Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işvereninin hatası nedeniyle zorunlu kesinti. İşverenin hatası ve kayıt kuralları nedeniyle kesinti. İşletmede işverenin kusurundan kaynaklanan kesintiler nasıl ödenir?

İş mevzuatı, işverenin kusuru nedeniyle işçilerin işsiz sayılmasına olanak tanıyor. Bu prosedürün ikincisine, olumsuz koşullar altında iş süreçlerini askıya alma ve personele ortalama kazancın yalnızca 2/3'ünü ödeme fırsatı vermesi gerekiyordu. Ancak işverenler genellikle bu fırsatı objektif nedenlerle değil, istenmeyen veya gereksiz çalışanları şirketin iş süreçlerinden hariç tutmak amacıyla kullanıyor. Bu durumda, çalışanlar konunun bu formülasyonuna her zaman katılmayabilirler çünkü kesinti süresinin beyan edilmesi, işverenin çalışanı istifaya zorlamak için attığı adımlardan biri olabilir. Kanun ve uygulamanın yerleşik uygulaması, işverenin kendi hatası nedeniyle kesinti ilan etme isteğinin tek başına yeterli olmadığını göstermektedir.

Adli uygulama, işverenin kesinti ilanına neden olan gerçek koşulların olup olmadığına dikkat eder. İşverenin kendi inisiyatifiyle ilan ettiği kesinti durumunda riskleri hakkında sonuç çıkarmamızı sağlayacak mahkeme kararlarına dönelim.

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesintilere ilişkin mevzuat düzenlemesi

Öncelikle işverenin kusurundan dolayı kesinti beyanı gibi yasal bir aracın özünün ne olduğunu bulalım. Açıkçası, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kesintilerle ilgili hükümler çok yetersiz, buna ayrılmış ayrı bir madde yok. Kesinti süresinin tanımı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 “Başka bir işe geçici transfer”. Buna göre kesinti, ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nitelikteki nedenlerden dolayı işin geçici olarak askıya alınmasıdır.

Sanat'tan aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, işverenin hatası, çalışanın hatası ve tarafların iradesinden bağımsız nedenlerden dolayı kesinti meydana gelir. Kesinti ücretinin ödenmesi, suçluluk unsuruna ve konusuna bağlıdır: İşverenin kusuru olması veya sebeplerin tarafların iradesine bağlı olmaması durumunda, kesinti, çalışanın ücretinin 2/3'ü oranında ödenir. ortalama kazanç. Çalışanın kusurlu olması durumunda kesinti ücreti ödenmez.
Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda suçluluk kavramı yer almamaktadır. Açıkçası, bu durumda diğer mevzuat dallarından ödünç alınması gerekecektir.
Bu kapsamda işverenin kusurundan kaynaklanan kesintilerle ilgileniyoruz. Ne zaman orada olacak? Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'sinde işveren, çalışana iş fonksiyonunun yerine getirilmesi için gerekli olan iş sözleşmesi, ekipman, alet, işyeri, makine vb. tarafından öngörülen işi sağlamakla yükümlüdür. Karşı tarafın ödeme yapmaması, sipariş eksikliği vb. gibi durumlar da ticari riskler kategorisine girmektedir ve bu riskler tamamen işverene aittir, bunların çalışana kaydırılması kabul edilemez.
Ancak ilginç olan, işveren kendi hatası nedeniyle iş kesintisi ilan etse bile bunu ancak objektif nedenlerin olması durumunda yapması gerektiğidir. Sonuçta, ortalama maaşın 2 / 3'ünün ödenmesi ve çalışamama, her durumda, işverenin nesnel sebepler olmadan, yalnızca kendi takdirine bağlı olarak yaratma hakkına sahip olmadığı çalışan için olumsuz sonuçlardır.
İşverenin kusuru nedeniyle kesinti yapılmasına ilişkin usul sorunlarına gelince, mevzuatta da bir boşluk var. Açıkçası, çalışanın kesintinin nedenleri, başlangıcı ve süresi konusunda, ya kesintinin başlangıcından önce ya da doğrudan işe başlama gününde bilgilendirilmesi gerekir. Bunu yapmanın en mantıklı yolu uygun bir emir çıkarmaktır. Bu aynı zamanda şu soruyu da akla getiriyor: Kesinti sırasında bir çalışanın işyerinde bulunması gerekir mi? Çünkü Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107'si, dinlenme süresi için kesinti geçerli değildir, bu durumda çalışanın, kesinti süresinin sonunda işe başlamaya hazır olarak işyerinde bulunması gerekir. Ancak bu süre içerisinde çalışanın orada bulunması gerekmiyorsa veya ayrıca istenmiyorsa, bu durumun izin emrinde belirtilmesi gerekir.

Uygulamadan da anlaşılacağı üzere gerçekte olan budur.
Şu soru da ortaya çıkıyor: Kesinti bildirimi belirli bir süre ile sınırlı mı olmalı? Burada da kanunda herhangi bir ayrıntıya yer verilmemektedir. Arıza süresi işletmenin yeniden donatılması vb. nedenlerden kaynaklanıyorsa, süresi tahmin edilebilir ve siparişte belirtilebilir. Kesinti süresini önceden belirlemek zorsa, bunu örneğin bir ay süreyle ilan edebilir ve ardından uzatılması için bir talimat verebilirsiniz. Kesinti süresinin ilan edilmesinin nedenleri artık mevcut değilse, hiçbir şey sizi durdurma emri vermenizi ve çalışanı tanışmaya ve ardından işe dönmeye davet etmenizi engellemez. Kesinti süresi için açık bitiş tarihi olan bir sipariş verebilirsiniz; örneğin, "kesinti süresi beyan etme nedenlerinin sonuna kadar".

İşverenin kusuru nedeniyle kesinti ilan edilmesinin sebeplerine ilişkin adli uygulama

Vazgeçmeye zorlanmak kadar basit

İşveren, çalışanı işten çıkarma kararı almaya zorlayarak çalışanın mesai dışı kaldığını ilan etti (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 25 Mayıs 2011 N 33-7694 tarihli Temyiz kararı).

Bir işverenin, yetersiz bir çalışana, bunun için açık bir yasal gerekçe olmasa bile istifa etmesini teklif etmesi durumu oldukça sık görülür. Bu durumda işveren, çalışan üzerinde çeşitli baskı yöntemlerine başvurarak bunları yasal hale getirmeye çalışabilir.
Söz konusu örnekte davacı, herhangi bir gerçek neden olmaksızın, ortalama kazancının 2/3'ünü koruyarak boş zaman ilan edilmiştir. İşyerinde bulunmamasına izin verildi ve kesintinin başladığı tarihten itibaren geçiş kartı bloke edildi. Sonuç olarak davacı, tarafların mutabakatı ile istifa etmiş, ardından kesinti kararının iptali ve eksik ödenen tutarların tahsili dahil çeşitli taleplerle mahkemeye başvurmuştur.
Yargıtay, çalışanın hem izin kararıyla hem de fiilen işyerine girmesine izin verilmeyerek hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığı ve çalışma fırsatından mahrum bırakıldığı sonucuna vardı. Buna göre, Sanat temelinde. Yasadışı kesinti süresi boyunca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234'ü, ortalama kazancın 2 / 3'ünü değil, ortalama kazancın tamamını ödemek zorunda kaldı.

Güven eksikliği nedeniyle işten çıkarılmaya kadar geçen süre

Çalışan, işveren açısından ciddi bir güvensizlik durumunda bilgi sistemlerine erişimini engellemek amacıyla işten çıkarılıncaya kadar boş zamana yerleştirildi (Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Temmuz 2014 tarihli 16.07.2014 tarihli Temyiz kararı). 33-28011/14).

