Veliko delodajalcev ne zna pravilno opraviti razgovora s kandidatom za delovno mesto. Takšen pogovor bi moral potekati pod enakimi pogoji - brez arogance ali pokroviteljskih fraz. Kakšen bi moral biti delodajalec v očeh potencialnega zaposlenega? Nedvomno zanimiv, zelo odprt in pozoren poslušalec. Pogovor, ki poteka v tem smislu, bo pomagal ne le videti prednosti in slabosti kandidata, temveč ga tudi zelo temeljito preučiti.

Kratek uvod

Delodajalci so pogosto v zadregi, saj ne vedo, katera vprašanja postaviti. Pri tem je pomembno izhajati ne le iz poklicne komponente, ampak tudi iz drugih vidikov življenja. Pomembno je spoznati nekaj popolnoma abstraktnega. Ta pristop bo pomagal pridobiti kandidata in mu vzbudil zaupanje. Začetek naj bo neformalen, da se razbremeni situacija in prijavitelj pripravi na glavni del pogovora, med katerim se bodo razpravljala o delovnih vprašanjih.

Zelo pomembno je, da delodajalec pred razgovorom razmisli o tem, kakšen bi rad videl svojega zaposlenega, katere lastnosti bodo zanj pomembne in katere nesprejemljive. V tem primeru morate najprej razmisliti o naslednjih dveh vprašanjih:

1. Kakšen tip zaposlenega bi moral biti primeren za določeno prosto delovno mesto?
2. Kakšne lastnosti naj ima?

Če imate približen portret, je veliko lažje najti pravo osebo. Če poznamo približen rezultat, se vedno hitreje najde rešitev.

Intervju - kaj o tem mislijo psihologi

Ne glede na trajanje pogovora med delodajalcem in kandidatom, se mnenje o kandidatu oblikuje že v prvih 3-4 minutah komunikacije. V tem času upravitelj naredi pozitivne ali negativne zaključke o prosilcu.

Psihologi menijo, da je treba prvih nekaj minut posvetiti ne prejemanju informacij, temveč ustvarjanju prijetnega in umirjenega vzdušja, tako za delodajalca kot za iskalca zaposlitve. To bo kandidatu pomagalo, da se sprosti. Med stranema se bodo pojavili konstruktivni odnosi in razumevanje. To vzdušje vam bo omogočilo čim bolj produktivno delo v prihodnosti.

Prvih nekaj minut lahko posvetite uvodu. Biti mora kratek, informativen in razumljiv. Delodajalec mora kandidata obvestiti o ciljih razgovora. Prav tako je treba obvestiti, v kakšni obliki bo komunikacija potekala in koliko bo trajala. Usklajevanje dejanj vam bo omogočilo vzpostavitev psihološkega stika med strankama.

Formati intervjujev

Pred načrtovanjem strukture razgovora se mora delodajalec odločiti o njegovi obliki. Razdelimo jih lahko v naslednje kategorije:

• Strukturirano

Ta vrsta intervjuja zahteva jasno in strukturirano predlogo. Pred začetkom delodajalec pripravi vprašanja, pri čemer je še posebej pozoren na njihovo besedilo. Ta sorta je med anketiranci najbolj priljubljena.

• Stresno

Na takem razgovoru delodajalec namerno poskuša izenačiti prosilca. Ta učinek se doseže z osebnimi vprašanji, pomanjkanjem časa za razmišljanje in drugimi triki.

• Situacijski

V tej obliki je prosilec postavljen v razmere, ki spominjajo na delo. Tako ima možnost izkazati svoje strokovne in osebnostne kvalitete ter najti rešitev za konkretno situacijo.

• Razgovori o kompetencah

Če se pravilno uporablja, je lahko ta oblika zelo učinkovita. Seznam kompetenc, ki jih mora zaposleni v celoti imeti, je sestavljen vnaprej. Med razgovorom je vsak od njih ocenjen na 5-stopenjski lestvici.

• Intervjuji za Skype

Ta možnost se najpogosteje uporablja pri iskanju sodelavca za delo na daljavo. Včasih se uporablja tudi za prvi vizualni vtis in vzpostavitev stika. Toda v takih primerih intervju predpostavlja naknadno srečanje v življenju.

Metode vodenja

Poleg formatov obstajajo tudi določene metode intervjujev. Tukaj so metode, ki se uporabljajo danes:

1. Retrospektivna metoda

Temelji na pridobitvi podatkov o preteklih delovnih izkušnjah prosilca. Vodja se seznani z doseženimi rezultati in pridobljenimi izkušnjami. Pomembno vlogo igrajo tudi odnosi z nadrejenimi na prejšnjem delovnem mestu. Te informacije nam omogočajo napovedovanje, kako se bo prosilec obnašal na novem mestu.

1. Metoda perspektive (imenovana tudi modeliranje)

Delodajalec ponudi prosilcu določene pogoje ali situacijo, ta pa mora komentirati, kaj bi naredil in kako bi ravnal.

1. Situacijska metoda (igra)

Bistvo je približati predlagani model realnemu scenariju. Včasih je mogoče simulirati situacije, ko je delodajalec na primer prejemnik storitve, prosilec pa mora ustreči stranki.

1. Stresna metoda

To tehniko je smiselno uporabiti le, če bo nadaljnje delo vključevalo pojav stresnih situacij. Zelo pomembno je, da ga uporabljate zelo previdno, da ne škodujete podobi vaše organizacije.

Ko vodja izbere določeno tehniko in vrsto naknadnega razgovora, mora razumeti, kako začeti komunikacijo.

Prvi vtis in videz

Ne pravijo zaman, da je prvi vtis najbolj pravilen. Oblikuje se pred srečanjem s prosilcem, med preučevanjem njegovega življenjepisa, komuniciranjem po telefonu ali e-pošti. Temu lahko rečemo nekakšna selekcija, na podlagi katere se odloči, ali kandidata povabiti na nadaljnji razgovor ali ne.

Nekateri menijo, da videz pri izbiri ni tako pomemben. Ljudje pravijo, da nekoga spoznaš po obleki, odpeljejo pa te po pameti. Vendar ne zanemarjajte videza osebe. Urejenost, oblačila - vse to je odraz notranjih odnosov in vrednot osebe.

Marsikdo zmotno meni, da je začeti razgovor zelo preprosto, s tem se verjetno še nikoli niso srečali. Prijavitelj si o organizaciji ustvari svoje mnenje v prvih 3-5 minutah. V tem trenutku je zelo pomembno, da kandidata ne razočarate. Naslednji štirje nasveti vam bodo pomagali uspešno začeti:

1. Za razgovor je potrebno pripraviti sejno sobo ali svojo pisarno. Tam mora biti red. Soba ne sme biti zadušljiva. Pred začetkom pogajanj bi bila idealna možnost prezračevanje. Pomembno je, da pridobite pisni izvod svojega življenjepisa in ga položite predse.
2. Razbremenite situacijo. Tako se bo kandidat počutil udobno in bo lahko začel zaupati potencialnemu delodajalcu. To lahko storite s postavljanjem abstraktnih vprašanj. Na primer, ali je prosilec hitro našel pravo stavbo ali pa so bile težave pri iskanju pravega prevoza. Druga možnost je povedati kakšno zanimivo zgodbo, ki bo razbremenila napetost.
3. Brez zamud ali zamud. Upravitelj mora prosilce sprejeti točno ob pravem času. Pomembno je razumeti, da je direktor tisti, ki je vzor svojim podrejenim. Če vodja nima discipline, kako potem lahko govorimo o disciplini v timu?
4. Samopredstavitev prosilca. Pri tem je zelo pomembno, da se s kandidatom začnete odkrito pogovarjati. To bo pomagalo tudi oceniti njegove komunikacijske sposobnosti. Na samem začetku razgovora lahko prosilca prosite, naj pove nekaj o sebi, razjasni nekaj vprašanj ali mu dovolite, da izbere, o čem bo govoril.

Če je vzpostavljena prosta komunikacija med strankama, lahko začnete postavljati vprašanja.

Vprašanja

Ko se odločate za seznam vprašanj, morate razmišljati ne le o njihovi vsebini, ampak tudi o njihovem zaporedju. Pogovor naj bo logično strukturiran. Tukaj je postopek, ki vam bo omogočil čim bolj pravilno izvedbo intervjuja:

1. Povej mi kaj o sebi

Vodja bi moral upoštevati več odtenkov v tej zgodbi:

• Kako prosilec predstavi informacije - govori o svoji biografiji ali takoj začne govoriti o svojih prednostih. Slednje nakazuje željo po delu v tem podjetju.
• Dober znak je, če sogovornik govori jasno, jasno in jedrnato. Toda zaposleni ne bi smel momljati. Njegove misli morajo biti jasne.

1. Kakšni so vaši pogledi na življenje?

Prijavitelja lahko povprašate tudi o tem, kako se spopada s težavami in ovirami. Takšno vprašanje bo pomagalo določiti človekov značaj, njegovo naravo. Pesimisti se bodo osredotočili na veliko število težav in kompleksnost svojega življenja. Optimisti se bodo strinjali, da težave obstajajo, a vse jih je mogoče premagati.

