməyin mühafizəsi üzrə bilik testindən keçməyibsə ( Maddə 76);
yeraltı iş zamanı işçinin sağlamlıq bilikləri testindən keçməsi tələb olunduqda, lakin işəgötürənin təqsiri üzündən belə bir imtahan keçirilmədikdə ( İncəsənət. 330.4);
kredit təşkilatının lisenziyası ləğv edildikdə (Mad. 349.4 );
tətilçilər tətildə iştirak etməyən şəxsin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olduqda ( İncəsənət. 414).

Bundan əlavə, Məcəllənin təmin edə bilmədiyi daha bir çox variant var: maliyyə böhranı, avadanlıqların dəyişdirilməsi və ya komponentlərin təchizatında fasilələr. Və bütün bu hallar işəgötürənin təqsiri üzündən iş vaxtı kimi xarakterizə olunur - bu halda ödəniş Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir.

İşəgötürənin təqsiri üzündən iş vaxtını necə qeyd etmək olar

Əmək Məcəlləsi bu suala cavab vermir. Bununla belə, gələcəkdə problemlərin və tənzimləyici orqanlar tərəfindən işləyən vətəndaşların hüquqlarına hörmət edilməməsi ilə bağlı ittihamların qarşısını almaq üçün iş vaxtının tətbiqi ilə bağlı Sərəncam hazırlamaq tövsiyə olunur.

Bu əmrdə aşağıdakılar göstərilməlidir:

Müddət.

__.__.____-dan __.__.____ müddətinə iş dayandırılsın.

Səbəblər.

Qablaşdırma avadanlığının sıradan çıxması ilə əlaqədar...

Sərəncamın təsirinə məruz qalan şöbələrin siyahısı.

Struktur bölmələrdə __.__.____-dan __.__.____-dək müddətə işlər dayandırılsın: satınalma şöbəsi; qablaşdırma şöbəsi; Logistika şöbəsi...

İşəgötürənin təqsiri üzündən boş qalan işçilərin adları.
Ödəmə qaydası.
İşçilərə əmrdə göstərilən müddətdə harada olmaları barədə göstərişlər.

...iş yerlərində olmalıdırlar

... iş yerlərinə hesabat vermək öhdəliyindən azaddırlar

Məsələn, avadanlığın istismarı zamanı nasazlıq baş veribsə (işçinin təqsirli olub-olmamasının fərqi yoxdur), o, baş vermiş nasazlıq haqqında protokol tərtib edə bilməsi üçün baş vermiş hadisə barədə rəhbərə məlumat verməlidir. Bu sənəd yuxarıda göstərilən əmrin verilməsi üçün əsas olacaqdır.

Yeri gəlmişkən, vaxt cədvəlinizə müvafiq məlumatları daxil etməyi unutmayın.

İşəgötürənin təqsiri üzündən fasilələr necə ödənilir?

Bu sualın cavabı verilir.

Bu məqalə yalnız işəgötürənin günahkar olduğu halda (işçinin deyil, günahkarın olmamasından) bəhs etdiyindən, bu xüsusi vəziyyət üçün ödəniş məbləğini necə hesablayacağımıza baxaq.

Belə ki, qanuna görə, işçi məcburi fəaliyyətsiz olduğu günlər üçün orta əmək haqqının 2/3 hissəsini almalıdır. Xüsusi bir hesablama nümunəsinə baxmadan əvvəl orta əmək haqqının nə olduğunu xatırlayaq.

Bir sözlə: orta əmək haqqına təkcə əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi deyil, həm də digər ödənişlər, məsələn, mükafatlar, müavinətlər və s. daxildir (tənzimləyici baza Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı.).

Hesablamalar üçün 12 aylıq bir müddət götürülür. Bu dövr üçün bütün ödənişlər yekunlaşdırılır. Bundan əlavə, işçinin son bir ildə neçə gün işlədiyini hesablamalısınız (İstehsal Təqvimi burada kömək edəcəkdir).

Hesablama nümunəsi

Əvvəlki 12 ay ərzində işçi qazandı:

50 000 (aylıq əmək haqqı) x 12 ay + 100 000 (2016-cı ilin nəticələrinə əsasən birdəfəlik bonus) + 10 000 (mentorluq üçün aylıq bonus) x 12 ay = 820 000 rubl.