BT departmanı başkanı ile işvereni arasında, işverenin de kesinti ilan etmek gibi bir mücadele yöntemini kullandığı gerçek bir çatışma ortaya çıktı. Davacı daha sonra mahkemede demuraj kararının yasallığına itiraz etti.
Her şey, işverenin, bilgi teknolojisi direktörü pozisyonu da dahil olmak üzere şirketteki bazı pozisyon ve bölümlerin yaklaşan azaltılmasına ilişkin bir emir vermesiyle başladı. Aynı emir, BT hizmeti müdürüne, denetim yapmak amacıyla BT sistemlerine erişim ve çalışmaya ilişkin tüm bilgileri aktarmasını emretti ve ayrıca şirketin BT sistemlerine erişimi de yasaklandı. Ancak, çalışanın bu emri ihlal ettiği kaydedildi, ardından genel müdürden bir sonraki duyuruya kadar "açık" bir tarihle boş zaman ilan edildi ve işe gitmemesi emredildi. Şu anda şirket, harici bir kuruluşun yardımıyla BT sistemlerinin denetimini gerçekleştirdi. Ancak denetim tamamlandıktan sonra bile davacının çalışmasına izin verilmedi; kesinti, pozisyonu azaltılıncaya kadar devam etti ve davacının ortalama kazancının 2/3'ü oranında ödeme yapıldı.
Bir çalışana boş zamanın duyurulmasını yasa dışı kabul eden mahkeme, şu savunmaları yaptı. Bu nedenle, davalının, Sanatın 3. Kısmı hükümleri gereğince, davacıya kesinti uygulanması için hiçbir yasal dayanağı yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, kesinti, ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak askıya alınmasıdır. Böyle bir neden belirlenmemiştir. Mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen aksama süresine neden olan nedenlerin tanımlayıcı ve değerlendirici formülasyonunun, faaliyetlerin askıya alınmasına neden olabilecek çeşitli koşulları gösterdiğini ve bu durumun kurulmasını imkansız hale getirdiğini dikkate almıştır. Bunların kanunda ayrıntılı bir listesi vardır, ancak bir iş anlaşmazlığı dikkate alınarak mahkeme tarafından değerlendirmeye tabi tutulabilir. Ancak her durumda, hukuki bir gerçek olarak basit, geçici bir olaydır ve işveren, Sanat gereği. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22, 56'sı, kesinti süresini durdurmak ve çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü iş görevlerini yerine getirme fırsatı sağlamak için yetkisi dahilinde tüm önlemleri almakla yükümlüdür.
Ancak davacı aslında işveren tarafından işten çıkarılıncaya kadar işini yapmaktan uzaklaştırılmıştı. İşveren, BT sistemleri denetimi süresince kendisine pozisyonunda iş sağlayamayacağını kanıtlamamıştır. Ve denetimin bitiminden sonra bile şirket davacıya ilişkin kesinti süresini sona erdirmedi, bu nedenle işveren çalışana iş görevlerini yerine getirme fırsatı sağlamadı ve ikincisi yasa dışı olarak çalışma fırsatından mahrum bırakıldı. Böylece, kesinti süresinin asılsızlığı ve hukuka aykırılığı nedeniyle mahkeme, çalışanın kesinti ödemesi ile yasadışı kesinti süresine ilişkin ortalama kazancı arasındaki farkı çalışan lehine geri aldı.

Tasfiye arifesinde kesinti

İşçiler, işverenin tasfiyeyle karşı karşıya olması nedeniyle yasa dışı ilan ettikleri çalışmama süresinin farkına varamadılar (Moskova Şehir Mahkemesinin 2 Temmuz 2013 tarihli, 11-20513/2013g sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

Dört işçiden oluşan bir grup, çalışmama sürelerinin yasa dışı ilan edilmesi ve çalışmama süresi boyunca kendilerine eksik ödenen ücretlerin ödenmesi için dava açtı. Kesinti ilan edildikleri durum şuna benziyordu. İşveren, çalışanlara örgütün tasfiyesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılmalarını bildirdi (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Çalışanlara, aynı fikirde olmadıkları bir kesinti ilan edildi.
Ancak mahkeme, işverenin çalışanlara ilişkin kesinti süresinin yasal olarak getirilmesine ilişkin görüşünü kabul etti. Bu nedenle, bunu açıklayan emirler şu ifadeleri içeriyordu: “LLC'nin organizasyon yapısındaki bir değişiklikle ifade edilen organizasyonel nedenlerden dolayı, personel masası tarafından belirlenen belirli pozisyonlar için iş eksikliği, kesinti ödemesi, çalışanların muafiyetinden ofisi ziyaret etme zorunluluğu.” Mahkeme ayrıca, bir önceki yıldaki önemli kayıpların yanı sıra iş geliştirmedeki olumsuz eğilim nedeniyle, davalının tek katılımcısının Moskova 46 No'lu Rusya Federal Vergi Servisi Bölgelerarası Müfettişliğine tasfiye hakkında bir mesaj gönderdiğini tespit etti. LLC'nin, tasfiyenin başlamasıyla ilgili Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline girilen bilgilere dayanarak.
Böylece mahkeme, şirketin zor mali ve ekonomik durumu ve yaklaşmakta olan tasfiyesi ile bağlantılı olarak ekonomik ve organizasyonel nitelikte nedenler bulunduğundan, işverenin kesinti ilan etmek için yasal bir nedeni olduğu sonucuna vardı. Bu koşullar altında işçilerin kesintiyi yasa dışı olarak değerlendirmeleri için hiçbir neden yoktu.

Kesinti süresinin bir nedeni olarak iş azalması

Yaklaşan bir iş azaltımı, kesinti ilan etmek için bir neden değildir. Bu sonuca Samara Bölge Mahkemesi'nin 15 Mart 2011 tarih ve 33-2390 sayılı Kararıyla ulaşılmıştır.

