นายจ้างจำนวนมากไม่ทราบวิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งอย่างเหมาะสม การสนทนาดังกล่าวควรเกิดขึ้นด้วยเงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน - ไม่มีวลีที่เย่อหยิ่งหรืออุปถัมภ์ นายจ้างควรมีลักษณะอย่างไรในสายตาของผู้ที่อาจเป็นลูกจ้าง? ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเป็นผู้ฟังที่น่าสนใจ เปิดกว้าง และเอาใจใส่อย่างมาก การสนทนาที่เกิดขึ้นในลักษณะนี้ไม่เพียงช่วยให้เห็นข้อดีและข้อเสียของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังช่วยศึกษาเขาอย่างละเอียดอีกด้วย

แนะนำสั้น ๆ

นายจ้างมักจะสับสนโดยไม่รู้ว่าจะถามคำถามอะไร สิ่งสำคัญคือต้องเริ่มต้นไม่เพียงแต่จากองค์ประกอบทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังมาจากด้านอื่นๆ ของชีวิตด้วย สิ่งสำคัญคือต้องเรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งที่เป็นนามธรรมโดยสมบูรณ์ วิธีการนี้จะช่วยให้ชนะใจผู้สมัครและสร้างแรงบันดาลใจให้กับเขา การเริ่มต้นควรไม่เป็นทางการเพื่อคลี่คลายสถานการณ์และเตรียมผู้สมัครสำหรับการสนทนาส่วนหลักในระหว่างที่จะมีการหารือเกี่ยวกับประเด็นการทำงาน

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับนายจ้างก่อนดำเนินการสัมภาษณ์ จะต้องคิดว่าเขาต้องการพบลูกจ้างอย่างไร ลักษณะใดที่สำคัญสำหรับเขา และลักษณะใดที่ยอมรับไม่ได้ ในกรณีนี้ คุณต้องคิดถึงคำถามสองข้อต่อไปนี้ก่อน:

1. พนักงานประเภทใดควรเหมาะสมกับตำแหน่งงานว่างเฉพาะ?
2. เขาควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง?

การมีภาพบุคคลโดยประมาณช่วยให้ค้นหาบุคคลที่เหมาะสมได้ง่ายขึ้นมาก เมื่อรู้ผลลัพธ์โดยประมาณ ก็จะพบวิธีแก้ปัญหาได้เร็วกว่าเสมอ

สัมภาษณ์ - นักจิตวิทยาคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้

ไม่ว่าการสนทนาระหว่างนายจ้างกับผู้สมัครจะใช้เวลานานเท่าใด ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครจะเกิดขึ้นในช่วง 3-4 นาทีแรกของการสื่อสาร ในช่วงเวลานี้ ผู้จัดการจะทำการสรุปเชิงบวกหรือเชิงลบเกี่ยวกับผู้สมัคร

นักจิตวิทยาเชื่อว่าช่วงสองสามนาทีแรกไม่ควรอุทิศให้กับการรับข้อมูล แต่เพื่อสร้างบรรยากาศที่อบอุ่นและสงบทั้งสำหรับนายจ้างและผู้หางาน ซึ่งจะช่วยให้ผู้สมัครรู้สึกผ่อนคลาย ความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์และความเข้าใจจะปรากฏขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่าย บรรยากาศนี้เองที่จะช่วยให้คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในอนาคต

ไม่กี่นาทีแรกสามารถอุทิศให้กับการแนะนำได้ ควรสั้น ให้ข้อมูลและเข้าใจได้ นายจ้างจะต้องสื่อสารวัตถุประสงค์การสัมภาษณ์ให้ผู้สมัครทราบ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแจ้งเกี่ยวกับแบบฟอร์มที่การสื่อสารจะเกิดขึ้นและระยะเวลาที่จะเป็น การประสานงานการดำเนินการจะช่วยให้คุณสามารถสร้างการติดต่อทางจิตวิทยาระหว่างทั้งสองฝ่ายได้

รูปแบบการสัมภาษณ์

ก่อนที่จะวางแผนโครงสร้างการสัมภาษณ์ นายจ้างต้องตัดสินใจเกี่ยวกับรูปแบบการสัมภาษณ์ พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

• มีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์ประเภทนี้ต้องมีรูปแบบที่ชัดเจนและมีโครงสร้าง ก่อนเริ่มงาน นายจ้างจะตั้งคำถามโดยให้ความสนใจเป็นพิเศษกับถ้อยคำของพวกเขา ความหลากหลายนี้เป็นที่นิยมมากที่สุดในหมู่ผู้ตอบแบบสอบถาม

• เครียด

ในการสัมภาษณ์ดังกล่าว นายจ้างจงใจพยายามทำให้ผู้สมัครไม่สมดุล ผลกระทบนี้เกิดขึ้นได้จากคำถามส่วนตัว ไม่มีเวลาคิด และกลเม็ดอื่นๆ

• สถานการณ์

ในรูปแบบนี้ผู้สมัครจะถูกจัดให้อยู่ในสภาพที่ชวนให้นึกถึงงาน ด้วยวิธีนี้เขามีโอกาสที่จะแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนตัวของเขา และค้นหาแนวทางแก้ไขสำหรับสถานการณ์เฉพาะ

• การสัมภาษณ์ความสามารถ

หากใช้อย่างถูกต้องรูปแบบนี้จะมีประสิทธิภาพมาก รายการความสามารถที่พนักงานต้องมีครบถ้วนจะถูกร่างไว้ล่วงหน้า ในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่ละคนจะได้รับการประเมินในระดับ 5 คะแนน

• บทสัมภาษณ์สำหรับ สไกป์

ตัวเลือกนี้มักใช้เมื่อค้นหาพนักงานเพื่อทำงานจากระยะไกล บางครั้งก็ใช้เพื่อสร้างความประทับใจแรกพบและสร้างการติดต่อ แต่ในกรณีเช่นนี้ การสัมภาษณ์ถือเป็นการพบกันในชีวิตครั้งต่อไป

วิธีการดำเนินการ

นอกจากรูปแบบแล้วยังมีวิธีสัมภาษณ์บางวิธีอีกด้วย นี่คือวิธีการที่ใช้ในปัจจุบัน:

1. วิธีการย้อนหลัง

ขึ้นอยู่กับการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานในอดีตของผู้สมัคร ผู้จัดการเรียนรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ได้รับและบทเรียนที่ได้รับ ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาในสถานที่ทำงานเดิมของคุณก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน ข้อมูลนี้ช่วยให้เราคาดการณ์ได้ว่าผู้สมัครจะประพฤติตัวอย่างไรในสถานที่ใหม่

1. วิธีเปอร์สเปคทีฟ (เรียกอีกอย่างว่าการสร้างแบบจำลอง)

นายจ้างเสนอเงื่อนไขหรือสถานการณ์บางอย่างแก่ผู้สมัคร ซึ่งจะต้องแสดงความคิดเห็นว่าเขาจะทำอะไรและจะทำอย่างไร

1. วิธีสถานการณ์ (เกม)

ประเด็นก็คือการนำแบบจำลองที่นำเสนอเข้าใกล้สถานการณ์จริงมากขึ้น บางครั้งเป็นไปได้ที่จะจำลองสถานการณ์ที่นายจ้างเป็นผู้รับบริการ เป็นต้น และผู้สมัครจะต้องให้บริการลูกค้า

1. วิธีความเครียด

ควรใช้เทคนิคนี้เฉพาะเมื่องานต่อๆ ไปเกี่ยวข้องกับการเกิดสถานการณ์ตึงเครียดเท่านั้น การใช้อย่างระมัดระวังเป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อไม่ให้กระทบต่อภาพลักษณ์ขององค์กรของคุณ

หลังจากที่ผู้จัดการเลือกเทคนิคและประเภทของการสัมภาษณ์ในภายหลังแล้ว เขาควรเข้าใจวิธีเริ่มต้นการสื่อสาร

ความประทับใจแรกและการปรากฏตัว

ไม่ใช่เพื่ออะไรที่พวกเขาบอกว่าความประทับใจแรกนั้นถูกต้องที่สุด จัดทำขึ้นก่อนพบปะผู้สมัครขณะศึกษาเรซูเม่ติดต่อทางโทรศัพท์หรืออีเมล สิ่งนี้สามารถเรียกได้ว่าเป็นการเลือกประเภทหนึ่งโดยขึ้นอยู่กับผลการตัดสินใจว่าจะเชิญผู้สมัครมาสัมภาษณ์เพิ่มเติมหรือไม่

บางคนคิดว่ารูปลักษณ์ภายนอกไม่สำคัญเมื่อเลือก ผู้คนบอกว่าคุณพบใครบางคนด้วยการแต่งกายของพวกเขา แต่พวกเขาส่งคุณไปด้วยความฉลาดของพวกเขา อย่างไรก็ตาม อย่ามองข้ามรูปลักษณ์ภายนอกของบุคคล ความเรียบร้อยเสื้อผ้า - ทั้งหมดนี้สะท้อนถึงทัศนคติและค่านิยมภายในของบุคคล

หลายๆ คนเข้าใจผิดว่าการเริ่มสัมภาษณ์นั้นง่ายมาก โดยคงไม่เคยเจอแบบนี้มาก่อน ผู้สมัครแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับองค์กรภายใน 3-5 นาทีแรก เป็นสิ่งสำคัญมากในขณะนี้ที่จะไม่ทำให้ผู้สมัครผิดหวัง เคล็ดลับสี่ประการต่อไปนี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้นได้สำเร็จ:

1. จำเป็นต้องเตรียมห้องประชุมหรือห้องทำงานของตนเองเพื่อการสัมภาษณ์. ที่นั่นคงจะมีคำสั่ง.. ห้องไม่ควรอับชื้น ก่อนที่จะเริ่มการเจรจา การระบายอากาศถือเป็นตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุด สิ่งสำคัญคือต้องได้รับสำเนาเรซูเม่ของคุณเป็นลายลักษณ์อักษรและวางไว้ข้างหน้าคุณ
2. คลี่คลายสถานการณ์. สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้สมัครรู้สึกสบายใจ และเขาจะสามารถเริ่มไว้วางใจผู้ที่อาจเป็นนายจ้างได้ ซึ่งสามารถทำได้โดยการถามคำถามเชิงนามธรรม ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครพบอาคารที่ถูกต้องอย่างรวดเร็วหรือไม่ หรือมีปัญหาใดๆ ในการค้นหาการขนส่งที่ถูกต้องหรือไม่ อีกทางเลือกหนึ่งคือการเล่าเรื่องราวที่น่าสนใจซึ่งจะช่วยคลายความตึงเครียด
3. ไม่มีความล่าช้าหรือความล่าช้า. ผู้จัดการจะต้องรับผู้สมัครตรงเวลา สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้กำกับคือแบบอย่างที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชา ถ้าผู้นำไม่มีระเบียบวินัย แล้วเราจะพูดถึงวินัยในทีมได้อย่างไร?
4. การนำเสนอตนเองของผู้สมัคร. การเริ่มพูดคุยอย่างเปิดเผยกับผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญมากที่นี่ นอกจากนี้ยังจะช่วยประเมินทักษะการสื่อสารของเขาด้วย ในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ คุณสามารถขอให้ผู้สมัครเล่าเกี่ยวกับตัวเองเล็กน้อย ชี้แจงคำถามหรือให้เขาเลือกว่าจะพูดคุยเรื่องอะไร

หากมีการสื่อสารอย่างเสรีระหว่างทั้งสองฝ่าย คุณสามารถเริ่มถามคำถามได้

คำถามที่จะถาม

เมื่อตัดสินใจเลือกรายการคำถาม คุณไม่เพียงแต่ต้องคำนึงถึงเนื้อหาเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงลำดับของคำถามด้วย บทสนทนาควรมีโครงสร้างที่สมเหตุสมผล นี่คือขั้นตอนที่จะช่วยให้คุณดำเนินการสัมภาษณ์ได้อย่างถูกต้องที่สุด:

1. บอกฉันบางอย่างเกี่ยวกับตัวคุณ

ผู้นำควรสังเกตความแตกต่างหลายประการในเรื่องนี้:

• ผู้สมัครนำเสนอข้อมูลอย่างไร - พูดคุยเกี่ยวกับประวัติของเขาหรือเริ่มพูดถึงข้อดีของเขาทันที สิ่งหลังบ่งบอกถึงความปรารถนาที่จะทำงานในบริษัทนี้
• ถือเป็นสัญญาณที่ดีหากคู่สนทนาพูดได้ชัดเจน ชัดเจน และรัดกุม แต่พนักงานไม่ควรพึมพำ ความคิดของเขาควรจะชัดเจน

1. คุณมีมุมมองต่อชีวิตอย่างไร?

คุณยังสามารถถามผู้สมัครว่าเขาจัดการกับความยากลำบากและอุปสรรคอย่างไร คำถามเช่นนี้จะช่วยกำหนดลักษณะนิสัยของบุคคล ผู้มองโลกในแง่ร้ายจะมุ่งเน้นไปที่ปัญหาและความซับซ้อนในชีวิตจำนวนมาก ผู้มองโลกในแง่ดีจะยอมรับว่าความยากลำบากมีอยู่ แต่ทั้งหมดสามารถเอาชนะได้

1. ทำไมคุณถึงสนใจตำแหน่งนี้?

ส่วนใหญ่ตอบในลักษณะที่ค่อนข้างเป็นสูตร โดยคำนึงถึงสภาพการทำงานที่ดีและความพร้อมของผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า หากบุคคลหนึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าอย่างแท้จริง เขาอาจจะมุ่งเน้นไปที่รายละเอียดที่สำคัญบางประการ

1. คุณมีข้อดี(ข้อดี)อะไรบ้าง?

คุณสามารถถามได้ทันทีว่าทำไมบุคคลนั้นถึงตัดสินใจว่าเขาเหมาะสมกับตำแหน่งนี้ คำถามนี้เป็นหนึ่งในคำถามสำคัญ ณ จุดนี้ผู้สมัครจะสามารถพูดคุยเกี่ยวกับข้อดีของเขาได้ การติดตามดูว่าบุคคลนำเสนอข้อมูลอย่างไรเป็นสิ่งสำคัญมาก บางคนพูดแบบนามธรรม แต่บางคนก็มีเหตุผลมาก ควรให้ความสนใจมากขึ้นกับผู้สมัครที่พิสูจน์คำพูดด้วยข้อเท็จจริงและตัวเลข ผลประโยชน์ของพวกเขาเป็นจริงและมีความสำคัญมากขึ้น

1. มีข้อบกพร่อง (จุดอ่อน) อะไรบ้าง?

