Bir çox işəgötürən bir vəzifə üçün namizədlə necə düzgün müsahibə aparacağını bilmir. Belə bir söhbət bərabər şərtlərlə aparılmalıdır - təkəbbür və ya himayədar ifadələr olmamalıdır. Potensial işçinin gözündə işəgötürən necə görünməlidir? Şübhəsiz ki, maraqlı, çox açıq və diqqətli bir dinləyici. Bu istiqamətdə gedən söhbət namizədin müsbət və mənfi cəhətlərini görməyə deyil, həm də onu hərtərəfli öyrənməyə kömək edəcəkdir.

Qısa bir giriş

İşəgötürənlər tez-tez hansı sualları verəcəyini bilmirlər. Burada yalnız peşəkar komponentdən deyil, həm də həyatın digər aspektlərindən başlamaq vacibdir. Tamamilə mücərrəd bir şey haqqında öyrənmək vacibdir. Bu yanaşma namizədi qazanmağa kömək edəcək və ona inamı artıracaq. Vəziyyəti aradan qaldırmaq və ərizəçini iş məsələlərinin müzakirə olunacağı söhbətin əsas hissəsinə hazırlamaq üçün başlanğıc qeyri-rəsmi olmalıdır.

İşəgötürənin müsahibə verməzdən əvvəl işçisini necə görmək istədiyini, onun üçün hansı xüsusiyyətlərin vacib olacağını və hansının qəbuledilməz olduğunu düşünməsi çox vacibdir. Bu vəziyyətdə əvvəlcə aşağıdakı iki sual üzərində düşünməlisiniz:

1. Müəyyən bir vakansiya üçün hansı işçi növü uyğun olmalıdır?
2. O, hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?

Təxmini portretin olması düzgün insanı tapmağı xeyli asanlaşdırır. Təxmini nəticəni bilməklə, həll həmişə daha tez tapılır.

Müsahibə - psixoloqlar bu barədə nə düşünürlər

İşəgötürənlə namizəd arasındakı söhbətin müddətindən asılı olmayaraq, ünsiyyətin ilk 3-4 dəqiqəsində artıq namizəd haqqında rəy formalaşır. Bu müddət ərzində menecer ərizəçi haqqında müsbət və ya mənfi nəticələr çıxarır.

Psixoloqlar hesab edir ki, ilk bir neçə dəqiqə informasiyanın qəbuluna deyil, həm işəgötürən, həm də iş axtaran şəxs üçün rahat və sakit atmosfer yaratmağa sərf edilməlidir. Bu, namizədin rahatlamasına kömək edəcək. Tərəflər arasında konstruktiv münasibətlər və anlaşma yaranacaq. Məhz bu ab-hava sizə gələcəkdə mümkün qədər məhsuldar işləməyə imkan verəcək.

İlk bir neçə dəqiqəni girişə həsr etmək olar. Qısa, məlumatlı və başa düşülən olmalıdır. İşəgötürən müsahibənin məqsədlərini namizədə bildirməlidir. Ünsiyyətin hansı formada baş tutacağı və müddətinin nə qədər olacağı barədə də məlumat vermək lazımdır. Hərəkətlərin əlaqələndirilməsi tərəflər arasında psixoloji əlaqə yaratmağa imkan verəcək.

Müsahibə formatları

Müsahibənin strukturunu planlaşdırmazdan əvvəl işəgötürən onun forması barədə qərar verməlidir. Onları aşağıdakı kateqoriyalara bölmək olar:

• Strukturlaşdırılmış

Bu tip müsahibə aydın və strukturlaşdırılmış şablon tələb edir. İşə başlamazdan əvvəl işəgötürən suallar tərtib edir, onların ifadəsinə xüsusi diqqət yetirir. Bu müxtəliflik respondentlər arasında ən populyardır.

• Stressli

Belə bir müsahibədə işəgötürən qəsdən ərizəçinin balansını pozmağa çalışır. Bu effekt şəxsi suallar, düşünməyə vaxtın olmaması və digər hiylələrlə əldə edilir.

• Situasiya

Bu formatda ərizəçi işi xatırladan şəraitə yerləşdirilir. Bu yolla o, öz peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək və konkret vəziyyət üçün həll yolu tapmaq imkanı əldə edir.

• Bacarıqlı müsahibələr

Düzgün istifadə olunarsa, bu format çox təsirli ola bilər. İşçinin tam malik olmalı olduğu səlahiyyətlərin siyahısı əvvəlcədən tərtib edilir. Müsahibə zamanı onların hər biri 5 ballıq sistemlə qiymətləndirilir.

• üçün müsahibələr Skype

Bu seçim ən çox uzaqdan işləmək üçün işçi axtararkən istifadə olunur. Bəzən ilk vizual təəssürat yaratmaq və əlaqə yaratmaq üçün də istifadə olunur. Ancaq belə hallarda müsahibə həyatda sonrakı görüşü nəzərdə tutur.

İcra üsulları

Formatlarla yanaşı, müəyyən müsahibə üsulları da var. Bu gün istifadə olunan üsullar bunlardır:

1. Retrospektiv üsul

Bu, ərizəçinin keçmiş iş təcrübəsi haqqında məlumat əldə etməyə əsaslanır. Menecer əldə edilən nəticələr və öyrənilən dərsləri öyrənir. Əvvəlki iş yerinizdəki rəhbərlərlə münasibətlər də mühüm rol oynayır. Bu məlumat bizə ərizəçinin yeni yerdə necə davranacağını proqnozlaşdırmağa imkan verir.

1. Perspektiv metod (modelləşdirmə də adlanır)

İşəgötürən ərizəçiyə müəyyən şərtlər və ya vəziyyət təklif edir, o da öz növbəsində nə edəcəyini və necə hərəkət edəcəyini şərh etməlidir.

1. Situasiya metodu (oyun)

Məsələ təklif olunan modeli real ssenariyə yaxınlaşdırmaqdır. Bəzən işəgötürənin, məsələn, xidmətin alıcısı olduğu vəziyyətləri simulyasiya etmək mümkündür və ərizəçi müştəriyə xidmət etməlidir.

1. Stress üsulu

Bu texnikadan yalnız sonrakı iş stresli vəziyyətlərin meydana gəlməsini əhatə edəcəyi zaman istifadə etmək məna kəsb edir. Təşkilatınızın imicinə xələl gətirməmək üçün ondan çox diqqətlə istifadə etmək çox vacibdir.

Menecer müəyyən bir texnika və sonrakı müsahibə növünü seçdikdən sonra ünsiyyətə necə başlamaq lazım olduğunu başa düşməlidir.

İlk təəssürat və görünüş

Əbəs yerə deməyiblər ki, ilk təəssürat ən doğrudur. Ərizəçi ilə görüşməzdən əvvəl, onun tərcümeyi-halını öyrənərkən, telefon və ya elektron poçtla əlaqə saxlayarkən formalaşır. Bunu bir növ seçim adlandırmaq olar, onun nəticələrinə əsasən namizədin növbəti müsahibəyə dəvət edilib-edilməməsinə qərar verilir.

Bəzi insanlar seçim edərkən görünüşün o qədər də vacib olmadığını düşünürlər. Adamlar deyir ki, paltarına görə tanış olursan, amma ağlına görə səni yola salırlar. Bununla belə, bir insanın görünüşünə qiymət verməyin. Səliqəlilik, geyim - bütün bunlar insanın daxili münasibətlərinin və dəyərlərinin əksidir.

Bir çox insanlar səhvən müsahibəyə başlamağın çox sadə olduğuna inanırlar, yəqin ki, heç vaxt belə bir şeylə qarşılaşmayıblar. Ərizəçi ilk 3-5 dəqiqə ərzində təşkilat haqqında öz fikrini formalaşdırır. Bu anda namizədi məyus etməmək çox vacibdir. Aşağıdakı dörd məsləhət sizə uğurla başlamağa kömək edəcək:

1. Müsahibə üçün iclas otağı və ya öz ofisinizi hazırlamaq lazımdır. Orada nizam olmalıdır. Otaq havasız olmamalıdır. Danışıqlara başlamazdan əvvəl ventilyasiya ideal seçim olardı. CV-nin yazılı surətini almaq və qarşınıza qoymaq vacibdir.
2. Vəziyyəti sakitləşdirin. Bu, namizədin özünü rahat hiss etməsinə kömək edəcək və o, potensial işəgötürənə etibar etməyə başlaya biləcək. Bunu mücərrəd suallar verməklə etmək olar. Məsələn, ərizəçinin düzgün binanı tez tapıb tapmaması və ya düzgün nəqliyyatı tapmaqda hər hansı çətinliklərin olub-olmaması. Başqa bir seçim, gərginliyi aradan qaldıracaq maraqlı bir hekayə danışmaqdır.
3. Gecikmə və ya gecikmə yoxdur. Menecer abituriyentləri tam vaxtında qəbul etməlidir. Başa düşmək lazımdır ki, tabeliyində olanlar üçün örnək olan direktordur. Rəhbərdə nizam-intizam yoxdursa, o zaman komandada nizam-intizamdan necə danışmaq olar?
4. Ərizəçinin özünü təqdim etməsi. Burada namizədlə açıq danışmağa başlamaq çox vacibdir. Bu həm də onun ünsiyyət bacarıqlarını qiymətləndirməyə kömək edəcək. Müsahibənin əvvəlində ərizəçidən özü haqqında bir az məlumat verməsini, bəzi suallara aydınlıq gətirməsini və ya nə haqqında danışacağını seçməsinə icazə verməsini xahiş edə bilərsiniz.

Tərəflər arasında sərbəst ünsiyyət qurularsa, o zaman suallar verməyə başlaya bilərsiniz.

Veriləcək suallar

Sualların siyahısına qərar verərkən təkcə onların məzmunu haqqında deyil, həm də ardıcıllığı haqqında düşünmək lazımdır. Söhbət məntiqi şəkildə qurulmalıdır. Müsahibəni mümkün qədər düzgün aparmağa imkan verən prosedur budur:

1. Mənə özünüz haqqında bir şey deyin

Lider bu hekayədə bir neçə nüansı qeyd etməlidir:

• Ərizəçi məlumatı necə təqdim edir - tərcümeyi-halı haqqında danışır və ya dərhal üstünlükləri haqqında danışmağa başlayır. Sonuncu bu şirkətdə işləmək arzusunu göstərir.
• Həmsöhbət aydın, aydın və yığcam danışırsa, bu yaxşı əlamətdir. Amma işçi mızıldanmamalıdır. Onun fikirləri aydın olmalıdır.

1. Həyata baxışlarınız necədir?

Siz həmçinin ərizəçidən çətinliklər və maneələrlə necə davrandığını soruşa bilərsiniz. Belə bir sual insanın xarakterini, təbiətini müəyyənləşdirməyə kömək edəcəkdir. Pessimistlər həyatlarının çoxlu sayda probleminə və mürəkkəbliyinə diqqət yetirəcəklər. Optimistlər razılaşacaqlar ki, çətinliklər var, lakin bunların hamısının öhdəsindən gəlmək olar.

1. Niyə bu vəzifə ilə maraqlanırsınız?

Əksəriyyət yaxşı iş şəraiti və perspektivlərin mövcudluğunu qeyd edərək kifayət qədər formal şəkildə cavab verir. Əgər insan həqiqətən dəyərli mütəxəssisdirsə, o zaman yəqin ki, bəzi vacib detallara diqqət yetirəcək.

1. Hansı üstünlükləriniz (üstünlükləriniz) var?

İnsanın niyə bu vəzifəyə uyğun olduğuna qərar verdiyini dərhal soruşa bilərsiniz. Bu sual əsas suallardan biridir. Bu zaman abituriyent öz üstünlükləri haqqında danışa biləcək. Bir insanın məlumatı necə təqdim etdiyini izləmək çox vacibdir. Bəzi insanlar mücərrəd danışır, bəziləri çox əsaslandırılır. Sözünü faktlarla, rəqəmlərlə sübut edən namizədlərə daha çox diqqət yetirilməlidir. Onların faydaları daha real və əhəmiyyətlidir.

1. Hansı çatışmazlıqlarınız (zəif tərəfləriniz) var?

Bacarıqlı bir işçi "real" zəif cəhətlər haqqında danışmağa başlamaz, ancaq müəyyən bir mövqe əldə etmək şansını artıracaq məqamlara diqqət yetirəcəkdir. Buraya özünüzə və başqalarına artan tələblər daxildir. Bəziləri özlərini işkolik adlandırardılar.

1. Əvvəlki işinizi niyə tərk etdiniz? Rəhbərliyin sizə münasibəti necə idi?