Böylece davacının çalıştığı işletmede organizasyonel değişiklikler meydana geldi: Yaptığı iş, kendisiyle aynı pozisyonların getirildiği başka bir bölüme devredildi. Davacının pozisyonuna ilişkin olarak azaltılmasına karar verildi ve kendisine boş pozisyonlar teklif edildi. Davacı başlangıçta devri kabul etti, ancak daha sonra reddetti. Bundan sonra davacının itiraz ettiği kesinti süresi ilan edildi. Temyiz mahkemesi, aşağıdaki nedenlerden dolayı bir çalışanın boş zamanlarında işten çıkarılmasının yasa dışı olduğunu ilan etti.
Yukarıda belirtildiği gibi, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, kesinti, ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak askıya alınmasıdır.
Ancak davacının meslektaşı olan tamircilerin yaptığı iş miktarının değişmediği, bu işin aynı sayıda tamirci tarafından yapılmaya devam ettiği ancak kadro tablosundaki değişiklikler nedeniyle başka bir departmana devredildiği tespit edildi. Meydana gelen organizasyonel değişikliklere rağmen davacının çalışma işlevi ortadan kalkmadı, ona iş sağlama fırsatı vardı.
Böylece, işverenin kendisine iş sağlama ve uygun ücretleri ödeme fırsatına sahip olması nedeniyle, fiilen işten uzaklaştırıldı. Çalışanın devir işlemine rıza göstermesi ve ardından gelen reddi, davacının çalışmama süresine tabi tutulması için temel teşkil edemez.
Ayrıca davacı ile ilgili olarak personel azaltımına yönelik işten çıkarma prosedürünün başlaması da işten çıkarma gerekçesi değildir, çünkü böyle bir işten çıkarma prosedürü iş mevzuatında öngörülmemiştir. Buna göre, çalışanın kesinti sırasında işten çıkarılması emri yasa dışı ilan edildi ve şirket, kesinti süresi için eksik ödenen ücretlerle suçlandı.
Benzer bir durum Samara Bölge Mahkemesinin 15 Nisan 2015 tarihli 33-4065/2015 sayılı Temyiz kararında da anlatılmaktadır. Rus Demiryollarına hizmet veren işletmenin bileşen tedarik programını tamamlamış olması ve yeni malzeme talebinde bulunulmaması nedeniyle davacı boşta ilan edildi ve ardından pozisyonunun azaltılmasına yönelik yaklaşmakta olan prosedür hakkında bilgi verildi. Davacı, çalışma fırsatından mahrum bırakıldığı, tam ücret aldığı ve rızası olmadan ortalama kazancının 2 / 3'ü tutarında kesinti için kendisine ödeme yapıldığı durumdan memnun değildi.
Bu davada ilgi çekici olan, mahkemenin kesinti kavramını nasıl yorumladığı ve bu sürenin pozisyon azaltımından önceki döneme uygulanmasına ilişkin görüşünü nasıl ifade ettiğidir. "Kesinti süresi" kavramının kullanımının, işverenin kuruluşun çalışmasını sağlamasına izin vermeyen olağanüstü durumlarla ilişkili olduğuna dikkat çekiyor. Davacının, yetersiz iş miktarı ve sipariş hacmindeki azalma nedeniyle iş işlevini yerine getirmesi askıya alındı. Üstelik kesinti döneminde iş sorumlulukları gereği yapması gereken işler kurumun diğer çalışanları tarafından gerçekleştirildi.
Mahkeme, bu davada aslında kesinti olmadığı ve davacının iş görevlerini yerine getirmemesinin, Sanat'ı ihlal eden işverenin hatasından kaynaklandığı sonucuna vardı. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15, 16'sı, çalışana gerçekleştirdiği iş fonksiyonuna uygun iş sağlama yükümlülüğünü yerine getirmedi. Sonuç olarak, davacının emeğinin, Sanatın 1. Bölümüne göre ortalama ücretten daha düşük olmayan bir miktarda ödenmesi gerekmektedir. 155 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Mahkemenin şu açıklaması da ilginç: Bu davada işveren, taraflarca yazılı olarak belirlenen iş sözleşmesi şartlarını değiştirmek için çalışanla bir anlaşma yapmak zorunda kaldı. Ancak taraflar arasında böyle bir anlaşma yapılmamış ve bu nedenle davacıya Madde uyarınca ortalama maaşın 2/3'ü tutarında ödeme yapılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si temelsizdir.
Ayrıca, davacının yaklaşan işten çıkarılma uyarısı döneminde işveren tarafından boş zaman emirleri alınırken, davalının şirketinde işten çıkarılma uyarısı döneminde organizasyon ve kadrolama faaliyetleri personel sayısını veya sayısını azaltmak amacıyla yapılmıştır. kuruluş, çalışanın ortalama kazancının 2/3'ü oranında ücretlendirilmesine esas olamaz. Bu süre zarfında kesinti emri verilmesi, işin geçici olarak durdurulmasından kaynaklanmalıdır. Personelin azaltılması nedeniyle işveren kesinti süresinin sona ermesi olasılığını beklemiyorsa, o zaman işin geçici olarak askıya alındığına dair hiçbir işaret yoktur.
Kesinti süresi, çalışana önceki veya başka bir pozisyonda fiili olarak çalışma görevlerini yerine getirme fırsatı sağlamak için değil, yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarı süresi nedeniyle ilan edildi.
Bu iddialar doğrultusunda, işverenin boş çalışma saatlerine ilişkin talimatları geçersiz sayılarak, eksik ödenen ücretler çalışan lehine tahsil edildi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kesinti süresine ilişkin normlarından ve verilen adli uygulama örneklerinden de görülebileceği gibi, kesinti süresi, hem işverenin hem de çalışanın çıkarlarını korumak için tasarlanmış bir tür ekonomik araçtır. nesnel nedenlerden dolayı ticari faaliyetlerini her zamanki gibi yürütememektedir.
Normal bir durumda, kesinti nedenleri gerçek ve objektif olduğunda, çalışanın ve işverenin çıkarları şu şekilde dengelenir: çalışan, kendisi için olumsuz koşullar nedeniyle ortalama kazancının en az 2/3'ü kadar bir tür tazminat alır. iş yokluğu şekli ve işveren, çalışanın zorla hareketsizliği nedeniyle paradan tasarruf etme ve ücretlerin tamamını ödememe fırsatına sahip olur. Mahkemeler, argümanlarında, aksama süresinin yalnızca işverenin isteğiyle değil, olağanüstü nitelikteki nedenlerden kaynaklanması gerektiğini vurguluyor. Verilen örneklerden de görebileceğimiz gibi, mahkeme yalnızca şirketin tasfiyesi durumunda, tasfiyenin olağanüstü bir durum olması ve nesnel nedenlerden kaynaklanması nedeniyle çalışanlara ilişkin kesinti süresinin getirilmesini haklı bulmuştur: şirketin kurucusunun kararı tüzel kişilik ve şirketin kârsızlığı.
Ücretlerden tasarruf etmek ve "zararlı" çalışanları şirket kaynaklarından çıkarmak için boşta kalma süresinin yalnızca işverenin talebi üzerine kullanılması durumunda, çalışanın çıkarları ihlal edilir - çalışma hakkından mahrum bırakılır ve yaptığı işin karşılığında tam ücret alma hakkı. Bu duruma kesinti prosedürünün haksız uygulanması denilebilir.
Bir işverenin, bir çalışana kesinti süresi ilan ederken sahtekârlığının ana işaretleri şunlardır:
1) boş zamanlarında çalışan bir çalışanın dahil olduğu iş süreçlerinin durdurulmaması;
2) “boşta” bir çalışanın görevlerinin meslektaşları tarafından yerine getirilmesi;
3) işçilerin işten çıkarılmasından önceki dönem için bir kesinti prosedürünün uygulamaya konulması;
4) Çalışan ile işveren arasında uyuşmazlık çıkması durumunda, çalışanın işyerine ve diğer şirket kaynaklarına erişiminin engellenmesi.
Bu nedenle, işverenin hatası nedeniyle kesinti prosedürünü uygulamaya karar verirken işveren aşağıdaki önerileri dikkate almalıdır:
1) kesinti ancak işverenin iradesiyle belirlenmeyen ve çalışanın iş işlevini yerine getirmesine izin vermeyen nesnel nedenlerin olması durumunda getirilebilir: çalışanın dahil olduğu iş süreçlerinin askıya alınması, tasfiye, şirketin iflası, vesaire.;
2) Boşta çalışan bir çalışanın görevlerini meslektaşlarına veya başka bir departmana devretmek amaçlanıyorsa, boş zaman getirilemez, çünkü bu durumda işveren, çalışana iş sağlama fırsatına sahiptir (Madde uyarınca). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si işverenin sorumluluğundadır);
3) kesinti öncesindeki dönem için ona iş sağlanması mümkünse, kesinti süresinin başlatılması, bir çalışanın sayısında veya personelinde yaklaşan bir azalma nedeniyle motive edilemez.
Sonuç olarak, haksız kesintilere ilişkin temel riskin, çalışanın mahkemede buna itiraz etmesi ve işveren tarafından “tasarruf edilen” tutarların yanı sıra yasal masraflar ve manevi zararın tazmin edilmesi olduğunu da eklemek isteriz.