พนักงานที่มีความสามารถจะไม่เริ่มพูดถึงจุดอ่อน "ของจริง" แต่จะมุ่งเน้นไปที่ประเด็นเหล่านั้นที่จะเพิ่มโอกาสในการได้ตำแหน่งเฉพาะเท่านั้น รวมถึงความต้องการที่เพิ่มขึ้นต่อตัวคุณเองและผู้อื่น บางคนอาจเรียกตัวเองว่าเป็นคนบ้างาน

1. ทำไมคุณถึงออกจากงานเดิม? ผู้บริหารมีความคิดเห็นอย่างไรกับคุณ?

คำถามเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผู้ที่ไม่มีงานทำในขณะที่สัมภาษณ์ หากผู้สมัครยังไม่ถูกไล่ออก ก็ควรถามว่าทำไมเขาถึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องดูว่าบุคคลตอบสนองต่อสถานที่ทำงานเดิมของเขาอย่างไร หากเขาทำสิ่งนี้ด้วยทัศนคติเชิงลบ โดยแสดงด้านที่ขัดแย้งออกมา สิ่งนี้จะส่งผลต่อความสัมพันธ์ในอนาคตของเขากับทีมอย่างแน่นอน พนักงานดังกล่าวจำเป็นต้องได้รับการว่าจ้างอย่างระมัดระวัง หลังจากชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมดแล้ว

หากผู้เชี่ยวชาญมีความสามารถ อดทน และมีความสามารถ เขาก็ค่อนข้างจะชี้ให้เห็นด้านบวกที่เกี่ยวข้องกับงานก่อนหน้าของเขา ขณะเดียวกันเขาจะบอกว่าตอนนี้เขามุ่งมั่นมากขึ้นอยากเติบโตในอาชีพการงานของเขา

1. คุณมีงานอื่นเสนอไหม?

ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองได้รับเชิญไปสัมภาษณ์ที่อื่นอย่างชัดเจน ข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยคือการเน้นย้ำถึงความจริงที่ว่าเขาสนใจที่จะรับตำแหน่งในบริษัทนี้โดยเฉพาะ

1. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนใน 5-10 ปีข้างหน้า?

หลายๆ คนไม่ได้คิดถึงชีวิตของตัวเองในระยะยาว บริษัทแทบจะไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวหากผู้จัดการต้องการหาพนักงานในตำแหน่งที่รับผิดชอบมาเป็นเวลานาน บางคนจะตอบแบบนามธรรมซึ่งไม่ค่อยดีนัก สิ่งสำคัญคือต้องได้คำตอบที่เฉพาะเจาะจง มีผู้สมัครไม่มากนักที่มีแผนการชีวิตที่ชัดเจน พวกเขาพูดถึงความสำเร็จส่วนบุคคลที่ต้องการและการเติบโตทางอาชีพ

1. คุณจะปรับปรุงงานของคุณในบริษัทของเราอย่างไร?

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือหากผู้สมัครสามารถเสนอวิธีการเฉพาะในการปรับปรุงงานได้ การมีประสบการณ์ของคุณเองจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ ไม่น่าจะเป็นไปได้ในการสัมภาษณ์ครั้งแรก เนื่องจากผู้สมัครจำเป็นต้องดูงานของบริษัทจากภายใน ประเมินข้อดีและข้อเสีย จากนั้นจึงเสนอวิธีแก้ปัญหาของตนเองเท่านั้น

1. คุณจะได้รับคำติชมเกี่ยวกับวิธีการทำงานของคุณในงานก่อนหน้านี้ได้จากที่ไหน?

คำถามนี้สำคัญมากและจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างมาก ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการระบุหมายเลขโทรศัพท์ของนายจ้าง หรือแม้แต่ข้อมูลติดต่อของพนักงานหลายรายที่อาจเป็นลักษณะเฉพาะของผู้สมัคร บ่อยครั้งที่ผู้สมัครไม่ได้ให้ข้อมูลดังกล่าว สาเหตุอาจเป็นเพราะขาดประสบการณ์การทำงานหรือคำแนะนำเชิงบวก

1. คุณต้องการรับเงินเดือนเท่าไร?

พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ความสำคัญกับงานของเขาเสมอ บริษัทไม่สามารถเสนอเงินเดือนที่เหมาะสมกับผู้สมัครได้เสมอไป แต่บางครั้งผู้สมัครก็แกล้งทำเฉยๆ เมื่อพวกเขาเรียกร้องค่าธรรมเนียมสูง การคำนวณการกระทำดังกล่าวค่อนข้างง่าย - คุณต้องลดจำนวนเงินที่เสนอลงอย่างมากหรือเสนอสิทธิประโยชน์บางอย่าง สิ่งนี้จะทำให้บุคคลเสียสมดุลอย่างแน่นอน

1. คุณทำอะไรในเวลาว่างจากการทำงาน? สิ่งที่เป็นงานอดิเรกของคุณ?

คุณควรถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ บางทีนายจ้างอาจจะพบคนที่มีใจเดียวกันซึ่งเป็นเพื่อนร่วมงานในงานอดิเรก ซึ่งจะส่งผลดีต่อความคิดเห็นของผู้สมัครต่อผู้อำนวยการซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมในการทำงานต่อไป

เซอร์เกย์ อับดุลมานอฟ, มิทรี คิบคาโล และมิทรี โบริซอฟ

ผู้ก่อตั้งและกรรมการบริษัท Mosigra ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ พวกเขาเปิดร้านค้าปลีกมากมายและรู้วิธีการสัมภาษณ์ที่ไม่เหมือนใคร พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้ในหนังสือของพวกเขาและเราจะเขียนคำแนะนำไว้ด้านล่าง

พวกเขาดูที่ "การปฏิเสธในนาทีที่สองของการสัมภาษณ์" แนวทางนี้มีประโยชน์มาก!

มันเกิดขึ้นเช่นนี้: ผู้สมัครเข้ามา และหลังจากถามคำถามสองสามข้อ คุณก็รู้ว่าเขาไม่เหมาะสมเลย ในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่จำเป็นต้องทรมานตัวเองหรือเขาด้วยการถามคำถามเพิ่มเติม ก็พออธิบายว่าไม่เหมาะสมและจบการสัมภาษณ์ คุณยังต้องทำงานกับบุคคลนี้และถ้าคุณไม่ชอบเขาในนาทีแรกจะคุยอะไรต่อไป

ท้ายที่สุดแล้วบ่อยครั้งที่บุคคลนั้นไม่เหมาะกับคุณทางจิตวิญญาณ และที่สำคัญอย่าเอาคนแบบนี้มาเป็นแกนกลางของทีม ดังนั้น หากมืออาชีพที่แข็งแกร่งเข้ามารับตำแหน่งที่ว่างเดิม ซึ่งรู้สึกลำบากในการทำงานด้วย และบุคคลที่มีความรู้น้อยแต่มีความคิดเชิงบวก ทางเลือกก็ชัดเจน!

บอริส เปตรอฟ

ผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท Petrocomplex เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก สัมภาษณ์ใน 15 นาที? อย่างง่ายดาย!

Boris อ้างว่าการสัมภาษณ์ของเขามักจะใช้เวลาไม่เกิน 15 นาที เขาแบ่งปันรายละเอียดที่สำคัญที่สุดที่จะช่วยเจรจากับผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด:

ภาษาของร่างกาย. ไม่ต้องสงสัยเลยว่าคุณต้องสังเกตพฤติกรรมของบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์ ร่างกายจะเปิดเผยเสมอว่าคู่สนทนาจริงใจหรือไม่จริงใจ ดังนั้นความไม่จริงใจมักจะหมายถึงการเกาหลังใบหูการจ้องมองที่ห่างไกลโดยไม่มุ่งไปที่คู่สนทนาโดยซ่อนฝ่ามือของเขา (เขาวางไว้บนโต๊ะหรือลดระดับลงระหว่างเข่าของเขา)

หากมีคนมาสัมภาษณ์แต่ไม่เคยสบตาผู้สัมภาษณ์เลย ถือเป็นสัญญาณที่ไม่ดี ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะพูดอย่างตรงไปตรงมาในระหว่างการสนทนา ในขณะเดียวกัน ก็แทบไม่มีประโยชน์เลยที่จะใช้เวลาค้นหาสาเหตุของพฤติกรรมนี้

คุณถูกจ่ายเงินเพื่ออะไร? ผลผลิตจากแรงงานของคุณคืออะไร?บุคคลใดก็ตาม ไม่ว่าเขาจะทำงานในสาขาใดก็ตาม จะสร้างผลิตภัณฑ์บางประเภทที่เขาได้รับเงิน บางคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดทำเอกสาร ส่วนบางคนทำงานโดยตรงในการผลิต ในขณะเดียวกัน บุคคลก็ต้องเข้าใจว่ากระดาษนั้นไม่ใช่ผลิตภัณฑ์จนกว่าจะเกิดประโยชน์บางประการ มิฉะนั้น มันก็จะไร้ประโยชน์

หากผู้ที่อาจเป็นพนักงานตอบว่าเขาได้รับเงินสำหรับการปฏิบัติหน้าที่หรือ "นั่ง" ตามเวลาที่กำหนด เขาไม่น่าจะกลายเป็นพนักงานคนสำคัญและกระตือรือร้นได้ ตามกฎแล้วบุคลิกภาพดังกล่าวไม่สามารถดึงดูดความสนใจของผู้สัมภาษณ์ได้ ในทางกลับกัน บางคนพูดอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่พวกเขาทำ สิ่งที่พวกเขาสร้างขึ้น คำตอบโดยละเอียดระบุถึงปัจจัยสำคัญสองประการพร้อมกัน ประการแรกคือบุคคลรู้ว่าเขากำลังทำอะไรและทำอะไรได้บ้าง ประการที่สองคือมุ่งเป้าไปที่การทำงานโดยเฉพาะ ไม่ใช่ "เดินไปมา" เพื่อรับเงินเดือน

เยฟเจนีย์ เดมิน

CEO และหนึ่งในเจ้าของบริษัทสแปลต, มอสโก สิ่งที่ต้องใส่ใจคำถามอะไรที่คุณสามารถถามเพิ่มเติมได้

Evgeniy ตั้งข้อสังเกตว่าระยะเวลาของการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงาน อาจใช้เวลา 10 นาทีหรือหนึ่งชั่วโมง

กำลังคิด. เพื่อทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นคิดอย่างไร คุณควรถามคำถามที่สามารถตอบได้หลายวิธี ทางเลือกหนึ่งคือถามว่าใครคือผู้มีอำนาจหรือสิ่งที่เขาสามารถสอนพนักงานของบริษัทได้ คำถามดังกล่าวทำให้บุคคลสามารถตอบในรูปแบบอิสระ ในขณะเดียวกัน เขาก็แสดงลักษณะนิสัยของเขาโดยไม่สมัครใจ

การฝึกฝน ความสามารถในการเรียนรู้จากความผิดพลาด. บุคคลมักพูดเกินจริงถึงความสำเร็จและพยายามลดความล้มเหลวให้เหลือน้อยที่สุด ทุกคนทำผิดพลาดได้ แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้สมัครสามารถเรียนรู้บทเรียนจากพวกเขาและปรับเปลี่ยนกิจกรรมของเขาได้หรือไม่ มากขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะและขนาดของผลที่ตามมาซึ่งเป็นผลมาจากการทำงานที่ไม่ถูกต้อง

คำถามที่ไม่ปกติที่จะถามผู้สมัครระหว่างการเจรจา:

1. คุณอยากเป็นซูเปอร์ฮีโร่แบบไหนถ้ามีโอกาส? คำตอบจะช่วยระบุคุณสมบัติที่บุคคลพิจารณาว่าสำคัญและมีคุณค่ามากที่สุด
2. ขอให้ผู้สมัครบรรยายถึงงานในอุดมคติของพวกเขา สิ่งนี้ใช้กับสถานที่ เวลา ขอบเขตของกิจกรรม และการทำงานโดยเฉพาะ ด้วยวิธีนี้คุณสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับงานอดิเรก ความสนใจ และหลักการชีวิตได้ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจว่าบุคคลนั้นซื่อสัตย์แค่ไหนและเขาต้องการทำงานหรือไม่
3. คำถามเกี่ยวกับข้อบกพร่องสามารถถูกแทนที่ด้วยเกมประเภทหนึ่ง ในการทำเช่นนี้ คุณต้องวาดรูปสี่เหลี่ยมบนกระดาษและขอให้ผู้สมัครแรเงาตามความเป็นมืออาชีพของเขา ตัวเลขที่แรเงาอย่างสมบูรณ์หมายความว่าความรู้และทักษะอยู่ในระดับสูงสุด โดยปกติแล้ว ผู้คนจะปล่อยให้ส่วนหนึ่งของจัตุรัสไม่มีร่มเงา ในกรณีนี้คุณสามารถถามได้ว่าทำไมถึงทาสีไม่หมดสิ่งที่บุคคลนั้นขาดเป็นพิเศษ
4. ข้อบกพร่องอะไรของคุณที่จะดึงดูดสายตาของผู้จัดการคนใหม่ทันที? คำถามนี้จะช่วยค้นหาจุดอ่อนของผู้ให้สัมภาษณ์ด้วย ในกรณีนี้ผู้สมัครจะต้องมองตัวเองจากภายนอก
5. ตอนนี้คุณอยากเปลี่ยนงานเพราะอะไร? บางทีนี่อาจเป็นวิธีที่บุคคลต้องการเปลี่ยนแปลงบางสิ่งในชีวิตอย่างรุนแรง อาจเป็นสภาพแวดล้อมการทำงานหรือความสัมพันธ์กับทีม ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็จะสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับลำดับความสำคัญและแรงจูงใจของผู้สมัครได้ด้วย
6. ถ้าฉันติดต่อกับนายจ้างคนก่อนของคุณ เขาจะว่าอย่างไรเกี่ยวกับคุณ? คำถามนี้จะช่วยให้ผู้สมัครมองตัวเองจากภายนอกและเข้าใจว่าทำไมเขาถึงต้องการเปลี่ยนงาน
7. คุณจะเข้าร่วมทีมใหม่อย่างไร? พนักงานใหม่ไม่ทราบว่ากระบวนการทำงานเกิดขึ้นในบริษัทอย่างไร ดังนั้นเขาจึงต้องการความสนใจมากขึ้น บุคคลหนึ่งจะต้องติดต่อเพื่อนร่วมงานหลายคนเพื่อทำความเข้าใจหลักการทำงาน ขอความช่วยเหลือ คำอธิบาย หรือคำแนะนำ คำตอบสำหรับคำถามจะช่วยให้เข้าใจว่าผู้สมัครเองก็ทราบเรื่องนี้หรือไม่ว่าเขาเข้าใจสิ่งที่เขาต้องการในช่วงเดือนแรกของการทำงานหรือไม่
8. อธิบายแนวคิดจากสาขากิจกรรมของคุณให้เด็กอายุ 8 ปีฟัง (คุณต้องตั้งชื่อให้เจาะจง) เงื่อนไขทางวิชาชีพใดๆ ก็ตามจะทำที่นี่ ความชัดเจนและความเร็วในการอธิบายจะแสดงให้เห็นว่าบุคคลสามารถอธิบายสาระสำคัญทั้งหมดของงานของเขาให้เด็กที่ไม่ได้ฝึกหัดในกิจกรรมนี้ได้หรือไม่ นี่จะแสดงให้เห็นถึงความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครอีกครั้ง