1. Zakaj vas zanima ta položaj?

Večina odgovarja precej šablonsko, pri čemer opozarja na dobre delovne pogoje in razpoložljivost možnosti. Če je oseba resnično dragocen strokovnjak, se bo verjetno osredotočil na nekatere pomembne podrobnosti.

1. Kakšne prednosti (prednosti) imate?

Takoj se lahko vprašate, zakaj se je oseba odločila, da je primerna za položaj. To vprašanje je eno ključnih. Na tej točki bo prijavitelj lahko govoril o svojih prednostih. Zelo pomembno je spremljati, kako oseba podaja informacije. Nekateri ljudje govorijo abstraktno, drugi zelo argumentirano. Več pozornosti je treba nameniti tistim kandidatom, ki svoje besede dokazujejo z dejstvi in ​​številkami. Njihove koristi so bolj resnične in pomembne.

1. Katere pomanjkljivosti (slabosti) imate?

Kompetenten zaposleni ne bo začel govoriti o "resničnih" slabostih, ampak se bo osredotočil na tiste točke, ki bodo samo povečale možnosti za pridobitev določenega položaja. To vključuje povečane zahteve do sebe in drugih. Nekateri bi zase rekli, da so deloholik.

1. Zakaj ste zapustili prejšnjo službo? Kakšno je bilo mnenje vodstva o vas?

Ta vprašanja so pomembna za tiste, ki v času razgovora nimajo več zaposlitve. Če kandidat še ni bil odpuščen, potem se velja vprašati, zakaj se je odločil za zamenjavo službe. Zelo pomembno je videti, kako se človek odziva na prejšnje delovno mesto. Če to počne z negativnostjo in pokaže svojo konfliktno plat, bo to zagotovo vplivalo na njegove prihodnje odnose z ekipo. Takšne zaposlene je treba najeti zelo previdno, po tehtanju vseh prednosti in slabosti.

Če je specialist kompetenten, potrpežljiv in kompetenten, bo raje izpostavil pozitivne vidike, povezane z njegovim prejšnjim delom. Hkrati bo povedal, da si zdaj prizadeva za več, želi rasti v svoji karieri.

1. Imate še kakšno ponudbo za delo?

Kvalificirani specialist je bil očitno povabljen na razgovore drugam. Nedvomna prednost bo njegov poudarek na dejstvu, da ga zanima pridobitev položaja v tem podjetju.

1. Kje se vidite čez 5–10 let?

Mnogi ljudje ne razmišljajo o svojem življenju na dolgi rok. Podjetje skoraj ne potrebuje takšnih strokovnjakov, če želi vodja dolgo časa najti zaposlenega na odgovornem položaju. Nekdo bo odgovoril zelo abstraktno, kar tudi ni zelo dobro. Pomembno je dobiti konkreten odgovor. Kandidatov z jasnimi načrti za življenje ni tako veliko. Govorijo o želenih osebnih uspehih in poklicni rasti.

1. Kako bi izboljšali svoje delo v našem podjetju?

Najboljša možnost bi bila, če bi prosilec lahko ponudil posebne načine za izboljšanje dela. Prednost bodo tudi lastne izkušnje. Malo verjetno je, da bo to mogoče storiti na prvem razgovoru, saj mora kandidat pogledati na delo podjetja od znotraj, oceniti njegove prednosti in slabosti ter šele nato ponuditi svoje rešitve.

1. Kje lahko dobite povratne informacije o tem, kako ste bili uspešni na prejšnjem delovnem mestu?

To vprašanje je zelo pomembno in bo delodajalcu zelo koristno. Najboljša možnost bi bila, da navedete telefonsko številko delodajalca ali celo več kontaktov zaposlenih, ki bi lahko karakterizirali kandidata. Prosilci pogosto ne zagotovijo takšnih informacij. Razlog je lahko pomanjkanje delovnih izkušenj ali pozitivnih priporočil.

1. Kakšno plačo bi radi prejemali?

Kvalificiran delavec vedno ceni svoje delo. Podjetje ne more vedno ponuditi plače, ki bi ustrezala prosilcu. Včasih pa kandidati preprosto blefirajo, ko zahtevajo visoke honorarje. Takšna dejanja je precej preprosto izračunati - morate znatno zmanjšati ponujeni znesek ali ponuditi nekaj ugodnosti. To človeka zagotovo vrže iz ravnovesja.

1. Kaj počnete v prostem času od službe? Kaj so tvoji hobiji?

O tem bi morali vprašati na koncu razgovora. Morda bo delodajalec našel somišljenika, sodelavca pri hobijih. To bo pozitivno vplivalo tudi na mnenje prosilca o direktorju, kar bo pripomoglo k vzpostavitvi pravih odnosov pri nadaljnjem delu.

Sergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo in Dmitrij Borisov

Ustanovitelji in direktorji podjetja Mosigra, avtorji knjige. Odprli so veliko prodajnih mest in znajo opraviti razgovor kot nihče drug. O tem so govorili v svoji knjigi, njihova priporočila pa bomo zapisali v nadaljevanju.

Pogledali so "Zavrnitev v drugi minuti intervjuja." Ta pristop je zelo koristen!

Zgodi se takole: pride prosilec in po nekaj vprašanjih ugotoviš, da sploh ni primeren. V tej situaciji ni potrebe, da bi sebe ali njega mučili z nadaljnjimi vprašanji. Dovolj je razložiti, da ni primeren in končati intervju. Še vedno morate delati s to osebo in če vam ni bila všeč v prvi minuti, o čem govoriti naprej.

Konec koncev se pogosto zgodi, da vam oseba preprosto ne ustreza po duši. In kar je najpomembneje, ne jemljite takih ljudi v jedro ekipe. Če torej na isto delovno mesto pride trd strokovnjak, s katerim je težko delati, in oseba z manj znanja, ki pa gori od pozitivnosti, je izbira jasna!

Boris Petrov

Generalni direktor družbe Petrocomplex, Sankt Peterburg. Intervju v 15 minutah? Enostavno!

Boris trdi, da njegovi intervjuji običajno ne trajajo več kot 15 minut. Delil je najpomembnejše podrobnosti, ki bodo pripomogle k čim bolj učinkovitemu pogajanju s kandidatom:

Jezik telesa. Nedvomno morate opazovati, kako se oseba obnaša med razgovorom. Telo bo vedno razkrilo, ali je sogovornik iskren ali neiskren. Tako neiskrenost običajno pomeni praskanje za ušesi, odmaknjen pogled, ki ni usmerjen v sogovornika, skrivanje dlani (položi jih na mizo ali jih spusti med kolena).

Če oseba pride na razgovor in sogovornika nikoli ne pogleda v oči, je to slab znak. Malo verjetno je, da je bil med pogovorom odkrit. Hkrati pa nima smisla porabiti časa za iskanje razlogov za to vedenje.

Za kaj ste bili plačani? Kaj je produkt vašega dela? Vsak človek, ne glede na to, na katerem področju dela, ustvari nekakšen izdelek, za katerega prejme denar. Nekateri so odgovorni za pripravo dokumentacije, drugi delajo neposredno v proizvodnji. Hkrati mora človek razumeti, da papir sam po sebi ni izdelek, dokler ne prinese neke koristi. V nasprotnem primeru bo preprosto neuporabno.

Če potencialni zaposleni odgovori, da prejema denar za opravljanje delovnih obveznosti ali za "sedenje" zahtevanega časa, je malo verjetno, da bo postal ključen in aktiven zaposleni. Takšne osebnosti praviloma ne morejo zanimati anketarja. Nekateri, nasprotno, zelo jasno govorijo o tem, kaj so naredili, kaj so ustvarili. Podroben odgovor nakazuje dva ključna dejavnika hkrati. Prvi je, da človek ve, kaj dela in kaj zmore. Drugi je ta, da je namenjena prav delu, ne pa »hodanju«, da bi prejela plačo.

Evgenij Demin

Direktor in eden od lastnikov podjetjaSplat, Moskva. Na kaj morate biti pozorni, katera vprašanja lahko dodatno postavite.

Evgeniy ugotavlja, da je trajanje razgovora odvisno od položaja. Lahko traja 10 minut ali eno uro.

Razmišljanje. Da bi razumeli, kako človek razmišlja, mu morate zastaviti vprašanje, na katerega je mogoče odgovoriti na različne načine. Kot možnost vprašajte, kdo je njegova avtoriteta ali kaj lahko nauči zaposlene v podjetju. Takšna vprašanja omogočajo osebi, da odgovori v prosti obliki. Hkrati nehote pokaže svoje značajske lastnosti.

Sposobnost usposabljanja, sposobnost učenja na lastnih napakah. Oseba pogosto pretirava s svojimi uspehi in poskuša zmanjšati svoje neuspehe. Vsi delajo napake, vendar je pomembno razumeti, ali se je kandidat sposoben iz njih naučiti nekaj lekcij in prilagoditi svoje dejavnosti. Veliko je odvisno od konkretne situacije in obsega posledic, ki so nastale zaradi nepravilnega dela.