Çalışma hayatında çoğu zaman çalışanın kendi isteği dışında görevlerini yerine getiremediği durumlar söz konusudur. Işıkları kapattılar - iş durduruldu, satış alanında onarımlar yapılıyor - müşterilere hizmet vermek imkansız, hammaddeler teslim edilmedi - mal üretilecek hiçbir şey yok.

Çeşitli ekonomik, teknolojik ve acil durum koşulları bir kuruluşun normal işleyişini bozabilir. Bu nedenler geçici ise ve işletmenin tamamen tasfiyesine yol açmıyorsa kesinti söz konusudur.

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesinti nedir?

Kesinti süresi, işin zorunlu olarak askıya alınması olarak anlaşılmaktadır. Bu önlem, ekonomik durum, ekipman arızası, sarf malzemesi ve hammadde eksikliği, ürün talebi, doğal afetler, kazalar, lisans iptali ve diğer birçok nedenden dolayı uygulanıyor.

Onlara bağlı olarak şunları ayırt ederler:

işverenin hatası nedeniyle kesinti;
çalışanın hatası nedeniyle kesinti;
Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle kesinti.

Kendi hatası nedeniyle ortaya çıktığında (örneğin, yasanın ihlali nedeniyle bir bankanın lisansının iptal edilmesi veya faaliyetlerin düzenleyici makamlar tarafından başka bir şekilde askıya alınması, işverenin güvenlik standartlarına uymaması nedeniyle yangın çıkması) veya üretim zorunluluğu. İkincisi en yaygın olanıdır.

Sonuçta, bazen ekipmanı onarmak ve modernize etmek, başka tesislere taşınmak, sıhhi günler düzenlemek vb. gerekli olabilir. Ayrıca gerekli malzemelerin işletmeye teslim edilmemesi veya belirli ürün veya hizmetlere olan talebin keskin bir şekilde düşmesi de söz konusudur.

Bunun sorumlusu çalışan değildir. Çalışma mevzuatı, işinin yönetim tarafından sağlanması gerektiğini şart koşuyor. Yönetim sorunlarını çözerken çalışanı korumak ve ona geçim kaynağı sağlamak için yasa, kesinti süresi boyunca kazancın bir kısmının garantili olarak korunmasını sağlar.

İşveren tasfiye etmeyecekse ve nedenler açıkça geçiciyse ve çok uzun vadeli değilse, işçileri işten çıkarmak yerine kesinti süresi eklemek daha iyidir.

Bu, profesyonellerden oluşan bir kadroyu elinizde tutmanıza ve faaliyetleri askıya alma gerekçeleri artık mevcut olmadığında üretime hızlı bir şekilde devam etmenize olanak tanır; ayrıca tasfiye veya personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda tazminat ödemek için ek maliyetlere katlanmak zorunda kalmazsınız.

Doğru bir şekilde basit bir tane çiziyoruz

Bir emir verilmesi gerekiyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kesinti süresinin getirilmesine ilişkin özel bir prosedür bulunmamaktadır.

Uygulamada, eğer böyle bir ihtiyaç ortaya çıkarsa, kuruluşun başkanı aşağıdakilerin nereye yazılacağına dair yazılı bir talimat vermelidir:

Firma Adı;
siparişin numarası ve numarası;
emrin neyle ilgili olduğu (“Kesinti süresinin başlatılması hakkında”);
işin askıya alınmasına ilişkin gerekçeler (ekipman modernizasyonu, kaza, tesislerin yenilenmesi vb.);
hangi işçiler boşta kalacak;
kesinti süresi (başlangıç ve bitiş zamanı);
Boş insanların işe gelmesi zorunlu mu?
ödeme miktarı;
emrin yerine getirilmesinden kim sorumludur?

Emir, genel müdür tarafından imzalanır ve ilgili tüm çalışanların dikkatine sunulur.

Kanun, yönetimin kesintilerle ilgili olarak sendikanın görüşünü sorma zorunluluğunu getirmiyor.

Sipariş hazırlarken birkaç nüans vardır. Bu nedenle, emir verildiği sırada işin ne kadar süreyle durdurulacağı bilinmemektedir, minimum garantili sürenin yazılması daha iyidir.

Özellikle çalışanların işe gelmemesine izin verildiyse veya farklı çalışanlar için kesinti ihtiyacı aşamalı olarak ortadan kalkıyorsa (örneğin, kazanın farklı atölyelerde ortadan kaldırılması gibi). Kesinti nedenlerinin siparişte belirtilen süre içerisinde ortadan kalkmaması halinde, kesinti süresinin uzatılması için talimat verilmesi gerekmektedir.

Kesinti süresinin sona erdirilmesine yönelik özel bir emir verilmemektedir.

Bunun istisnası, işin planlanandan önce yeniden başlatıldığı veya işçilerin bulunduğu yerin koşullarının değiştiği durumlardır.

Kesinti süresini uygulamaya yönelik bir sipariş örneği

LLC "KONFOR"

17.06.2017 tarihli No15-OD

Kesinti süresinin tanıtılması hakkında

Satış alanındaki perakende ekipmanların değiştirilmesi ve onarım çalışmaları ile ilgili olarak aşağıdakileri sipariş ediyorum:

Mağaza satıcıları Victoria Sergeevna Smirnova, Oksana Viktorovna Kharcheva, Denis Vladimirovich Sergeev için işverenin hatası nedeniyle kesinti süresi beyan edin;
Kesinti süresinin başlatılması için son tarihi 25 Haziran 2017'den itibaren belirleyin. 10 Temmuz 2017 tarihine kadar;
Belirtilen çalışanların belirtilen süre içerisinde işe gitmemesine izin verin;
Muhasebeci, boşta kalan çalışanlara ortalama kazancın üçte ikisi tutarında ücret öder;
İK görevlisi, zaman çizelgesine RP kodunu girmelidir;
Emrin yerine getirilmesinin kontrolünü kendime emanet ediyorum.

Boş kalanları sıralıyoruz

2013 yılının başından bu yana, çalışılan süre yalnızca standart T-12 ve T-13 formları kullanılarak değil, aynı zamanda belirli bir kuruluşta onaylanan herhangi bir uygun zaman çizelgesi formunda da dikkate alınabilmektedir.

İdarenin hatası nedeniyle boşta kalan belirli bir çalışan için zaman çizelgesini doldururken, ilk satıra RP kodu girilir ve aşağıda saatlik gösterge (örneğin, 8) bulunur.

İstihdam hizmeti bildirimi

İstihdam hizmetine, başlatılan kesinti hakkında bilgi verilip verilmemesi, uygulamanın şartlarına bağlıdır. Üretimin kesinti nedeniyle tamamen durması durumunda bildirimde bulunmanız gerekir. Diğer durumlarda bu gerekli değildir.

İdarenin hatasından kaynaklanan kesintilerin bedelini ödüyoruz

Arıza süresi için ödeme yapmak için özel prosedür.

İdare kendi inisiyatifiyle işi askıya aldı - çalışana ortalama maaşın en az üçte ikisini ödemek zorundadır (İş Kanunu'nun 157. Maddesi). Aynı zamanda ortalama maaş, maaşın yanı sıra tüm ikramiyeleri, ödenekleri ve ek ödemeleri de içerir.

Ortalama kazançların nasıl doğru bir şekilde hesaplandığı, ortalama maaş hesaplamanın özelliklerine ilişkin Yönetmelikte açıklanmaktadır (bkz. 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi).