วลาดิมีร์ ซาบูรอฟ

ชผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท "Glinopererabotka", Bryansk อย่าให้เวลาคิด

สิ่งสำคัญคือต้องถามเกี่ยวกับการมีอยู่ของครอบครัว (ลูกๆ คู่สมรส พ่อแม่) เพื่อชี้แจงอายุของพวกเขา. หลายๆ คนจะรู้สึกว่าคำถามนี้ไม่ได้ช่วยอธิบายอะไรให้กระจ่างเลย ที่จริงแล้ว คำตอบเหล่านี้จะช่วยให้เข้าใจว่าผู้สมัครมีแรงจูงใจในการทำงานที่เข้มข้นและประสบผลสำเร็จหรือไม่ เขาสามารถทำงานได้อย่างมีสมาธิและเข้มข้น เข้าถึงความรับผิดชอบของตนด้วยความรับผิดชอบระดับสูงและความสนใจอย่างแท้จริงหรือไม่

ขอให้จัดลำดับความสำคัญ. ในกรณีนี้ คุณสามารถระบุปัจจัยต่อไปนี้ที่อาจมีอิทธิพลต่อการเลือกสถานที่ทำงาน: เงินเดือน (ขนาด ความพร้อมของผลประโยชน์) โอกาสในการเติบโตในอาชีพ ความเป็นอิสระ สถานที่ตั้งใกล้บ้าน โอกาสในการพัฒนาทักษะวิชาชีพ บรรยากาศที่ดี ในทีมความซับซ้อนของงาน

คำถามตามสถานการณ์. ตรงนี้ควรถามว่าผู้สมัครจะทำอย่างไรหากเขาได้รับมอบหมายงานที่ไม่เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในงานของเขา การปฏิเสธบ่งบอกถึงการขาดความปรารถนาที่จะพัฒนา บุคคลดังกล่าวจะมีเหตุผลและสถานการณ์อยู่ตลอดเวลาที่จะไม่ทำสิ่งที่เขาไม่ควรทำ พนักงานดังกล่าวสามารถจ้างได้เฉพาะในแผนกบัญชีเท่านั้น

ทำความรู้จักสถานที่ทำงาน. สิ่งสำคัญคือต้องแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครจะต้องจัดการกับอะไร บางครั้งความคาดหวังมักไม่ตรงกับความเป็นจริง ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้สมัครเองมักจะปฏิเสธที่จะทำงาน

ความสนใจในชีวิต. วลาดิมีร์เล่ากรณีหนึ่งจากการปฏิบัติของเขา วันหนึ่ง มีผู้สมัครรุ่นเยาว์ที่มีการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์มาที่บริษัทของเขาเพื่อรับตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายจัดซื้อและโลจิสติกส์ ปัจจัยชี้ขาดในการเลือกผู้สมัครรายนี้คือเขาเล่นกีฬาและฝึกเด็ก Vladimir ตระหนักว่าความสนใจดังกล่าวอาจหมายความว่าผู้สมัครมีคุณลักษณะที่แข็งแกร่ง ความอดทน และความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับคุณค่าของเวลา ทั้งหมดนี้จำเป็นอย่างยิ่งในการทำงานในตำแหน่งที่เสนอ ผู้จัดการไม่อายที่อายุยังน้อยเขาเชิญชายหนุ่มมาร่วมงานกับเขา ภายในหนึ่งปี พนักงานคนนี้สามารถมีอิทธิพลเชิงบวกต่องานบริการในระดับโลก เขาสร้างระบบติดตามซัพพลายเออร์และยกระดับปฏิสัมพันธ์ระหว่างบริการต่างๆ ขององค์กร กิจกรรมดังกล่าวทำให้สามารถลดต้นทุนในการซื้อส่วนประกอบและการขนส่งสินค้าสำเร็จรูปได้อย่างมาก

ตรวจสอบความซื่อสัตย์. คุณสามารถถามคำถามเกี่ยวกับสถานการณ์ได้ที่นี่ ตัวอย่างเช่น ผู้หางานกำลังเตรียมไปเที่ยวพักผ่อนกับครอบครัว จากนั้นเขาก็ถูกเรียกให้ทำงานโดยไม่คาดคิดเพื่อทำงานเร่งด่วนให้สำเร็จ เขาจะทำอย่างไรในกรณีนี้? แม้ว่าคนๆหนึ่งจะไม่จริงใจแต่ก็จะสังเกตเห็นได้ทันที

ความนับถือตนเอง. ที่นี่คุณสามารถใช้การสร้างแบบจำลองสถานการณ์ได้ ให้ผู้สมัครจินตนาการว่าเขาได้ทำงานมามากมายซึ่งเขาใช้เวลาและความพยายามไปมาก ผลงานของเขาไม่มีผู้อ้างสิทธิ์ เขาจะตอบสนองต่อสิ่งนี้อย่างไร? เขาจะรู้สึกอย่างไร? ถ้าคนๆ หนึ่งมีความภาคภูมิใจในตนเองต่ำ เขาอาจจะคิดว่าไม่มีใครชื่นชมเขา และเสียเวลาและความพยายามของเขาไปโดยเปล่าประโยชน์

ผู้จัดการที่ไม่รู้ว่าจะเป็นผู้นำอย่างไร?เป็นการเหมาะสมที่จะถามคำถามถัดไปในสถานการณ์ที่คุณกำลังค้นหาพนักงานในตำแหน่งผู้นำ คุณสามารถถามได้ว่าผู้สมัครจะทำอย่างไรถ้าพนักงานของเขาทำงานไม่เสร็จตรงเวลา ถ้าเขาบอกว่าเขาจะทำมันด้วยตัวเอง นั่นหมายความว่าบุคคลนั้นไม่มีวุฒิภาวะเป็นผู้นำ เขาเป็นเพียงนักแสดงเท่านั้น

ความแข็งแกร่งควรถามคำถามนี้กับผู้ที่ต้องการรับตำแหน่งผู้บริหาร คุณควรถามว่าผู้สมัครจะทำอย่างไรถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาหยาบคายกับเขา หากเขาใช้หลักศีลธรรมก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่พนักงานจะสามารถทำงานเป็นผู้จัดการได้ งานต้องมีวินัยอย่างเคร่งครัด ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องทำงานให้เสร็จตรงเวลาและเป็นไปตามข้อกำหนด การตอบสนองเชิงบวกคือการลงโทษ ไล่ออกหากเหตุการณ์เกิดขึ้นซ้ำ ตำแหน่งที่ยากลำบากเป็นพิเศษเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้ที่ทำงานด้านการผลิต

คุณมีความสนใจในงานหรือไม่?มันสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจว่าผู้สมัครสนใจกิจกรรมนี้หรือเพียงต้องการได้รับเงินเดือนที่เหมาะสม ผู้จัดการคนใดก็ตามต้องการเห็นพนักงานของเขาสนใจในกระบวนการและผลลัพธ์ที่ตามมา นี่เป็นวิธีเดียวที่จะสร้างระบบที่แข็งแกร่ง

หลักการดำเนินชีวิต – สิ่งที่เหมาะสมกับบริษัท? จำเป็นที่หลักการของบริษัทจะต้องสอดคล้องกับหลักการของผู้สมัคร วลาดิมีร์แบ่งปันสถานการณ์จากชีวิตของเขาอีกครั้ง ครั้งหนึ่งเขาไม่ได้ถามผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์เกี่ยวกับตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายผลิตว่า "วัฒนธรรมการผลิต" มีความหมายต่อเขาอย่างไร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่ทุกอย่างในพื้นที่เวิร์คช็อปจะต้องเป็นระเบียบและสะอาดอยู่เสมอ เป็นปัจจัยที่ส่งผลโดยตรงต่อขนาดของค่าจ้าง วัฒนธรรมนี้ยังเกี่ยวข้องกับความซื่อสัตย์ในที่ทำงานด้วย ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างทำงานได้ดี สามารถเข้าร่วมทีม และจัดระเบียบงานได้ แต่เขาก็มีข้อเสียเปรียบร้ายแรงอย่างหนึ่งเช่นกัน - เขาพยายามซ่อนข้อบกพร่องในงานของเขา พนักงานทำงานในความสับสนวุ่นวายตลอดกาล วลาดิมีร์พยายามต่อสู้เรื่องนี้อยู่พักหนึ่งจนกระทั่งพบว่าผู้กำกับและทางบ้านก็อยู่ในสถานการณ์เดียวกัน เห็นได้ชัดว่าไม่มีประโยชน์ที่จะเลี้ยงดูบุคคลเช่นนี้ ฉันต้องแยกทางกับเขา ปัญหาความสะอาดเป็นเรื่องร้ายแรงมากในการผลิต เนื่องจากความยุ่งเหยิงเพิ่มโอกาสที่จะได้รับบาดเจ็บในที่ทำงานและอุปกรณ์เสียหาย ท้ายที่สุดสิ่งนี้นำไปสู่ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม นอกจากนี้ คนงานเองก็ปฏิบัติต่อบริษัทแตกต่างออกไปมากเมื่อมีความวุ่นวายรอบตัวพวกเขา และพวกเขาไม่สนับสนุนบริษัทในทางใดทางหนึ่ง

วิธีตั้งคำถามให้ถูกต้อง

คุณต้องถามเพื่อให้ได้คำตอบที่แท้จริง เปิดคำถาม. พวกเขามักจะเริ่มต้นด้วยคำคำถาม - เมื่อใด กับอะไร ทำไม จำนวนเท่าใด และอื่นๆ

คำถามปิด	คำถามเปิด
เลยไม่ต้องถาม	วิธีนี้การถามจะได้ผลมากที่สุด
คุณไม่ชอบงานก่อนหน้าของคุณเหรอ?	ทำไมคุณถึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน?
คุณเคยทำสิ่งนี้สิ่งนี้และสิ่งนี้หรือไม่?	คุณเห็นงานของคุณในบริษัทของเราเป็นอย่างไร จะประกอบด้วยอะไรบ้าง?
คุณเข้ากับคนง่ายไหม? คุณจะสามารถเข้าร่วมทีมได้หรือไม่?	คุณจะกำหนดลักษณะทีมในงานก่อนหน้าของคุณอย่างไร? ความสัมพันธ์ของคุณกับเจ้านายและเพื่อนร่วมงานของคุณเป็นอย่างไร? คุณลักษณะใดของผู้นำที่ทำให้คุณไม่ชอบ?
คุณสามารถจัดการงานได้หรือไม่?	ทำไมคุณถึงเหมาะสมกับตำแหน่งนี้? ความรู้และข้อดีของคุณคืออะไร?

ปิดพวกเขายังเรียกคำถามเหล่านั้นที่ไม่ต้องการคำตอบโดยละเอียดว่าใช่หรือไม่ใช่เท่านั้น ใช้เพื่อรวบรวมข้อมูลที่เป็นทางการเท่านั้น คุณสูบบุหรี่หรือเปล่า? มีครอบครัวไหม? คุณมีรถเป็นของตัวเองไหม? และคนอื่น ๆ.

ไม่จำเป็นต้องให้คำแนะนำแก่ผู้สมัคร เสนอตัวเลือกคำตอบ หรือพูดอะไรอื่นทันทีหลังคำถาม

ไม่จำเป็นต้องยกผู้สมัครรายอื่นเป็นตัวอย่าง ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม ผู้นำไม่ควรพูดมากกับตัวเอง

คำถามสำหรับการทดแทน

คำถามต่อไปนี้ช่วยให้ผู้จัดการทราบว่านี่คือพนักงานของเขาหรือไม่ และเปิดเผยแรงจูงใจของผู้สมัคร:

• คุณถูกวิพากษ์วิจารณ์เมื่อเร็ว ๆ นี้หรือไม่? คุณเห็นด้วยกับการประเมินเชิงวิพากษ์ที่ส่งตรงถึงคุณหรือคุณต้องการที่จะท้าทายคำกล่าวดังกล่าว ทำไมจึงเป็นเช่นนี้?
• คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกสองสามปีข้างหน้า? คุณต้องทำอะไรเพื่อสิ่งนี้?
• คุณมีเป้าหมายอะไรในการระบุความปรารถนาที่จะเข้ารับตำแหน่งนี้? แผนของคุณสำหรับการเติบโตทางอาชีพและการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพเกี่ยวข้องกับการพัฒนาของบริษัทหรือไม่?
• อะไรคือสิ่งที่ขาดหายไปในงานของคุณเพื่อที่จะเรียกได้ว่าเป็นอุดมคติ?
• ความรับผิดชอบในงานใดที่ทำให้คุณพอใจมากที่สุด?
• คุณจะใช้คำคุณศัพท์สามคำใดเพื่ออธิบายตัวเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะใช้คำคุณศัพท์อะไร?
• “การบรรลุผล” มีความหมายต่อคุณอย่างไร?
• บอกเราเกี่ยวกับสามสถานการณ์ที่คุณได้รับการยอมรับและประสบความสำเร็จ?
• เป็นไปได้ไหมที่จะทำให้คนทำงานได้ดีขึ้น? คุณให้แรงจูงใจอะไรแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ?
• คุณสามารถชื่นชมบุคคลสำหรับความสำเร็จของเขาได้อย่างเพียงพอหรือไม่?
• คุณคาดหวังความยากลำบากอะไรในงานใหม่ของคุณ? คุณต้องการค้นพบอันไหน อย่างละ 3 ตัวอย่าง
• บอกเราเกี่ยวกับคุณลักษณะสามประการของคุณที่คุณต้องการเปลี่ยนแปลง
• ทำไมคุณถึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน? คุณไม่ชอบอะไรเกี่ยวกับสถานที่ทำงานปัจจุบัน (เดิม) ของคุณ?
• คุณทำงานกับลูกน้องที่ "ยาก" อย่างไร? คุณจะสื่อสารกับผู้สมัครที่คุณจะไม่จ้างต่อไปอย่างไร
• คุณอยากนำสิ่งใหม่ๆ อะไรมาสู่บริษัท?