Orta gündəlik qazanc olacaq 820.000 / 248 = 3306,45 rubl.

Ödəniş məbləği kimi hesablanmalıdır

3306.45 rub. x 5 x 2/3 = 11,021,5 rub.

İstinad üçün

İşçinin günahı varsa, o, heç bir kompensasiya almayacaq.

İşin dayandırılmasının səbəbi, məsələn, təbii fəlakət və ya işəgötürən və işçinin qarşısını ala bilmədiyi başqa bir hadisədirsə, rəhbərlik də işçiyə orta əmək haqqının 2/3 hissəsini deyil, yalnız tarifi ödəyəcəkdir. və ya işin dayandırılmasına mütənasib olaraq hesablanan əmək haqqı.

Ancaq işçinin qazancını saxlamaq üçün bir yol var: bunun üçün o, bir aydan çox olmayan müddətə eyni işəgötürənlə başqa işə keçirilməlidir. Yazılı razılıq yalnız köçürmə rütbəsinin aşağı salınmasını nəzərdə tutursa tələb olunacaq. Belə bir köçürmə fövqəladə hallar nəticəsində fasilələrlə əlaqədar olduqda, əmək haqqı əsas iş yerindəki orta qazancdan aşağı olmamaqla ödənilməlidir (bax.

İstehsal prosesinin özündən asılı olmayan səbəblərə görə dayandırılması müəssisə rəhbərinin səhvidir.Bu tədbir məcburi xarakter daşıyır və müxtəlif narahatçılığa səbəb ola bilər, lakin iş yerlərinin saxlanılması və buna səbəb olan amillərin aradan qaldırılması məqsədi ilə həyata keçirilir. bütün müəssisəyə imkan verir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydalar

Belə qeyri-adi vəziyyət yarandıqda işçi öz hüquqlarını bilməli və lazım gələrsə müdafiə etməlidir. İş zamanı menecerin hüquq və vəzifələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində ətraflı təsvir edilmişdir.

Əmək münasibətlərinin hər hansı aspektləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi adlanan xüsusi hüquqi sənəddə öz əksini tapmışdır. İşəgötürənin təqsiri üzündən məcburi iş vaxtı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsində ətraflı təsvir edilmişdir; 157-ci maddə müəssisənin fəaliyyətinin müvəqqəti dayandırılması zamanı işçi üçün minimum əmək haqqını müəyyən edir. Təqsir üzündən müəssisənin məcburi dayanması halında
işəgötürən, işçinin işdə olmadığı dövr üçün orta əmək haqqının ən azı 2/3 hissəsini və işəgötürənin əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işini davam etdirmək üçün alternativ imkanlar yaratmaması.

Bu kompensasiya bütün dayanma müddəti üçün ödənilir. Kompensasiya işçinin maaşından hesablanan orta əmək haqqını nəzərə alır. Bu halda, aylıq əmək haqqı onun bu müddət ərzində işləməsi tələb olunan saatların sayına bölünür və məcburi dayanma saatlarının sayına vurulur. İş vəzifələrinin məcburi dayandırılması baş verərsə
işçinin təqsiri üzündən belə kompensasiya ödənilmir.

Niyə bu baş verə bilər?

İşin dayandırılmasına səbəb ola biləcək bir neçə səbəb var:

Texnoloji və ya texniki səbəb

Çox vaxt bu, yeni avadanlıqların istehsalata tətbiqi ilə əlaqədardır ki, bu da işçilərdən əlavə təlim və təkmilləşdirmə tələb edir. Bəzən dayandırılma səbəbiylə meydana gələ bilər
kritik komponentlərin və mexanizmlərin və ya digər avadanlıqların nasazlığı səbəbindən, avadanlığın funksionallığı tam bərpa olunana qədər personalın öz vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsinə səbəb olacaqdır.

Fəaliyyətin dayandırılmasının texnoloji amillərinə görə məsuliyyət tamamilə işəgötürənin üzərinə düşür və belə vəziyyətin mövcud olduğu müddətdə qanunla müəyyən edilmiş qaydada pul kompensasiyası ödənilir.

Təşkilati

Rəhbərliyin istehsal prosesinin təşkilini dəyişdirmək barədə qərar qəbul etdiyi anda baş verir.