Nenavadna vprašanja, ki jih lahko zastavite kandidatu med pogajanji:

1. Kakšen superjunak bi rad postal, če bi imel priložnost? Odgovor bo pomagal prepoznati tiste lastnosti, ki se človeku zdijo najpomembnejše in dragocene.
2. Prosite kandidata, da opiše svojo idealno službo. To velja za kraj, čas, obseg dejavnosti in specifično funkcionalnost. Tako lahko spoznate hobije, interese, življenjska načela. Tako boste razumeli, kako pošten je človek in ali želi delati.
3. Vprašanje pomanjkljivosti lahko nadomestimo z nekakšno igro. Če želite to narediti, morate na list papirja narisati kvadrat in prositi kandidata, da ga osenči glede na to, kako profesionalen je. Popolnoma zasenčena postava pomeni, da so znanje in veščine na najvišji ravni. Običajno ljudje pustijo del trga nezasenčen. V tem primeru se lahko vprašate, zakaj ni popolnoma prebarvan, kaj osebi konkretno manjka.
4. Katere vaše pomanjkljivosti bi novemu vodji takoj padle v oči? To vprašanje bo tudi pomagalo ugotoviti slabosti sogovornika. V tem primeru se bo moral kandidat pogledati od zunaj.
5. Iz katerega razloga želite zdaj zamenjati službo? Mogoče si človek tako želi nekaj korenito spremeniti v svojem življenju, morda delovno okolje ali odnose z ekipo. Hkrati bo delodajalec lahko spoznal tudi prioritete in motivacijo kandidata.
6. Če se obrnem na vašega prejšnjega delodajalca, kaj bo rekel o vas? To vprašanje bo kandidatu tudi pomagalo pogledati sebe od zunaj in razumeti, zakaj želi zamenjati službo.
7. Kako se boste pridružili novi ekipi? Novozaposleni se ne zaveda, kako poteka delovni proces v podjetju, zato potrebuje povečano pozornost. Človek se bo moral obrniti na veliko sodelavcev, da bi razumel princip dela, dobil pomoč, razlago ali nasvet. Odgovor na vprašanje bo pomagal razumeti, ali se vlagatelj sam tega zaveda, ali razume, kaj se bo od njega zahtevalo v prvih mesecih dela.
8. 8-letnemu otroku razložite koncept s svojega področja dejavnosti (imenovati morate določeno). Vsak strokovni izraz bo tukaj primeren. Jasnost in hitrost razlage bosta pokazala, ali je oseba sposobna razložiti celotno bistvo svojega dela otroku, ki je na tem področju dejavnosti popolnoma nepredan. To bo še enkrat pokazalo strokovnost kandidata.

Vladimir Saburov

GGeneralni direktor podjetja "Glinopererabotka", Bryansk. Ne daj si časa za razmišljanje.

Pomembno je vprašati o prisotnosti družine (otroci, zakonec, starši), pojasniti njihovo starost. Marsikdo bo menil, da to vprašanje ne bo pomagalo ničesar razjasniti. Pravzaprav bodo ti odgovori pomagali razumeti, ali ima prosilec spodbudo za intenzivno in plodno delo, ali lahko dela osredotočeno in intenzivno ter se svojih obveznosti loteva z visoko stopnjo odgovornosti in resničnega zanimanja.

Prosite za razvrstitev prioritet. V tem primeru lahko navedete naslednje dejavnike, ki lahko vplivajo na izbiro kraja dela: plača (velikost, razpoložljivost ugodnosti), priložnost za karierno rast, neodvisnost, lokacija blizu doma, priložnost za izboljšanje poklicnih sposobnosti, dobro vzdušje v timu, zahtevnost dela.

Situacijsko vprašanje. Pri tem se velja vprašati, kaj bo kandidat storil, če mu bo dodeljeno delo, ki ni del njegovih delovnih obveznosti. Zavrnitev kaže na pomanjkanje želje po razvoju. Takšna oseba bo nenehno imela razloge in okoliščine, da ne počne tega, česar ne bi smela. Takšni delavci se lahko zaposlijo le v računovodstvu.

Spoznavanje kraja dela. Tukaj je pomembno pokazati, s čim se bo prijavitelj ukvarjal. Včasih se pričakovanja pogosto ne ujemajo z realnostjo. V takih situacijah lahko prosilci sami pogosto zavrnejo delo.

Življenjski interesi. Vladimir je delil primer iz svoje prakse. Nekega dne je v njegovo podjetje prišel mlad prosilec z ekonomsko izobrazbo na delovno mesto vodje nabave in logistike. Odločilno pri izbiri tega kandidata je bilo to, da se ukvarja s športom in trenira otroke. Vladimir je ugotovil, da takšni interesi verjetno pomenijo, da ima prosilec močan značaj, vzdržljivost in jasno razumevanje vrednosti časa. Vse to je bilo ravno potrebno za delo na predlaganem delovnem mestu. Vodja ni bil v zadregi zaradi svoje majhne starosti, mladeniča je povabil k sodelovanju. V enem letu je ta sodelavec lahko pozitivno vplival na delo službe v svetovnem merilu. Vzpostavil je sistem spremljanja dobaviteljev in izpilil interakcijo med različnimi službami organizacije. Takšne dejavnosti so omogočile znatno zmanjšanje stroškov nabave komponent in prevoza končnega blaga.

Preverjanje poštenosti. Tukaj lahko postavite tudi situacijsko vprašanje. Na primer, iskalec zaposlitve se pripravlja z družino na počitnice, nato pa ga nepričakovano pokličejo v službo, da opravi nujno nalogo. Kaj bo naredil v tem primeru? Tudi če je oseba neiskrena, bo to takoj opazno.

Samopodoba. Tukaj se lahko zatečete tudi k modeliranju situacije. Prosilec naj si predstavlja, da je opravil veliko dela, za katerega je porabil veliko časa in truda. Rezultati njegovega dela so se izkazali za neprijavljene. Kako se bo odzval na to? Kaj bo čutil? Če ima človek nizko samopodobo, bo verjetno mislil, da ga nihče ne ceni in da sta bila njegov čas in trud izgubljena.

Vodja, ki ne zna voditi? Naslednje vprašanje je smiselno zastaviti v situaciji, ko iščete sodelavca za vodilno mesto. Lahko vprašate, kaj bo kandidat storil, če njegov zaposleni svojega dela ne bo opravil pravočasno. Če reče, da bo to izvedel sam, potem to pomeni, da oseba nima sposobnosti vodje, je le izvajalec.

Togost. To vprašanje si je treba zastaviti tudi tistim, ki želijo dobiti vodstveni položaj. Vprašati se morate, kaj bo prosilec storil, če bo podrejeni do njega nesramen. Če se zateče k moraliziranju, je malo verjetno, da bo zaposleni lahko delal kot vodja. Delo zahteva strogo disciplino, podrejeni morajo opraviti naloge pravočasno in v skladu z zahtevami. Pozitiven odgovor bi bila uporaba kazni, odpuščanje, če bi se incident ponovil. Posebej težak položaj potrebujejo tisti, ki delajo v proizvodnji.

Ali vas delo kaj zanima? Zelo pomembno je razumeti, ali prosilca zanima dejavnost ali samo želi prejeti dostojno plačo. Vsak vodja želi pri svojih zaposlenih videti zanimanje za proces in posledični rezultat. To je edini način za izgradnjo močnega sistema.

Življenjska načela - kaj ustreza podjetju? Potrebno je, da načela podjetja sovpadajo z načeli vlagatelja. Vladimir je spet delil situacijo iz svojega življenja. Nekoč kandidata na razgovoru za mesto direktorja produkcije ni vprašal, kaj zanj pomeni »produkcijska kultura«. Vodji je bilo pomembno, da je bilo v delavnici vedno vse v redu in čisto. Ta dejavnik neposredno vpliva na višino plače. Ta kultura je povezana tudi s poštenostjo pri delu. Najeti kandidat se je dobro odrezal, znal se je vključiti v ekipo in organizirati delo. Imel pa je tudi eno resno pomanjkljivost - poskušal je prikriti pomanjkljivosti v svojem delu. Zaposleni so delali v večnem kaosu. Vladimir se je nekaj časa skušal boriti proti temu, dokler ni ugotovil, da imata direktor in hiša enako situacijo. Postalo je jasno, da nima smisla vzgajati takšne osebe. Morala sem se ločiti od njega. Problem čistoče je v proizvodnji zelo resen, saj nered povečuje verjetnost poškodb pri delu in okvar opreme. Na koncu to povzroči dodatne stroške. Poleg tega delavci sami zelo različno obravnavajo podjetje, ko je okrog njih kaos in ga nikakor ne podpirajo.

Kako pravilno oblikovati vprašanja

Če želite dobiti pravi odgovor, morate vprašati odprto vprašanja. Vedno se začnejo z vprašalnimi besedami - kdaj, s čim, zakaj, koliko in drugimi.

Zaprta vprašanja	Odprta vprašanja
Torej ni treba spraševati	Tako bo njihovo spraševanje čim bolj učinkovito.
Vam prejšnja služba ni bila všeč?	Zakaj ste se odločili zamenjati službo?
Ste naredili to, to in to?	Kako vidite svoje delo v našem podjetju, kaj bo obsegalo?
Ste družabni? Se boš lahko pridružil ekipi?	Kako bi označili ekipo na prejšnjem delovnem mestu? Kakšni so bili vaši odnosi s šefom in sodelavci? Katere lastnosti vodje so vas odvrnile?
Lahko opraviš delo?	Zakaj ste primerni za ta položaj? Kakšna so vaša znanja in prednosti?