แบบฟอร์มคำถาม: คำถามอะไรที่จะถามในสถานการณ์เฉพาะ

ผู้จัดการจะต้องเขียนคำถามในลักษณะที่ผู้สมัครไม่ได้มีส่วนร่วมในการถอดรหัส แต่ในการตอบคำถามเหล่านั้น ควรกำหนดไว้อย่างชัดเจนและเข้าใจได้ ประโยคต้องใช้คำง่ายๆ ไม่จำเป็นต้องถามคำถามหลายข้อทันที

• คำถามปลายเปิดช่วยเปิดเผยผู้สมัคร พวกมันคืออันที่ใช้บ่อยที่สุด
• คำถามปิดใช้ในสถานการณ์ที่ผู้จัดการคาดหวังว่าจะได้รับคำตอบเชิงบวกหรือต้องการรับข้อมูลที่ชี้แจง
• หากผู้จัดการชอบคำตอบข้อใดข้อหนึ่งจริงๆ ก็ควรถามคำถามเกี่ยวกับยอดคงเหลือติดลบ เลยอาจถามว่ามีสถานการณ์ในชีวิตที่ไม่เป็นไปด้วยดีบ้างไหม?
• หากจู่ๆ มีบางสิ่งแจ้งเตือนนายจ้าง เขาสามารถถามคำถามที่จะยืนยันหรือหักล้างข้อมูลเชิงลบได้
• คำถามชี้แจงจะใช้เป็นคำถามเพิ่มเติมเมื่อผู้จัดการต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเล็กน้อยเกี่ยวกับสิ่งที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้
• คำถามที่ลงท้ายด้วย “is not it?” ช่วยกำหนดทิศทางการสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง
• คำถามสะท้อน บุคคลนั้นกล่าวถ้อยคำ ผู้นำกล่าวซ้ำ ในรูปแบบคำถามเท่านั้น
• คำถามที่มีตัวเลือกหรือเหตุผล ในกรณีนี้ วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการรับข้อมูลที่เชื่อถือได้คือการสร้างแบบจำลองสถานการณ์บางอย่าง
• ข้อความที่ยั่วยุ ผู้จัดการจะกำหนดสถานการณ์เฉพาะและขอความเห็นจากผู้สมัคร
• คำถามนำที่มีคำตอบอยู่แล้ว
• ชุดคำถามจะช่วยให้คุณเรียนรู้เกี่ยวกับทุกแง่มุมของสถานการณ์นั้นๆ ได้ทันที และมองผ่านสายตาของผู้สมัครจากมุมที่ต่างกัน นี่เป็นโหมดที่เครียดกว่าซึ่งคุณสามารถเข้าใจว่าผู้สมัครรับรู้ข้อมูลจำนวนมากได้อย่างไร
• คำถามที่เกี่ยวข้องกับคำตอบก่อนหน้า พวกเขาให้โอกาสในการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับคำแถลงหรือสถานการณ์ที่นายจ้างสนใจ

ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์อย่างไร ยิ่งเขาแก้ไขปัญหานี้อย่างระมัดระวังมากเท่าไร เขาก็จะยิ่งสามารถค้นหาบุคคลที่เหมาะสมมาทำงานในองค์กรของเขาได้เร็วขึ้นเท่านั้น

บทสรุป

บทความนี้ยาวมากแต่เราก็พยายามรวบรวมเคล็ดลับและข้อแนะนำในการสัมภาษณ์ให้ถูกต้องทั้งหมด แต่คำแนะนำเหล่านี้เป็นเพียงการสนับสนุนสำหรับคุณ และคุณจะสร้างรูปแบบการสัมภาษณ์ของคุณเองด้วยตัวเอง เพราะไม่มีผู้นำที่เหมือนกัน

หากคุณมีวิธีการสัมภาษณ์เป็นของตัวเอง โปรดแบ่งปันในความคิดเห็น!

การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรที่ใช้กันทั่วไป แม้ว่ากระบวนการนี้จะดูเรียบง่าย แต่ก็เป็นกระบวนการที่ต้องใช้แรงงานมากที่สุดกระบวนการหนึ่ง โดยต้องมีการฝึกอบรมบังคับจากพนักงานที่ดำเนินการ

การสัมภาษณ์และเป้าหมายหลัก

วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์คือการได้รับข้อมูลที่จะช่วยให้:

1) ประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่เสนอ (ประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัคร: ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ธุรกิจ คุณสมบัติทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยาส่วนบุคคล)

2) พิจารณาว่าผู้สมัครรายนี้โดดเด่นมากน้อยเพียงใดจากบรรดาผู้ที่สมัครตำแหน่งว่าง (คุณสมบัติและทักษะใดที่มีเหนือกว่า และในทางกลับกัน จำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติม คุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญต่อตำแหน่งที่ว่างเพียงใด เป็นไปได้หรือไม่ จ้างพนักงานโดยมีเงื่อนไขการเติบโตต่อไป ตำแหน่งว่างจะเป็น "ก้าวไปข้างหน้า" สำหรับผู้สมัครหรือว่าเขา "โตเกิน" ตำแหน่งที่เสนอมานานแล้ว)

3) พิจารณาว่าข้อมูลที่ผู้สมัครให้มามีความน่าเชื่อถือหรือไม่ (หมายถึงการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลเบื้องต้นเท่านั้น)

เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ ไม่เพียง แต่ในการพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามที่กำหนดหรือไม่ แต่ยังรวมถึงการพิจารณาว่าบุคคลใหม่จะ "เข้ากันได้" เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรได้ดีเพียงใดและเขาจะสามารถยอมรับหรือไม่ หลักการและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่นำไปใช้ในองค์กร

การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

การดำเนินการสัมภาษณ์ต้องมีการเตรียมการอย่างรอบคอบ ส่วนนี้ครอบคลุมถึงกิจกรรมบางอย่างที่จะช่วยให้คุณสามารถเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ได้ดีที่สุดและดำเนินการให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่บริษัท ควรสังเกตว่ากิจกรรมที่อธิบายไว้ด้านล่างเรียกว่า "การเตรียมการ" เพื่อวัตถุประสงค์ของบทความนี้เท่านั้น ในระบบการคัดเลือกและประเมินบุคลากรโดยรวม แต่ละคนเข้ามาแทนที่และปฏิบัติหน้าที่เฉพาะของตน

เพื่อดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีคุณภาพ คุณจะต้อง:

ประวัติชีวประวัตินอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะใช้แบบสอบถามอื่น ๆ ด้วยความช่วยเหลือซึ่งพวกเขาไม่เพียงได้รับข้อมูลชีวประวัติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครหรือมุมมองทางวิชาชีพของเขาด้วย

รายละเอียดงานหรือ ลักษณะคุณสมบัติข้อกำหนดส่วนบุคคล (เอกสารอธิบายพารามิเตอร์ที่บุคคลต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้สำเร็จ) บริษัทบางแห่งใช้เอกสารที่เรียกว่า "การสมัครงาน" ซึ่งระบุความรู้ ความสามารถ ทักษะ และคุณสมบัติที่ผู้สมัครจะต้องมีเพื่อทำงานในตำแหน่งที่เสนอให้ประสบความสำเร็จ เอกสารประเภทนี้มักจะระบุทั้งข้อกำหนดบังคับและข้อกำหนดที่ต้องการ

บริษัทจำนวนหนึ่งใช้เอกสารอื่น ซึ่งส่วนใหญ่มักเรียกว่า "โครงการคัดเลือก"ซึ่งอธิบายขั้นตอนการดำเนินการสัมภาษณ์: พนักงานคนไหนและมีส่วนร่วมในขั้นตอนใดในการสัมภาษณ์ วิธีการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานของบริษัทเพื่อให้แน่ใจว่ามีการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด มีการใช้แบบทดสอบ แบบสอบถาม และเกมธุรกิจใดบ้าง แน่นอนว่าการสร้างเอกสารนี้จะต้องมีการปรับปรุง อย่างไรก็ตาม จะช่วยประหยัดเวลาได้มากในเวลาต่อมาในการเตรียมเอกสารสำหรับการประเมินผู้สมัคร

ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารอื่นเพื่อสะท้อนผลการสัมภาษณ์ ในบางบริษัท ข้อมูลตามผลการสัมภาษณ์จะรวมอยู่ในแบบฟอร์มใบสมัคร และบางครั้งก็รวมอยู่ในเอกสารแยกต่างหาก ไม่ว่าในกรณีใด ข้อมูลเกี่ยวกับผลการสัมภาษณ์ควรมีข้อมูลเกี่ยวกับใครและเวลาที่สัมภาษณ์ผู้สมัคร ความคิดเห็นของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้สมัครสอดคล้องกับตำแหน่งที่ประกาศไว้มากน้อยเพียงใด สามารถใช้ผู้สมัครในงานอื่นได้หรือไม่ การตัดสินใจใดเกิดขึ้น (ในการจ้างงานหรือปฏิเสธที่จะจ้าง)

ก่อนการสัมภาษณ์ ขอแนะนำให้ตรวจสอบแบบฟอร์มใบสมัครหรือประวัติย่อของผู้สมัครอีกครั้ง และจดคำถามที่ควรชี้แจงในระหว่างการสนทนา

ดูสิ่งนี้ด้วย

การแบ่งประเภทของการสัมภาษณ์

เพื่อให้กระบวนการคัดเลือกมีความเหมาะสมที่สุด ขอแนะนำให้ใช้ตัวเลือกการสัมภาษณ์ที่หลากหลาย ความสามารถในการสัมภาษณ์งานประเภทต่างๆ จะทำให้คุณมีโอกาสเพิ่มเติมในการประเมินผู้สมัครได้อย่างถูกต้อง และยังช่วยให้คุณได้รับผลการปฏิบัติงานในระดับสูงอีกด้วย

ตามโครงสร้างการสัมภาษณ์แบ่งออกเป็น:

การสัมภาษณ์ที่ยากลำบาก (มีโครงสร้าง)

คุณสมบัติหลักของประเภทนี้คือแผนที่วางไว้ล่วงหน้าซึ่งกำหนดหัวข้อสำหรับการสนทนาและคำถามสำหรับผู้สมัคร การสัมภาษณ์นี้เหมาะสำหรับการประเมินทักษะทางวิชาชีพ เมื่อเตรียมคำถามสำหรับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง พนักงานของบริษัทจะใช้ลักษณะงานสำหรับตำแหน่งที่ว่าง และในระหว่างการสนทนาแบบจุดต่อจุด จะตรวจสอบอย่างรอบคอบว่าผู้สมัครปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ ข้อเสียของการสัมภาษณ์ครั้งนี้คือคำถามบางข้อที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติส่วนบุคคล นิสัย ทัศนคติในการสร้างแรงบันดาลใจ จะยังคง “อยู่นอกขอบเขต” ของการสนทนา

สัมภาษณ์ฟรี (ไม่มีโครงสร้าง)

การสัมภาษณ์ประเภทนี้ชวนให้นึกถึงการพูดคุยเล็กๆ น้อยๆ โดยผู้สัมภาษณ์จะทำหน้าที่เป็นไกด์ สำหรับการนำไปปฏิบัติมักจะระบุเฉพาะหัวข้อหลักเท่านั้น อย่างไรก็ตาม มีอันตรายอยู่เสมอที่การสนทนาแบบ "สันติ" และ "อิสระ" สามารถนำไปไกลจากหัวข้อหลักของการสนทนาได้เพียงพอ และท้ายที่สุดแล้ว ผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครอาจถูกทิ้งให้อยู่กับความรู้สึกในช่วงเวลาที่น่ารื่นรมย์ ใช้จ่ายแต่มีคำถามที่ยังไม่ได้ตอบมากมาย

สัมภาษณ์รวม

การสัมภาษณ์แบบรวมเหมาะสมที่สุดสำหรับการประเมินผู้สมัครที่สมบูรณ์ที่สุด ด้วยแผนที่เตรียมไว้ล่วงหน้า จะทำให้สามารถประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัครภายในขอบเขตที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด และในการสนทนาฟรี จะชี้แจงให้ชัดเจนว่าค่านิยมของมนุษย์สากลที่พนักงานที่มีศักยภาพรับรู้คืออะไร

ตามรูปแบบขององค์กรมีดังนี้:

สัมภาษณ์รายบุคคล

ในระหว่างการสัมภาษณ์รายบุคคล ผู้สัมภาษณ์หนึ่งคนทำงานแยกกันกับผู้สมัครใหม่แต่ละคน ซึ่งช่วยให้เกิดการติดต่อที่แข็งแกร่งที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ด้วยแนวทางที่ถูกต้อง ความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้จะเกิดขึ้นระหว่างพวกเขา อำนวยความสะดวกในการอภิปรายหัวข้อที่จำเป็นทั้งหมดอย่างละเอียดและถี่ถ้วน อย่างไรก็ตาม สถานการณ์อาจเกิดขึ้นได้ที่นี่เมื่อผู้สัมภาษณ์รู้สึกประทับใจกับผู้สมัครคนก่อน ประเมินผู้สมัครคนต่อไปอย่างไม่ถูกต้องและเป็นอัตวิสัย เนื่องจากเมื่อเปรียบเทียบกับผู้สัมภาษณ์คนก่อน เขาอาจดู "ซีด" หรือในทางกลับกัน "สดใส" เกินไป

มีอีกจุดหนึ่งที่มักถูกลืม บ่อยครั้งที่ผู้สมัครมาสัมภาษณ์งานที่ไม่เหมาะกับตำแหน่งที่สมัครมากนัก แต่ทักษะและประสบการณ์ของพวกเขาสามารถเป็นประโยชน์ในด้านอื่น ๆ ของบริษัทได้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานที่ทำการสัมภาษณ์จะต้องมุ่งเน้นไปที่การคัดเลือกผู้สมัครแบบ "คู่ขนาน" ล่วงหน้า ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้และตามแผนในองค์กร ได้รับแจ้งเกี่ยวกับความต้องการของแผนกโครงสร้างต่างๆ สำหรับบุคลากร (ในกรณี การสัมภาษณ์ไม่ได้ดำเนินการโดยแผนกบุคคล แต่ เช่น ผู้จัดการสายงาน) และไม่ได้เข้าหางานในลักษณะที่ "เป็นทางการ" มากเกินไป ซึ่งจะช่วยให้คุณไม่พลาดผู้สมัครที่มีคุณค่าต่อบริษัท และประหยัดเงินในการเลือกผู้เชี่ยวชาญจากโปรไฟล์ต่างๆ ในท้ายที่สุด

สัมภาษณ์กลุ่ม.