Bu, kanunla garanti edilen minimum miktardır.

Bununla birlikte, kesinti süresine ilişkin doğrudan emirler de dahil olmak üzere yerel kanunlarla işveren, ödeme yüzdesinin artırılmasını garanti edebilir.

Boş zaman ödemesi, bu nedenle normal maaşla aynı şartlarda tahakkuk ettirilir ve ödenir.

Tatildeyken kesinti için nasıl ödeme yapılır?

Yıllık izinde olan çalışanlara, çalışılmayan süreler için ek ücret ödenmemektedir. Ancak bir çalışan ayrılırsa ve departmanı boşta kalırsa, çıkış gününden itibaren kesinti için ücret alınır.

Çalışanın boş zamanından itibaren tatile çıkması durumunda da ödeme aynı şekilde yapılır. Çalışan boştayken maaşının 2/3'ünü alır, tatile çıktığında izin ücreti hesaplanır.

Tahakkukların asgari ücrete ulaşmaması durumunda

Bazen muhasebeciler, kesinti sırasında maaşlarının asgari ücretten az olduğu gerçeğiyle karşı karşıya kalmaktadır. Bu, işe bir ay veya daha uzun süre ara verildiğinde veya çalışanın maaşının asgari düzeyde olduğu durumlarda geçerlidir. Asgari ücrete fazladan ödeme yapılmasının gerekli olup olmadığı sorusu ortaya çıkıyor.

HAYIR. Kanun, yalnızca çalışanın tüm çalışma süresini tamamlaması durumunda ücretlerin asgari ücretin altına düşmemesi gerektiğini öngörmektedir.

Atıl çalışan aslında çalışmıyor, yani asgari ücrete fazladan ödeme yapılmasına gerek kalmıyor.

Kesinti sırasında hastalık izninin ödenmesi

Hastalık izni her zaman ödenmez.

Kesinti sırasında hastalık izni ödenmez. Bir çalışan hastalanırsa ve o sırada kuruluştaki iş askıya alınırsa, kesinti öncesindeki günler için hastalık izni ödenir, ödeme yüzdesi hizmet süresine bağlıdır (% 60-100).

Faaliyetlerin durdurulduğu tarihten itibaren ortalama maaşın 2/3'ü kadar ödeme yapılır. Bu durumda işveren ilk üç günün masraflarını kendisine ait olmak üzere öder.

Hastalık izninin geçici çalışma dışı süre kapsamında olması durumunda, çalışma dışı süre gibi ödeme yapılır, hastalık izni ödenmez.

Başlangıç kesinti sırasında düşerse ve sonu zaten bu sürenin dışındaysa, hastalık izni kesinti süresinin bittiği günden itibaren hesaplanır ve kesinti süresinin bitiminden itibaren ilk 3 gün kuruluşun fonlarından ödenir.

Ne yapılmamalı

İşçiler dava açabilir.

Bazı işverenler paradan tasarruf etmek için kesintileri ücretsiz izinle değiştiriyor. Bu, yasanın ağır bir ihlalidir.

Bu izne gönderilmek için öncelikle çalışanın yazılı başvurusu gerekmektedir. İkincisi, ücretsiz günler üretim nedeniyle değil, çalışanın kişisel nedenleriyle verilmektedir. Bu nedenle, çalışanlarını bu tür beyanlar yazmaya zorlayan yönetim, iş müfettişliği tarafından teftiş edilme riskiyle karşı karşıyadır.

Bu durumda, dikkatsiz yönetim astlarına zar zor kazandıkları aidatları ödemedikleri için para cezasıyla karşı karşıya kalabilir; baş muhasebeci ve yöneticinin her biri kendi ceplerinden 10-20 bin ruble çıkarmak zorunda kalacak, ancak kuruluşun kendisi karşı karşıya kalacak 50 bin liraya kadar ceza. Ve eğer bu yaygın bir uygulama ise, cezai suçlamalara bile varabilir.

Çoğu zaman, örneğin bir atölyede işi askıya alan yönetim, çalışanları alanı temizlemeye veya arşivdeki işleri düzene koymaya, genel olarak yeterli elin olmadığı delikleri kapatmaya yönlendirir. Her zaman yasal değildir.

Bu tür çeviriler, çevirinin insan hayatına yönelik bir tehditle ilişkilendirildiği ve bunun önlenmesi veya ortadan kaldırılmasının gerekli olduğu acil durumlar (afet, kaza, sel, yangın vb.) haricinde, çevrilen kişinin yazılı iznini gerektirir. sonuçları.

Daha sonra çalışan kendisine sorulmadan bir aya kadar bir süre için transfer edilebilir. Ancak bu durumda bile yeni iş, çalışanın sağlık durumu dikkate alınarak seçilir.

Yönetim astlarına saygı duyuyorsa ve dava açmak istemiyorsa belgeleri doğru şekilde hazırlamalı ve çalışana olan borcun tamamını ödemelidir. Sonuçta işsiz aylaklık etmek zorunda kalması çalışanın hatası değil.

Bu videodan, işletmenin aksama süresi boyunca çalışanların hangi haklara sahip olduğunu öğreneceksiniz.

Soru almak için form, kendinizinkini yazın

Kesinti süresinin tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesinde açıklanmıştır. Bir işletmede iş süreçlerinin teknik, yönetsel, ekonomik ve diğer nedenlerle durdurulmasıdır. Başlıca özelliği geçici olmasıdır. Belirli faktörlerin ortadan kaldırılmasının ardından kuruluşun çalışmalarına devam etmesi bekleniyor.

Çalışan hatası nedeniyle kesintinin olası nedenleri

İş Kanunu'nda kesintilerle ilgili tüm hususlar çok kısaca açıklanmıştır. İşin durdurulmasına yol açabilecek özel nedenler belirtilmedi. Bunların listesi işveren tarafından ayrı ayrı belirlenir. Bununla birlikte, çalışanın kusuru nedeniyle en yaygın olarak uygulamaya konulan uzaklaştırma nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

Arızalanmasına yol açan ekipmanın çalıştırılmasına ilişkin kuralların ihlali.
İşin yapılması gerekiyorsa eğitim veya tıbbi muayeneye girmeyi reddetmek.
Üretim süreçlerinin devamının imkansız olduğu koşulların kasıtlı olarak yaratılması (örneğin grev).

Aşağıdaki faktörler mevcutsa, kesinti sorumluluğu çalışana devredilemez:

Askıya alma mücbir sebeplerden kaynaklanmaktadır.
Bu, işletmenin faaliyetlerinin doğal bir sonucudur ve ekonomik risklerle ilişkilidir.
Kesinti süresi, aşırı zorunluluk nedeniyle alınan önlemleri gerektiriyordu.

İşveren, çalışanını ayrım gözetmeksizin işi durdurmakla suçlayamaz. Suçluyu belirlemek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247. maddesine göre özel bir komisyon toplanması gerekiyor. Çalışanın suçluluğu, suçlu veya yasa dışı nitelikte bir disiplin eylemi gerçekleştirdiğini varsayar. Örneğin, bir kişi resmi görevleriyle ilgili olmayan bir iş yapmamışsa ve bu durum kesintiye neden olmuşsa, bu bir disiplin suçu olamaz.

ÖNEMLİ!Çalışanın, işverenin suçlamalarına katılmama ve kararına mahkemede itiraz etme veya iş müfettişliğine şikayette bulunma hakkı vardır.

Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler nasıl ödenir?