İqtisadi

İş vaxtının dayandırılmasının ümumi səbəbi müəssisənin maliyyə çətinliyidir. Çox vaxt istehsalın bu cür dayandırılmasında işəgötürənin birbaşa günahı olmur. Bu vəziyyətin səbəbi maliyyə böhranları və konkret məhsula tələbin kəskin dəyişməsi ola bilər. Müəssisənin dayanması qarşı tərəflərin öz öhdəliklərini yerinə yetirməməsi nəticəsində yarana bilər.

Şirkətin fəaliyyətinin məcburi dayandırılması xarici amillərdən qaynaqlansa belə, istənilən halda məsuliyyət müəssisə rəhbərinin üzərinə düşür. Sahibkarlıq fəaliyyəti anlayışı öz riski və riski ilə iş aparmağı nəzərdə tutur, buna görə də müəssisənin bu cür dayandırılması halında işçilərə kompensasiya tam şəkildə təmin edilməlidir.

İşəgötürənin təqsiri üzündən məcburi fasilələr - qeydiyyat prosesi

İşçi ondan asılı olmayan səbəblərdən öz vəzifələrini yerinə yetirə bilmədikdə, bu barədə dərhal rəhbərliyinə məlumat verməyə borcludur. Rəhbərliyə yazılı və ya şifahi məlumat verilə bilər. Bildirişin formasından asılı olmayaraq, iş prosesinin dayandırıldığı andan etibarən dəqiq vaxtı təqdim etmək lazımdır.

İşəgötürənə məcburi iş vaxtı barədə məlumat verildikdən sonra o, aşağıdakı məqamları əks etdirən əmr verməlidir:

işin dayandırılmasının başlama tarixi;
peşə fəaliyyəti dayandırılmış işçilərin vəzifələri və tam adları;
fəaliyyətsizlik dövrü üçün əmək haqqının məbləğini göstərmək;
məcburi fasilələrə görə məsul şəxsi göstərin.

Əmr verdikdən sonra işəgötürən müəssisənin hər bir işçisini bu sənədlə tanış etməyə borcludur.

Məcburi fasilələr zamanı işəgötürənin məsuliyyəti

Əgər şirkət işəgötürənin təqsiri üzündən dayanırsa, o, aşağıdakı öhdəliklərə malikdir:
işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün qaydalarına uyğun olaraq iş vaxtı faktını etiraf etməli və əmr verməlidir;
Müəssisənin rəhbərliyi fasilələrin dayandırılması üçün bütün mümkün tədbirləri görməlidir.
İşəgötürən müəssisənin işçilərinə əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün şərait yaratmağa borcludur. Bu mümkün deyilsə, rəhbərlik Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçilərə pul kompensasiyası verməlidir.

Sadalanan standartlara rəhbərlik tərəfindən tam əməl edilmədikdə, işçinin şirkətin dayandığı müddət ərzində əmək haqqını kompensasiya etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

Ödəniş nüansları - nəyə və kimə?

İşəgötürənin təqsiri üzündən fasilələr yarandıqda, işçilərə işdə olmadıqları bütün dövr üçün işçinin orta əmək haqqının ən azı 2/3 hissəsi məbləğində kompensasiya ödənilir. Boş vaxtlarda işçi iş yerində olmalıdır, əks halda ona kompensasiya ödənilməyəcək.

İşəgötürən iş vaxtı üçün ödəniş etmirsə nə etməli?

İşəgötürən kompensasiyanı ödəmədikdə, işçi qanunla ona çatacaq kompensasiyanı almaq üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Rəhbərlik tərəfindən müəssisənin fəaliyyəti dayandırıldıqda, aldatma halları mümkündür. İşəgötürənin təqsiri üzündən müəssisənin fəaliyyət göstərmədiyi məqam yaranarsa, rəhbərlik öz hesabına işçiləri məzuniyyətə göndərməyə çalışır.

Əmək məcəlləsinin bu cür pozuntuları əmək müfəttişliyi tərəfindən aşkar edilərsə, işəgötürəni xeyli miqdarda cərimə, habelə 3 ilədək sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququnu itirmək riski gözləyir. Əgər şirkət rəhbərliyi dayanma müddəti üçün kompensasiya ödəməzsə, işçi mənəvi zərərin ödənilməsi üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Belə bir iddianın məbləği qanundan və zərərçəkmiş tərəfin istəklərindən asılı olacaq.