ในกรณีนี้ ผู้สัมภาษณ์หลายคนจะสื่อสารกับผู้สมัคร การสัมภาษณ์ดังกล่าวสร้างสถานการณ์ที่ตึงเครียดที่สุดสำหรับผู้ให้สัมภาษณ์ และสิ่งนี้ช่วยให้คุณประเมินว่าเขา "รับมือ" ได้อย่างไร เขาสามารถทนต่อแรงกดดันได้มากเพียงใด ความจำเป็นในการดำเนินการสัมภาษณ์กลุ่มอาจเกิดขึ้นเมื่อตำแหน่งว่างแสดงถึงการมีความรู้เฉพาะทางสูงซึ่งพนักงานแผนกบุคคลไม่สามารถประเมินได้ เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครมีความรู้ที่จำเป็น จึงเชิญผู้เชี่ยวชาญจากแผนกที่ผู้สมัครได้รับการว่าจ้างเข้ามา นอกจากนี้ การมีส่วนร่วมเป็นกลุ่มในการสัมภาษณ์ยังให้โอกาสในการประเมินไม่เพียงแต่ความเป็นมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร และลดโอกาสที่ผู้สมัครจะไม่ "เข้ากับ" ทีมใหม่ได้

การสัมภาษณ์กลุ่มถือเป็นสถานการณ์ที่ตึงเครียดสำหรับผู้สมัครเสมอ

เมื่อวางแผนการสัมภาษณ์ประเภทนี้ จำเป็นต้องกระจายบทบาทระหว่างผู้สัมภาษณ์อย่างชัดเจน อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ สถานการณ์อาจเป็นไปได้เมื่อการสัมภาษณ์ "ดำเนินการ" โดยผู้สัมภาษณ์คนใดคนหนึ่ง และส่วนที่เหลือเข้าร่วมการสนทนาตามความจำเป็นหากมีคำถามเพิ่มเติมเกิดขึ้น

แน่นอนว่า การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการโดยผู้สัมภาษณ์หลายคนในคราวเดียว หากมีการจัดการอย่างเหมาะสม จะช่วยให้ประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครได้แม่นยำยิ่งขึ้น นอกจากนี้ยังช่วยลดความเป็นไปได้ที่ปัจจัยเชิงอัตวิสัยจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ ไม่แนะนำให้พนักงานชั้นนำในแผนกออกจากงานเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องสัมภาษณ์ผู้สมัครจำนวนมากแต่ละคน แต่ในขั้นตอนสุดท้าย เมื่อต้องเลือก "สิ่งที่ดีที่สุด" การสัมภาษณ์แบบกลุ่มถือเป็นเรื่องฉลาด

ในตำราและคู่มือบางเล่มครอบคลุมประเด็นการสัมภาษณ์ ประเภทนี้เรียกว่า “แผง” และ “กลุ่ม” หมายถึง การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการพร้อมกันกับกลุ่มผู้สมัคร

ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้มีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

สัมภาษณ์เบื้องต้น (คัดกรอง)

ภารกิจคือการระบุและเลือกจากผู้สมัครทั้งหมดซึ่งจะได้รับเชิญให้เจรจาต่อไป การสัมภาษณ์ดังกล่าวสามารถจัดขึ้นได้หลายวิธี ลองดูเพียงไม่กี่ของพวกเขา

สัมภาษณ์คัดกรองทางโทรศัพท์ช่วยให้คุณประหยัดเวลาสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกำจัดผู้เยี่ยมชมจำนวนมากออกจากสำนักงาน ในเวลาเดียวกัน พนักงานที่ทำการสัมภาษณ์จะต้องมีประสบการณ์ในการสนทนาทางโทรศัพท์ ซึ่งจะทำให้เขาสามารถทำการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครที่ "ไม่อยู่" ความรอบคอบ ความรอบคอบ และไหวพริบ เนื่องจากไม่ใช่ผู้สมัครทุกคนที่สามารถเรียกขอ การสนทนาทางโทรศัพท์ตรงไปตรงมา

การสัมภาษณ์แบบคัดกรองดำเนินการด้วยตนเองการสัมภาษณ์สั้นๆ ที่สำนักงานของบริษัท อาจมีข้อเสนอให้กรอกแบบสอบถาม จะทำให้คุณสามารถประเมินภาพลักษณ์ของผู้สมัครและคุณสมบัติที่ไม่สามารถระบุได้ในระหว่างการสื่อสารทางโทรศัพท์

สำหรับการสัมภาษณ์แบบคัดกรอง จำเป็นต้องพิจารณาว่าประเด็นใดในการประเมินผู้สมัครที่สำคัญที่สุด ตัวอย่างเช่น คุณต้องการพนักงานสำหรับงานที่ต้องมีการเดินทางเพื่อธุรกิจบ่อยครั้ง ดังนั้นผู้สมัครที่ไม่มีครอบครัวหรือมีบุตรที่โตแล้วและเต็มใจที่จะออกจากบ้านบ่อยๆ จะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ มีความจำเป็นต้องค้นหาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามพารามิเตอร์ที่ระบุไว้ในขั้นตอนแรกของการเจรจาหรือไม่

งานคัดกรองข้อเขียนในเงื่อนไขของการใช้คอมพิวเตอร์ทั่วไป บริษัทหลายแห่งซึ่งเป็นงานคัดกรองเบื้องต้นได้เริ่มส่งผู้สมัครทางอีเมลโดยพิจารณาจากการคัดกรองเบื้องต้น

จดหมายตัวอย่าง:

สวัสดีตอนบ่าย เมื่อไม่นานมานี้ คุณได้ส่งเรซูเม่ตำแหน่งงานว่างผู้จัดการฝ่ายขายมาให้เรา หากคุณยังคงสนใจความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนงาน เราพร้อมที่จะดำเนินการเจรจาเพิ่มเติมกับคุณและจัดการประชุมกับฝ่ายบริหารของบริษัท

ก่อนการประชุมคุณต้องมี:

1) ทำความคุ้นเคยกับประวัติและกิจกรรมของบริษัทบนเว็บไซต์

2) กรอกแบบฟอร์ม (แนบแบบฟอร์ม)

3) ตอบคำถามที่ให้ไว้ท้ายจดหมายนี้

คำตอบต้องเฉพาะเจาะจง โดยมีจำนวนตัวอย่างและตัวเลขสูงสุด ความยาว 2 หน้า เราคาดหวังคำตอบสำหรับคำถามและแบบสอบถามจนถึงวันที่ 2 ธันวาคม หลังจากได้รับแล้วเราจะติดต่อคุณและนัดประชุมกับฝ่ายบริหารของบริษัท

คุณรู้อะไรเกี่ยวกับ Enterprise LLC บ้าง?
- คุณจะทำงานที่ Enterprise LLC ได้อย่างไร? - ระบุความสำเร็จทางวิชาชีพของคุณสามประการในปีที่ผ่านมา
- คุณมีประสบการณ์ด้านการขายอะไรบ้าง?
- คุณเคยร่วมงานกับลูกค้ารายใดบ้าง? ยกตัวอย่าง.
- คุณใช้แหล่งข้อมูลใดในการปรับปรุงความสามารถทางวิชาชีพของคุณ?
- ทำไมคุณถึงดีกว่าผู้สมัครคนอื่น?
- คุณเห็นว่าข้อดีของการทำงานที่ Enterprise LLC คืออะไร
- รายได้ขั้นต่ำที่คุณต้องการได้รับใน 3 เดือนแรก 1 ปีของการทำงานคือเท่าไร? ควรรับประกันการชำระเงินกี่เปอร์เซ็นต์ และกี่เปอร์เซ็นต์ที่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ทางการเงินของงานของคุณ?

อย่าลืมว่าไม่ว่าคุณจะเลือกการสัมภาษณ์แบบคัดกรองรูปแบบใดก็ตาม จำเป็นต้องให้ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างและเกี่ยวกับบริษัทแก่ผู้สมัคร อย่างน้อยที่สุดสิ่งนี้ถูกกำหนดโดยกฎของจรรยาบรรณทางธุรกิจ

สัมภาษณ์คัดกรอง.

นี่คือการสนทนาขั้นเด็ดขาดในระหว่างการประเมินคุณสมบัติของผู้สมัคร การสัมภาษณ์แบบคัดกรองชุดสามารถฝึกได้ตามความต้องการ โดยผู้สมัครจะพูดคุยกับพนักงานต่างๆ ของบริษัท โดยเริ่มจากพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและสิ้นสุด เช่น กับผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท (ในสายธุรกิจ) วรรณกรรมนี้เรียกว่า "การสัมภาษณ์แบบอนุกรม") หากการสัมภาษณ์แบบคัดกรองดำเนินการทางโทรศัพท์ ตามกฎแล้ว ผู้สมัครจะต้องกรอกแบบสอบถามมาตรฐานก่อนการสัมภาษณ์แบบคัดกรองครั้งแรก ต่อไป เราจะหารือเกี่ยวกับเทคนิคที่เป็นไปได้ซึ่งจะช่วยให้คุณประเมินผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างได้อย่างเต็มที่และทั่วถึงที่สุด

โครงสร้างการสัมภาษณ์

โครงสร้างของการสัมภาษณ์เป็นไปตามคำอธิบายที่ชัดเจนน้อยที่สุด ประการแรก นี่เป็นเพราะ "การปรับเปลี่ยนในแบบของคุณ" อย่างลึกซึ้ง ในกระบวนการทำงาน ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะฝึกฝนคนที่มีชื่อเสียงและพัฒนาเทคนิคและลูกเล่นของตัวเองที่ทำให้เขาประเมินผู้สมัครได้ดีที่สุด ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญแผนกบุคคลสร้างโครงสร้างของการสัมภาษณ์ตามความคิดของเขาเอง โดยอาศัยประสบการณ์ของตนเองในการดำเนินการประชุมที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะแนะนำโครงสร้างการสัมภาษณ์อย่างใดอย่างหนึ่ง แต่คุณสามารถระบุประเด็นพื้นฐานหลายประการที่จะช่วยคุณพัฒนากลยุทธ์ในการประเมินผู้สมัครของคุณเอง:

การสัมภาษณ์จะต้องมีการวางแผนและเตรียมการอย่างชัดเจน นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เริ่มต้น ยิ่งมีการพิจารณาขั้นตอนการสัมภาษณ์อย่างรอบคอบและมีการระบุหัวข้อสำหรับการสนทนา ผลลัพธ์ก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น

จะต้องรักษาความไม่เปิดเผยตัวตน ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับระหว่างการสนทนาจะต้องปิดไม่ให้บุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต

เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะใช้การสัมภาษณ์และข้อมูลที่ได้รับเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว

พฤติกรรมของคุณควรสุภาพและมีไหวพริบ หลักการนี้ค่อนข้างสะดวกซึ่งมักถูกละเมิดโดยพนักงานที่ทำการสัมภาษณ์

ในการสัมภาษณ์ คุณควรเลือกห้องที่สะดวกสบายซึ่งคุณจะไม่ถูกรบกวนจากผู้มาเยี่ยมหรือโทรศัพท์

มีทัศนคติเชิงบวกต่อผู้สมัคร เตรียมพร้อมที่จะฟังเขาและเห็นอกเห็นใจกับสิ่งที่คุณได้ยิน พยายามยอมรับเขาในสิ่งที่เขาเป็น พยายามมีสมาธิกับความคิดและความรู้สึกของคู่สนทนา: หากคุณมีความสนใจอย่างจริงใจต่อบุคคลที่นั่งตรงข้าม คุณจึงจะสามารถประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนตัวของเขาได้อย่างเพียงพอ ทัศนคติที่ทำให้ฟังได้ยากและประเมินสิ่งที่ได้ยินได้อย่างเพียงพอ ได้แก่ การดูถูก การไม่ไว้วางใจอย่างเด่นชัด และความก้าวร้าวต่อผู้สมัคร พยายามอย่าปล่อยให้จิตใจของคุณล่องลอย

ผู้สัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะฟังผู้สมัครอย่างตั้งใจสำหรับการสนทนาส่วนใหญ่และพูดน้อยที่สุด พยายามอย่าขัดจังหวะผู้สมัคร ฟังคำตอบให้ครบถ้วนจนจบ เนื่องจากหลังจากคำตอบที่สมบูรณ์เท่านั้น อาจปรากฏความแตกต่างเพิ่มเติมที่ต้องมีการชี้แจง

ดูสิ่งนี้ด้วย

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความหมายของคำและท่าทางของคุณไม่แยกจากกัน

พยายามทำให้แน่ใจว่าผู้สมัครไม่รู้สึกอึดอัดในระหว่างการสัมภาษณ์

ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ให้บันทึกข้อมูลที่คุณได้รับจากผู้สมัคร มิฉะนั้น มีความเป็นไปได้สูงที่ประเด็นสำคัญบางประการในประวัติของเขาอาจพลาดไป

อย่าลืมว่าในระหว่างการสนทนา คุณต้องประเมินไม่เพียงแต่ข้อมูลหลักที่ได้รับจากผู้สมัคร (คำตอบสำหรับคำถาม แบบสอบถามที่กรอกแล้ว จดหมายแนะนำ เอกสารอื่น ๆ ที่ผู้สมัครมักจะนำติดตัวไปสัมภาษณ์ด้วย) แต่ยังรวมถึงข้อมูลรองด้วย (ไม่ใช่ - การเคลื่อนไหวทางวาจา (ภาษา) การโต้ตอบของคำตอบสำหรับคำถามต่าง ๆ ความเข้ากันได้ของงานในช่วงต่าง ๆ ของการสัมภาษณ์)

ขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์คือการสร้างการติดต่อและสร้างความไว้วางใจ

ถือเป็นรูปแบบที่ดีในการปฏิบัติตามข้อตกลงการประชุม ผู้สัมภาษณ์บางคนจงใจชะลอการเริ่มบทสนทนาเพื่อทดสอบ "การต้านทานความเครียด" ของผู้สมัคร แต่ในกรณีส่วนใหญ่ สิ่งนี้จะทำให้ผู้สมัครหงุดหงิดเท่านั้น และความปรารถนาที่จะทำงานในบริษัทก็หายไป

ในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา ให้ถามคำถาม "ฆราวาส" สองสามข้อเกี่ยวกับสภาพอากาศ วันหยุดสุดสัปดาห์ของคุณ หรือรถติด นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อสร้างบรรยากาศของการพักผ่อนและความไว้วางใจ เช่นเดียวกับการประเมินว่าผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการสนทนาที่ว่างเปล่าไม่รู้จบเพียงใด และเขาจำจุดประสงค์ที่แท้จริงของการมาทำงานของคุณได้เร็วแค่ไหน

อธิบายให้ผู้สมัครฟังถึงวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ และหากเป็นไปได้ แนะนำสั้นๆ ว่าเขาจะต้องผ่านการทดสอบอะไรบ้าง

เมื่อผู้สมัครรู้สึกมั่นใจ คุณสามารถไปยังส่วนหลักของการสัมภาษณ์ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อรับข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อประเมินทักษะทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคล

ในการสัมภาษณ์ในส่วนนี้ ความสามารถของคุณในฐานะผู้สรรหาจะถูกเปิดเผยอย่างเต็มที่ มีเพียงคุณเท่านั้นที่สามารถตัดสินใจได้ว่าชุดคำถาม งาน การทดสอบ และเกมธุรกิจชุดใดเหมาะสมที่สุดในการประเมินผู้สมัคร โดยพิจารณาจากข้อกำหนดด้านตำแหน่งงานว่างและความต้องการของบริษัท