Çalışanın kusuru nedeniyle işin durdurulduğu süre ödenir mi? İş Kanunu kesin bir cevap veriyor - işveren herhangi bir ödeme yapmak zorunda değil. Ancak sadece suçlu olan kişi maaşını kaybeder.

Kesinti süresi, kendi kontrolleri dışındaki nedenlerle uzaklaştırma cezasına çarptırılan çalışanların faaliyetlerini etkileyebilir. Bu çalışanlar tazminat alacak. Bu kural, Rostrud'un 12 Mayıs 2011 tarihli bir mektubunda açıklanmıştır. Tahakkuklar aşağıdaki özellikler dikkate alınarak yapılır:

Tazminat miktarı aşağıdaki formüle göre hesaplanır: (maaş/hareketsizlik ayındaki iş günü sayısı) * 2/3 * işin durdurulduğu dönemdeki gün sayısı.
Çalışanlara ödenen tazminat tarife oranının 2/3'ünden az olmamalıdır.
Bir çalışanın işin durdurulması sırasında hastalık izninde olması durumunda, kendisine geçici sakatlık ödeneği tahakkuk ettirilmeyecektir. Bunun istisnası, kuruluşta kesinti süresi başlamadan önce hastalık iznine çıkılmasıdır. Bu durumda, çalışan uzaklaştırma süresi boyunca hastalık izninde kalmaya devam etse bile, faydalar standart modda tahakkuk ettirilir.
Çalışanlara yapılan tüm ödemelerin yanı sıra geçici sakatlık yardımları da standart oranda vergiye tabidir.

DİKKAT!Ödemeler yalnızca kesinti nedeniyle suçlu olmayan çalışanlara yapılır. Birden fazla kişinin uzaklaştırmada kusuru olması durumunda hepsine ödeme yapılmayacaktır.

Kesinti süresinin doğru şekilde kaydedilmesi

İşveren için her şeyden önce kesinti süresinin uygun şekilde kaydedilmesi gerekir. Böylece kendisini iş müfettişliği ve diğer devlet kurumlarıyla yaşanabilecek olası sorunlardan koruyacaktır. Kayıt üç ana belgenin hazırlanmasını içerir:

Çalışanın kesinti nedeniyle kusurunu gösteren bir eylem.
İşin askıya alındığı gerçeğini kaydetmeniz gereken makaleler.
Çalışanların boş zamana transfer edilmesi emri.

Kayıt aşağıdaki algoritmaya göre gerçekleştirilir:

Arıza süresi gerçeği üzerine bir rapor düzenlenir. Askıya alınmaya neden olan tüm koşulların ayrıntılı bir açıklamasını gerektirir. Bu koşullar çalışanın suçluluğunu göstermelidir. Örneğin, bir çalışanın çalışma kurallarına uymaması sonucu meydana gelen ekipman arızası gerçeğini belirtebilirsiniz.
Çalışan imzalandıktan sonra yasaya aşina olmalıdır. Çalışan imzalamayı reddederse, belge değerli bir mektup ve alındı makbuzu ile gönderilmelidir. Mektup çalışanın ev adresine gönderilir.
İşverenin, çalışanın suçuna itiraz edeceğine dair endişeleri varsa, bir uzman, kesintiye neden olan faktörler hakkında görüş bildirmesi için davet edilebilir.
Zaman çizelgesine uygun işaretler konulur.
Çalışanın boş zamana aktarılmasına yönelik bir emir hazırlanıyor. Belge herhangi bir biçimde hazırlanmıştır. İş Kanunu, uygulanmasına ilişkin gereklilikleri içermemektedir, ancak askıya alma işleminin tüm koşullarının sıraya göre yansıtılması tavsiye edilir.

ÖNEMLİ! Genellikle işveren kesinti süresinin sonunu doğru bir şekilde tahmin edemez, ancak siparişte işletmenin faaliyetlerine devam etmek için yaklaşık zaman çerçevesinin belirtilmesi tavsiye edilir. Örneğin bir hafta veya bir ay olabilir.

Kesinti süresinin zaman çizelgesine yansıması

Bir çalışanın hatasından kaynaklanan uzaklaştırma için, "VP" harf kodu ve "33" sayısal kodu geçerlidir. Kesinti nedenleri farklıysa tanımlamalar değişecektir:

İşverenin hatası nedeniyle - “RP” ve “31” numaralı kod.
İşverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı - “NP” ve “32”.

Arıza süresinin zaman çizelgesine kaydedilmesindeki hatalar, suçlu çalışanın itirazı üzerine işletmenin iş müfettişliği tarafından denetlenmesi durumunda ölümcül olabilir.

İşverenlerin kesinti sırasında yaptığı 5 yaygın hata

Tüm işverenler İş Kanunu'nu tam olarak bilmemektedir ve bu nedenle kesintileri kaydederken yapılan hatalar nadir değildir. Bunlardan en yaygın olanlarına bakalım:

Arıza süresinin nedeninin yanlış tanımlanması. Bazen bir işveren, çalışanı istifa mektubu yazmaya zorlamak için işin askıya alındığını duyurur. Çalışan mahkemeye başvurabilir. Mahkeme, faaliyetlerin askıya alınmasını çevreleyen koşulların fiili varlığına dair kanıt sunmazsa, çalışanın davayı kazanma şansı yüksektir.
Arıza süresi türünün yanlış tanımlanması. Türü, durmaya yol açan nedenlere bağlı olacaktır. Eğer olay işverenin hatasıysa ve tazminat ödememek için işçinin hatasını öne sürüyorsa bu büyük bir hatadır.
Destekleyici belgelerin eksikliği. İşverenler, İş Kanunu'nun emrin yerine getirilmesine ilişkin herhangi bir talimat vermemesi gerçeğinden yararlanmaktadır. Bununla birlikte, belge faaliyetlerin durdurulmasının yasallığını doğruladığından, kullanılabilirliğini sağlamak daha iyidir. Buna dayanarak muhasebe departmanı tazminatı hesaplar.
Kararda, çalışanların kesinti sırasında işyerinde olma zorunluluğu belirtilmemektedir.Çalışanın işyerinde bulunma yükümlülüğü işverenin takdirindedir. Uygun talimatları vermezse çalışanlar işe gelmeyebilir.
Kesinti süresi boyunca izin kaydı.Şirket maliyetlerini azaltmak için yapılır. Ancak yönetici, ücretsiz iznin ancak çalışanın uygun inisiyatifi olması durumunda mümkün olduğunu unutmamalıdır.

Tüm bu hatalar iş davalarındaki adli uygulamalardan kaynaklanmaktadır.

Ödeme sorunlarını düşünmeden önce, kesintinin ne olduğunu, kimin ne için suçlanacağını ve kimin ne yapması gerektiğini anlayalım.

Basit olan nedir

Efremova'nın açıklayıcı sözlüğünde bu kelime "zorunlu eylemsizlik" olarak açıklanıyor. İşverenin hatası nedeniyle zorunlu kesintinin ne olduğundan bahseden Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu eylemsizliğin önemli özelliklerini ekliyor: ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerden kaynaklanmalıdır.

Kesinti süresi nasıl oluşur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre)

Çalışanın kendi hatası olmaksızın iş güvenliğine ilişkin tıbbi muayeneyi veya bilgi testini geçmemesi durumunda ( Md.76);
Yer altında yapılan çalışmalarda işçinin sağlık bilgi sınavına tabi tutulması gerekmiş ancak işverenin kusuru nedeniyle böyle bir sınav yapılmamışsa ( Sanat. 330.4);
Bir kredi kuruluşunun lisansı iptal edilmişse (md. 349.4 );
grevciler greve katılmayan bir kişinin görevlerini yerine getirmesini engellediğinde ( Sanat. 414).