Bu suallar müsahibə zamanı artıq işi olmayanlar üçün aktualdır. Əgər namizəd hələ də işdən çıxarılmayıbsa, o zaman niyə iş yerini dəyişmək qərarına gəldiyini soruşmağa dəyər. Bir insanın əvvəlki iş yerinə necə reaksiya verdiyini görmək çox vacibdir. Bunu neqativlə, ziddiyyətli tərəfini göstərərək edərsə, bu, şübhəsiz ki, onun komanda ilə gələcək münasibətlərinə təsir edəcək. Belə işçiləri bütün müsbət və mənfi cəhətləri ölçüb-biçdikdən sonra çox diqqətlə işə götürmək lazımdır.

Mütəxəssis səriştəli, səbirli və bacarıqlıdırsa, o, əvvəlki işi ilə əlaqəli müsbət cəhətləri qeyd edəcəkdir. Eyni zamanda, o, indi daha çox şeyə can atdığını, karyerasında böyümək istədiyini deyəcək.

1. Başqa iş təklifiniz varmı?

İxtisaslı mütəxəssis açıq şəkildə başqa yerə müsahibəyə dəvət olunub. Şübhəsiz bir üstünlük, bu şirkətdə bir vəzifə əldə etməkdə maraqlı olduğunu vurğulaması olacaqdır.

1. 5-10 ildən sonra özünüzü harada görürsünüz?

Bir çox insanlar uzunmüddətli həyatlarını düşünmürlər. Əgər menecer uzun müddət məsul vəzifəyə işçi tapmaq istəyirsə, şirkətin belə mütəxəssislərə ehtiyacı yoxdur. Kimsə çox mücərrəd şəkildə cavab verəcək, bu da çox yaxşı deyil. Konkret cavab almaq vacibdir. Həyata dair dəqiq planları olan namizədlər o qədər də çox deyil. İstənilən şəxsi uğurlar və peşəkar inkişaf haqqında danışırlar.

1. Şirkətimizdə işinizi necə təkmilləşdirərdiniz?

Ərizəçinin işi yaxşılaşdırmaq üçün xüsusi yollar təklif edə bilməsi ən yaxşı seçimdir. Öz təcrübənizin olması da bir artı olacaq. İlk müsahibədə bunu etmək mümkün deyil, çünki namizəd şirkətin işinə daxildən baxmalı, onun üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini qiymətləndirməli və yalnız bundan sonra öz həll yollarını təklif etməlidir.

1. Əvvəlki işinizdə necə çıxış etdiyinizə dair rəyi haradan əldə edə bilərsiniz?

Bu sual çox vacibdir və işəgötürən üçün çox faydalı olacaqdır. Ən yaxşı seçim işəgötürənin telefon nömrəsini və ya hətta namizədi xarakterizə edə biləcək bir neçə işçi əlaqəsini təqdim etmək olardı. Çox vaxt müraciət edənlər belə məlumat vermirlər. Səbəb iş təcrübəsinin olmaması və ya müsbət tövsiyələr ola bilər.

1. Nə maaş almaq istərdiniz?

İxtisaslı işçi həmişə öz işini qiymətləndirir. Şirkət həmişə ərizəçiyə uyğun maaş təklif edə bilməz. Amma bəzən namizədlər yüksək qonorar tələb edəndə sadəcə olaraq blef edirlər. Bu cür hərəkətləri hesablamaq olduqca sadədir - təklif olunan məbləği əhəmiyyətli dərəcədə azaltmaq və ya bəzi üstünlüklər təklif etmək lazımdır. Bu, şübhəsiz ki, insanı tarazlıqdan çıxaracaq.

1. İşdən boş vaxtlarınızda nə edirsiniz? Sənin Hobbin nədir?

Müsahibənin sonunda bu barədə soruşmalısınız. Bəlkə də işəgötürən həmfikir bir insan, hobbidə bir həmkar tapacaq. Bu, həm də ərizəçinin direktor haqqında fikrinə müsbət təsir göstərəcək ki, bu da gələcək iş zamanı düzgün münasibətlərin qurulmasına kömək edəcək.

Sergey Abdulmanov, Dmitri Kibkalo və Dmitri Borisov

Mosigra şirkətinin yaradıcıları və direktorları, kitabın müəllifləri. Onlar çoxlu pərakəndə satış məntəqələri açıblar və heç kim kimi müsahibə aparmağı bilirlər. Onlar bu barədə öz kitablarında danışıblar və biz onların tövsiyələrini aşağıda yazacağıq.

“Müsahibənin ikinci dəqiqəsində rədd cavabı”na ​​baxdılar. Bu yanaşma çox faydalıdır!

Bu belə olur: abituriyent gəlir və bir neçə sualdan sonra onun heç də uyğun olmadığını başa düşürsən. Bu vəziyyətdə əlavə suallarla özünüzü və ya onu əzab verməyə ehtiyac yoxdur. Onun uyğun olmadığını izah edib müsahibəni bitirmək kifayətdir. Hələ də bu insanla işləməlisən və ilk dəqiqədə onu bəyənməmisənsə, daha sonra nə danışacaqsan.

Axı, tez-tez olur ki, bir insan sadəcə ruhunuza uyğun gəlmir. Ən əsası isə belə insanları komandanın özəyinə götürməyin. Odur ki, eyni vakansiyaya işləməyin çətin olacağını hiss etdiyiniz çətin bir mütəxəssis və az biliyi olan, amma pozitivlikdən yanan bir insan gəlsə, seçim aydındır!

Boris Petrov

Petrocomplex şirkətinin baş direktoru, Sankt-Peterburq. 15 dəqiqəyə müsahibə? Asanlıqla!

Boris iddia edir ki, onun müsahibələri adətən 15 dəqiqədən çox çəkmir. O, namizədlə mümkün qədər səmərəli danışıqlar aparmağa kömək edəcək ən vacib detalları bölüşdü:

Bədənin dili. Şübhəsiz ki, müsahibə zamanı insanın özünü necə apardığını müşahidə etmək lazımdır. Bədən həmişə həmsöhbətin səmimi və ya qeyri-səmimi olduğunu ortaya çıxaracaq. Beləliklə, qeyri-səmimilik adətən qulaqların arxasını cızmaq, həmsöhbətə yönəlməyən uzaq baxış, ovuclarını gizlətmək (masanın üstünə qoyur və ya dizlərinin arasına endirir) deməkdir.

Bir insan müsahibəyə gəlirsə və heç vaxt müsahibin gözlərinə baxmırsa, bu pis əlamətdir. Çətin ki, söhbət zamanı açıq danışdı. Eyni zamanda, bu davranışın səbəblərini tapmaq üçün vaxt sərf etməyin mənası yoxdur.

Nəyə görə maaş aldınız? Əməyinin məhsulu nədir?İstənilən şəxs hansı sahədə işləməsindən asılı olmayaraq, pul aldığı hansısa məhsul yaradır. Bəziləri sənədlərin tərtibinə cavabdehdir, digərləri birbaşa istehsalda işləyirlər. Eyni zamanda insan anlamalıdır ki, kağız müəyyən fayda gətirməyənə qədər özü də məhsul deyil. Əks təqdirdə, sadəcə faydasız olacaq.

Potensial işçi iş vəzifələrini yerinə yetirmək və ya tələb olunan vaxtda "oturmaq" üçün pul aldığını cavablandırarsa, əsas və aktiv işçi ola bilməz. Belə şəxsiyyətlər, bir qayda olaraq, müsahibini maraqlandıra bilməz. Bəziləri isə əksinə, etdiklərini, yaratdıqlarını çox açıq deyirlər. Ətraflı cavab eyni anda iki əsas amili göstərir. Birincisi, insanın nə etdiyini və nə edə biləcəyini bilməsidir. İkincisi, maaş almaq üçün "gəzmək" üçün deyil, xüsusi olaraq işə yönəldilmişdir.

Evgeni Demin

Baş direktor və şirkətin sahiblərindən biriSplat, Moskva. Nəyə diqqət etməli, əlavə olaraq hansı sualları verə bilərsiniz.

Yevgeni qeyd edir ki, müsahibənin müddəti vəzifədən asılıdır. 10 dəqiqə və ya bir saat davam edə bilər.

Düşünmək. Bir insanın necə düşündüyünü başa düşmək üçün ona müxtəlif yollarla cavab verə biləcək bir sual verməlisiniz. Bir seçim olaraq, onun səlahiyyətinin kim olduğunu və ya şirkətin işçilərinə nə öyrədə biləcəyini soruşun. Belə suallar insana sərbəst formada cavab verməyə imkan verir. Eyni zamanda istər-istəməz xarakter xüsusiyyətlərini nümayiş etdirir.

Təlim qabiliyyəti, səhvlərindən dərs çıxarmaq bacarığı. İnsan çox vaxt uğurlarını şişirdir və uğursuzluqlarını minimuma endirməyə çalışır. Hər kəs səhv edir, lakin abituriyentin onlardan bəzi dərslər çıxarıb fəaliyyətini tənzimləyə bilib-bilməyəcəyini anlamaq vacibdir. Çox şey konkret vəziyyətdən və düzgün olmayan iş nəticəsində baş verən nəticələrin miqyasından asılıdır.

Danışıqlar zamanı namizədə veriləcək qeyri-adi suallar:

1. İmkanınız olsaydı, hansı super qəhrəman olmaq istərdiniz? Cavab insanın ən vacib və dəyərli hesab etdiyi keyfiyyətləri müəyyən etməyə kömək edəcək.
2. Namizəddən ideal işini təsvir etməsini xahiş edin. Bu, yerə, vaxta, fəaliyyət dairəsinə və xüsusilə funksionallığa aiddir. Bu yolla hobbilər, maraqlar, həyat prinsipləri haqqında məlumat əldə edə bilərsiniz. Bu, insanın nə qədər dürüst olduğunu və işləmək istəyib-istəmədiyini anlamağa imkan verəcək.
3. Çatışmazlıqlar sualını bir növ oyunla əvəz etmək olar. Bunu etmək üçün bir kağız parçasına kvadrat çəkmək və namizəddən onun nə qədər peşəkar olduğuna uyğun olaraq kölgə salmasını xahiş etmək lazımdır. Tamamilə kölgələnmiş rəqəm bilik və bacarıqların ən yüksək səviyyədə olması deməkdir. Adətən insanlar meydanın bir hissəsini kölgəsiz qoyurlar. Bu vəziyyətdə, niyə tamamilə boyanmadığını, insanın konkret olaraq nəyin olmadığını soruşa bilərsiniz.
4. Hansı çatışmazlıqlarınız dərhal yeni menecerin diqqətini çəkərdi? Bu sual həm də müsahibin zəif tərəflərini aşkar etməyə kömək edəcək. Belə olan halda namizəd özünə kənardan baxmalı olacaq.
5. Hansı səbəbdən indi iş yerini dəyişmək istəyirsiniz? Ola bilsin ki, insan həyatında nəyisə, bəlkə iş mühitini və ya komanda ilə münasibətlərini kökündən dəyişmək istəyir. Eyni zamanda, işəgötürən də ərizəçinin prioritetləri və motivasiyası haqqında məlumat əldə edə biləcək.
6. Əvvəlki işəgötürəninizlə əlaqə saxlasam, o sizin haqqınızda nə deyəcək? Bu sual həm də namizədin özünə kənardan baxmasına və iş yerini niyə dəyişmək istədiyini anlamağa kömək edəcək.
7. Yeni komandaya necə qoşulacaqsan? Yeni işçinin şirkətdə iş prosesinin necə getdiyindən xəbəri yoxdur, ona görə də ona daha çox diqqət lazımdır. Bir insan iş prinsipini başa düşmək, kömək, izahat və ya məsləhət almaq üçün bir çox həmkarı ilə əlaqə saxlamalı olacaq. Sualın cavabı ərizəçinin özünün bundan xəbəri olub-olmadığını, işin ilk aylarında ondan nə tələb olunacağını başa düşüb-düşmədiyini anlamağa kömək edəcək.
8. 8 yaşlı uşağa fəaliyyət sahənizdən bir anlayışı izah edin (konkret bir ad vermək lazımdır). Hər hansı bir peşəkar termin burada olacaq. İzahın aydınlığı və sürəti bir insanın bu fəaliyyət sahəsində tamamilə təşəbbüskar olmayan bir uşağa öz işinin bütün mahiyyətini izah edə bilib-bilməyəcəyini göstərəcəkdir. Bu, namizədin peşəkarlığını bir daha nümayiş etdirəcək.

Vladimir Saburov

G"Glinopererabotka" şirkətinin baş direktoru, Bryansk. Düşünməyə vaxt verməyin.