Zaprto imenujejo tudi tista vprašanja, ki ne zahtevajo natančnega odgovora, samo da ali ne. Uporabljajo se izključno za zbiranje uradnih informacij. Ali kadiš? Imaš družino? Ali imate svoj avto? In drugi.

Prosilcu ni treba dajati namigov, ponujati možnosti odgovora ali reči karkoli drugega takoj po vprašanju.

Drugih prijaviteljev ni treba postavljati za zgled. Vodja v nobenem primeru ne bi smel sam veliko govoriti.

Vprašanja za zasipavanje

Naslednja vprašanja pomagajo vodji ugotoviti, ali je to njegov zaposleni ali ne, in razkrivajo motivacijo prosilca:

• Ste bili v zadnjem času deležni kritik? Se strinjate s kritičnimi ocenami na vaš račun ali raje oporekate izjavi? Zakaj je temu tako?
• Kje se vidite čez nekaj let? Kaj morate storiti za to?
• Kakšni cilji vas vodijo, ko prepoznate svojo željo po prevzemu tega položaja? Ali so vaši načrti za karierno rast in razvoj strokovnih znanj povezani z razvojem podjetja?
• Kaj manjka vašemu delu, da bi ga lahko imenovali idealno?
• Katere delovne obveznosti vam prinašajo največ veselja?
• S katerimi tremi pridevniki bi se opisali? Katere pridevnike bi uporabili vaši podrejeni?
• Kaj za vas pomeni "doseganje rezultatov"?
• Povejte nam o treh situacijah, v katerih ste dosegli priznanje in uspeh?
• Ali je mogoče ljudi pripraviti do boljšega dela? Kakšno motivacijo dajete svojim podrejenim?
• Ali znate osebo dovolj pohvaliti za njene dosežke?
• Kakšne težave pričakujete na novem delovnem mestu? Katere bi radi odkrili? 3 primeri za vsakega.
• Povejte nam o treh svojih lastnostih, ki bi jih radi spremenili.
• Zakaj ste se odločili zamenjati službo? Kaj vam ni všeč na vašem trenutnem (prejšnjem) delovnem mestu?
• Kako delate s »težkimi« podrejenimi? Kako boste naprej komunicirali s kandidatom, ki ga ne boste zaposlili?
• Katere novosti želite prinesti v podjetje?

Obrazec za vprašanje: kakšno vprašanje postaviti v določeni situaciji

Vodja mora vprašanja sestaviti tako, da se prosilec ne ukvarja z razvozlavanjem, temveč z odgovarjanjem nanje. Oblikovani morajo biti jasno in razumljivo. Stavek mora vsebovati preproste besede. Ni vam treba takoj zastaviti več vprašanj.

• Odprta vprašanja pomagajo razkriti kandidata. So tisti, ki se najpogosteje uporabljajo.
• Zaprta vprašanja se uporabljajo v situacijah, ko vodja pričakuje pozitiven odgovor ali želi prejeti pojasnjevalne informacije.
• Če je upravitelju eden od odgovorov res všeč, je vredno postaviti vprašanje za negativno stanje. Torej, bi se lahko vprašali, ali so bile situacije v življenju, ki niso šle tako dobro?
• Če delodajalca nekaj nenadoma opozori, lahko postavi vprašanje, ki bo potrdilo ali ovrglo negativne informacije.
• Pojasnjevalna vprašanja se uporabljajo kot dodatna, ko bi vodja želel izvedeti nekaj več o prej povedanem.
• Vprašanja, ki se končajo z "ali ni?" Pomagajo usmeriti pogovor v pravo smer.
• Zrcalna vprašanja. Oseba je izgovorila izjavo, vodja jo je ponovil, le v obliki vprašanja.
• Vprašanja z izbiro ali utemeljitvijo. V tem primeru bo najučinkovitejši način za pridobitev zanesljivih informacij modeliranje določene situacije.
• Provokativne izjave. Upravljavec postavi konkretno situacijo in vpraša prosilca za mnenje.
• Vodilna vprašanja, ki že vsebujejo odgovor.
• Niz vprašanj vam pomaga takoj spoznati vse vidike določene situacije in jo videti skozi oči prosilca z različnih zornih kotov. To je bolj stresen način, v katerem lahko razumete, kako kandidat zaznava veliko količino informacij.
• Vprašanja v zvezi s prejšnjim odgovorom. Omogočajo vam, da izveste več o izjavi ali situaciji, ki zanima delodajalca.

Veliko je odvisno od tega, kako se vodja pripravi na razgovor. Bolj ko bo skrbno pristopil k temu vprašanju, hitreje bo lahko našel primerno osebo za delo v njegovi organizaciji.

Zaključek

Ta članek se je izkazal za tako dolgega, vendar smo poskušali zbrati vse nasvete in priporočila za pravilno izvedbo intervjuja. Toda ta priporočila so vam le v oporo, svojo obliko intervjuja pa boste zgradili sami. Ker ni enakih voditeljev.

Če imate svoje metode za vodenje intervjujev, jih delite v komentarjih!

Intervju je ena najpogostejših metod selekcije in ocenjevanja kadrov. Kljub navidezni preprostosti postopka je to eden najbolj delovno intenzivnih procesov, ki zahteva obvezno usposabljanje zaposlenega, ki ga izvaja.

Intervju in njegovi glavni cilji

Glavni namen razgovora je pridobiti informacije, ki bodo omogočile:

1) Ocenite, kako primeren je kandidat za predlagano delovno mesto (ocenite poklicno ustreznost kandidata: njegovo strokovno znanje in veščine, poslovne, individualne psihološke in psihofiziološke lastnosti);

2) Ugotovite, koliko ta kandidat izstopa od vseh tistih, ki so se prijavili na prosto delovno mesto (katere lastnosti in spretnosti prevladujejo in katere, nasprotno, potrebujejo nadaljnji razvoj; kako pomembne so te lastnosti za prosto delovno mesto; ali je to mogoče zaposliti delavca s pogojem nadaljnje rasti; ali bo prosto delovno mesto za kandidata »korak naprej« ali je že zdavnaj »prerasel« predlagano delovno mesto);

3) Ugotovite, ali so informacije, ki jih je kandidat navedel, zanesljive (nanaša se le na prvotno oceno zanesljivosti informacij).

V zadnjem času se vse več pozornosti namenja ne le ugotavljanju, ali kandidat izpolnjuje zahtevane kvalifikacije, temveč tudi ugotavljanju, kako dobro se bo nova oseba »vklopila« v korporativno kulturo organizacije in ali bo sposobna sprejeti načela in norme vedenja, ki veljajo v organizaciji.

Priprava na razgovor

Vodenje razgovora zahteva skrbno pripravo. Ta razdelek zajema nekatere dejavnosti, ki vam bodo omogočile, da se najbolje pripravite na razgovor in ga izvedete v največjo korist za podjetje. Upoštevati je treba, da se spodaj opisane dejavnosti imenujejo "pripravljalne" samo za namene tega člena. V sistemu selekcije in ocenjevanja kadrov kot celoti ima vsak zase svoje mesto in opravlja svojo specifično funkcijo.

Za kakovosten intervju boste potrebovali:

Biografski profil. Možna je tudi uporaba drugih vprašalnikov, s pomočjo katerih pridobijo ne le biografske podatke, temveč tudi predstavo o kandidatovih osebnih lastnostih ali njegovih poklicnih pogledih.

Opis dela oz kvalifikacijske značilnosti, osebna specifikacija (dokument, ki opisuje parametre, ki jih mora posameznik imeti za uspešno opravljanje dela). Nekatera podjetja uporabljajo dokument, imenovan »prijava za zaposlitev«, v katerem so navedena znanja, sposobnosti, veščine in lastnosti, ki jih mora kandidat imeti za uspešno delo na predlaganem delovnem mestu. Tovrstni dokumenti običajno navajajo obvezne in zaželene zahteve.

Številna podjetja uporabljajo drug dokument, ki se najpogosteje imenuje "izbirna shema", kjer je opisan postopek izvedbe razgovora: kdo od zaposlenih in v kateri fazi je vključen v razgovor; kako so odgovornosti porazdeljene med zaposlenimi v podjetju, da se zagotovi najboljši izbor strokovnjakov; kateri testi, vprašalniki in poslovne igre se uporabljajo. Seveda bo ustvarjanje tega dokumenta zahtevalo delo. Vendar pa bo kasneje zagotovil znatne prihranke časa pri pripravi gradiva za ocenjevanje prijaviteljev.

Priporočljivo je pripraviti še en dokument, ki bo odražal rezultate razgovora. V nekaterih podjetjih so informacije na podlagi rezultatov razgovora vključene v prijavnico, včasih pa v ločen dokument. V vsakem primeru morajo informacije o rezultatih razgovora vsebovati podatke o tem, kdo in kdaj je opravil razgovor s prosilcem; mnenje anketarjev o kandidatu; v kolikšni meri kandidat ustreza prijavljeni funkciji, ali je možno uporabiti kandidata na drugih delovnih mestih; kakšna odločitev je bila sprejeta (o zaposlitvi ali zavrnitvi zaposlitve).