สิ่งสำคัญที่นี่คือ:

ถามคำถามให้ได้มากที่สุด
- ตั้งใจฟังผู้สมัคร (หากหลังจากตอบแล้วไม่มีคำถามสักข้อ แสดงว่าคุณอาจฟังได้ไม่ดี)
- อย่าปล่อยให้บางจุดไม่ชัดเจนและชี้แจงทุกอย่างให้จบ
- จำคำถามเจ็ดข้อของอาชญาวิทยาไว้เสมอ: เมื่อค้นหาคุณลักษณะของช่วงเวลาหนึ่งของชีวิตผู้สมัคร คุณต้องพยายามหาคำตอบสำหรับคำถาม "ใคร", "อะไร", "ทำไม", "เมื่อใด" ?", "ที่ไหน?" "ยังไง?" และทำไม?".
- ต้องการการยืนยันสิ่งที่พูด (รวมลำดับคำถามปิดและคำถามเปิด)
- เลือกประเภทคำถามตามสถานการณ์
- ไปสัมภาษณ์โดยมีคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่คุณต้องการถามผู้สมัครและอย่าลังเลที่จะใช้รายการของพวกเขาในระหว่างการสนทนา

ไม่ว่าคุณจะตัดสินใจอย่างไร ให้ใช้เวลาสักครู่เพื่อแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานที่คาดหวังและตัวบริษัทเอง ในกรณีที่คุณไม่สนใจผู้สมัคร สามารถทำได้ในรูปแบบที่ค่อนข้างสั้นเพื่อให้สอดคล้องกับ “กฎแห่งความเหมาะสม” หากคุณพิจารณาว่าผู้สมัครเป็นผู้สมัครที่คู่ควรสำหรับตำแหน่งว่างนี้ ให้ให้ข้อมูลแก่เขามากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ - อย่างน้อยก็จะช่วยให้เขาสามารถปรับทิศทางความคาดหวังจากงานใหม่ได้อย่างถูกต้อง และช่วยลดการลาออกของพนักงานในอนาคต พร้อมทั้งลดต้นทุนในการคัดเลือกและฝึกอบรมพนักงานใหม่

ขั้นตอนสุดท้ายของการสนทนาคือการออกจากการสัมภาษณ์ เมื่อได้รับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ขอแนะนำให้ผู้สมัครถามคำถาม "ผ่อนคลาย" หลายข้อ พูดสองสามวลีเพื่อให้แน่ใจว่าการสัมภาษณ์จะจบลงอย่างนุ่มนวล และแจ้งให้เขาทราบถึงแผนการในอนาคต

ตัวอย่าง

เราคุยกันนานกว่าหนึ่งชั่วโมง คุณไม่เบื่อกับคำถามมากมายเหรอ?
- คุณยังสนใจตำแหน่งงานว่างที่เราเสนออยู่หรือไม่?
- ฉันจะพยายามพูดคุยกับผู้อำนวยการทั่วไปเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของคุณภายในสองหรือสามวัน และจะติดต่อคุณอย่างแน่นอนเพื่อให้เราสามารถตกลงกันในการประชุมครั้งต่อไป สัปดาห์หน้าคุณจะมีเวลาว่างไหม?
- ขอบคุณที่สละเวลาพูดคุยกับเรา มันเป็นเรื่องดีที่ได้พูดคุย

ทั้งสองฝ่าย ทั้งนายจ้างและลูกจ้างในอนาคต มีความสนใจในขั้นตอนการสัมภาษณ์ (หรือการสัมภาษณ์) เท่าๆ กัน ภารกิจหลักและเป้าหมายระหว่างการสัมภาษณ์นายจ้างคือ: การกำหนดลักษณะส่วนบุคคลและการระบุความรู้ ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัคร. ผู้สมัครมีความสนใจที่จะรับคำตอบเกี่ยวกับสภาพการทำงานและการชำระเงินในองค์กรนี้

ในระยะแรก - การสนทนาดำเนินการโดยพนักงานบริการบริหารงานบุคคลเมื่อมีการแจ้งให้ผู้สมัครทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับสถานที่และเวลาสัมภาษณ์ อะไรคือสิ่งที่สำคัญ? ก่อนที่จะพบกับผู้สมัคร ผู้จัดการควรมีข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับเขาในรูปแบบของประวัติย่อหรือแบบสอบถามที่กรอกเรียบร้อยแล้ว

แนวคิด

การสัมภาษณ์งานเกิดขึ้นเป็นการสัมภาษณ์

สัมภาษณ์ - วิธีการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครผ่านการสนทนาเพื่อให้ได้ข้อมูลที่จำเป็นในการระบุทักษะทางวิชาชีพ

เป้า

วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่างมีวัตถุประสงค์เพื่อ ได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับศักยภาพของพนักงานเพื่อระบุความเหมาะสมทางวิชาชีพของตนในองค์กร และยังเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดจากจำนวนผู้สมัครที่เป็นไปได้

ข้อดีและข้อเสีย

มาดูข้อดีและข้อเสียของการสัมภาษณ์ผู้สมัครกัน ด้านบวกของขั้นตอนการสัมภาษณ์คือการที่คุณจะได้เห็นภาพผู้สมัครที่สมบูรณ์ ด้วยการใช้เทคนิคที่หลากหลาย ในระหว่างการสัมภาษณ์งาน คุณควรประเมินและระบุคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพของเขา ระบุปฏิกิริยาของเขาในสถานการณ์ที่ไม่ปกติโดยใช้คำถามที่ยุ่งยาก เผยทักษะการสื่อสารของเขา

ข้อเสียในส่วนของนายจ้าง: การประเมินอัตนัยผู้สมัครสัมภาษณ์ด้วยเหตุผลส่วนตัวบางประการ การเปรียบเทียบผู้สมัครกับพนักงานมาตรฐานบางคน

ในทางกลับกันผู้สมัครก็สามารถ ตอบคำถามสัมภาษณ์ไม่ถูกต้องพยายามยกย่องคุณภาพและทักษะของตน

ชนิด

มีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:
1. ตามจำนวนผู้สมัคร อาจจะโสด.. ตามกฎแล้ว จะมีการดำเนินการกลุ่มโดยมีผู้สมัครจำนวนมาก เพื่อคัดกรองบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติหรือไม่เหมาะสมในเบื้องต้น
2. ตามประเภทการสัมภาษณ์:

• การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างหรือมาตรฐาน(รวมถึงแบบประเมินด้วย) - รวมถึงลำดับคำถามมาตรฐานที่ต้องการคำตอบโดยละเอียด
• การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ซึ่งผู้สัมภาษณ์เสนอสถานการณ์ต่างๆ ให้อาสาสมัครต้องแก้ไข มีวัตถุประสงค์เพื่อเปิดเผยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร
• – รวมคำถามที่ยุ่งยากและเร้าใจเพื่อพัฒนาความเป็นปรปักษ์ในผู้สมัครต่อผู้สัมภาษณ์ ช่วยระบุระดับการต้านทานต่อความเครียดของผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นพนักงาน

ขั้นตอน

ตั้งแต่วินาทีที่คุณส่งเรซูเม่ของคุณให้กับองค์กรจนถึงการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการจ้างงาน จะมีขั้นตอนการสัมภาษณ์หลายขั้นตอน

มาดูขั้นตอนการสัมภาษณ์งานกัน:

1. บทสนทนาทางโทรศัพท์(สัมภาษณ์บุคลากร). เมื่อผู้สรรหาติดต่อผู้สมัครที่คาดหวังทางโทรศัพท์ และผ่านคำถามติดตามผล ตรวจสอบข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้ในเรซูเม่ จากนั้นกำหนดวันและเวลาสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งถัดไป
2. การฝึกอบรมกลุ่ม- นี่เป็นขั้นตอนที่ 2 ของการสัมภาษณ์ที่มุ่งกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไป ผู้สมัครจะได้รับข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร รวมถึงเป้าหมายหลักและเส้นทางการพัฒนา จากนั้นในขั้นตอนที่ 2 ของการสัมภาษณ์ ผู้สมัครแต่ละคนจะต้องนำเสนอตัวเองต่อผู้อื่น เพื่อพิสูจน์ว่าเขาคู่ควรกับงานนี้ การสัมภาษณ์งานครั้งที่สองเป็นการสัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติตามผลของขั้นตอนนี้ ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะถูกส่งไปยังการสัมภาษณ์ครั้งถัดไป
3. การสนทนากับหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล. ในขั้นตอนนี้ การสัมภาษณ์จะเกิดขึ้นระหว่างผู้สมัครและผู้จัดการแบบตัวต่อตัว นี่เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรโดยการสัมภาษณ์ซึ่งเกิดขึ้นในรูปแบบของการสัมภาษณ์โดยพิจารณาจากผลการคัดเลือกผู้สมัครที่คาดหวังหนึ่งหรือสองคน พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับสภาพการทำงาน ค่าจ้าง และโอกาสในการทำงาน
4. สัมภาษณ์หัวหน้าบริษัท(สุดท้าย). ในกรณีส่วนใหญ่ เหตุการณ์จะเกิดขึ้นในรูปแบบของการสนทนาฟรี โดยที่ผู้สมัครที่ได้รับเลือกจะนำเสนอตัวเองต่อผู้จัดการ ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนหลักในการสมัครงานตามกฎแล้วหลังจากการสนทนากับผู้จัดการแล้วจะมีการตัดสินใจขั้นสุดท้าย
5. การสนทนากับหัวหน้างานทันที. ในขั้นตอนนี้ มีการตัดสินใจเชิงบวกในการรับตำแหน่งนี้แล้ว และผู้จัดการจะแนะนำพนักงานให้รู้จักกับความซับซ้อนทั้งหมดของบริษัทเกี่ยวกับความรับผิดชอบของเขา

โครงสร้าง

เป็นไปไม่ได้ที่จะให้โครงสร้างการสัมภาษณ์ที่ชัดเจน เนื่องจากขึ้นอยู่กับคำตอบของหัวข้อและวิธีการของนายจ้างโดยตรง

ภาพรวมอาจมีลักษณะดังนี้:

การสื่อสาร เริ่มต้นด้วยการทักทายและชี้แจงคำถามเฉพาะเกี่ยวกับข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้สมัคร

จากนั้นจะถามคำถามทั่วไป - เกี่ยวกับกิจกรรมก่อนหน้านี้เกี่ยวกับคุณธรรมและความสำเร็จของเขาซึ่งเปลี่ยนไปสู่ความคาดหวังจากสถานที่ทำงานใหม่ได้อย่างราบรื่น จากนั้นพนักงานจะให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับ บริษัท แก่ผู้สมัครเกี่ยวกับการจัดสภาพการทำงาน

หลักสูตรการสัมภาษณ์เพิ่มเติมขึ้นอยู่กับประเภทของการสัมภาษณ์ที่นายจ้างเลือก สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับผู้สมัครในเกมสวมบทบาทหรือสร้างสถานการณ์ที่ตึงเครียดซึ่งพนักงานจะต้องพิสูจน์ตัวเอง

เป็นยังไงบ้าง?

เรามาดูตัวอย่างบทสนทนาระหว่างการสัมภาษณ์งานกัน

การสัมภาษณ์ที่ได้มาตรฐาน:

1. สวัสดีตอนบ่าย (ชื่อนามสกุล) โปรดบอกเราเกี่ยวกับตัวคุณ
2. บอกเราเกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้าของคุณ ทำไมคุณถึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน?
3. ทำไมคุณถึงเลือกบริษัทของเรา? คุณคาดหวังอะไรจากงานใหม่ของคุณ? คุณกำลังพิจารณาเงินเดือนระดับใด?
4. พูดคุยเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ เกี่ยวกับความสำเร็จของคุณ เกี่ยวกับงานอดิเรกและความสนใจของคุณ
5. ขอขอบคุณที่สละเวลาพูดคุยกับเรา เราจะติดต่อคุณภายใน 2-3 วันข้างหน้าและจัดการประชุมครั้งถัดไป

คำถามตามสถานการณ์:

1. ขายดวงจันทร์ให้ฉัน (เครื่องบิน, โลก)
2. คุณได้รับข้อเสนองานหลายครั้ง คุณจะเลือกงานใดให้ตัวเอง?
3. ตอบคำถามข้อโต้แย้ง: “เครื่องดูดฝุ่นรุ่นนี้มีคุณสมบัติน้อยกว่านั้น แล้วเหตุใดฉันจึงควรซื้อเครื่องดูดฝุ่นรุ่นนี้ในราคาที่สูงกว่า?”

ผลลัพธ์

จากผลการรวบรวมข้อมูลในระหว่างการสัมภาษณ์กับนายจ้างผู้สมัครจะได้รับการประเมินตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

1. คุณสมบัติส่วนบุคคล(ทักษะการสื่อสาร การต้านทานความเครียด ความสามารถในการทำงานกับข้อโต้แย้ง)
2. คุณภาพระดับมืออาชีพ(ความพร้อมของการศึกษาพิเศษ, ประสบการณ์ในกิจกรรมประเภทนี้, ความสามารถในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ได้รับ)
3. ข้อดีและความสำเร็จในสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้.

การประเมินผู้สมัครจะพิจารณาจากความเห็นของผู้จัดการแต่ละคน

นอกเหนือจากการสัมภาษณ์แล้ว ยังมีการใช้แบบสอบถามความถนัดส่วนบุคคลและทางวิชาชีพในระหว่างการสัมภาษณ์ ซึ่งช่วยให้ได้รับข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัคร

ทางเลือกของวิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครจะถูกเลือกโดยผู้สรรหาแต่ละคนโดยอิสระ

มีขั้นตอนการสัมภาษณ์งานบางอย่างที่คุณควรปฏิบัติตาม

ประการแรกงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากรคือการวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครอย่างละเอียด

การวิเคราะห์ดังกล่าวไม่สามารถทำได้โดยใช้การสนทนาเพียงอย่างเดียว แม้ว่าการสนทนาเหล่านี้จะใกล้ชิดและจริงใจก็ตาม

คุณต้องมีโครงสร้างที่แน่นอนสำหรับการสัมภาษณ์งาน นี่คือจุดที่ขั้นตอนการสัมภาษณ์เข้ามาช่วยเหลือ มาดูพวกเขากันดีกว่า

วิเคราะห์ต่อ

ก่อนอื่น ก่อนที่การสัมภาษณ์จะเริ่มต้น คุณควรประเมินเรซูเม่ของผู้สมัคร ซึ่งจะแสดงรายการทักษะ คุณภาพ จุดแข็ง ตลอดจนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับชีวประวัติบางอย่าง เช่น การศึกษาและประสบการณ์การทำงาน

ทดสอบ

ขั้นตอนนี้เป็นทางเลือกโดยสมบูรณ์และขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานว่างเฉพาะ แต่ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะไม่พูดถึง เนื่องจากขั้นตอนนี้จะแสดงให้เห็นทันทีว่าคำจากเรซูเม่ตรงกับความเป็นจริงอย่างไร

หากงานทดสอบที่คุณเสนอไม่ใหญ่มาก คุณควรขอให้ทำให้เสร็จในสำนักงานภายในไม่กี่ชั่วโมง

ในกรณีของงานขนาดใหญ่ คุณไม่ควรทรมานบุคคลโดยบังคับให้เขานั่งอยู่ในออฟฟิศทั้งวัน แค่มอบงานนี้ให้เขา "ที่บ้าน"

การสัมภาษณ์เบื้องต้น

ใช่ ใช่ ไม่ต้องแปลกใจ อาจมีการสัมภาษณ์มากกว่าหนึ่งครั้ง ในกรณีส่วนใหญ่ จะมีการสัมภาษณ์เพียงครั้งเดียวเท่านั้น โดยจะพบว่าบุคคลนั้นมีคุณสมบัติตามที่ระบุไว้หรือไม่ รวมถึงความพร้อมในการทำงานและจะเข้ากับทีมได้อย่างไร

นอกจากนี้ หากตำแหน่งงานว่างจำเป็นต้องมี อาจมีการประเมินระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษในระหว่างการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์นี้เป็นการสัมภาษณ์เบื้องต้นหรือเบื้องต้น.