Ailənin (uşaqlar, həyat yoldaşı, valideynlər) varlığını soruşmaq, onların yaşını dəqiqləşdirmək vacibdir. Bir çox insanlar bu sualın heç nəyi aydınlaşdırmağa kömək etməyəcəyini hiss edəcəklər. Əslində, bu cavablar abituriyentin intensiv və məhsuldar işə həvəsinin olub-olmadığını, diqqətli və gərgin işləyə biləcəyini, öz öhdəliklərinə yüksək dərəcədə məsuliyyətlə və həqiqi maraqla yanaşdığını anlamağa kömək edəcəkdir.

Prioritetləri sıralamağı xahiş edin. Bu halda siz iş yeri seçiminə təsir edə biləcək aşağıdakı amilləri göstərə bilərsiniz: əmək haqqı (ölçüsü, müavinətlərin olması), karyera yüksəlişi imkanı, müstəqillik, evə yaxın yerləşmə, peşəkar bacarıqlarınızı artırmaq imkanı, xoş atmosfer komandada, işin mürəkkəbliyi.

Situasiya sualı. Burada ərizəçinin vəzifə öhdəliklərinə daxil olmayan bir iş tapşırıldığı təqdirdə nə edəcəyini soruşmağa dəyər. İmtina inkişaf etmək istəyinin olmadığını göstərir. Belə bir insanın etməməli olduğu şeyi etməmək üçün daim səbəbləri və şərtləri olacaqdır. Belə işçilər yalnız mühasibatlıq şöbəsində işə götürülə bilər.

İş yeri ilə tanış olmaq. Burada ərizəçinin nə ilə məşğul olacağını göstərmək vacibdir. Bəzən gözləntilər çox vaxt reallıqla üst-üstə düşmür. Belə vəziyyətlərdə abituriyentlərin özləri çox vaxt işləməkdən imtina edə bilərlər.

Həyat maraqları. Vladimir öz təcrübəsindən bir hadisəni paylaşdı. Bir gün iqtisadi təhsilli gənc bir abituriyent onun şirkətinə satınalma və logistika şöbəsinin müdiri vəzifəsinə gəldi. Bu namizədin seçilməsində həlledici amil onun idmanla məşğul olması və uşaqları məşq etdirməsi olub. Vladimir başa düşdü ki, bu cür maraqlar, ehtimal ki, ərizəçinin xarakterinin gücünə, dözümlülüyünə və vaxtın dəyərini aydın başa düşməsinə səbəb olur. Bütün bunlar təklif olunan vəzifədə işləmək üçün tam lazım idi. Müdir yaşının kiçik olmasından utanmadı, gənci onunla işləməyə dəvət etdi. Bir il ərzində bu işçi qlobal miqyasda xidmətin işinə müsbət təsir göstərə bildi. O, təchizatçı monitorinq sistemi qurdu və təşkilatın müxtəlif xidmətləri arasında qarşılıqlı əlaqəni yaxşılaşdırdı. Bu cür fəaliyyətlər komponentlərin alınması və hazır məhsulların daşınması xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə azaltmağa imkan verdi.

Dürüstlük yoxlanışı. Burada situasiya ilə bağlı sual da verə bilərsiniz. Məsələn, iş axtaran şəxs ailəsi ilə birlikdə tətilə getməyə hazırlaşır, sonra isə gözlənilmədən təcili tapşırığı yerinə yetirmək üçün işə çağırılır. O, bu halda nə edəcək? İnsan qeyri-səmimi olsa belə, dərhal nəzərə çarpacaq.

Özünə hörmət. Burada vəziyyətin modelləşdirilməsinə də müraciət edə bilərsiniz. Ərizəçi təsəvvür etsin ki, o, çox vaxt və səy sərf etdiyi çox iş görüb. Onun işinin nəticələri tələb olunmadığı ortaya çıxdı. O, buna necə reaksiya verəcək? O, nə hiss edəcək? Əgər insanın özünə hörməti aşağıdırsa, yəqin ki, heç kimin ona qiymət vermədiyini, vaxtının və zəhmətinin boşa getdiyini düşünəcək.

Rəhbərlik etməyi bilməyən menecer? Rəhbərlik vəzifəsi üçün işçi axtardığınız bir vəziyyətdə növbəti sualı verməyin mənası var. Əgər işçisi işini vaxtında başa çatdırmasa, namizədin nə edəcəyini soruşa bilərsiniz. Əgər deyirsə ki, bunu öz gücümlə həyata keçirəcəyəm, deməli, adamda liderlik qabiliyyəti yoxdur, o, sadəcə ifaçıdır.

Sərtlik. Bu sual rəhbər vəzifə almaq istəyənlərə də verilməlidir. Əgər tabeliyində olan işçi ona qarşı kobud davranarsa, ərizəçinin nə edəcəyini soruşmalısınız. Əgər əxlaqlılığa əl atsa, çətin ki, işçi müdir işləyə bilsin. İş ciddi nizam-intizam tələb edir, tabeliyində olanlar tapşırıqları vaxtında və tələblərə uyğun yerinə yetirməlidirlər. Müsbət cavab cəzaların tətbiqi, hadisənin təkrarlanması halında işdən çıxarılması olacaq. Xüsusilə sərt mövqe istehsalda işləyənlərə lazımdır.

İşə marağınız varmı?Ərizəçinin fəaliyyətlə maraqlandığını və ya sadəcə layiqli maaş almaq istədiyini anlamaq çox vacibdir. İstənilən menecer öz işçilərində prosesə və əldə olunan nəticəyə maraq görmək istəyir. Bu, güclü sistem qurmağın yeganə yoludur.

Həyat prinsipləri - şirkətə nə uyğun gəlir? Şirkətin prinsiplərinin ərizəçinin prinsipləri ilə üst-üstə düşməsi zəruridir. Vladimir yenidən həyatından bir vəziyyəti bölüşdü. Bir dəfə o, istehsalat direktoru vəzifəsinə müsahibə zamanı namizəddən “istehsal mədəniyyətinin” onun üçün nə demək olduğunu soruşmadı. Müdir üçün emalatxana ərazisində hər şeyin həmişə qaydasında və təmiz olması vacib idi. Məhz bu amil əmək haqqının ölçüsünə birbaşa təsir göstərir. Bu mədəniyyət həm də işdə dürüstlüklə bağlıdır. İşə götürülən namizəd yaxşı çıxış etdi, komandaya qoşulmağı, işi təşkil etməyi bacardı. Amma onun bir ciddi çatışmazlığı da var idi - işindəki çatışmazlıqları gizlətməyə çalışırdı. İşçilər daimi xaosda işləyirdilər. Vladimir direktorla evdə eyni vəziyyət olduğunu bilənə qədər bir müddət bununla mübarizə aparmağa çalışdı. Aydın oldu ki, belə bir insan yetişdirməyin mənası yoxdur. Mən onunla ayrılmalıydım. Təmizlik məsələsi istehsalatda çox ciddidir, çünki dağınıqlıq işdə xəsarət alma və avadanlıqların xarab olma ehtimalını artırır. Son nəticədə bu, əlavə xərclərə gətirib çıxarır. Bundan əlavə, işçilərin özləri ətrafda xaos olanda şirkətə çox fərqli yanaşırlar və heç bir şəkildə ona dəstək vermirlər.

Sualları necə düzgün formalaşdırmaq olar

Düzgün cavab almaq üçün soruşmaq lazımdır açıq suallar. Həmişə sual sözləri ilə başlayırlar - nə vaxt, nə ilə, niyə, neçə və başqaları.

Qapalı suallar	Açıq suallar
Yəni soruşmağa ehtiyac yoxdur	Bu şəkildə onlardan soruşmaq mümkün qədər təsirli olacaq.
Əvvəlki işinizi bəyənmədiniz?	Niyə işinizi dəyişməyə qərar verdiniz?
Bunu, bunu və bunu etmisən?	Şirkətimizdə işinizi necə görürsünüz, o nədən ibarət olacaq?
Ünsiyyətcilsən? Komandaya qoşula biləcəksən?	Əvvəlki işinizdə komandanı necə xarakterizə edərdiniz? Rəhbəriniz və həmkarlarınızla münasibətləriniz necə idi? Liderin hansı xüsusiyyətləri sizi incitdi?
İşin öhdəsindən gələ bilərsinizmi?	Niyə bu vəzifəyə uyğunsan? Bilikləriniz və üstünlükləriniz nələrdir?

Bağlı təfərrüatlı cavab tələb etməyən sualları da ancaq bəli və ya yox adlandırırlar. Onlar yalnız rəsmi məlumat toplamaq üçün istifadə olunur. Siqaret çəkirsən? Ailəniz var? Sizin şəxsi avtomobiliniz var? Və qeyriləri.

Sualdan dərhal sonra ərizəçiyə göstərişlər verməyə, cavab variantları təklif etməyə və ya başqa bir şey söyləməyə ehtiyac yoxdur.

Digər müraciət edənləri nümunə göstərməyə ehtiyac yoxdur. Heç bir halda lider özü çox danışmamalıdır.

Doldurma üçün suallar

Aşağıdakı suallar menecerə onun işçisi olub-olmadığını anlamağa kömək edir və ərizəçinin motivasiyasını aşkar edir:

• Son vaxtlar tənqid olunmusunuz? Sizə ünvanlanan tənqidi qiymətləndirmələrlə razısınızmı, yoxsa bəyanata etiraz etməyi üstün tutursunuz? Bu niyə belədir?
• Bir neçə ildən sonra özünüzü harada görürsünüz? Bunun üçün nə etmək lazımdır?
• Bu vəzifəni tutmaq istəyinizi müəyyən edərkən hansı məqsədləri rəhbər tutursunuz? Karyera yüksəlişi və peşəkar bacarıqların inkişafı ilə bağlı planlarınız şirkətin inkişafı ilə bağlıdırmı?
• İşinizdə nə çatışmır ki, onu ideal adlandırmaq olar?
• Hansı iş öhdəlikləri sizə ən çox zövq verir?
• Özünüzü təsvir etmək üçün hansı üç sifətdən istifadə edərdiniz? Tabeçiliyiniz hansı sifətlərdən istifadə edərdi?
• “Nəticələrə nail olmaq” sizin üçün nə deməkdir?
• Bizə tanınma və uğur qazandığınız üç vəziyyətdən danışın?
• İnsanları daha yaxşı işə cəlb etmək mümkündürmü? Siz tabeliyində olanlara hansı motivasiya verirsiniz?
• Bir insanı uğurlarına görə kifayət qədər tərifləyə bilirsinizmi?
• Yeni işinizdə hansı çətinlikləri gözləyəcəksiniz? Hansılarını kəşf etmək istərdiniz? Hər biri üçün 3 nümunə.
• Dəyişdirmək istədiyiniz üç xüsusiyyətinizi bizə deyin.
• Niyə işi dəyişdirmək qərarına gəldiniz? İndiki (keçmiş) iş yerinizdə nəyi bəyənmirsiniz?
• "Çətin" tabeliyində olanlarla necə işləyirsiniz? İşə götürməyəcəyiniz ərizəçi ilə necə ünsiyyət quracaqsınız?
• Şirkətə hansı yeni şeyləri gətirmək istəyirsiniz?

Sual forması: konkret vəziyyətdə hansı sualı vermək lazımdır

Menecer sualları elə tərtib etməlidir ki, ərizəçi onları deşifrə etməklə deyil, onlara cavab verməklə məşğul olsun. Onlar aydın və başa düşülən şəkildə tərtib edilməlidir. Cümlədə sadə sözlərdən istifadə edilməlidir. Dərhal bir neçə sual verməyə ehtiyac yoxdur.