Pred razgovorom je priporočljivo še enkrat pregledati prijavnico ali življenjepis prosilca in si zabeležiti vprašanja, ki jih je treba med pogovorom pojasniti.

Poglej tudi

Razvrstitev intervjujev

Da bi bil izbirni postopek čim bolj optimalen, je priporočljivo uporabiti različne možnosti intervjuja. Sposobnost izvajanja različnih vrst intervjujev vam bo zagotovila dodatne priložnosti za pravilno ocenjevanje kandidatov in vam bo omogočila tudi doseganje visokih rezultatov uspešnosti.

Po strukturi se intervjuji delijo na:

Težak (strukturiran) intervju

Glavna značilnost te vrste je vnaprej pripravljen načrt, ki določa teme za pogovor in vprašanja za prosilca. Ta razgovor je priporočljiv za ocenjevanje poklicnih sposobnosti. Zaposleni v podjetju pri pripravi vprašanj za strukturirani intervju uporabi opis delovnega mesta za prosto delovno mesto in med pogovorom po točkah skrbno preveri, ali kandidat izpolnjuje postavljene zahteve. Pomanjkljivost tega intervjuja je, da bodo nekatera vprašanja, ki se na primer nanašajo na osebne lastnosti, navade, motivacijsko naravnanost, ostala »zunaj okvira« pogovora.

Brezplačni (nestrukturirani) intervju

Ta vrsta intervjuja bolj spominja na small talk, v katerem ima spraševalec vlogo vodnika. Za njegovo izvedbo so običajno začrtane le glavne teme. Vedno pa obstaja nevarnost, da lahko »miren« in »svoboden« potek pogovora vodi dovolj daleč od glavne teme pogovora in da na koncu spraševalec in prosilec ostaneta z občutkom prijetnega časa. porabljen, a z velikim številom neodgovorjenih vprašanj.

Kombinirani intervju

Kombinirani razgovor je optimalen za najbolj popolno oceno prosilca. Z vnaprej izdelanim načrtom je mogoče oceniti strokovna znanja in sposobnosti prosilca v strogo določenih mejah in v prostem pogovoru razjasniti, katere univerzalne človeške vrednote priznava potencialni zaposleni.

Glede na obliko organizacije so:

Individualni razgovor.

Pri individualnem razgovoru z vsakim novim prijaviteljem dela en izpraševalec posebej, kar omogoča vzpostavitev najmočnejšega stika. S pravilnim pristopom se med njima vzpostavi zaupljiv odnos, ki omogoča podrobno in temeljito razpravo o vseh potrebnih temah. Vendar pa je tukaj možna situacija, ko anketarji, ki so bili navdušeni nad prejšnjimi kandidati, napačno in subjektivno ocenijo naslednjega kandidata, saj je v primerjavi s svojimi predhodniki lahko videti "bled" ali, nasprotno, preveč "svetel".

Obstaja še ena točka, na katero se pogosto pozablja. Pogosto pridejo na razgovore kandidati, ki niso najbolj primerni za prijavljeno delovno mesto. Toda njihove veščine in izkušnje so lahko koristne na drugih področjih podjetja. Zelo pomembno je, da je zaposleni, ki vodi razgovor, vnaprej usmerjen v "vzporedno" izbiro takšnih kandidatov, je seznanjen z možnimi in načrtovanimi spremembami v organizaciji, je obveščen o potrebah različnih strukturnih oddelkov po kadrih (v primeru da intervjuja ne vodi kadrovska služba, ampak , na primer, linijski vodja) in k delu ni pristopil preveč »formalno«. To vam bo omogočilo, da ne boste zamudili prosilca, ki je dragocen za podjetje, in na koncu prihranili denar pri izbiri strokovnjakov različnih profilov.

Skupinski intervju.

V tem primeru s prosilcem komunicira več anketarjev. Takšen intervju ustvari najbolj napeto situacijo za intervjuvanca, kar vam omogoča, da ocenite, kako "prevzame udarec", koliko lahko prenese pritisk. Potreba po izvedbi skupinskega razgovora se lahko pojavi, ko prosto delovno mesto pomeni prisotnost visoko specializiranih znanj, ki jih uslužbenec kadrovske službe ne more oceniti. Da bi kandidat imel potrebno znanje, so vabljeni strokovnjaki iz oddelka, v katerega se kandidat zaposli. Poleg tega skupinsko sodelovanje na razgovoru ponuja priložnost za oceno ne le poklicnih, ampak tudi osebnih lastnosti prosilca in zmanjša verjetnost, da se prosilec ne bo "prilegal" novi ekipi.

Skupinski razgovor je za kandidata vedno stresna situacija

Pri načrtovanju tovrstnega intervjuja je potrebno jasno razdeliti vloge med anketarji. Vendar je v tem primeru možna situacija, ko intervju »vodi« eden od anketarjev, ostali pa se po potrebi vključijo v pogovor, če se pojavijo dodatna vprašanja.

Seveda intervju, ki ga vodi več anketarjev hkrati, če je pravilno organiziran, omogoča natančnejšo oceno poklicnih in osebnih lastnosti prosilca. S tem se zmanjša tudi možnost subjektivnih dejavnikov, ki vplivajo na odločanje. Vodilnih uslužbencev oddelka ni vedno priporočljivo vzeti z dela, zlasti ko gre za razgovore z vsakim od ogromnega števila prosilcev. Toda na zadnji stopnji, ko gre za izbiro »najboljšega med najboljšimi«, bi bil pameten skupinski intervju.

V nekaterih učbenikih in priročnikih, ki obravnavajo vprašanja vodenja intervjujev, se ta vrsta imenuje "panel", "skupina" pa se nanaša na razgovor, ki poteka hkrati s skupino prosilcev.

Glede na zastavljene cilje ločimo:

Predhodni (presejni) intervju

Naloga je med celotno množico kandidatov identificirati in izbrati tiste, ki bodo povabljeni k nadaljevanju pogajanj. Tak intervju je mogoče organizirati na različne načine. Poglejmo si jih le nekaj.

Presejalni intervju, opravljen po telefonu. Omogoča vam, da prihranite čas za zaposlene v kadrovski službi in se znebite pisarne velikega števila obiskovalcev. Hkrati bo zaposleni, ki vodi razgovor, potreboval izkušnje pri vodenju telefonskih pogovorov, kar mu bo omogočilo predhodno ocenjevanje kandidatov "v odsotnosti", temeljitost, skrbnost in taktnost, saj vsakega kandidata ni mogoče poklicati na odkrit telefonski pogovor.

Presejalni intervju, opravljen osebno. Kratek razgovor, opravljen v pisarni podjetja, po možnosti s ponudbo za izpolnitev vprašalnika, vam bo omogočil, da ocenite podobo kandidata in tiste lastnosti, ki jih med telefonsko komunikacijo ni mogoče določiti.

Za presejalni razgovor je treba ugotoviti, katere točke pri ocenjevanju prosilca so najpomembnejše. Na primer, potrebujete zaposlenega za delo, ki zahteva pogosta službena potovanja. Zato bi bil zaželen kandidat, ki nima družine ali ima odrasle otroke in je pripravljen pogosto zapustiti svoj dom. V prvi fazi pogajanj je treba ugotoviti, ali prijavitelj izpolnjuje navedene parametre.

Pisna presejalna naloga. V razmerah vsesplošne informatizacije so mnoga podjetja kot primarno nalogo preverjanja začela prijaviteljem po elektronski pošti pošiljati naloge, na podlagi katerih se izvaja primarno preverjanje.

Primer pisma:

Dober večer Pred časom ste nam poslali življenjepis za prosto delovno mesto vodje prodaje. Če vas še vedno zanima možnost zamenjave zaposlitve, smo pripravljeni na nadaljnja pogajanja z vami in organizirati sestanek z vodstvom podjetja.

Pred srečanjem potrebujete:

1) na spletni strani se seznanite z zgodovino in dejavnostmi podjetja;

2) izpolnite obrazec (obrazec je priložen);

3) odgovorite na vprašanja na koncu tega pisma.

Odgovori morajo biti konkretni, z največ primeri in slikami, dolgi 2 strani. Odgovore na vprašanja in vprašalnik pričakujemo do 2. decembra. Po njihovem prejemu vas bomo kontaktirali in se dogovorili za sestanek z vodstvom podjetja.

Kaj veste o podjetju Enterprise LLC?
- Kako lahko delate v Enterprise LLC? - Naštejte tri svoje poklicne dosežke v zadnjem letu.
- Kakšne izkušnje imate s prodajo?
- S katerimi strankami ste delali? Navedite primere.
- Katere vire uporabljate za izboljšanje svoje strokovne usposobljenosti?
- Zakaj ste boljši od drugih kandidatov?
- Kaj vidite kot prednosti dela v Enterprise LLC?
- Kolikšen je minimalni dohodek, ki ga želite prejeti v prvih 3 mesecih, 1 letu dela? V kolikšnem odstotku naj bodo zajamčena plačila in v kolikšnem je vezan na finančne rezultate vašega dela?