ไม่ว่าในกรณีใด การสัมภาษณ์มักจะใช้เวลาไม่เกินหนึ่งหรือสองชั่วโมงเสมอ หนึ่งชั่วโมงเป็นเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการสัมภาษณ์ เมื่อเวลาผ่านไป ผู้สมัครอาจรู้สึกเบื่อหน่ายกับคำถามและงานประจำ จากนั้นจึงเริ่มทำผิดพลาดซึ่งถือว่าไม่ธรรมดาสำหรับเขาเลย ข้อผิดพลาดดังกล่าวมักส่งผลเสียต่อการคัดเลือกบุคลากร

สัมภาษณ์ซ้ำ

มักใช้เฉพาะในบริษัทขนาดใหญ่มาก หรือมีตำแหน่งงานว่างที่มีคนสมัครจำนวนมาก ในการสัมภาษณ์ดังกล่าว พวกเขามักจะพยายามค้นหาคุณสมบัติของพนักงานในอนาคต แต่ในรายละเอียดเพิ่มเติม เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครคนใดสมควรได้ทำงานในบริษัทจริงๆ

หลังจากผ่านทุกขั้นตอนเรียบร้อยแล้ว ผู้สมัครที่คุ้มค่าที่สุดมักจะได้รับการว่าจ้างให้เข้ารับตำแหน่งนี้

วางแผน

วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือเพื่อทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นเหมาะสมที่จะทำงานในบริษัทที่กำหนดเพียงใด

ก่อนอื่น ไม่เหมือนกับงานทดสอบ คุณต้องประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคล เขาสนใจตำแหน่งงานว่างเพียงใด และเขาเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นหรือไม่

นี่คือเหตุผลว่าทำไมการวางแผนการสัมภาษณ์งานจึงมีความสำคัญ นอกจากนี้ แผนการสัมภาษณ์งานยังจำเป็นไม่เพียงแต่สำหรับผู้สรรหาเท่านั้น แต่ยังจำเป็นสำหรับผู้สมัครด้วย

คำถามแรก: เพื่อสร้างสายสัมพันธ์เล็กน้อยกับผู้สมัคร ขอให้เขาเล่าเกี่ยวกับตัวเขาเล็กน้อย คำถามธรรมดาและเรียบง่ายจะไม่สร้างความสับสนให้กับบุคคล แต่จะไม่ไร้ประโยชน์: จะช่วยให้คุณเข้าใจว่าเขามั่นใจแค่ไหนและเขาสมัครตำแหน่งนี้มากแค่ไหน

คำถามที่สอง: ถามว่าทำไมตำแหน่งงานว่างนี้ถึงดึงดูดใจคนนี้จัง มันจะไม่ดีนักหากผู้สมัครเริ่มใช้วลีทั่วไปทั่วไปโดยไม่มีตัวอย่างเฉพาะเจาะจง นี่บ่งบอกถึงแรงจูงใจที่ต่ำของเขา

คำถามที่สาม: “ทำไมคุณถึงรับตำแหน่งนี้” คู่สนทนาของคุณควรโต้ตอบด้วยการสาธิตทักษะการโน้มน้าวใจทั้งหมดของเขา และอาจพูดถึงความสำเร็จของเขาด้วย ซึ่งน่าจะทำให้เขาได้เปรียบเหนือผู้สมัครคนอื่นๆ

คำถามที่สี่: "จุดอ่อนของคุณคืออะไร?"

คนทุกคนมีเรื่องไม่ดีไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และหากผู้สมัครพยายามทำให้ทุกอย่างกลายเป็นเรื่องตลกหรือเริ่มแสดงจุดแข็งของเขา แสดงว่าเขาไม่ซื่อสัตย์หรือไม่จริงจัง ในทั้งสองกรณีคุณไม่ควรจัดการกับเขา

แต่คุณไม่ควรคาดหวังที่จะได้รับการบอกเล่าทุกอย่าง คุณสมบัติสองสามอย่างจะเกินพอ

คำถามที่ห้า: “ทำไมคุณถึงลาออกจากงานเดิม?”

ก่อนที่คุณจะถามคำถามนี้ คุณควรดูเรซูเม่เสียก่อน

หากไม่ได้ระบุเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน คุณต้องถามก่อนว่าผู้สมัครมีประสบการณ์การทำงานหรือไม่

หากคำตอบคือใช่คุณสามารถถามคำถามได้

คุณไม่น่าจะต้องการผู้สมัครที่ลาออกจากงานหลังจากเรื่องอื้อฉาวแม้ว่าในบางกรณีก็ควรให้ความสนใจกับสถานการณ์ของความขัดแย้ง

ไม่น่าเป็นไปได้ที่คนดีจะพูดถึงแต่เรื่องเลวร้ายที่เกิดขึ้นในที่ทำงานเท่านั้น ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง จะต้องมีบางสิ่งที่ควรค่าแก่การสรรเสริญที่นั่น

เลือกผู้สมัครที่พบสิ่งดีในสถานที่ทำงานเดิมและจากไปโดยไม่มีการทะเลาะกัน

หกคำถาม: “คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกห้า (สิบปี) ปี?”

คำถามนี้เป็นคำถามสัมภาษณ์คลาสสิกมานานแล้ว แต่ชื่อเสียงของมันสมควรได้รับอย่างแท้จริง: มันแสดงให้เห็นอย่างสมบูรณ์แบบถึงคนที่ไม่มีแรงบันดาลใจซึ่งไม่สามารถอธิบายในแง่ทั่วไปว่าพวกเขาจะทำอะไรกับชีวิตได้อย่างสมบูรณ์แบบ

คนงานประเภทนี้มักจะค่อนข้างเกียจคร้าน เพราะพวกเขาไม่ได้มุ่งมั่นที่จะสร้างอาชีพ แต่เพียงแค่ "ก้าวไปตามกระแส" โดยทั่วไปแล้วจะมีประสิทธิภาพน้อยกว่าผู้เชี่ยวชาญที่อย่างน้อยก็สามารถบอกบางอย่างเกี่ยวกับแผนการของพวกเขาสำหรับอนาคตได้

คำถามที่เจ็ด: “คุณเปลี่ยนแปลงอะไรในงานที่แล้ว?”

หากผู้สมัครตอบว่าโดยทั่วไปไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงระหว่างการทำงาน ที่จริงแล้วก็ไม่มีอะไรผิดปกติ แต่คุณควรให้ความสนใจกับผู้เชี่ยวชาญที่พยายามเป็นนักสร้างสรรค์ในสาขาของตน คนแบบนี้มีค่ามากและคุณไม่ควรปล่อยพวกเขาไป

ยังคงมีคำถามจำนวนมากที่สามารถถามได้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง เป็นไปไม่ได้ที่จะแสดงรายการทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ตามที่คุณเข้าใจแล้ว คุณไม่ควรถามคำถามโดยตรงที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของบุคคล เนื่องจากจะไม่ได้ผล

หลังจากที่ผู้สมัครตอบคำถามของคุณครบทุกข้อแล้ว ให้ขอบคุณเขาที่เข้าร่วม จากนั้นกล่าวคำอำลาและแจ้งให้ทราบว่าจะมีการประกาศเมื่อใด คุณไม่ควรแสดงทัศนคติต่อผู้สมัครในทางใดทางหนึ่ง เนื่องจากเป็นการไม่สุภาพ

เบื้องต้นและสัมภาษณ์ใหม่

การสัมภาษณ์แบบหลายขั้นตอนควรใช้อย่างระมัดระวังและเฉพาะในกรณีที่ผู้สมัครจำนวนมากติดต่อคุณเท่านั้น หากมีผู้สมัครจำนวนมาก การสัมภาษณ์กับผู้สรรหาบุคคลเพียงคนเดียวจะไม่ให้ผลอะไร เนื่องจากยังมีคนมากเกินความจำเป็น

โดยปกติแล้ว การสัมภาษณ์หลายครั้งติดต่อกันควรใช้เฉพาะเมื่อรับสมัครบุคคลที่ต้องมีจิตใจดีเสมอมาปฏิบัติงานภายใต้เงื่อนไขแทบทุกประการ

หากคุณกำลังมองหาพนักงานธรรมดา ๆ ธรรมดา ๆ เขาจะไม่ต้องการคุณสมบัติเหล่านี้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะละทิ้งแนวคิดในการใช้การสัมภาษณ์แบบหลายขั้นตอน

วิธีการและเทคนิค

เทคนิคการสัมภาษณ์งานที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในปัจจุบันตั้งชื่อตามผู้คนที่เริ่มใช้เทคนิคที่มีลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมของตนในการสรรหาบุคลากร

วิธีการของอังกฤษขึ้นอยู่กับการสนทนาส่วนตัวระหว่างผู้สมัครและคณะกรรมการบุคลากรซึ่งประกอบด้วยบุคคลหลายคนที่ไม่ใช่นายหน้า แต่เป็นเพียงบุคคลสำคัญในบริษัทเท่านั้น

วิธีการภาษาเยอรมันไม่ได้ใช้การสนทนามากนัก แต่ผู้สมัครจะต้องเตรียมเอกสารและจดหมายแนะนำจากผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญระดับสูงหลายคน ซึ่งจะบ่งบอกว่าบุคคลนั้นคู่ควรกับตำแหน่งในอนาคต ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประทับใจส่วนตัว แต่ขึ้นอยู่กับชื่อเสียงของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

วิธีสัมภาษณ์ภาษาจีนเนื่องจากมีคนจำนวนมากจึงมีความเป็นทางการมากขึ้น เนื่องจากการทดสอบจำนวนมากมีบทบาทอย่างมากในการตรวจสอบไม่เพียงแต่คุณสมบัติทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับการศึกษาทั่วไปด้วย กฎการสัมภาษณ์มีความเรียบง่ายมาก ตำแหน่งภายในบริษัทเกือบจะขึ้นอยู่กับคะแนนการทดสอบที่ดำเนินการ ณ เวลาที่จ้างงานโดยตรง

เทคนิคการสัมภาษณ์แบบอเมริกันนั้นตรงกันข้ามกับวิธีก่อนหน้านี้อย่างสิ้นเชิง เนื่องจากมีพื้นฐานมาจากการเชื่อมโยงที่ไม่เป็นทางการ

เมื่อสมัครตำแหน่งสำคัญ คุณจะได้รับแบบทดสอบซึ่งไม่ยากนัก แต่หลังจากผ่านแล้ว คุณจะต้องแสดงทักษะทางสังคมในระหว่างการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับพนักงานคนอื่น ๆ ของบริษัทที่คุณจะไปทำงาน งาน.

พฤติกรรมของคุณจะถูกตัดสิน วิธีนี้สะดวกมากเนื่องจากช่วยให้คุณเห็นข้อบกพร่องที่ซ่อนอยู่ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งซึ่งสำคัญมากที่ต้องเรียนรู้เมื่อจ้างพนักงานในตำแหน่งที่สูงและมีความรับผิดชอบ ด้วยเหตุนี้การทำความเข้าใจกฎการสัมภาษณ์งานจึงเป็นเรื่องสำคัญ

หลังจากอ่านเอกสารนี้แล้ว คุณคงจะเข้าใจดีขึ้นว่างานนั้นยากแค่ไหนในระหว่างการสัมภาษณ์ และจะได้รับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการคัดเลือกบุคลากร มีกฎเกณฑ์อะไรบ้างในการสัมภาษณ์งาน

ทุกวันนี้ ในสภาวะของการแข่งขันที่รุนแรง เฉพาะพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกอย่างมีความสามารถเท่านั้นที่สามารถรับประกันความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรใดๆ ได้ การจ้างพนักงานในตำแหน่งที่ว่างถือเป็นความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่สำหรับทั้งองค์กรและผู้สมัคร

ตามกฎแล้ว มีผู้สมัครหลายคนสมัครที่เดียว และเพื่อที่จะเลือกสถานที่ที่ดีที่สุด จึงมีการสัมภาษณ์ การเตรียมพร้อมสำหรับสิ่งนี้ถือเป็นหน้าที่ของทั้งสองฝ่าย เราจะดูกระบวนการจากฝั่งนายจ้าง

งานใดบ้างที่ได้รับการแก้ไขในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์?