• Açıq suallar namizədi aşkar etməyə kömək edir. Onlar ən çox istifadə olunanlardır.
• Qapalı suallar menecerin müsbət cavab alacağını gözlədiyi və ya aydınlaşdırıcı məlumat almaq istədiyi vəziyyətlərdə tətbiq olunur.
• Əgər menecer cavablardan birini həqiqətən bəyənibsə, mənfi balans üçün sual verməyə dəyər. Beləliklə, soruşa bilərsiniz ki, həyatda o qədər də yaxşı getməyən vəziyyətlər olubmu?
• Birdən bir şey işəgötürənə xəbərdarlıq edərsə, o, mənfi məlumatı təsdiqləyən və ya təkzib edəcək bir sual verə bilər.
• Aydınlaşdırıcı suallar menecer əvvəllər deyilənlər haqqında bir az daha çox bilmək istədikdə əlavə suallar kimi istifadə olunur.
• “Elə deyilmi?” ilə bitən suallar Söhbəti düzgün istiqamətə yönəltməyə kömək edirlər.
• Güzgü sualları. Şəxs bir ifadə dedi, lider onu təkrarladı, yalnız sual şəklində.
• Seçim və ya əsaslandırma ilə suallar. Bu vəziyyətdə etibarlı məlumat əldə etməyin ən təsirli yolu müəyyən bir vəziyyətin modelləşdirilməsi olacaqdır.
• Təxribatçı bəyanatlar. Menecer konkret vəziyyət qoyur və ərizəçinin fikrini soruşur.
• Artıq cavabı ehtiva edən aparıcı suallar.
• Bir sıra suallar konkret vəziyyətin bütün aspektlərini dərhal öyrənməyə və ona müxtəlif rakurslardan ərizəçinin gözü ilə baxmağa kömək edir. Bu, namizədin böyük miqdarda məlumatı necə qəbul etdiyini başa düşə biləcəyiniz daha stresli bir rejimdir.
• Əvvəlki cavabla bağlı suallar. Onlar işəgötürəni maraqlandıran bəyanat və ya vəziyyət haqqında daha çox öyrənmək imkanı verir.

Menecerin müsahibəyə necə hazırlaşmasından çox şey asılıdır. O, bu məsələyə nə qədər diqqətlə yanaşarsa, təşkilatında işləmək üçün bir o qədər tez uyğun insan tapa bilər.

Nəticə

Bu məqalə çox uzun oldu, amma müsahibəni düzgün aparmaq üçün bütün məsləhətləri və tövsiyələri toplamağa çalışdıq. Ancaq bu tövsiyələr yalnız sizin üçün bir dəstəkdir və siz özünüz öz müsahibə formatınızı quracaqsınız. Çünki eyni liderlər yoxdur.

Müsahibə aparmaq üçün öz üsullarınız varsa, şərhlərdə paylaşın!

Müsahibə kadr seçimi və qiymətləndirilməsinin ən geniş yayılmış üsullarından biridir. Prosesin görünən sadəliyinə baxmayaraq, onu aparan işçinin məcburi təlimini tələb edən ən çox əmək tələb edən proseslərdən biridir.

Müsahibə və onun əsas məqsədləri

Müsahibənin əsas məqsədi aşağıdakılara imkan verəcək məlumatları əldə etməkdir:

1) Namizədin təklif olunan vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu qiymətləndirmək (müraciətçinin peşəkar uyğunluğunu qiymətləndirmək: onun peşəkar bilik və bacarıqları, işgüzarlığı, fərdi psixoloji və psixofizioloji keyfiyyətləri);

2) Bu namizədin vakant vəzifə üçün müraciət etmiş bütün şəxslərdən nə qədər fərqləndiyini müəyyənləşdirin (hansı keyfiyyətlər və bacarıqlar üstünlük təşkil edir, hansının daha çox inkişafa ehtiyacı var, əksinə, bu keyfiyyətlər vakant vəzifə üçün nə dərəcədə vacibdir; mümkündürmü? daha da böyümək şərti ilə bir işçi işə götürmək; vakant vəzifə ərizəçi üçün "irəli bir addım" olacaqmı və ya təklif olunan vəzifəni çoxdan "böyümüş");

3) Namizədin təqdim etdiyi məlumatın etibarlı olub olmadığını müəyyən edin (bu, yalnız məlumatın etibarlılığının ilkin qiymətləndirilməsinə aiddir).

Son zamanlar təkcə namizədin tələb olunan keyfiyyətlərə cavab verib-vermədiyini müəyyənləşdirməyə deyil, həm də yeni bir şəxsin təşkilatın korporativ mədəniyyətinə nə dərəcədə “uyğunlaşacağını” və onun tələbləri qəbul edə bilib-bilməyəcəyini müəyyən etməyə getdikcə daha çox diqqət yetirilir. təşkilatda tətbiq olunan davranış prinsipləri və normaları.

Müsahibəyə hazırlaşır

Müsahibənin keçirilməsi diqqətli hazırlıq tələb edir. Bu bölmə sizə müsahibəyə ən yaxşı şəkildə hazırlaşmağa və onu şirkət üçün ən böyük fayda əldə etməyə imkan verəcək bəzi fəaliyyətləri əhatə edir. Qeyd etmək lazımdır ki, aşağıda təsvir edilən fəaliyyətlər yalnız bu maddənin məqsədləri üçün “hazırlıq” adlanır. Bütövlükdə kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsi sistemində onların hər biri öz yerini tutur və özünəməxsus funksiyasını yerinə yetirir.

Keyfiyyətli müsahibə aparmaq üçün sizə lazım olacaq:

Bioqrafik profil. Digər anketlərdən də istifadə etmək mümkündür, onların köməyi ilə onlar təkcə bioqrafik məlumatları deyil, həm də namizədin şəxsi keyfiyyətləri və ya peşəkar baxışları haqqında fikir əldə edirlər.

İşin təsviri və ya ixtisas xüsusiyyətləri, şəxsi spesifikasiya (fərdi bir işi uğurla yerinə yetirmək üçün lazım olan parametrləri təsvir edən sənəd). Bəzi şirkətlər namizədin təklif olunan vəzifədə uğurla işləmək üçün malik olmalı olduğu bilik, bacarıq, bacarıq və keyfiyyətləri sadalayan “işə qəbul ərizəsi” adlı sənəddən istifadə edir. Bu cür sənədlər adətən həm məcburi, həm də arzu olunan tələbləri göstərir.

Bir sıra şirkətlər ən çox adlandırılan başqa bir sənəddən istifadə edirlər "seçim sxemi", müsahibənin aparılması prosedurunu təsvir edən: işçilərdən hansı və hansı mərhələdə müsahibəyə cəlb olunur; mütəxəssislərin ən yaxşı seçimini təmin etmək üçün şirkət işçiləri arasında məsuliyyətlərin necə bölüşdürülməsi; hansı testlərdən, anketlərdən və işgüzar oyunlardan istifadə olunur. Təbii ki, bu sənədin yaradılması iş tələb edəcək. Bununla belə, sonradan ərizəçilərin qiymətləndirilməsi üçün materialların hazırlanması zamanı əhəmiyyətli vaxta qənaət edəcək.

Müsahibənin nəticələrini əks etdirmək üçün başqa bir sənəd hazırlamaq məsləhətdir. Bəzi şirkətlərdə müsahibənin nəticələrinə əsaslanan məlumatlar ərizə formasına, bəzən isə ayrıca sənədə daxil edilir. İstənilən halda müsahibənin nəticələri haqqında məlumatda ərizəçinin kim və nə vaxt müsahibə aldığı barədə məlumat olmalıdır; müsahibə verənlərin namizəd haqqında rəyi; namizəd elan edilmiş vəzifəyə nə dərəcədə uyğundur, namizəddən başqa işlərdə istifadə etmək mümkündürmü; hansı qərar qəbul edilib (işə götürmək və ya işə götürməkdən imtina etmək haqqında).

Müsahibədən əvvəl ərizəçinin ərizə formasını və ya CV-ni bir daha nəzərdən keçirmək və söhbət zamanı aydınlaşdırılmalı olan sualları qeyd etmək məsləhətdir.

həmçinin bax

Müsahibələrin təsnifatı

Seçim prosesini mümkün qədər optimal etmək üçün müxtəlif müsahibə variantlarından istifadə etmək məqsədəuyğundur. Müxtəlif növ müsahibələr aparmaq bacarığı sizə abituriyentləri düzgün qiymətləndirmək üçün əlavə imkanlar verəcək və həmçinin yüksək performans nəticələrinə nail olmağa imkan verəcək.

Quruluşuna görə müsahibələr aşağıdakılara bölünür:

Sərt (strukturlaşdırılmış) müsahibə

Bu növün əsas xüsusiyyəti, söhbət üçün mövzuları və ərizəçi üçün sualları müəyyən edən əvvəlcədən tərtib edilmiş plandır. Bu müsahibə peşəkar bacarıqların qiymətləndirilməsi üçün tövsiyə olunur. Strukturlaşdırılmış müsahibə üçün suallar hazırlayarkən, bir şirkət işçisi vakant vəzifə üçün iş təsvirindən istifadə edir və nöqtəli söhbət zamanı ərizəçinin müəyyən edilmiş tələblərə uyğunluğunu diqqətlə yoxlayır. Bu müsahibənin dezavantajı ondan ibarətdir ki, məsələn, şəxsi keyfiyyətlər, vərdişlər, motivasiya oriyentasiyası ilə bağlı sualların bəziləri söhbətin “həmindən kənarda” qalacaq.

Pulsuz (strukturlaşdırılmamış) müsahibə

Bu tip müsahibə daha çox müsahibin bələdçi rolunu oynadığı kiçik söhbəti xatırladır. Onun həyata keçirilməsi üçün adətən yalnız əsas mövzular qeyd olunur. Bununla belə, söhbətin “dinc” və “azad” gedişatının söhbətin əsas mövzusundan kifayət qədər uzaqlaşa bilməsi və nəticədə müsahibin və ərizəçinin xoş vaxt keçirməsi təhlükəsi həmişə mövcuddur. xərclədi, amma çoxlu cavabsız suallarla.

Qarışıq müsahibə

Ərizəçinin tam qiymətləndirilməsi üçün birləşdirilmiş müsahibə optimaldır. Əvvəlcədən hazırlanmış planla ərizəçinin peşəkar bilik və bacarıqlarını ciddi şəkildə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər daxilində qiymətləndirmək və sərbəst söhbətdə potensial işçinin hansı universal insani dəyərləri tanıdığını aydınlaşdırmaq mümkün olur.

Təşkilat formasına görə bunlar var:

Fərdi müsahibə.

Fərdi müsahibə zamanı bir müsahibəçi hər bir yeni ərizəçi ilə ayrıca işləyir ki, bu da mümkün olan ən güclü əlaqənin qurulmasına imkan verir. Düzgün yanaşma ilə, onlar arasında bütün zəruri mövzuların ətraflı və hərtərəfli müzakirəsini asanlaşdıran etibarlı bir əlaqə yaranır. Bununla belə, burada belə bir vəziyyət yarana bilər ki, müsahibəçilər əvvəlki namizədlərdən təsirlənərək növbəti ərizəçini səhv və subyektiv qiymətləndirirlər, çünki o, sələfləri ilə müqayisədə “solğun” və ya əksinə, çox “parlaq” görünə bilər.

Tez-tez unudulan daha bir məqam var. Çox vaxt müraciət edənlər müraciət olunan vəzifəyə çox uyğun olmayan müsahibələrə gəlirlər. Lakin onların bacarıqları və təcrübəsi şirkətin digər sahələrində də faydalı ola bilər. Müsahibəni aparan işçinin əvvəlcədən bu cür namizədlərin "paralel" seçiminə yönəldilməsi, təşkilatda mümkün və planlaşdırılan dəyişikliklərdən xəbərdar olması, müxtəlif struktur bölmələrinin kadrlara olan ehtiyacları barədə məlumatlandırılması çox vacibdir (hədəsə müsahibənin kadrlar şöbəsi tərəfindən deyil, məsələn, bir menecer tərəfindən aparıldığını və işə həddindən artıq "formal" yanaşmadığını. Bu, şirkət üçün dəyərli olan ərizəçini əldən verməməyə və nəhayət, müxtəlif profilli mütəxəssislərin seçilməsinə qənaət etməyə imkan verəcək.

Qrup müsahibəsi.

Bu halda bir neçə müsahibəçi ərizəçi ilə əlaqə saxlayır. Belə müsahibə müsahibi üçün ən gərgin situasiya yaradır və bu, onun necə “zərbə aldığını”, təzyiqə nə qədər tab gətirə biləcəyini qiymətləndirməyə imkan verir. Qrup müsahibəsinin aparılması zərurəti o zaman yarana bilər ki, vakant vəzifə kadrlar şöbəsinin əməkdaşının qiymətləndirə bilmədiyi yüksək ixtisaslaşmış biliyin olmasını nəzərdə tutur. Abituriyentin lazımi biliyə malik olmasını təmin etmək üçün namizədin işə qəbul olunduğu şöbənin mütəxəssisləri dəvət olunur. Bundan əlavə, müsahibədə qrup iştirakı təkcə peşəkarı deyil, həm də ərizəçinin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək və ərizəçinin yeni komandaya “uyğunlaşmaması” ehtimalını azaltmaq imkanı verir.