Ek olarak, Kuralların sağlayamayacağı daha birçok seçenek vardır: mali kriz, ekipmanın değiştirilmesi veya bileşenlerin tedarikinde kesintiler. Ve tüm bu koşullar, işverenin hatası nedeniyle kesinti olarak nitelendirilmektedir - bu durumda ödemenin İş Kanunu'na uygun olarak yapılması gerekmektedir.

İşverenin hatası nedeniyle kesinti nasıl kaydedilir?

İş Kanunu bu soruya cevap vermiyor. Bununla birlikte, gelecekteki sorunlardan ve düzenleyici otoritelerin çalışan vatandaşların haklarına saygı konusunda yetersiz özen gösterdiği yönündeki suçlamalardan kaçınmak için, kesintilerin başlatılmasına ilişkin bir Kararname hazırlanması tavsiye edilmektedir.

Bu sipariş şunları belirtmelidir:

Terim.

__.__.____ ile __.__.____ arasındaki dönem için çalışmayı askıya alın.

Nedenler.

Paketleme ekipmanının arızalanması nedeniyle...

Karardan etkilenen departmanların listesi.

Yapısal bölümlerde __.__.____ ile __.__.____ arasındaki dönem için işin askıya alınması: satın alma departmanı; paketleme departmanı; lojistik Departmanı…

İşverenin kusuru nedeniyle boşta sayılan çalışanların isimleri.
Ödeme talimatı.
Çalışanlara, siparişte belirtilen süre boyunca nerede olmaları gerektiği konusunda talimat verilmesi.

...işyerlerinde olmalılar

... işyerlerine rapor verme zorunluluğundan muaftırlar

Örneğin, çalışması sırasında bir ekipman arızası meydana gelirse (çalışanın suçlu olup olmadığı önemli değildir), arıza raporunu hazırlayabilmesi için olayı yöneticiye bildirmelidir. Bu belge yukarıda açıklanan emrin verilmesinin temelini oluşturacaktır.

Bu arada, ilgili bilgileri zaman çizelgenize girmeyi unutmamanız gerekir.

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesintiler nasıl ödenir?

Bu sorunun cevabı veriliyor.

Bu makale sadece işverenin açıkça suçlu olduğu durumu (çalışan değil, suçlunun yokluğu değil) ele aldığından, bu özel durum için ödeme miktarının nasıl hesaplanacağına bakalım.

Yani yasaya göre çalışanın, zorunlu hareketsiz kaldığı günler için ortalama maaşının 2/3'ünü alması gerekiyor. Belirli bir hesaplama örneğine bakmadan önce ortalama maaşın ne olduğunu hatırlayalım.

Kısacası: ortalama maaş, yalnızca maaşı veya tarife oranını değil aynı zamanda ikramiyeler, ödenekler vb. gibi diğer ödemeleri de içerir (düzenleyici çerçeve 24 Aralık 2007 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı N 922).

Hesaplamalar için 12 aylık bir süre alınır. Bu döneme ait tüm ödemeler toplanır. Ayrıca çalışanın geçen yıl kaç gün çalıştığını da hesaplamanız gerekecektir (Üretim Takvimi burada yardımcı olacaktır).

Hesaplama örneği

Önceki 12 ay boyunca çalışan şunları kazandı:

50.000 (aylık maaş) x 12 ay + 100.000 (2016 sonuçlarına göre bir kerelik ikramiye) + 10.000 (mentorluk için aylık ikramiye) x 12 ay = 820.000 ruble.

Ortalama günlük kazanç 820.000 / 248 = 3306,45 ruble.

Ödeme tutarı şu şekilde hesaplanmalıdır:

3306,45 ovmak. x 5 x 2/3 = 11.021,5 ovmak.

Referans için

Çalışanın kusurlu olması durumunda herhangi bir tazminat alamayacaktır.

İşin durdurulmasının nedeni, örneğin bir doğal afet veya işveren ve çalışanın önleyemediği başka bir olay ise, idare ayrıca çalışana 2/3 oranında ödeme yapacak, ancak ortalama maaşı değil, yalnızca tarife ücretini ödeyecek. veya kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan maaş.

Ancak çalışanın kazancını kurtarmanın bir yolu var: Bunu yapmak için, aynı işverende bir aydan fazla olmamak üzere başka bir işe transfer edilmesi gerekiyor. Yazılı onay, yalnızca devrin bir rütbe indirimi içermesi durumunda gerekli olacaktır. Acil durum nedeniyle kesinti nedeniyle böyle bir transfer durumunda, maaşın ana iş yerindeki ortalama kazançtan daha düşük olmayacak şekilde ödenmesi gerekir (bkz.

Üretim sürecinin kendi kontrolü dışında kalan nedenlerle askıya alınması işletme başkanının yaptığı bir hatadır.Bu tedbir zorla alınır ve çeşitli sıkıntılara yol açabilir, ancak istihdamın korunması amacıyla ve buna neden olan faktörlerin ortadan kaldırılması amacıyla alınır. işletmenin tamamına izin verir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki düzenlemeler

Böyle olağandışı bir durum ortaya çıktığında çalışanın haklarını bilmesi ve gerekiyorsa savunması gerekir. Bir yöneticinin kesinti sırasındaki hakları ve sorumlulukları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Çalışma ilişkilerinin herhangi bir yönü, Rusya Federasyonu İş Kanunu adı verilen özel bir yasal belgeye yansıtılmaktadır. İşverenin hatası nedeniyle zorunlu kesinti, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmaktadır; 157. Madde, işletmenin faaliyetlerinin geçici olarak askıya alınması sırasında bir çalışan için asgari ücreti belirtir. İşletmenin arıza nedeniyle zorunlu kesintiye uğraması durumunda
işveren, işçiye işten uzak kaldığı süre boyunca ortalama maaşının en az 2/3'ünü ve işverenin iş sözleşmesine uygun olarak çalışmaya devam etmesi için alternatif imkânlar sunmamasını ifade eder.

Bu tazminat, kesinti süresinin tamamı için ödenir. Tazminat, çalışanın maaşından hesaplanan ortalama ücreti dikkate alır. Bu durumda aylık maaş, bu süre zarfında çalışması gereken saat sayısına bölünür ve zorunlu kesinti saatlerinin sayısıyla çarpılır. İş görevlerinin zorla askıya alınması durumunda
Çalışanın kusuru nedeniyle bu tazminat ödenmez.

Bu neden olabilir?

Kesintiye neden olabilecek çeşitli nedenler vardır:

Teknolojik veya teknik sebep

Çoğu zaman, personelden ek eğitim ve ileri eğitim gerektirecek yeni ekipmanın üretime sokulmasından kaynaklanır. Bazen nedeniyle askıya alma meydana gelebilir
kritik bileşenlerin ve mekanizmaların veya diğer ekipmanların arızalanması nedeniyle, ekipmanın işlevselliği tam olarak geri kazanılana kadar personelin görevlerini yerine getirememesini gerektirecek.

Faaliyetlerin durdurulmasına neden olan teknolojik faktörler açısından sorumluluk tamamen işverene ait olup, böyle bir durumun yaşandığı süre boyunca kanunla belirlenen usule uygun olarak parasal tazminat ödenir.

Organizasyonel

Yönetimin üretim sürecinin organizasyonunu değiştirme kararı aldığı anda ortaya çıkar.