การสัมภาษณ์จะดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือโดยหัวหน้าบริษัทโดยตรง มีงานสำคัญสองงานที่ต้องแก้ไขในกระบวนการนี้:

• คัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งว่างโดยคำนึงถึงข้อกำหนดขององค์กร
• ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ผู้ที่มีศักยภาพจะเป็นพนักงานจะประเมินความสามารถของตนเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างอย่างเป็นกลาง

การคัดเลือกเริ่มต้นด้วยการลงประกาศหาผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง ผู้สนใจสมัคร ตอบกลับแล้วส่งประวัติการทำงานมา หลังจากเลือกเรซูเม่อย่างรอบคอบแล้ว ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานจะโทรหาผู้สมัครและเชิญพวกเขามาสัมภาษณ์

ประเภทของการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์อาจดำเนินการในรูปแบบต่างๆ ขึ้นอยู่กับองค์กรและลักษณะเฉพาะของงาน ในบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่ง การสัมภาษณ์มักเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในนามขององค์กรจะทำความรู้จักกับผู้สมัคร ในระยะเริ่มแรกจำเป็นต้องกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครรวมถึงความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่เสนอ

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างเพื่อให้ได้มานั้น จะใช้การสัมภาษณ์ประเภทต่างๆ:

• ตามกฎแล้ว จะได้รับเรซูเม่หลายใบต่อตำแหน่งที่ว่างหนึ่งตำแหน่ง หลังจากเลือกสิ่งที่เหมาะสมที่สุดแล้ว ผู้สรรหาจะโทรหาผู้สมัคร ใน โทรศัพท์การสัมภาษณ์ ผู้จัดการฝ่ายสรรหาจะแจ้งเกี่ยวกับบริษัทและแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอด้วย โดยการสื่อสารทางโทรศัพท์ ผู้สรรหามีโอกาสที่จะชี้แจงข้อมูลที่ไม่ได้ระบุไว้ในเรซูเม่ เขาให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ถามคำถาม และตอบคำถามของผู้สมัคร การสนทนาทางโทรศัพท์เป็นเครื่องมือที่สะดวกมากเพราะสามารถใช้เพื่อคัดแยกผู้สมัครที่ไม่สนใจได้
• หากนายจ้างสนใจผู้สมัคร เขาก็จะมีนัดสัมภาษณ์ มันอาจจะ ชีวประวัติ. ผู้สมัครจะต้องตอบคำถามหลายข้อที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาและประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งที่คล้ายกัน ตามกฎแล้ว นี่คือชุดคำถามมาตรฐานที่อาจมีโครงสร้างที่แตกต่างกัน หลังจากที่ผู้สมัครตอบคำถามของผู้สรรหาแล้ว เขาจะได้รับเชิญให้ถามคำถามที่เขาสนใจ ในบริษัทส่วนใหญ่ นี่เป็นระยะเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ประเภทนี้ยังใช้โดยผู้จัดการของสำนักงานจัดหางานอีกด้วย
• บางครั้งจำเป็นต้องทำการสัมภาษณ์เพื่อพิจารณาความสามารถของพนักงานในอนาคต ประเภทนี้เรียกว่า เกี่ยวกับพฤติกรรม. เมื่อดำเนินการจะถามคำถามที่ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครในองค์กรก่อนหน้า นอกจากนี้คุณยังสามารถดูว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรในงานก่อนหน้าของเขา เมื่อทราบข้อมูลนี้แล้ว คุณสามารถคาดการณ์ได้ว่าข้อมูลดังกล่าวจะดำเนินการอย่างไรในอนาคต เพื่อให้ได้ข้อมูลที่จำเป็น คุณควรถามคำถามเช่น:
  • “ โครงการที่แย่ที่สุดที่คุณเข้าร่วมคืออะไร”;
  • “เมื่อใดที่คุณต้องริเริ่มเมื่อทำงานในโครงการ?”

  บ่อยครั้งที่การสัมภาษณ์ประเภทนี้เกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ชีวประวัติ

• บางตำแหน่งต้องการให้ผู้สมัครมีทักษะในการคิดและการใช้เหตุผลอย่างมีตรรกะ ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่จำเป็น การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์. ประเภทนี้มักเกี่ยวข้องกับการใช้เคส คุณสามารถนำเสนอสถานการณ์แก่ผู้สมัครและขอให้พวกเขาค้นหาวิธีแก้ไข ในกรณีนี้ ไม่ใช่การประเมินความถูกต้องของคำตอบ แต่เป็นความสามารถในการคิดอย่างมีเหตุผล ตัวอย่างเช่น งานที่คล้ายกัน: “คุณช่วยฉีกหนังสืออ้างอิงหนาๆ ด้วยมือของคุณได้ไหม?” - ดูเหมือนว่างานดังกล่าวจะไม่สำเร็จหากไม่มีวัตถุแปลกปลอม แม้ว่าคุณจะสามารถฉีกหนังสือได้ทีละหน้าก็ตาม คำถามนี้ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในการวิเคราะห์ แก้โจทย์ปัญหาเลขคณิต ตลอดจนทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์และการสื่อสาร
• บ่อยครั้งที่คุณต้องเลือกผู้สมัครในตำแหน่งงานว่างที่ต้องการความสามารถในการโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงาน ในกรณีนี้ หัวหน้าแผนกและตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเข้าร่วมในการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ประเภทนี้เรียกว่า แผงหน้าปัด. บ่อยครั้งที่การสัมภาษณ์ดังกล่าวต้องมีการเตรียมการเบื้องต้นจากผู้สมัครเอง เขาได้รับมอบหมายงาน เช่น จัดทำแผนโครงการ
• บริษัทขนาดใหญ่มักดำเนินการ กลุ่มสัมภาษณ์. บางครั้งอาจมีผู้สมัครหลายคนในตำแหน่งเดียวกัน ประเภทนี้ช่วยให้คุณกำหนดคุณสมบัติความเป็นผู้นำและความเป็นมืออาชีพได้ ผู้สมัครถูกบังคับให้พิสูจน์ตัวเองเพื่อให้เป็นที่รู้จัก
• เครียดสัมภาษณ์. เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ประเภทนี้ เจ้าหน้าที่สรรหาจะพยายามทุกวิถีทางเพื่อทำให้ผู้สมัครไม่สบายใจ ซึ่งสามารถทำได้โดยมีคำถามที่ถูกถามอย่างรวดเร็วและผู้สมัครไม่มีเวลาตอบคำถาม มักใช้ "เทคนิคการข่มขู่" บางครั้งผู้สรรหาก็แสร้งทำเป็นว่าเขาไม่ได้ยินคู่สนทนาของเขา วิธีนี้ช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่าผู้สมัครสามารถรับมือกับสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้หรือไม่

พวกเขาทั้งหมดมีเป้าหมายเดียว - การประเมินวัตถุประสงค์ของพนักงานที่มีศักยภาพ

ระเบียบวิธี

ในการปฏิบัติงานสัมภาษณ์สมัยใหม่ มีการใช้เทคนิคสี่อย่างหรือการผสมผสานกันดังต่อไปนี้:

• มักใช้ในระหว่างการสัมภาษณ์ส่วนตัว วิธีการแบบอังกฤษ. ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สมัครอาจถูกถามเกี่ยวกับประเพณีของครอบครัวและข้อมูลชีวประวัติ เช่น “คุณมีญาติในหมู่ผู้บริหารบ้างไหม?” หากผู้สมัครตอบคำถามถือว่าได้รับการว่าจ้าง
• สัมภาษณ์ ตามวิธีการของเยอรมันเกี่ยวข้องกับการจัดเตรียมเบื้องต้นของผู้สมัคร เขาจะต้องเตรียมเอกสารและคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ สมาชิกคณะกรรมการจะวิเคราะห์เอกสารเหล่านี้ นอกจากนี้ คุณต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ ก่อนการสัมภาษณ์
• ใน วิธีการแบบอเมริกันรวมถึงการทดสอบจำนวนหนึ่งที่เปิดเผยความสามารถทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ของผู้สมัคร โดยใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ การสัมภาษณ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้นในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ นี่อาจเป็นการนำเสนอหรืออาหารกลางวันเพื่อธุรกิจ ความสามารถและข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นของบุคคลมีความสำคัญอย่างยิ่ง เทคนิคนี้ช่วยให้คุณระบุข้อบกพร่องที่บุคคลมักซ่อนเร้นและไม่เป็นที่ยอมรับในการทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่งเสมอไป
• เทคนิคจีนเกี่ยวข้องกับการสอบข้อเขียน มักจำเป็นต้องเขียนเรียงความ แสดงความรู้ของคุณเกี่ยวกับความรู้คลาสสิก การอ่านออกเขียนได้ และความรู้ทางประวัติศาสตร์ หากผู้สมัครผ่านการทดสอบทั้งหมด จะต้องเขียนเรียงความในหัวข้องานในอนาคต

การสัมภาษณ์โดยใช้วิธีการที่อธิบายไว้ข้างต้นทำให้คุณสามารถเลือกผู้สมัครได้ละเอียดยิ่งขึ้น น่าเสียดายที่การสัมภาษณ์แบบคลาสสิกมีข้อเสียหลายประการ และไม่อนุญาตให้มีการสรุปที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัคร

โครงสร้าง กฎเกณฑ์ และแผนการสัมภาษณ์

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ นายจ้างต้องแน่ใจว่าผู้สมัครปฏิบัติตามตำแหน่งงานว่างที่เสนอให้เขาอย่างเต็มที่ ในกรณีนี้ คุณจะต้องใช้เวลาขั้นต่ำในการฝึกอบรม

ความยากในการดำเนินการนี้คือตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่งต้องใช้ทักษะ ประสบการณ์ และคุณสมบัติบางอย่าง ดังนั้น เพื่อระบุประสบการณ์ ความรู้ และทักษะที่จำเป็นในตัวผู้สมัครที่มีศักยภาพ จึงจำเป็นต้องจัดทำแผนและโครงสร้างสำหรับการสัมภาษณ์ที่กำลังจะมาถึง

ความสบายใจทางจิตใจในระหว่างการสัมภาษณ์ถือเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง บุคคลนั้นจำเป็นต้องพูดคุยให้มากที่สุด และผู้สรรหาจะต้องกำหนดทิศทางการสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ คุณควรถามคำถามที่นายจ้างสนใจ

การวางแผนการสัมภาษณ์ของคุณอย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญมาก เป็นการถูกต้องที่จะเชิญผู้สมัครกรอกแบบฟอร์มและพิมพ์เรซูเม่ ขอแนะนำให้จดบันทึกระหว่างการสนทนา

มีหลายทางเลือกในการสร้างการสัมภาษณ์:

• ในรูปแบบอิสระ
• สถานการณ์
• สัมภาษณ์เรื่องเครียด.
• พฤติกรรม
• ประเภทผสม

แต่ละประเภทจะมีโครงสร้างที่แน่นอน ตามกฎแล้วจะขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ว่างและทิศทางของบริษัท

คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ได้จากวิดีโอต่อไปนี้:

ควรถามคำถามอะไร โครงสร้างที่ถูกต้อง

รูปแบบพฤติกรรมของผู้สรรหาเองก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง บทสนทนาควรมีโครงสร้างที่เป็นธรรมชาติที่สุด หากการสัมภาษณ์ดำเนินการด้วยน้ำเสียงที่เป็นความลับ บุคคลนั้นจะผ่อนคลายมากขึ้นและสามารถมองเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาได้

สิ่งสำคัญคือต้องสร้างการติดต่อกับผู้สมัคร เพื่อให้บุคคลได้ผ่อนคลายเล็กน้อยคุณสามารถพูดคุยกับเขาในหัวข้อทั่วไปได้ ท้ายที่สุดแล้ว ผู้สมัครทุกคนจะรู้สึกกังวลเล็กน้อยก่อนการสัมภาษณ์

ในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ คุณควรพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทและตำแหน่งงานเฉพาะ โดยการถามคำถาม ผู้สัมภาษณ์จะค่อยๆ ขยับบทสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้อง คำถามควรช่วยให้ผู้สมัครเปิดเผยคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขา หากบุคคลหนึ่งเข้าใจแก่นแท้ของการสนทนา เราก็สามารถสันนิษฐานได้ว่าเขาเอาใจใส่และสามารถเรียนรู้ได้

การสังเกตผู้สมัครในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์มีความสำคัญอย่างยิ่ง คุยเรื่องบริษัทแล้วต้องชวนเขามาเล่าเรื่องตัวเอง ประการแรก คุณทำให้บุคคลนั้นรู้ว่าคุณสนใจเขา และประการที่สอง นี่เป็นโอกาสที่จะเรียนรู้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เพิ่มเติมเกี่ยวกับเขา

โดยปกติแล้ว คำถามจะถูกกำหนดดังนี้:

• “คุณสนใจอะไรในข้อเสนอความร่วมมือของเรา”;
• “อะไรดึงดูดคุณมาที่บริษัทของเรา”;
• “คุณคาดหวังอะไรเมื่อร่วมงานกับเรา”;
• “อะไรไม่เหมาะกับคุณในงานก่อนหน้านี้”

ตัวเลือกการทดสอบ การทดสอบ และกรณี

หลังจากขั้นตอนแรกซึ่งมีการสัมภาษณ์ส่วนตัว คุณมักจะถูกขอให้ทำการทดสอบ

มีตัวเลือกการทดสอบหลายแบบซึ่งแบ่งออกเป็นสามประเภท:

• ส่วนตัวการทดสอบช่วยให้คุณสามารถประเมินคุณสมบัติและคุณสมบัติบางอย่างที่จำเป็นสำหรับการทำงานเฉพาะด้าน
• เพื่อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัคร ทางปัญญาการทดสอบ พวกเขาให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประสบการณ์และความรู้ของผู้สมัคร
• เพื่อกำหนดรูปแบบการสื่อสารของผู้สมัครให้ใช้ มนุษยสัมพันธ์การทดสอบ สิ่งเหล่านี้ช่วยให้เราระบุได้ว่าบุคคลนั้นมีความขัดแย้งเพียงใดตลอดจนคุณสมบัติความเป็นผู้นำของเขา

มีจำนวนมากให้เลือกขึ้นอยู่กับประเภทตำแหน่งงานว่างและทิศทางของบริษัท

มักใช้กรณี ต่างจากการทดสอบตรงที่ไม่อนุญาตให้มีการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพของผู้สมัครอย่างเป็นกลาง อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ช่วยให้คุณสามารถจำลองสถานการณ์ทางธุรกิจและประเมินความสามารถของผู้สมัครได้ บ่อยครั้งที่มีการใช้กรณีต่างๆ ในการสัมภาษณ์ตำแหน่งผู้จัดการระดับสูง ตำแหน่งผู้บริหารอื่นๆ และแม้แต่ผู้จัดการฝ่ายขาย

ตัวอย่างบางส่วน

บางครั้งการทดสอบทางจิตวิทยาจะดำเนินการในระหว่างการสัมภาษณ์ เช่น แนะนำให้วาดรูปทรงเรขาคณิต สัตว์ คน โดยการวิเคราะห์ผลลัพธ์ คุณจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะและลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล

คุณสามารถเสนอให้ทำการทดสอบสีได้ สิ่งสำคัญคือควรวางไพ่ที่มีสีใดสีหนึ่งตามลำดับที่กำหนด การทดสอบประเภทนี้ช่วยให้คุณได้ข้อสรุปเกี่ยวกับลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลและประเมินความสามารถในการสื่อสารและการต้านทานความเครียด

ตัวเลือกกรณีคืออะไร:

• คุณจะทำอย่างไรถ้าคุณพบว่าเพื่อนร่วมงานบ่นเกี่ยวกับคุณเป็นประจำ?
• หากคุณได้รับข้อเสนองานที่มีกำไรมากมาย คุณจะทำอะไร? อะไรอาจมีอิทธิพลต่อการเลือกของคุณ?
• คุณจะทำอย่างไรหากคุณได้รับการเสนองานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน? คุณกำลังจะทำอะไร?