Qrup müsahibəsi həmişə namizəd üçün stresli bir vəziyyətdir

Bu tip müsahibəni planlaşdırarkən müsahibə verənlər arasında rolları aydın şəkildə bölüşdürmək lazımdır. Bununla belə, bu halda, müsahibənin müsahibə verənlərdən biri tərəfindən “keçirildiyi” və əlavə suallar yaranarsa, qalanları lazım olduqda söhbətə qoşulduğu bir vəziyyət mümkündür.

Təbii ki, bir neçə intervüer tərəfindən eyni vaxtda keçirilən müsahibə düzgün təşkil olunarsa, ərizəçinin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini daha dəqiq qiymətləndirməyə imkan verir. Bu, həm də qərar qəbuluna təsir edən subyektiv amillərin ehtimalını azaldır. Aparıcı şöbə işçilərini işdən uzaqlaşdırmaq həmişə məsləhət görülmür, xüsusən də çox sayda ərizəçinin hər biri ilə müsahibəyə gəldikdə. Ancaq son mərhələdə, "ən yaxşıların ən yaxşısını" seçməkdən söhbət gedəndə, qrup müsahibəsi müdrik olardı.

Müsahibənin aparılması məsələlərini əhatə edən bəzi dərslik və dərsliklərdə bu növ “panel”, “qrup” isə bir qrup abituriyentlə eyni vaxtda aparılan müsahibəyə aiddir.

Qarşıya qoyulan məqsədlərə görə aşağıdakılar fərqləndirilir:

İlkin (ekran) müsahibə

Vəzifə bütün namizədlər kütləsi arasından danışıqları davam etdirmək üçün dəvət olunacaqları müəyyən etmək və seçməkdir. Belə bir müsahibə müxtəlif yollarla təşkil edilə bilər. Gəlin onlardan yalnız bir neçəsinə nəzər salaq.

Skrininq müsahibəsi telefonla aparılmışdır. HR işçilərinin vaxtına qənaət etməyə və ofisi çoxlu sayda ziyarətçidən xilas etməyə imkan verir. Eyni zamanda, müsahibə aparan işçiyə telefon danışıqları aparmaq təcrübəsi lazımdır ki, bu da ona abituriyentlərin “qiyabi” ilkin qiymətləndirilməsini aparmağa imkan verəcək, hərtərəfli, diqqətli və nəzakətlidir, çünki hər bir namizədi işə çağırmaq mümkün deyil. səmimi telefon danışığı.

Skrininq müsahibəsi şəxsən aparılır.Şirkətin ofisində keçirilən qısa müsahibə, ehtimal ki, anket doldurmaq təklifi ilə, namizədin imicini və telefon əlaqəsi zamanı müəyyən edilə bilməyən keyfiyyətləri qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.

Skrininq müsahibəsi üçün ərizəçinin qiymətləndirilməsində hansı məqamların daha vacib olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Məsələn, tez-tez işgüzar səfərlər tələb edən bir iş üçün işçi lazımdır. Buna görə də, ailəsi olmayan və ya yetkin uşaqları olan və tez-tez evini tərk etmək istəyən namizəd arzuolunan olardı. Danışıqların ilk mərhələlərində ərizəçinin göstərilən parametrlərə cavab verib-vermədiyini öyrənmək lazımdır.

Yazılı yoxlama tapşırığı.Ümumi kompüterləşdirmə şəraitində bir çox şirkətlər, ilkin seçim vəzifəsi olaraq, ərizəçilərə ilkin seçimin aparıldığı elektron poçt tapşırıqları göndərməyə başladılar.

Məsələn məktub:

Günortanız Xeyir Bir müddət əvvəl siz bizə satış meneceri vakansiyası üçün CV göndərdiniz. Əgər siz hələ də işinizi dəyişmək imkanları ilə maraqlanırsınızsa, biz sizinlə növbəti danışıqlar aparmağa və şirkət rəhbərliyi ilə görüş təşkil etməyə hazırıq.

Görüşdən əvvəl sizə lazımdır:

1) saytda şirkətin tarixi və fəaliyyəti ilə tanış olmaq;

2) formanı doldurun (forma əlavə olunur);

3) bu məktubun sonunda verilən suallara cavab verin.

Cavablar konkret, maksimum sayda nümunə və rəqəmlərlə, 2 səhifə uzunluğunda olmalıdır. Dekabrın 2-dək suallara və anketə cavab gözləyirik. Onları qəbul etdikdən sonra sizinlə əlaqə saxlayıb şirkət rəhbərliyi ilə görüş təşkil edəcəyik.

Enterprise MMC haqqında nə bilirsiniz?
- Enterprise MMC-də necə işləyə bilərsiniz? - Son bir ildə əldə etdiyiniz üç peşəkar uğuru sadalayın.
- Satış sahəsində hansı təcrübəniz var?
- Hansı müştərilərlə işləmisiniz? Nümunələr verin.
- Peşəkar səriştənizi artırmaq üçün hansı mənbələrdən istifadə edirsiniz?
- Niyə digər namizədlərdən üstünsən?
- Enterprise MMC-də işləməyin üstünlüklərini nədə görürsünüz?
- İlk 3 ayda, 1 il işdə almaq istədiyiniz minimum gəlir nə qədərdir? Neçə faiz ödənişlərə zəmanət verilməlidir və neçə faiz işinizin maliyyə nəticələri ilə bağlıdır?

Unutmayın ki, müsahibənin hansı formasını seçdiyinizdən asılı olmayaraq, ərizəçiyə vakant vəzifə və şirkətin özü haqqında hərtərəfli məlumat vermək vacibdir. Ən azından bunu biznes etikası qaydaları diktə edir.

Skrininq müsahibəsi.

Bu, namizədin ixtisasının qiymətləndirildiyi həlledici söhbətdir. Ehtiyacdan asılı olaraq, ərizəçinin şirkətin müxtəlif işçiləri ilə, insan resursları departamentinin əməkdaşından başlayaraq, məsələn, şirkətin baş direktoru ilə (biznesdə) danışdığı bir sıra skrininq müsahibələri tətbiq oluna bilər. ədəbiyyat buna “seriyalı müsahibələr” deyilir). Əgər skrininq müsahibəsi telefon vasitəsilə aparılıbsa, o zaman, bir qayda olaraq, ilk skrininq müsahibəsindən əvvəl ərizəçidən standart sorğu vərəqəsini doldurması xahiş olunur. Sonra, vakant vəzifə üçün namizədləri ən tam və hərtərəfli qiymətləndirməyə kömək edəcək mümkün üsulları müzakirə edəcəyik.

Müsahibə quruluşu

Müsahibənin strukturu aydın təsvir üçün ən az uyğundur. Əvvəla, bu, onun dərin “fərdiləşdirilməsi” ilə bağlıdır. İş prosesində hər bir müsahibəçi tanınmışları tətbiq edir və ərizəçini ən yaxşı şəkildə qiymətləndirməyə imkan verən öz texnika və fəndlərini inkişaf etdirir. Eyni zamanda, kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi uğurlu və uğursuz görüşlərin keçirilməsi ilə bağlı öz təcrübəsinə əsaslanaraq müsahibənin strukturunu öz ideyaları əsasında qurur. Buna görə də, bu və ya digər müsahibə strukturunu tövsiyə etmək olduqca çətindir, lakin siz ərizəçini qiymətləndirmək üçün öz strategiyanızı inkişaf etdirməyə kömək edəcək bir neçə əsas məqamı göstərə bilərsiniz:

Müsahibə aydın şəkildə planlaşdırılmalı və hazırlanmalıdır. Bu, xüsusilə yeni başlayanlar üçün vacibdir. Müsahibə mərhələləri nə qədər diqqətlə düşünülsə və müzakirə mövzuları müəyyən edilsə, nəticə bir o qədər yaxşı olar.

Anonimlik qorunmalıdır. Söhbət zamanı əldə edilən bütün məlumatlar icazəsiz şəxslər üçün qapalı olmalıdır.

Müsahibədən və alınan məlumatdan şəxsi mənfəət üçün istifadə etmək yolverilməzdir.

Davranışınız nəzakətli və nəzakətli olmalıdır. Bu prinsip, bütün məqsədəuyğunluğu ilə, müsahibə aparan işçilər tərəfindən çox vaxt pozulur.

Müsahibəni aparmaq üçün qonaqların və ya telefon zənglərinin diqqətini yayındırmayacağı rahat bir otaq seçməlisiniz.

Ərizəçiyə müsbət münasibət bəsləyin. Onu dinləməyə və eşitdiklərinə empatiya verməyə hazır olun, onu olduğu kimi qəbul etməyə çalışın. Həmsöhbətin fikir və hissləri üzərində cəmləməyə çalışın: yalnız qarşınızda oturan insanla səmimi maraqlanırsınızsa, onun peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini adekvat qiymətləndirə bilərsiniz. Eşitilənləri dinləməyi və adekvat qiymətləndirilməsini çətinləşdirən rəftarlar arasında hörmətsizlik, aşkar inamsızlıq və namizədə qarşı aqressivlik var. Beyninizi başıboş buraxmamağa çalışın.

İxtisaslı müsahibə aparan şəxs söhbətin çox hissəsində namizədi diqqətlə dinləyir və ən azını özü edir. Ərizəçinin sözünü kəsməməyə çalışın, cavabları tam, sona qədər dinləyin, çünki yalnız tam cavabdan sonra aydınlaşdırma tələb edən əlavə nüanslar görünə bilər.

həmçinin bax

Sözlərinizin və jestlərinizin mənalarının bir-birindən ayrılmadığından əmin olun.

Müsahibə zamanı namizədin özünü sıxıntı hiss etmədiyinə əmin olmağa çalışın.

Müsahibə zamanı abituriyentdən aldığınız məlumatları qeyd edin, əks halda onun tərcümeyi-halında bəzi vacib məqamların qaçırılma ehtimalı yüksəkdir.

Unutmayın ki, söhbət zamanı yalnız ərizəçidən alınan ilkin məlumatları (suallara cavablar, doldurulmuş anketlər, tövsiyə məktubları, abituriyentlərin tez-tez müsahibəyə gətirdikləri digər sənədləri) deyil, həm də ikinci dərəcəli (qeyri -şifahi təzahürlər (dil) hərəkətləri), müxtəlif suallara cavabların uyğunluğu, müsahibənin müxtəlif bloklarının tapşırıqlarının uyğunluğu).

Müsahibənin birinci mərhələsi əlaqə yaratmaq və etibar yaratmaqdır.

Görüş razılaşmasına əməl etmək yaxşı forma hesab olunur. Bəzi müsahibəçilər namizədin “stress müqavimətini” yoxlamaq üçün söhbətin başlanmasını bilərəkdən gecikdirirlər. Amma əksər hallarda bu, ərizəçini yalnız qıcıqlandırır və şirkətdə işləmək istəyi yox olur.

Söhbətin əvvəlində hava, həftə sonu və ya tıxaclar haqqında bir neçə “dünyəvi” sual verin. Bu, rahatlıq və güvən atmosferi yaratmaq, həmçinin namizədin sonsuz boş söhbətlərə nə qədər girmə ehtimalını və ofisinizə gəlişinin əsl məqsədini nə qədər tez xatırladığını qiymətləndirmək üçün lazımdır.

Ərizəçiyə müsahibənin məqsədini izah edin və mümkünsə, onu başqa hansı sınaqlardan keçməli olacağı ilə qısaca tanış edin.

Namizəd özünü inamlı hiss etdikdə, peşəkar bacarıq və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirmək üçün ərizəçi haqqında əsas məlumatları əldə etməyə yönəlmiş müsahibənin əsas hissəsinə keçə bilərsiniz.

Müsahibənin bu hissəsində işəgötürən kimi istedadınız tam üzə çıxır. Vakansiyaya olan tələblərə və şirkətin ehtiyaclarına əsaslanaraq, ərizəçini qiymətləndirmək üçün hansı suallar, tapşırıqlar, testlər və işgüzar oyunların ən uyğun olduğuna yalnız siz qərar verə bilərsiniz.

Burada vacib olan budur:

Mümkün qədər çox sual verin
- ərizəçini diqqətlə dinləyin (cavab verdikdən sonra bir sualınız yoxdursa, yəqin ki, yaxşı dinləməmisiniz)
- müəyyən məqamları qeyri-müəyyən qoymayın və hər şeyi sona qədər aydınlaşdırın
- kriminologiyanın yeddi sualını həmişə xatırlayın: ərizəçinin həyatının müəyyən bir dövrünün xüsusiyyətlərini öyrənərkən "kim?", "nə?", "niyə?", "nə vaxt?" suallarına cavab almağa çalışmaq lazımdır. ?", "harada?" "Necə?" və niyə?".
- deyilənlərin təsdiqini tələb edin (qapalı və açıq sualların ardıcıllığını birləşdirin)
- vəziyyətdən asılı olaraq sualın növünü seçin
- abituriyentə vermək istədiyiniz əvvəlcədən yazılmış suallarla müsahibəyə gedin və söhbət zamanı onların siyahısından istifadə etməkdən çəkinməyin.