Ekonomik

Arıza süresinin yaygın bir nedeni, işletmenin mali sıkıntısıdır. Çoğu zaman, bu tür üretimin durdurulmasında işverenin doğrudan bir hatası yoktur. Bu durumun nedeni finansal krizler ve belirli bir ürüne olan talepteki keskin dalgalanmalar olabilir. Bir işletmenin aksama süresi, karşı tarafların yükümlülüklerine uymamasından kaynaklanabilir.

Şirketin faaliyetlerinin zorla durdurulması dış etkenlerden kaynaklansa bile, sorumluluk her durumda işletmenin başkanına aittir. Girişimci faaliyet kavramı, işin tehlikesi ve riski size ait olmak üzere yürütülmesi anlamına gelir; bu nedenle, işletmenin bu şekilde askıya alınması durumunda işçilere tam tazminat ödenmesi gerekir.

İşverenin hatası nedeniyle zorunlu kesinti - kayıt süreci

Çalışanın elinde olmayan nedenlerle görevini yerine getirememesi durumunda durumu derhal yönetimine bildirmekle yükümlüdür. Yönetim yazılı olarak bilgilendirilebilir veya sözlü olarak iletilebilir. Bildirimin şekli ne olursa olsun, iş sürecinin durdurulduğu andan itibaren tam sürenin belirtilmesi gerekmektedir.

İşverene zorunlu kesinti bildirildikten sonra aşağıdaki hususları içerecek bir talimat vermesi gerekir:

işin durdurulmasının başlangıç tarihi;
mesleki faaliyetleri askıya alınan çalışanların pozisyonları ve tam adları;
hareketsizlik süresi için ücret miktarını belirtin;
zorunlu kesintiden sorumlu kişiyi belirtin.

Siparişi verdikten sonra işveren, işletmenin her çalışanını bu belgeye alıştırmakla yükümlüdür.

Zorunlu kesinti durumunda işverenin sorumlulukları

İşverenin kusuru nedeniyle şirket kesintiye uğrarsa, aşağıdaki sorumluluklara sahiptir:
işveren, kesinti gerçeğini kabul etmeli ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm kurallarına uygun olarak bir emir vermelidir;
İşletmenin yönetimi, kesinti süresini durdurmak için mümkün olan tüm önlemleri almalıdır.
İşveren, işletme çalışanlarına iş görevlerini yerine getirme fırsatı sağlamakla yükümlüdür. Bu mümkün değilse, yönetim, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanlara parasal tazminat sağlamalıdır.

Listelenen standartlara yönetim tarafından tam olarak uyulmaması durumunda, çalışanın şirketin çalışmadığı süre boyunca ücretlerinin tazmini için mahkemeye gitme hakkı vardır.

Ödeme nüansları – neye ve kime?

İşverenin kusuru nedeniyle kesinti olması durumunda, çalışanlara, işten uzak kaldıkları sürenin tamamı için, çalışanın ortalama maaşının en az 2/3'ü tutarında tazminat ödenir. Kesinti sırasında çalışanın işte olması gerekir, aksi takdirde kendisine tazminat ödenmeyecektir.

İşveren kesinti süresi için ödeme yapmazsa ne yapmalı?

İşverenin tazminat ödememesi halinde, çalışan kanunen kendisine ödenmesi gereken tazminatı geri almak için mahkemeye başvurabilir. Yönetim açısından, işletmenin faaliyeti durdurulduğunda aldatma vakaları mümkündür. İşletmenin işverenin hatası nedeniyle çalışmadığı bir an ortaya çıkarsa, yönetim masrafları kendisine ait olmak üzere işçileri tatile göndermeye çalışır.

İş müfettişliği tarafından bu tür iş kanunu ihlalleri tespit edilirse, işveren ciddi cezaların yanı sıra 3 yıla kadar girişimcilik faaliyetinde bulunma hakkını kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır. Şirket yönetiminin çalışılmayan süreye ilişkin tazminat ödememesi halinde çalışanın manevi zararın tazmini için dava açma hakkı bulunmaktadır. Böyle bir talebin miktarı kanuna ve zarar gören tarafın isteklerine bağlı olacaktır.

Bir çalışan kesinti sırasında ne yapmalıdır?

Kesinti süresi tatil değildir ve çalışanın mevcut durum nedeniyle resmi görevlerini yerine getiremese bile işyerinde bulunması gerekir. İşletmenin kapalı olduğu süre boyunca çalışanın evde olması durumunda, bu durum devamsızlık olarak değerlendirilebilir, dolayısıyla işveren ile çalışanların bu süre zarfında işyerinde bulunamayacağına dair bir anlaşmaya varılmış olsa bile, bu gerçeğin işyerinde yansıtılması gerekmektedir. uygun sıra.

Böyle bir durumda çalışanın dikkatli olması gerekir. İş yerinin ziyaret edilmemesi konusunda yönetimden sözlü izin alınsa dahi bunun yasal olarak belgelendirilmesi gerekmektedir. İşin askıya alındığı sürenin bitiminden sonra astlarının yasal bilgisizliğinden yararlanan birçok dürüst olmayan işveren, bu süre için parasal tazminat ödememek için çalışanları çalışma standartlarını ihlal etmekle suçlayabilir.
benim.

Niteliklerine uygun bir pozisyon bulunması halinde işveren, çalışanı başka bir departmana transfer etmeyi teklif edebilir. Böyle bir transferle ücret seviyesinin düşmemesi gerekiyor. Çalışanın rızası olmadan ancak bir aydan fazla olmamak üzere zorunlu kesinti durumunda devir yapmak mümkündür. İşletmenin faaliyetlerinin daha uzun süre durdurulması mümkünse, çalışan ancak kendi rızasıyla yeni bir departmana transfer edilebilir.

Bir çalışanın yeni bir departmana transfer edilme süresi 1 yılı geçmemelidir. Bu sürenin sonunda işveren, çalışanı eski işyerine iade etmek veya onu resmi olarak yeni bir işyerine kaydettirmekle yükümlüdür.

Zorunlu kesintiler için hastalık izni ödenir mi?

İşletmenin zorunlu kesinti süresi boyunca hastalık izni tazminatları ödenmez. Çalışanın iş göremezlik süresi, faaliyetlerin durdurulması başlamadan önce başlamış ve zorunlu çalışma dışı kalma süresinde sona ermişse, kendisine yalnızca üretimde fiilen çalıştığı saatler için hastalık izni verilir.

Bir vatandaşın iş göremezliği işletmenin aksama süresi sırasında ortaya çıkması ve şirketin aksama süresinin sona ermesinden sonra sona ermesi durumunda benzer bir hastalık izni yardımlarının ödenmesi durumu ortaya çıkabilir, bu durumda yardım sadece işletme sırasında da ödenir. işletmenin standart modunda.

Çözüm

İşletmenin faaliyetlerinin durdurulduğu dönemde çalışanlar kazançlarının 1/3'ünü kaybederler, ancak yönetimin çalışanlarla mali ilişkilerde dürüst olmayan yöntemlere başvurması durumunda kazançların tamamını kaybedebilirler. Arıza süresi oluştuğunda patronun sözlü talimatları yeterli değildir.

Uygun yazılı emirlerin bulunmaması durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm kurallarına uygun olarak bir emir hazırlamasını talep etmek gerekir. Şirketin yönetimi Rusya Federasyonu mevzuatına uymaya çalışmıyorsa, işveren ile çalışanlar arasındaki çatışma durumlarını çözmek için ilgili makamlarla iletişime geçmek gerekir.

İş Kanunu'nun ağır ihlali durumunda, işverene manevi tazminat ve ücret tazminatı için dava açılabilir.

Temas halinde