Ne pozabite, da je ne glede na to, za katero obliko presejalnega razgovora se boste odločili, kandidatu nujno posredovati izčrpne informacije o prostem delovnem mestu in o samem podjetju. Vsaj to narekujejo pravila poslovne etike.

Pregledni intervju.

To je odločilni pogovor, med katerim se oceni kandidatova usposobljenost. Odvisno od potrebe se lahko izvaja vrsta presejalnih intervjujev, med katerimi se prosilec pogovarja z različnimi zaposlenimi v podjetju, začenši z zaposlenim v kadrovskem oddelku in konča na primer z generalnim direktorjem podjetja (v poslu literaturi se to imenuje "serijski intervjuji"). Če je presejalni razgovor potekal telefonsko, se praviloma od prijavitelja zahteva, da pred prvim presejalnim razgovorom izpolni standardni vprašalnik. Nato bomo razpravljali o možnih tehnikah, ki vam bodo pomagale najbolj popolno in temeljito oceniti kandidate za prosto delovno mesto.

Struktura intervjuja

Struktura intervjuja je najmanj primerna za jasen opis. Najprej je to posledica njegove globoke "personalizacije". V procesu dela vsak anketar vadi znane in razvija svoje tehnike in trike, ki mu omogočajo, da najbolje oceni kandidata. Hkrati strokovnjak za kadrovski oddelek gradi strukturo intervjuja na podlagi lastnih idej, pri čemer se opira na lastne izkušnje pri vodenju uspešnih in neuspešnih sestankov. Zato je zelo težko priporočiti eno ali drugo strukturo intervjuja, vendar lahko navedete več osnovnih točk, ki vam bodo pomagale razviti lastno strategijo za ocenjevanje prosilca:

Intervju mora biti jasno načrtovan in pripravljen. To je še posebej pomembno za začetnike. Bolj ko so faze razgovora premišljene in teme za razpravo opredeljene, boljši je rezultat.

Ohraniti je treba anonimnost. Vse informacije, pridobljene med pogovorom, morajo biti zaprte za nepooblaščene osebe.

Nesprejemljivo je uporabljati intervju in prejete informacije za osebno korist.

Vaše vedenje mora biti vljudno in taktno. To načelo, z vso njegovo smotrnostjo, pogosto kršijo zaposleni, ki opravljajo razgovore.

Za izvedbo intervjuja izberite udobno sobo, kjer vas ne bodo motili obiski ali telefonski klici.

Imeti pozitiven odnos do prosilca. Bodite pripravljeni, da ga poslušate in se vživite v to, kar slišite, poskusite ga sprejeti takšnega, kot je. Poskusite se osredotočiti na misli in občutke sogovornika: samo če imate iskreno zanimanje za osebo, ki sedi nasproti vas, lahko ustrezno ocenite njegove poklicne in osebne lastnosti. Med stališči, ki otežujejo poslušanje in ustrezno vrednotenje slišanega, so zaničevanje, izrazito nezaupanje in agresija do kandidata. Poskusi, da ti misli ne begajo.

Usposobljen izpraševalec večino pogovora pozorno posluša kandidata, najmanj pa se pogovarja sam. Poskusite ne prekiniti prosilca, poslušajte odgovore v celoti, do konca, saj se lahko šele po popolnem odgovoru pojavijo dodatne nianse, ki zahtevajo pojasnilo.

Poglej tudi

Prepričajte se, da se pomeni vaših besed in kretenj ne razlikujejo drug od drugega.

Poskusite zagotoviti, da se kandidat med razgovorom ne bo počutil omejenega.

Med postopkom razgovora zabeležite informacije, ki jih prejmete od prosilca, sicer obstaja velika verjetnost, da bodo nekatere pomembne točke v njegovi biografiji izpuščene.

Ne pozabite, da morate med pogovorom oceniti ne le primarne podatke, ki ste jih prejeli od prosilca (odgovori na vprašanja, izpolnjeni vprašalniki, priporočilna pisma, drugi dokumenti, ki jih prosilci pogosto prinesejo s seboj na razgovor), ampak tudi sekundarne (ne -verbalne manifestacije (jezikovni) gibi), korespondenca odgovorov na različna vprašanja, združljivost nalog različnih blokov intervjuja).

Prva faza razgovora je vzpostavitev stika in vzpostavitev zaupanja.

Upoštevanje dogovora o srečanju je dobra oblika. Nekateri anketarji namerno odložijo začetek pogovora, da bi preizkusili kandidatovo "odpornost na stres". Toda v večini primerov to prosilca le razdraži in želja po delu v podjetju izgine.

Na samem začetku pogovora postavite nekaj "posvetnih" vprašanj o vremenu, vikendu ali prometnih zastojih. To je potrebno za ustvarjanje ozračja sproščenosti in zaupanja, pa tudi za oceno, kako verjetno se bo kandidat zapletel v neskončne prazne pogovore in kako hitro se spomni pravega namena svojega prihoda v vašo pisarno.

Prosilcu razložite namen razgovora in ga po možnosti na kratko seznanite s tem, katere teste bo še moral opraviti.

Ko se kandidat počuti samozavestnega, lahko preidete na glavni del razgovora, katerega namen je pridobiti osnovne informacije o kandidatu za oceno poklicnih sposobnosti in osebnih lastnosti.

V tem delu intervjuja se v celoti razkrije vaš talent zaposlovalca. Samo vi se lahko odločite, kateri nabor vprašanj, nalog, testov in poslovnih iger je najbolj primeren za ocenjevanje kandidata glede na zahteve za prosto delovno mesto in potrebe podjetja.

Tukaj je pomembno:

Postavite čim več vprašanj
- pozorno poslušajte prijavitelja (če po odgovoru nimate niti enega vprašanja, verjetno niste dobro poslušali)
- ne pustite določenih točk nejasnih in vse razjasnite do konca
- vedno se spomnite sedmih vprašanj kriminologije: ko odkrivate značilnosti določenega obdobja življenja prosilca, morate poskušati dobiti odgovore na vprašanja "kdo?", "kaj?", "zakaj?", "kdaj". ?", "kje?" "Kako?" in zakaj?".
- zahtevajo potrditev povedanega (združite zaporedje zaprtih in odprtih vprašanj)
- izberite vrsto vprašanja glede na situacijo
- pojdite na razgovor z vnaprej napisanimi vprašanji, ki bi jih želeli zastaviti prijavitelju, in med pogovorom ne oklevajte uporabiti njihov seznam.

Ne glede na vašo odločitev namenite nekaj minut, da kandidata seznanite s pričakovanimi delovnimi obveznostmi in podjetjem. V primeru, da vas kandidat ne zanima, lahko to storite v dokaj kratki obliki, da upoštevate »pravila spodobnosti«. Če menite, da je prosilec vreden kandidat za to prosto delovno mesto, mu zagotovite čim več informacij - vsaj to mu bo omogočilo, da se pravilno usmeri v pričakovanja od nove službe in s tem zmanjša fluktuacijo osebja v prihodnosti. , kot tudi znižanje stroškov selekcije in usposabljanja novih sodelavcev.

Zadnja faza pogovora je izhod iz intervjuja. Ko prejme vse potrebne informacije, je priporočljivo, da kandidat zastavi več "sproščujočih" vprašanj, izgovori nekaj fraz, ki zagotovijo mehak zaključek razgovora in ga obvesti o nadaljnjih načrtih.

Primeri

Pogovarjala sva se več kot eno uro. Ali niste preveč utrujeni od tolikih vprašanj?
- Vas še vedno zanima prosto delovno mesto, ki ga ponujamo?
- Z generalnim direktorjem se bom skušal pogovoriti o vaši kandidaturi v dveh ali treh dneh in vas zagotovo kontaktiram, da se dogovorimo za naslednji sestanek. Boste imeli prosti čas naslednji teden?
- Hvala, ker ste si vzeli čas za pogovor z nami. Lepo je bilo klepetati.

Obe strani, tako delodajalec kot bodoči delavec, sta enako zainteresirani za postopek razgovora (oz. intervjuja). Glavne naloge in cilji na razgovoru za delodajalca so: ugotavljanje osebnostnih lastnosti in ugotavljanje strokovnih znanj, spretnosti in sposobnosti prosilca. Kandidata zanimajo odgovori o pogojih dela in plačilu v tej organizaciji.

Na prvi stopnji - pogovor vodi uslužbenec kadrovske službe po predhodnem obvestilu kandidata o kraju in času razgovora. Kaj je pomembno? Pred srečanjem s prosilcem mora imeti vodja splošne informacije o njem v obliki njegovega življenjepisa ali izpolnjenega vprašalnika.

Koncept

Zaposlitveni razgovor poteka kot razgovor.

Intervju - metoda zbiranja informacij o kandidatu s pogovorom, da bi pridobili potrebne podatke za identifikacijo poklicnih sposobnosti.

Tarča

Namen razgovora s kandidatom za prosto delovno mesto je namenjen pridobitev popolnih informacij o potencialnem zaposlenem, da se ugotovi njegova poklicna primernost v organizaciji. In tudi izbrati najboljšega kandidata izmed možnega števila prijavljenih.