Qərarınızdan asılı olmayaraq, ərizəçini gözlənilən iş öhdəlikləri və şirkətin özü haqqında məlumatlandırmaq üçün bir neçə dəqiqə sərf edin. Namizədlə maraqlanmadığınız halda, bu, "ədəb qaydalarına" riayət etmək üçün kifayət qədər qısa formada edilə bilər. Ərizəçini bu vakansiya üçün layiqli namizəd hesab edirsinizsə, ona mümkün qədər çox məlumat verin - heç olmasa bu, ona yeni işdən gözləntiləri düzgün istiqamətləndirməyə və buna görə də gələcəkdə kadr dövriyyəsini azaltmağa imkan verəcəkdir. , həmçinin yeni işçilərin seçilməsi və təlimi xərclərini azaltmaq.

Söhbətin son mərhələsi müsahibədən çıxmaqdır. Bütün lazımi məlumatlar alındıqda, namizədə bir neçə "rahatlaşdırıcı" sual verməsi, müsahibənin yumşaq sonunu təmin edən bir neçə ifadə söyləməsi və gələcək planları barədə məlumat verməsi məsləhət görülür.

Nümunələr

Bir saatdan çox danışdıq. Bu qədər suallardan çox yorulmadınız?
- Təklif etdiyimiz vakansiya ilə hələ də maraqlanırsınız?
- İki-üç gün ərzində namizədliyinizlə bağlı baş direktorla danışmağa çalışacağam və mütləq sizinlə əlaqə saxlayacam ki, növbəti görüşdə razılaşaq. Gələn həftə boş vaxtınız olacaq?
- Bizimlə söhbət etməyə vaxt ayırdığınız üçün təşəkkür edirik. Söhbət etmək xoş idi.

Hər iki tərəf, həm işəgötürən, həm də gələcək işçi müsahibə (və ya müsahibə) prosedurunda eyni dərəcədə maraqlıdır. İşəgötürən üçün müsahibə zamanı əsas vəzifələr və məqsədlər bunlardır: ərizəçinin şəxsi xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi və peşə bilik, bacarıq və bacarıqlarının müəyyən edilməsi. Namizəd bu təşkilatda iş şəraiti və əmək haqqı ilə bağlı cavablar almaqda maraqlıdır.

Birinci mərhələdə - söhbət kadrların idarə olunması xidmətinin əməkdaşı tərəfindən aparılır müsahibənin yeri və vaxtı barədə namizədə əvvəlcədən məlumat verildikdə. Nə vacibdir? Ərizəçi ilə görüşməzdən əvvəl menecerdə onun CV və ya doldurulmuş anket şəklində onun haqqında ümumi məlumat olmalıdır.

Konsepsiya

İş müsahibəsi müsahibə kimi keçirilir.

Müsahibə - söhbət vasitəsilə namizəd haqqında məlumat toplamaq üsulu, peşəkar bacarıqları müəyyən etmək üçün lazımi məlumatları əldə etmək üçün.

Hədəf

Vakant vəzifəyə namizədlə müsahibənin məqsədi nəzərdə tutulur potensial işçi haqqında tam məlumat əldə etmək, təşkilatda peşəkar uyğunluğunu müəyyən etmək üçün. Həm də mümkün olan sayda ərizəçilər arasından ən yaxşı namizədi seçmək.

Yaxşı və pis tərəfləri

Gəlin namizədlə müsahibənin üstünlükləri və mənfi cəhətlərinə baxaq. Müsahibə prosedurunun müsbət tərəfi odur ki, siz namizəd haqqında tam təsəvvür əldə edirsiniz. Müxtəlif üsullardan istifadə edərək, iş müsahibəsi zamanı onun şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərini qiymətləndirməli və müəyyən etməlisiniz. Qeyri-adi vəziyyətlərdə onun reaksiyasını çətin suallardan istifadə edərək müəyyənləşdirin. Onun ünsiyyət bacarıqlarını üzə çıxarın.

İşəgötürənin mənfi cəhətləri: subyektiv qiymətləndirmə bəzi şəxsi səbəblərdən müsahibə üçün namizəd. Ərizəçinin müəyyən standart işçi ilə müqayisəsi.

Namizəd də öz növbəsində edə bilər müsahibə suallarına qeyri-dəqiq cavab verin, öz keyfiyyət və bacarıqlarını tərifləməyə çalışırlar.

Növlər

Aşağıdakılar fərqlənir:
1. Namizədlərin sayına görə. Bəlkə subay. Bir qayda olaraq, qeyri-peşəkar və ya uyğun olmayan kadrları ilkin olaraq yoxlamaq üçün çoxlu sayda ərizəçi ilə qrup aparılır.
2. Müsahibə növünə görə:

• strukturlaşdırılmış və ya standartlaşdırılmış müsahibə(həmçinin qiymətləndirici) - ətraflı cavab tələb edən standart sualların müəyyən ardıcıllığını ehtiva edir;
• situasiya müsahibəsi, bu zaman müsahibin mövzuları həll etmək üçün müxtəlif vəziyyətlər təklif edir. Namizədin şəxsi keyfiyyətlərini üzə çıxarmağa yönəlmiş;
• – namizəddə müsahibə verənlərə qarşı düşmənçilik yaratmaq üçün çətin və təxribatçı suallar daxildir. Gələcək işçinin stress müqavimətinin səviyyəsini müəyyən etməyə kömək edir.

Mərhələlər

CV-nizi təşkilata təqdim etdiyiniz andan işə qəbulla bağlı yekun qərara qədər bir neçə müsahibə mərhələsi var.

İş müsahibəsinin mərhələlərinə nəzər salaq:

1. Telefon danışığı(kadr müsahibəsi). İşə götürən şəxs potensial namizədlə telefonla əlaqə saxladıqda və əlavə suallar vasitəsilə namizədin CV-də təqdim etdiyi məlumatları yoxlayır. Sonra növbəti müsahibə üçün tarix və vaxt təyin olunur.
2. Qrup təlimi- Müsahibənin ikinci mərhələsi uyğun olmayan namizədləri sıradan çıxarmaq məqsədi daşıyır. Namizədlərə təşkilat haqqında ümumi məlumat, o cümlədən onun əsas məqsədləri və inkişaf yolları verilir. Daha sonra müsahibənin 2-ci mərhələsində hər bir namizəd özünü digərlərinə təqdim etməli, bu işə layiq olduğunu sübut etməlidir. İkinci iş müsahibəsi bu mərhələnin nəticələrinə əsasən ixtisas müsahibəsidir, seçilmiş namizədlər növbəti müsahibəyə göndərilir.
3. HR xidmətinin rəhbəri ilə söhbət. Bu mərhələdə müsahibə ərizəçi ilə menecer arasında təkbətək keçirilir. Bu, müsahibə formasında baş tutan, nəticələrinə əsasən bir və ya iki potensial namizədin seçildiyi müsahibə yolu ilə kadr seçimi üsuludur. HR işçisi iş şəraiti, əmək haqqı və karyera imkanları haqqında məlumat verir.
4. Şirkətin rəhbəri ilə müsahibə(son). Əksər hallarda bu, seçilmiş namizədin özünü menecerə təqdim etdiyi sərbəst söhbət şəklində baş verir. İşə müraciət edərkən bu mərhələ əsasdır, bir qayda olaraq, menecerlə söhbətdən sonra yekun qərar qəbul edilir.
5. Dərhal nəzarətçi ilə söhbət. Bu mərhələdə artıq vəzifə əldə etmək üçün müsbət qərar qəbul edilib və menecer işçini öz öhdəlikləri ilə bağlı şirkətin bütün incəlikləri ilə tanış edir.

Struktur

Müsahibənin aydın strukturunun necə göründüyünü təmin etmək mümkün deyil, çünki bu, birbaşa mövzunun cavablarından və işəgötürənin fərdi metodlarından asılıdır.

Ümumi şəkil belə görünə bilər:

Ünsiyyət salamla başlayır, və namizəd haqqında əsas məlumatlarla bağlı xüsusi suallara aydınlıq gətirin.

Sonra ümumi suallar verilir - əvvəlki fəaliyyətlər, onun xidmətləri və yeni iş yerindən gözləntilərə çevrilən nailiyyətləri haqqında. Sonra, işçi ərizəçiyə iş şəraitinin təşkili ilə bağlı şirkət haqqında ümumi məlumat verir.

Müsahibənin sonrakı gedişi işəgötürənin seçdiyi müsahibə növündən asılıdır. Bu, namizədi rollu oyuna cəlb etmək və ya işçinin bir şəkildə özünü sübut etməli olduğu stresli bir vəziyyət yaratmaq ola bilər.

Necə gedir?

İş müsahibəsi zamanı dialoq nümunəsinə baxaq.

Standart müsahibə:

1. Günortanız xeyir, (adı, atasının adı), zəhmət olmasa, özünüz haqqında bizə məlumat verin.
2. Əvvəlki iş yeriniz haqqında bizə məlumat verin. Niyə işi dəyişdirmək qərarına gəldiniz?
3. Niyə bizim şirkəti seçdiniz? Yeni işinizdən nə gözləyirsiniz? Hansı maaş səviyyəsini düşünürsünüz?
4. Güclü və zəif tərəfləriniz haqqında danışın. Nailiyyətləriniz haqqında. Hobbi və maraqlarınız haqqında.
5. Bizimlə söhbət etmək üçün vaxt ayırdığınız üçün təşəkkür edirik. Yaxın 2-3 gün ərzində sizinlə əlaqə saxlayıb növbəti görüşü təşkil edəcəyik.

Situasiya sualları:

1. Mənə ayı sat (təyyarə, dünya).
2. Bir anda bir neçə iş təklifi almısınız, özünüz üçün hansını seçəcəksiniz?
3. Etirazı cavablandırın: “Bu tozsoran ondan daha az xüsusiyyətə malikdir, bəs niyə mən bunu baha qiymətə almalıyam?”

Nəticələr

Məlumatların toplanmasının nəticələrinə əsasən, işəgötürənlə müsahibə zamanı namizədlər aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirilir:

1. Şəxsi keyfiyyətlər(ünsiyyət bacarıqları, stress müqaviməti, etirazlarla işləmək bacarığı).
2. Peşəkar keyfiyyət(xüsusi təhsilin olması, bu fəaliyyət növü üzrə təcrübə, alınan vəzifə ilə bağlı məsələlərdə səriştəlilik).
3. Əvvəlki iş yerlərindəki xidmətləri və nailiyyətləri.

Namizədin qiyməti hər bir menecerin rəyi nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Müsahibə zamanı müsahibələrlə yanaşı, ərizəçi haqqında daha ətraflı məlumat əldə etməyə kömək edən şəxsi və peşəkar qabiliyyət sorğularından istifadə olunur.

Namizədlə müsahibənin aparılması üsullarının seçimi hər bir işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq seçilir.

Sizə əməl etməli olduğunuz müəyyən iş müsahibəsi addımları var.

İlk növbədə, kadr seçimi üzrə mütəxəssisin işi ərizəçinin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin hərtərəfli təhlilindən ibarətdir.

Təkcə söhbətlərdən istifadə etməklə belə təhlil etmək mümkün deyil. Bu söhbətlər intim və səmimi olsa belə.

İş müsahibəsi üçün müəyyən bir quruluşa ehtiyacınız var. Müsahibə mərhələlərinin xilasetməyə gəldiyi yer budur. Gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq.

CV təhlili

İlk növbədə, müsahibəyə başlamazdan əvvəl siz ərizəçinin bacarıqlarını, keyfiyyətlərini, güclü tərəflərini, həmçinin təhsil və iş təcrübəsi kimi bəzi bioqrafik faktları sadalayan CV-ni qiymətləndirməlisiniz.

Test

Bu mərhələ tamamilə isteğe bağlıdır və konkret vakansiyadan asılıdır, lakin bunu qeyd etməmək sadəcə mümkün deyil, çünki o, CV-dəki sözlərin reallıqla necə üst-üstə düşdüyünü dərhal göstərir.

Təklif etdiyiniz test tapşırığı çox böyük deyilsə, onu bir neçə saat ərzində birbaşa ofisdə tamamlamağı xahiş etməlisiniz.

Daha geniş miqyaslı iş vəziyyətində, bir insanı bütün günü ofisdə oturmağa məcbur edərək işgəncə etməməlisiniz: sadəcə ona bu tapşırığı "evdə" verin.