İşçi fasilə zamanı nə etməlidir?

Boş vaxtlar məzuniyyət deyil və işçi mövcud vəziyyətə görə xidməti vəzifələrini yerinə yetirə bilməsə belə, iş yerində olmalıdır. Müəssisənin fasilələri zamanı işçi evdə olarsa, bu fakt işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilər, buna görə də işəgötürənlə işçilərin bu müddət ərzində işdə olmaya bilməsi barədə razılıq əldə olunsa belə, bu fakt öz əksini tapmalıdır. müvafiq əmr.

Belə bir vəziyyətdə işçi ehtiyatlı olmalıdır. İş yerinə getməmək üçün rəhbərlikdən şifahi icazə olsa belə, bunun qanuni sənədləşdirilməsi tələb edilməlidir. Bir çox vicdansız işəgötürənlər, işin dayandırılması müddəti bitdikdən sonra tabeçiliyində olanların hüquqi savadsızlığından istifadə edərək, həmin müddət üçün pul kompensasiyası ödəməmək üçün işçiləri əmək normalarını pozmaqda ittiham edə bilərlər.
sadəcə mən.

Onun ixtisasına uyğun vəzifə varsa, işəgötürən işçini başqa şöbəyə köçürməyi təklif edə bilər. Belə köçürmə ilə əmək haqqının səviyyəsi aşağı düşməməlidir. İşçinin razılığı olmadan köçürmə yalnız bir aydan çox olmayan müddətə məcburi fasilə olduqda mümkündür. Müəssisənin fəaliyyətinin daha uzun müddətə dayandırılması mümkündürsə, işçi yalnız onun razılığı ilə yeni şöbəyə keçirilə bilər.

İşçinin yeni şöbəyə köçürülməsi müddəti 1 ildən çox olmamalıdır. Bu müddətdən sonra işəgötürən işçini əvvəlki iş yerinə qaytarmağa və ya yeni iş yerində rəsmi qeydiyyata almağa borcludur.

Xəstəlik məzuniyyəti məcburi fasilələrə görə ödənilirmi?

Müəssisənin məcburi dayanması dövründə xəstəlik məzuniyyəti müavinəti ödənilmir. Əgər işçinin əmək qabiliyyətsizliyi fəaliyyətinin dayandırılmasından əvvəl başlayıbsa və məcburi iş vaxtı zamanı başa çatıbsa, ona yalnız istehsalatda faktiki işlədiyi saatlara görə xəstəlik məzuniyyəti verilir.

Xəstəlik məzuniyyəti müavinətlərinin ödənilməsi ilə bağlı oxşar vəziyyət, bir vətəndaşın əmək qabiliyyətinin itirilməsi müəssisənin dayanması zamanı yaranıb və şirkətin dayanma müddəti bitdikdən sonra başa çatdıqda baş verə bilər, bu halda müavinət də yalnız əməliyyat zamanı ödənilir. standart rejimdə müəssisənin.

Nəticə

Müəssisənin fəaliyyətinin dayandırıldığı dövrdə işçilər qazanclarının 1/3 hissəsini itirir, lakin rəhbərlik işçilərlə maliyyə münasibətlərində qeyri-dürüst üsullara əl atırsa, onlar qazanclarını tam itirə bilərlər. Boş vaxtlar baş verdikdə, müdirin şifahi göstərişləri kifayət deyil.

Müvafiq yazılı əmrlər olmadıqda, ondan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün qaydalarına uyğun olaraq əmr tərtib etməyi tələb etmək lazımdır. Şirkət rəhbərliyi Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə əməl etməyə çalışmırsa, işəgötürən və işçilər arasında münaqişə vəziyyətlərini həll etmək üçün müvafiq orqanlara müraciət etmək lazımdır.

Əmək Məcəlləsinin tələbləri kobud şəkildə pozulduqda, işəgötürən mənəvi ziyanın ödənilməsi və əmək haqqının ödənilməsi üçün məhkəməyə verilə bilər.

ilə təmasda