Prednosti in slabosti

Poglejmo si prednosti in slabosti razgovora s kandidatom. Pozitivna stran postopka razgovora je, da dobite celotno sliko o kandidatu. Z uporabo različnih tehnik med razgovorom za službo ocenite in prepoznajte njegove osebne in poklicne lastnosti. Z zapletenimi vprašanji določite njegovo reakcijo v nenavadnih situacijah. Razkrijte njegove komunikacijske sposobnosti.

Slabosti s strani delodajalca: subjektivna ocena kandidata za razgovor iz osebnih razlogov. Primerjava prosilca z določenim standardnim zaposlenim.

Kandidat pa lahko netočno odgovarjati na vprašanja za intervju, ki poskušajo poveličevati njihove kvalitete in spretnosti.

Vrste

Razlikujejo se:
1. Po številu kandidatov. Morda samski. Praviloma se skupina izvaja z velikim številom prosilcev, da se predhodno izloči nekvalificirano ali neustrezno osebje.
2. Po vrsti intervjuja:

• strukturiran ali standardiziran intervju(tudi ocenjevalno) - vključuje določeno zaporedje standardnih vprašanj, ki zahtevajo podroben odgovor;
• situacijski intervju, v katerem spraševalec ponudi subjektom v reševanje različne situacije. Namenjen razkrivanju osebnih lastnosti kandidata;
• – vključuje kočljiva in provokativna vprašanja za razvijanje sovražnosti kandidata do spraševalcev. Pomaga ugotoviti stopnjo odpornosti na stres bodočega zaposlenega.

Obdobja

Od trenutka, ko organizaciji oddate svoj življenjepis, do končne odločitve o zaposlitvi poteka več faz razgovora.

Poglejmo si faze zaposlitvenega razgovora:

1. Telefonski pogovor(kadrovski razgovor). Ko kadrovnik po telefonu kontaktira bodočega kandidata in z dodatnimi vprašanji preveri informacije, ki jih je kandidat navedel v življenjepisu. Nato se določi datum in čas za naslednji razgovor.
2. Skupinski trening- To je druga faza razgovora, katere namen je izločiti neprimerne kandidate. Kandidati prejmejo splošne informacije o organizaciji, vključno z njenimi glavnimi cilji in razvojnimi potmi. Nato se mora v 2. fazi razgovora vsak kandidat predstaviti drugim in dokazati, da je vreden tega delovnega mesta. Drugi zaposlitveni razgovor je kvalifikacijski razgovor na podlagi rezultatov te faze, izbrani kandidati so poslani na naslednji razgovor.
3. Pogovor z vodjo kadrovske službe. Na tej stopnji poteka razgovor med prijaviteljem in vodjo ena na ena. Gre za metodo selekcije kadrov z razgovorom, ki poteka v obliki razgovora, na podlagi katerega izberemo enega ali dva potencialna kandidata. Zaposleni v kadrovski službi zagotavlja informacije o delovnih pogojih, plačah in kariernih priložnostih.
4. Intervju z vodjo podjetja(končno). V večini primerov poteka v obliki prostega pogovora, kjer se izbrani kandidat predstavi vodji. Ta faza je glavna pri prijavi na delovno mesto, praviloma se po pogovoru z vodjo sprejme končna odločitev.
5. Pogovor z neposredno vodjo. Na tej stopnji je že sprejeta pozitivna odločitev za pridobitev položaja, vodja pa zaposlenega seznani z vsemi zapletenostmi podjetja v zvezi z njegovimi odgovornostmi.

Struktura

Nemogoče je zagotoviti, kako je videti jasna struktura razgovora, saj je neposredno odvisna od odgovorov subjekta in individualnih metod delodajalca.

Celotna slika bi lahko izgledala nekako takole:

Komunikacija začne s pozdravom, ter razjasniti konkretna vprašanja glede osnovnih podatkov o kandidatu.

Nato se postavljajo splošna vprašanja - o prejšnjih dejavnostih, o njegovih zaslugah in dosežkih, ki se gladko spremenijo v pričakovanja od novega delovnega mesta. Nato zaposleni prosilcu posreduje splošne informacije o podjetju glede organizacije delovnih pogojev.

Nadaljnji potek razgovora je odvisen od vrste razgovora, ki ga delodajalec izbere. To je lahko vpletanje kandidata v igro vlog ali ustvarjanje stresne situacije, v kateri se mora zaposleni nekako izkazati.

Kako gre?

Poglejmo si primer dialoga med zaposlitvenim razgovorom.

Standardiziran intervju:

1. Dober dan, (ime, patronim), povejte nam, prosim, o sebi.
2. Povejte nam o svojem prejšnjem delovnem mestu. Zakaj ste se odločili zamenjati službo?
3. Zakaj ste izbrali naše podjetje? Kaj pričakujete od svoje nove službe? O kakšni višini plače razmišljate?
4. Pogovorite se o svojih prednostih in slabostih. O vaših dosežkih. O svojih hobijih in interesih.
5. Hvala, ker ste si vzeli čas za klepet z nami. V naslednjih 2-3 dneh vas bomo kontaktirali in se dogovorili za naslednji sestanek.

Situacijska vprašanja:

1. Prodaj mi luno (letalo, svet).
2. Prejeli ste več ponudb za delo naenkrat, katero boste izbrali zase?
3. Odgovorite na ugovor: "Ta sesalnik ima manj funkcij kot tisti, zakaj bi torej kupil tega po višji ceni?"

Rezultati

Na podlagi rezultatov zbiranja informacij, na razgovoru z delodajalcem se kandidati ocenijo po naslednjih kriterijih:

1. Osebne kvalitete(komunikativnost, odpornost na stres, sposobnost dela z ugovori).
2. Profesionalna kakovost(razpoložljivost posebne izobrazbe, izkušnje s to vrsto dejavnosti, usposobljenost v zadevah, povezanih s prejetim položajem).
3. Zasluge in dosežki na prejšnjih delovnih mestih.

Ocena kandidata se določi ob upoštevanju mnenja posameznega vodje.

Poleg intervjujev se med razgovorom uporabljata tudi vprašalnika osebnih in poklicnih sposobnosti, s katerima pridobimo podrobnejše podatke o kandidatu.

Izbiro metod za izvedbo razgovora s kandidatom izbere vsak nabornik neodvisno.

Obstajajo določeni koraki razgovora za službo, ki jih morate upoštevati.

Prvič, delo strokovnjaka za izbiro osebja je temeljita analiza poklicnih in osebnih lastnosti prosilca.

Takšna analiza ni mogoča zgolj s pogovori. Tudi če so ti pogovori intimni in iskreni.

Za zaposlitveni razgovor potrebujete določeno strukturo. Tu na pomoč priskočijo faze razgovora. Oglejmo si jih pobližje.

Analiza življenjepisa

Najprej morate pred začetkom razgovora oceniti kandidatov življenjepis, v katerem bodo navedene njegove sposobnosti, lastnosti, prednosti, pa tudi nekatera biografska dejstva, kot so izobrazba in delovne izkušnje.

Test

Ta stopnja je popolnoma neobvezna in je odvisna od določenega prostega delovnega mesta, vendar je preprosto nemogoče, da je ne bi omenili, saj takoj pokaže, kako besede iz življenjepisa sovpadajo z resničnostjo.

Če testna naloga, ki jo ponujate, ni zelo velika, potem prosite, da jo opravite kar v pisarni, v nekaj urah.

Pri obsežnejšem delu človeka ne bi smeli mučiti tako, da bi ga prisilili, da ves dan sedi v pisarni: samo to nalogo mu dajte »doma«.

Začetni razgovor

Da, da, ne bodite presenečeni, morda bo več kot en intervju. Največkrat se opravi le en razgovor, na katerem se ugotovi, ali oseba ustreza navedenim lastnostim ter kako pripravljena je za delo in kako se bo vklopila v kolektiv.

Prav tako, če prosto delovno mesto to zahteva, se lahko stopnja znanja angleškega jezika oceni na razgovoru. Ta razgovor je začetni ali predhodni razgovor..

Vsekakor intervju skoraj vedno ne traja več kot eno ali dve uri. Ena ura je optimalen čas za izvedbo intervjuja. Čez dalj časa se lahko kandidat naveliča nenehnih vprašanj in nalog, nato pa začne delati zanj povsem nenavadne napake. Takšne napake običajno slabo vplivajo na izbor kadrov.

Ponovljeni intervju

Običajno se uporablja samo v zelo velikih podjetjih ali pri prostih delovnih mestih, na katera se prijavi veliko ljudi. Na takšnem razgovoru se običajno še vedno skušajo pozanimati o kvalitetah bodočega sodelavca, vendar bolj podrobno, da bi ugotovili, kdo od prijavljenih si res zasluži službo v podjetju.

Po uspešno opravljenih vseh stopnjah se na položaj običajno zaposli najbolj vreden kandidat.

Načrtujte

Namen razgovora je razumeti, kako primerna je oseba za delo v določenem podjetju.

Najprej morate za razliko od testnih nalog oceniti človekove osebne lastnosti, koliko ga zanima določeno prosto delovno mesto in ali je primeren zanj.