İlkin müsahibə

Bəli, bəli, təəccüblənməyin, birdən çox müsahibə ola bilər. Əksər hallarda, yalnız bir müsahibə aparılır, bu zaman insanın göstərilən xüsusiyyətlərə uyğun olub-olmaması, habelə işləməyə nə dərəcədə hazır olması və komandaya necə uyğunlaşacağı öyrənilir.

Həmçinin, vakansiya bunu tələb edərsə, müsahibə zamanı ingilis dilini bilmə səviyyəsi qiymətləndirilə bilər. Bu müsahibə ilkin və ya ilkin müsahibədir..

Hər halda, müsahibə demək olar ki, həmişə bir və ya iki saatdan çox çəkmir. Bir saat müsahibə aparmaq üçün optimal vaxtdır. Daha uzun müddət ərzində namizəd daimi suallar və tapşırıqlardan yorula bilər, sonra isə onun üçün tamamilə qeyri-adi olan səhvlər etməyə başlayır. Belə səhvlər adətən kadr seçiminə pis təsir edir.

Təkrar müsahibə

Adətən yalnız çox böyük şirkətlərdə və ya bir çox insanın müraciət etdiyi vakansiyalarda istifadə olunur. Belə bir müsahibədə, adətən hələ də gələcək işçinin keyfiyyətlərini öyrənməyə çalışırlar, lakin daha ətraflı olaraq, müraciət edənlərdən hansının şirkətdə işə layiq olduğunu öyrənmək üçün.

Bütün mərhələləri uğurla başa vurduqdan sonra, adətən, vəzifəyə ən layiqli namizəd işə götürülür.

Plan

Müsahibənin məqsədi bir insanın müəyyən bir şirkətdə işləməyə nə dərəcədə uyğun olduğunu anlamaqdır.

Hər şeydən əvvəl, test tapşırıqlarından fərqli olaraq, bir insanın şəxsi keyfiyyətlərini, müəyyən bir vakansiya ilə nə dərəcədə maraqlandığını və buna uyğun olub olmadığını qiymətləndirmək lazımdır.

Buna görə iş müsahibə planı çox vacibdir. Üstəlik, iş müsahibə planı yalnız işə götürən üçün deyil, həm də namizəd üçün lazımdır.

Birinci sual: Ərizəçi ilə bir az əlaqə yaratmaq üçün ondan özü haqqında bir az danışmasını xahiş edin. Adi və sadə bir sual insanı çaşdırmayacaq, lakin faydasız olmayacaq: onun nə qədər inamlı olduğunu və vəzifəyə nə qədər müraciət etdiyini anlamağa imkan verəcək.

İkinci sual: Bu vakansiyanın bu insan üçün niyə bu qədər cəlbedici olduğunu soruşun. Ərizəçi konkret misallar olmadan ümumi, ümumi ifadələrdən istifadə etməyə başlasa, çox yaxşı olmaz. Bu, onun aşağı motivasiyasından xəbər verir.

Üçüncü sual: "Niyə bu mövqeyi tutmalısan?" Həmsöhbətiniz bütün inandırıcı bacarıqlarını nümayiş etdirərək cavab verməli, həmçinin nailiyyətləri haqqında danışa bilər ki, bu da ona digər namizədlər qarşısında üstünlük verməlidir.

Dördüncü sual: "Zəif tərəfləriniz nələrdir?"

Bütün insanlar, bu və ya digər şəkildə, pis bir şeyə sahibdirlər. Və əgər ərizəçi hər şeyi zarafata çevirməyə çalışırsa və ya güclü tərəflərini sadalamağa başlayırsa, o, ya vicdansızdır, ya da ciddi deyil. Hər iki halda onunla məşğul olmamalısan.

Ancaq hər şeyin danışılacağını gözləməməlisiniz. Bir neçə xüsusiyyət kifayət qədər çox olacaq.

Beşinci sual: "Niyə əvvəlki işinizi tərk etdiniz?"

Bu sualı verməzdən əvvəl CV-yə baxmalısınız.

Əgər orada iş yeri haqqında məlumat yoxdursa, ilk növbədə ərizəçinin ümumiyyətlə iş təcrübəsi olub-olmadığını soruşmaq lazımdır.

Cavab bəlidirsə, sual verə bilərsiniz.

Qalmaqaldan sonra işini tərk edən bir namizədə ehtiyacınız olmayacaq, baxmayaraq ki, bəzi hallarda münaqişənin vəziyyətinə diqqət yetirməyə dəyər.

Çətin ki, yaxşı insan yalnız iş yerində baş verən pis şeylərdən danışsın. Bu və ya digər şəkildə orada tərifə layiq bir şey olmalıdır.

Əvvəlki iş yerində yaxşı bir şey tapan və mübahisəsiz oradan ayrılan namizədləri seçin.

Altı sual: "Beş (on) ildən sonra özünüzü harada görürsünüz?"

Bu sual çoxdan klassik müsahibə sualı olub, lakin onun şöhrəti həqiqətən layiqdir: bu, həyatları ilə nə edəcəklərini ümumi sözlərlə belə təsvir edə bilməyən həvəssiz insanları mükəmməl şəkildə göstərir.

Belə işçilər adətən olduqca tənbəl olurlar, çünki onlar karyera qurmağa can atmırlar, sadəcə olaraq “axınla gedirlər”. Onlar adətən ən azı gələcək planları haqqında nəsə deyə bilən mütəxəssislərdən daha az təsirli olurlar.

Yeddinci sual: "Əvvəlki işinizdə nəyi dəyişmisiniz?"

Əgər abituriyent cavab verirsə ki, ümumiyyətlə, işlədiyi müddətdə heç nə dəyişməyib, deməli, əslində heç bir qəbahət yoxdur. Ancaq öz sahəsində yenilikçi olmağa çalışmış mütəxəssislərə diqqət yetirməlisiniz. Belə insanlar çox dəyərlidir və siz onları buraxmamalısınız.

Hələ də bu və ya digər şəkildə verilə biləcək xeyli sayda suallar var. Onların hamısını sadalamaq mümkün olmayacaq, lakin başa düşdüyünüz kimi, insanın xarakterinə aid olan birbaşa sualları verməməlisiniz, çünki bu, təsirsiz olacaqdır.

Ərizəçi bütün suallarınızı cavablandırdıqdan sonra ona iştirakına görə təşəkkür edin, sonra sağollaşın və elanın nə vaxt veriləcəyini söyləyin. Heç bir şəkildə namizədə münasibət bildirməməlisiniz, çünki bu, sadəcə olaraq, nəzakətsizlikdir.

İlkin və təkrar müsahibə

Çoxmərhələli müsahibə son dərəcə diqqətlə və yalnız çoxlu sayda ərizəçinin sizinlə əlaqə saxladığı hallarda istifadə edilməlidir. Bir çox namizəd varsa, bir işəgötürənlə müsahibə heç bir nəticə verməyəcək, çünki hələ də lazım olandan daha çox insan olacaq.

Ardıcıl bir neçə müsahibə adətən, demək olar ki, istənilən şəraitdə işlərini yerinə yetirmək üçün həmişə yaxşı əhval-ruhiyyədə olmalı olan insanları işə götürərkən istifadə edilməlidir.

Sadə adi bir işçi axtarırsınızsa, o zaman bu keyfiyyətlərə ehtiyacı olmayacaq, buna görə də çox mərhələli müsahibədən istifadə etmək fikrindən imtina etmək daha yaxşıdır.

Metodlar və texnikalar

Bu gün ən populyar iş müsahibəsi üsulları öz mədəniyyətlərinə xas olan üsullardan kadrların işə götürülməsi vasitəsi kimi istifadə etməyə başlayan xalqların adları ilə adlandırılır.

Britaniya metodu namizədlə kadr komitəsi arasında şəxsi söhbətə əsaslanır, işəgötürən olmayan, sadəcə şirkətdə çox vacib olan bir neçə nəfərdən ibarətdir.

Alman metodu çoxlu söhbətlərdən istifadə etmir, lakin namizəd müxtəlif menecerlərdən və yüksək səviyyəli mütəxəssislərdən sənəd və tövsiyə məktubları hazırlamalıdır ki, bu da şəxsin gələcək vəzifəsinə layiq olduğunu göstərir. Bu, şəxsi təəssüratlara deyil, konkret işçinin reputasiyasına əsaslanır.

Bu insanların çoxluğuna görə Çinli müsahibə üsulları daha formaldır, çünki çoxsaylı testlər təkcə peşəkar keyfiyyətləri deyil, həm də ümumi təhsil səviyyəsini yoxlamaq üçün böyük rol oynayır. Burada müsahibə qaydaları son dərəcə sadədir. Bir şirkətdəki mövqe, demək olar ki, birbaşa işə qəbul zamanı alınan imtahanda alınan ballardan asılıdır.

Amerika müsahibə texnikası qeyri-rəsmi əlaqələrə əsaslandığı üçün əvvəlki metodun tam əksidir.

Əhəmiyyətli bir vəzifə üçün müraciət edərkən sizə çox çətin olmayan bir imtahan da veriləcək, lakin onu uğurla keçdikdən sonra getdiyiniz şirkətin digər işçiləri ilə qeyri-rəsmi ünsiyyət zamanı sosial bacarıqlarınızı nümayiş etdirməli olacaqsınız. iş.

Necə davrandığınız mühakimə olunacaq. Bu üsul çox rahatdır, çünki müəyyən bir şəxsin gizli çatışmazlıqlarını görməyə imkan verir ki, bu da işçini yüksək və məsuliyyətli bir vəzifəyə işə götürərkən öyrənmək çox vacibdir. Buna görə iş müsahibəsi qaydalarını başa düşmək vacibdir.

Bu materialı oxuduqdan sonra, ümid edirik ki, müsahibə zamanı işin nə qədər çətin olduğunu daha yaxşı başa düşəcəksiniz, həmçinin kadrların necə seçiləcəyi, iş müsahibəsinin aparılması üçün hansı qaydaların mövcud olduğu haqqında daha çox məlumat alacaqsınız.

Bu gün şiddətli rəqabət şəraitində yalnız səriştəli seçilmiş işçilər istənilən müəssisənin uğurunu və firavanlığını təmin edə bilər. Vakansiya üçün işçinin işə götürülməsi həm təşkilat, həm də namizəd üçün böyük məsuliyyətdir.

Bir qayda olaraq, bir yerə bir neçə abituriyent müraciət edir və ən yaxşısını seçmək üçün müsahibə keçirilir. Buna hazırlaşmaq hər iki tərəfin vəzifəsidir. Prosesə işəgötürən tərəfdən baxacağıq.

Müsahibə prosesi zamanı hansı vəzifələr həll olunur?

Müsahibə ya HR meneceri, ya da birbaşa şirkət rəhbəri tərəfindən aparılır. Prosesdə həll edilməli olan iki mühüm vəzifə var:

• Təşkilatın tələblərini nəzərə alaraq vakant vəzifəyə namizəd seçin.
• Müsahibə prosesi zamanı potensial işçi vakansiya ilə bağlı öz imkanlarını obyektiv qiymətləndirir.

Seçim vakansiya üçün namizəd axtaran elanın yerləşdirilməsi ilə başlayır. Potensial abituriyentlər ona cavab verərək öz CV-lərini göndərirlər. CV-ləri diqqətlə seçdikdən sonra işə qəbul edən menecerlər müraciət edənlərə zəng edir və onları müsahibəyə dəvət edirlər.

Müsahibə növləri

Təşkilatdan və onun işinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müsahibə müxtəlif üsullarla aparıla bilər. Bir çox böyük şirkətlərdə müsahibələr çox vaxt bir neçə mərhələdə baş verir. Müsahibə zamanı müəssisə adından kadrlar üzrə məsul şəxs müraciət edən şəxslə tanış olur. İlkin mərhələdə namizədin ixtisasını, habelə təklif olunan vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etmək lazımdır.

Ərizəçi haqqında məlumat işəgötürən üçün vacibdir, onu əldə etmək üçün müxtəlif növ müsahibələrdən istifadə olunur:

• Bir qayda olaraq, bir vakansiya üçün bir neçə CV qəbul edilir. Ən uyğun olanları seçdikdən sonra işəgötürən ərizəçiləri çağırır. IN telefon müsahibə zamanı işə qəbul üzrə menecer şirkət haqqında məlumat verir və həmçinin namizədə təklif olunan vakansiya barədə məlumat verir. Telefonla əlaqə saxlayaraq işə götürənin CV-də göstərilməyən məlumatları dəqiqləşdirmək imkanı var. Şirkət haqqında məlumat verir, sual verir və müraciət edənin suallarını cavablandırır. Telefon danışığı çox rahat bir vasitədir, çünki ondan maraqsız namizədləri kənarlaşdırmaq üçün istifadə edilə bilər.
• İşəgötürən namizədlə maraqlanırsa, o, müsahibəyə təyin olunur. Ola bilər bioqrafik. Ərizəçidən oxşar vəzifədə təhsil və iş təcrübəsi haqqında məlumat verən bir sıra suallara cavab verməsi xahiş olunur. Bir qayda olaraq, bu, strukturuna görə fərqlənə bilən standart suallar toplusudur. Ərizəçi işə götürənin suallarını cavablandırdıqdan sonra onu maraqlandıran suallar verməyə dəvət olunur. Əksər şirkətlərdə bu müsahibənin ilkin mərhələsidir. Bu tip müsahibədən işə qəbul agentliklərinin rəhbərləri də istifadə edirlər.
• Bəzən gələcək işçinin səriştəsini müəyyən etmək üçün müsahibə aparmaq lazımdır. Bu növ adlanır davranış. Onu apararkən namizədin əvvəlki təşkilatda iş təcrübəsi haqqında məlumat əldə etməyə imkan verən suallar verilir. Bundan əlavə, ərizəçinin əvvəlki iş yerində necə davrandığını öyrənə bilərsiniz. Bu məlumatı bilməklə, onun gələcəkdə necə işləyəcəyi ilə bağlı proqnoz verə bilərsiniz. Lazımi məlumatları əldə etmək üçün aşağıdakı kimi suallar verməlisiniz:
  • “İştirak etdiyiniz ən pis layihə hansı olub?”;
  • "Layihə üzərində işləyərkən nə vaxt təşəbbüs göstərməli oldunuz?"

  Çox vaxt bu tip müsahibə bioqrafik müsahibə prosesi zamanı baş verir.

• Bəzi vəzifələr ərizəçidən məntiqi təfəkkür və əsaslandırma bacarıqlarına malik olmasını tələb edir. Lazımi məlumatları əldə etməyə imkan verir situasiya müsahibəsi. Çox vaxt bu tip halların istifadəsini nəzərdə tutur. Siz namizədə situasiyaları təqdim edə və ondan həll yolunu tapmasını xahiş edə bilərsiniz. Bu zaman cavabın düzgünlüyü yox, məntiqi düşünmə qabiliyyəti qiymətləndirilir. Məsələn, oxşar bir tapşırıq: "Qalın bir məlumat kitabını əllərinizlə yarıya qoya bilərsinizmi?" - deyəsən, yad cisimlər olmadan belə bir tapşırığı yerinə yetirmək mümkün deyil, baxmayaraq ki, kitabı bir-bir cırmaq olar. Bu sual abituriyentin təhlil etmək, hesab məsələlərini yerinə yetirmək bacarığı, həmçinin yaradıcılıq və ünsiyyət bacarıqları haqqında məlumat əldə etməyə imkan verir.
• Tez-tez həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqə bacarığı tələb edən bir vakansiya üçün bir namizəd seçməlisiniz. Bu halda müsahibədə şöbə müdirləri və kadrlar şöbəsinin nümayəndələri iştirak edirlər. Bu tip müsahibə deyilir panel. Çox vaxt belə bir müsahibə ərizəçinin özü tərəfindən ilkin hazırlıq tələb edir. Ona tapşırıq verilir, məsələn, layihə planı tərtib etmək.
• Böyük şirkətlər tez-tez aparırlar qrup müsahibə. Bəzən onlar eyni vəzifəyə bir neçə ərizəçi cəlb edirlər. Bu tip liderlik keyfiyyətlərini və peşəkarlığın mövcudluğunu müəyyən etməyə imkan verir. Namizədlər diqqət çəkmək üçün özlərini sübut etməyə məcburdurlar.
• Stressli müsahibə. Bu tip müsahibəni apararkən işə götürən ərizəçini narahat etmək üçün əlindən gələni edir. Bu, çox tez verilən suallarla edilə bilər və namizədin onlara cavab verməyə vaxtı yoxdur. “Qorxutma texnikası” tez-tez istifadə olunur, bəzən işə götürən şəxs həmsöhbətini eşitmədiyini iddia edir. Bu üsul bizə ərizəçinin stresli vəziyyətin öhdəsindən gələ biləcəyi barədə nəticə çıxarmağa imkan verir.

Onların hamısının bir məqsədi var - potensial işçinin obyektiv qiymətləndirilməsi.

Metodologiya

Müasir müsahibə təcrübəsində dörd texnika və ya onların birləşməsi istifadə olunur:

• Çox vaxt şəxsi müsahibə zamanı istifadə olunur İngilis üsulu. Belə bir müsahibə zamanı ərizəçidən ailə adət-ənənələri və bioqrafik məlumatlar barədə soruşula bilər. Məsələn: “Rəhbərlik üzvləri arasında sizin qohumlarınız varmı?” Ərizəçi suallara cavab verərsə, işə qəbul edilmiş sayılır.
• Müsahibə alman üsulu ilə namizədin ilkin hazırlanmasını nəzərdə tutur. Sənədlər və yazılı tövsiyələr hazırlamalıdır. Komissiya üzvləri müsahibələr apararkən həmin sənədləri təhlil edirlər. Bundan əlavə, müsahibədən əvvəl bir sıra prosedurlardan keçməlisiniz.
• IN Amerika üsulu namizədin intellektual və yaradıcılıq qabiliyyətlərini üzə çıxaran bir sıra testlər daxildir, kompüter texnologiyalarından istifadə olunur. Belə müsahibələr çox vaxt qeyri-rəsmi şəraitdə keçirilir. Bu təqdimat və ya işgüzar nahar ola bilər. İnsanın potensial imkanları və çatışmazlıqları böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu texnika, bir insanın adətən gizlətdiyi və müəyyən bir şirkətdə işləmək üçün həmişə məqbul olmayan çatışmazlıqları müəyyən etməyə imkan verir.
• Çin texnikası yazılı imtahan daxildir. Tez-tez esse yazmaq, klassiklər, savad və tarixi biliklər haqqında biliklərinizi göstərmək tələb olunur. Namizədlər bütün testlərdən uğurla keçərsə, gələcək işlərinin mövzusunda esse yazmalıdırlar.

Yuxarıda təsvir edilən üsullardan istifadə etməklə müsahibələrin keçirilməsi namizədləri daha diqqətlə seçməyə imkan verir. Təəssüf ki, klassik müsahibələrin bir sıra çatışmazlıqları var və ərizəçinin uyğunluğu haqqında etibarlı nəticələr çıxarmağa imkan vermir.

Müsahibə quruluşu, qaydaları və planı

Müsahibə apararkən işəgötürən namizədin ona təklif olunan vakansiyaya tam uyğun olduğuna əmin olmalıdır. Bu vəziyyətdə, onun təliminə minimum vaxt sərf etməli olacaqsınız.

Bunun aparılmasının çətinliyi ondan ibarətdir ki, hər bir vakansiya müəyyən bacarıq, təcrübə və ixtisas tələb edir. Buna görə də potensial namizəddə lazımi təcrübə, bilik və bacarıqları müəyyən etmək üçün qarşıdan gələn müsahibə üçün plan və struktur tərtib etmək lazımdır.

Müsahibə zamanı psixoloji rahatlıq böyük əhəmiyyət kəsb edir. İnsanın mümkün qədər çox danışması, işə götürənin isə söhbəti düzgün istiqamətə yönəltməsi lazımdır. Bu məqsədə çatmaq üçün işəgötürəni maraqlandıran suallar verməlisiniz.

Müsahibənizi düzgün planlaşdırmaq çox vacibdir. Ərizəçini anket doldurmağa və CV-ni çap etməyə dəvət etmək düzgün olardı. Söhbət zamanı qeydlər aparmaq tövsiyə olunur.

Müsahibə qurmaq üçün bir neçə variant var:

• Sərbəst formada.
• Situasiya.
• Stress müsahibəsi.
• Davranış.
• Qarışıq tip.

Hər bir növ müəyyən bir quruluşa malikdir. Bir qayda olaraq, bu vakansiyanın özü və şirkətin istiqaməti ilə müəyyən edilir.

Aşağıdakı videodan müsahibələrin aparılması haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz:

Hansı suallar verilməlidir, onların düzgün qurulması

İşə götürənin özünün davranış tərzi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Söhbət mümkün qədər təbii şəkildə qurulmalıdır. Müsahibə məxfi tonda aparılırsa, o zaman insan daha rahatlaşır və onun güclü və zəif tərəfləri görünə bilər.

Namizədlə əlaqə yaratmaq vacibdir. Bir insanın bir az istirahət etməsi üçün onunla ümumi mövzularda danışa bilərsiniz. Axı hər bir abituriyent müsahibədən əvvəl bir az əsəbi olur.

Müsahibənin əvvəlində şirkət və vəzifənin xüsusiyyətləri haqqında danışmalısınız. Müsahib sual verməklə söhbəti tədricən düzgün istiqamətə aparır. Suallar namizədə peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini üzə çıxarmağa kömək etməlidir. Əgər insan söhbətin mahiyyətini dərk edirsə, o zaman onun diqqətli və öyrənməyə qadir olduğunu fərz edə bilərik.

Müsahibə zamanı ərizəçini müşahidə etmək böyük əhəmiyyət kəsb edir. Şirkət haqqında danışdıqdan sonra onu özü haqqında danışmağa dəvət etməlisiniz. Birincisi, insana onunla maraqlandığınızı bildirirsiniz, ikincisi, bu, onun haqqında daha faydalı məlumat öyrənmək üçün bir fürsətdir.

Tipik olaraq, suallar aşağıdakı kimi tərtib edilir:

• “Əməkdaşlıq təklifimizdə sizi nə maraqlandırdı?”;
• “Sizi şirkətimizə cəlb edən nədir?”;
• “Bizimlə işləyərkən nə gözləyirsiniz?”;
• "Əvvəlki işinizdə sizə nə uyğun gəlmirdi?"

Test, test və vəziyyət variantları

Şəxsi müsahibəni əhatə edən birinci mərhələdən sonra sizdən tez-tez testdən keçməyiniz xahiş olunur.

Üç növə bölünən bir neçə test variantı var:

• Şəxsi test müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan xassələri və müəyyən xarakter keyfiyyətlərini qiymətləndirməyə imkan verir.
• Namizədin peşəkar keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün, intellektual testlər. Onlar ərizəçinin təcrübəsi və biliyi haqqında məlumat verirlər.
• Ərizəçinin ünsiyyət tərzini müəyyən etmək üçün istifadə edin şəxsiyyətlərarası testlər. Onlar bizə bir insanın nə qədər ziddiyyətli olduğunu, eləcə də onun liderlik keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir.

onların çoxu var, vakansiya növündən və şirkətin istiqamətindən asılı olaraq seçilirlər.

Davalar tez-tez istifadə olunur. Testlərdən fərqli olaraq, onlar abituriyentin şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinin obyektiv qiymətləndirilməsinə imkan vermir. Bununla belə, onlar müəyyən bir iş vəziyyətini simulyasiya etməyə və ərizəçinin səriştəsini qiymətləndirməyə imkan verir. Çox vaxt, top menecerlər, digər rəhbər vəzifələr və hətta satış menecerləri vəzifələri üçün müsahibələr apararkən hallardan istifadə olunur.

Bir neçə nümunə

Bəzən müsahibə zamanı psixogeometrik testlər aparılır. Məsələn, həndəsi fiqurları, heyvanları, insanları çəkmək təklif olunur. Nəticəni təhlil edərək, bir insanın xarakteri və şəxsi xüsusiyyətləri haqqında məlumat əldə edə bilərsiniz.

Rəng testindən keçməyi təklif edə bilərsiniz. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, müəyyən bir rəngdə olan kartları müəyyən bir ardıcıllıqla düzmək lazımdır. Bu tip testlər insanın psixoloji xüsusiyyətləri haqqında nəticə çıxarmağa və ünsiyyət bacarıqlarını və stress müqavimətini qiymətləndirməyə imkan verir.

Dava variantları hansılardır:

• İş yoldaşlarınızın müntəzəm olaraq sizdən şikayət etdiyini bilsəniz nə edəcəksiniz?
• Bir neçə gəlirli iş təklifi almısınızsa. Nə edəcəksən? Seçiminizə nə təsir edə bilər?
• Əgər sizə əmək müqaviləsində göstərilməyən iş təklif edilsə, nə edəcəksiniz? Nə edəcəksən?