Zato je načrt razgovora za službo bistvenega pomena. Poleg tega je načrt zaposlitvenega razgovora potreben ne le za zaposlovalca, ampak tudi za kandidata.

Prvo vprašanje: Če želite vzpostaviti majhen odnos s prosilcem, ga prosite, naj mu pove nekaj o sebi. Običajno in preprosto vprašanje človeka ne bo zmedlo, vendar ne bo neuporabno: omogočilo vam bo razumeti, kako samozavesten je in koliko se prijavlja na položaj.

Drugo vprašanje: Vprašajte, zakaj je to prosto delovno mesto tako privlačno za to osebo. Ne bo prav dobro, če bo prosilec začel uporabljati običajne, splošne besedne zveze, brez posebnih primerov. To kaže na njegovo nizko motivacijo.

Tretje vprašanje: "Zakaj bi moral prevzeti ta položaj?" Vaš sogovornik naj odgovori tako, da pokaže vse svoje sposobnosti prepričevanja, lahko pa tudi govori o svojih dosežkih, ki naj bi mu dali prednost pred drugimi kandidati.

Četrto vprašanje: "Katere so vaše slabosti?"

Vsi ljudje imajo tako ali drugače nekaj slabega. In če prosilec poskuša vse obrniti na šalo ali začne naštevati svoje prednosti, potem je ali nepošten ali neresen. V obeh primerih se z njim ne smete ukvarjati.

Vendar tudi ne smete pričakovati, da vam bodo povedali vse. Par lastnosti bo več kot dovolj.

Peto vprašanje: "Zakaj ste zapustili prejšnjo službo?"

Preden postavite to vprašanje, si oglejte življenjepis.

Če ne piše o kraju dela, potem morate najprej vprašati, ali ima prosilec sploh delovne izkušnje.

Če je odgovor pritrdilen, potem lahko postavite vprašanje.

Malo verjetno je, da boste potrebovali kandidata, ki je zapustil službo po škandalu, čeprav je v nekaterih primerih vredno biti pozoren na okoliščine konflikta.

Malo verjetno je, da bo dober človek govoril samo o slabih stvareh, ki so se zgodile na njegovem delovnem mestu. Tako ali drugače tam mora biti nekaj hvale vrednega.

Izberite tiste kandidate, ki so na svojem prejšnjem delovnem mestu našli nekaj dobrega in od tam tudi odšli brez prepira.

Šesto vprašanje: “Kje se vidiš čez pet (deset) let?”

To vprašanje je že dolgo klasično vprašanje na intervjuju, vendar je njegova slava resnično zaslužena: odlično prikaže nemotivirane ljudi, ki niti na splošno ne znajo opisati, kaj bodo počeli v svojem življenju.

Takšni delavci so običajno precej leni, saj si ne prizadevajo narediti kariere, ampak se preprosto "prepustijo toku". Običajno so manj učinkoviti kot specialisti, ki lahko vsaj nekaj povedo o svojih načrtih za prihodnost.

Sedmo vprašanje: "Kaj ste spremenili v prejšnji službi?"

Če prijavitelj odgovori, da se med njegovim delom na splošno ni nič spremenilo, potem s tem pravzaprav ni nič narobe. Vendar bodite pozorni na strokovnjake, ki so poskušali biti inovatorji na svojem področju. Takšni ljudje so zelo dragoceni in ne bi jih smeli kar tako izpustiti.

Še vedno je precej vprašanj, ki si jih tako ali drugače lahko zastavimo. Ne bo mogoče našteti vseh, vendar, kot razumete, ne smete postavljati neposrednih vprašanj, ki se nanašajo na značaj osebe, saj bo to neučinkovito.

Ko je prijavitelj odgovoril na vsa vaša vprašanja, se mu zahvalite za sodelovanje, nato se poslovite in mu povejte, kdaj bo razglasitev. Svojega odnosa do kandidata ne smete izražati na noben način, saj je to enostavno nevljudno.

Začetni in ponovni razgovor

Večstopenjski razgovor je treba uporabljati zelo previdno in le v primerih, ko vas kontaktira veliko število prosilcev. Če je kandidatov veliko, potem razgovor z enim zaposlovalcem ne bo prinesel ničesar, saj bo še vedno več ljudi, kot je potrebno.

Več zaporednih razgovorov se običajno uporablja samo pri zaposlovanju ljudi, ki morajo biti vedno dobre volje za opravljanje svojega dela v skoraj vseh pogojih.

Če iščete preprostega navadnega zaposlenega, potem teh lastnosti ne bo potreboval, zato je bolje opustiti idejo o uporabi večstopenjskega intervjuja.

Metode in tehnike

Najbolj priljubljene tehnike zaposlitvenih intervjujev so danes poimenovane po ljudstvih, ki so začela uporabljati tehnike, značilne za svojo kulturo, kot sredstvo za zaposlovanje kadrov.

Britanska metoda temelji na zasebnem pogovoru med kandidatom in kadrovsko komisijo, ki ga sestavlja več ljudi, ki niso zaposlovalci, ampak preprosto zelo pomembni ljudje v podjetju.

Nemška metoda ne uporablja veliko pogovorov, vendar mora kandidat pripraviti dokumente in priporočilna pisma različnih menedžerjev in strokovnjakov visokega razreda, ki kažejo, da je oseba vredna svojega prihodnjega delovnega mesta. Ne temelji na osebnih vtisih, temveč na ugledu določenega zaposlenega.

Kitajske metode intervjujev so zaradi velikega števila teh ljudi še bolj formalne, saj imajo pri njih veliko vlogo številni testi, ki preverjajo ne le strokovne kvalitete, ampak tudi splošno stopnjo izobrazbe. Tukaj so pravila intervjuja izjemno preprosta. Položaj v podjetju je skoraj neposredno odvisen od rezultatov na testu ob zaposlitvi.

Ameriška tehnika intervjuja je popolno nasprotje prejšnje metode, saj temelji na neformalnem povezovanju.

Ob prijavi na pomembno delovno mesto vas čaka tudi preizkus, ki ni zelo težak, vendar boste morali po uspešno opravljenem delu pokazati svoje socialne veščine med neformalno komunikacijo z drugimi zaposlenimi v podjetju, v katerega se odpravljate. delo.

Ocenjeno bo, kako se boste obnašali. Ta metoda je zelo priročna, saj vam omogoča, da vidite skrite pomanjkljivosti določene osebe, kar je zelo pomembno vedeti pri zaposlovanju zaposlenega na visoko in odgovorno mesto. Zato je pomembno razumeti pravila razgovora za službo.

Upamo, da boste po branju tega gradiva bolje razumeli, kako težko je delo na razgovoru, prejeli pa boste tudi več informacij o tem, kako izbrati osebje, kakšna pravila obstajajo za vodenje zaposlitvenega razgovora.

Danes, v razmerah ostre konkurence, lahko le kompetentno izbrani zaposleni zagotovijo uspeh in blaginjo vsakega podjetja. Zaposlitev delavca na prosto delovno mesto je velika odgovornost tako za organizacijo kot za kandidata.

Na eno mesto se praviloma prijavi več prijavljenih, za izbiro najboljšega pa se opravi razgovor. Priprava na to je naloga obeh strani. Postopek si bomo ogledali s strani delodajalca.

Katere naloge se rešujejo med postopkom razgovora?

Razgovor vodi bodisi kadrovik bodisi neposredno vodja podjetja. V tem procesu je treba obravnavati dve pomembni nalogi:

• Izberite kandidata za prosto delovno mesto ob upoštevanju zahtev organizacije.
• V procesu razgovora potencialni zaposleni objektivno oceni svoje sposobnosti glede na prosto delovno mesto.

Izbor se začne z objavo oglasa, v katerem se išče kandidat za prosto delovno mesto. Potencialni kandidati, ki se nanj odzovejo, pošljejo svoje življenjepise. Po skrbni izbiri življenjepisov vodje zaposlovanja pokličejo prosilce in jih povabijo na razgovor.

Vrste intervjujev

Glede na organizacijo in posebnosti njenega dela lahko razgovor poteka na različne načine. V mnogih velikih podjetjih razgovori pogosto potekajo v več fazah. Med postopkom razgovora kadrovik v imenu podjetja spozna kandidata. Na začetni stopnji je treba ugotoviti kvalifikacije kandidata in njegovo primernost za predlagano delovno mesto.

Podatki o kandidatu so za delodajalca pomembni, za njihovo pridobitev se uporabljajo različne vrste intervjujev:

• Na eno prosto delovno mesto praviloma prejmejo več življenjepisov. Po izbiri najprimernejših, nabornik pokliče kandidate. IN telefon razgovoru vodja zaposlovanja obvesti o podjetju in kandidata tudi obvesti o predlaganem prostem delovnem mestu. S komunikacijo po telefonu ima najemnik možnost razjasniti informacije, ki niso navedene v življenjepisu. Posreduje informacije o podjetju, postavlja vprašanja in odgovarja na vprašanja prosilca. Telefonski pogovor je zelo priročno orodje, saj lahko z njim izločimo nezainteresirane kandidate.
• Če je delodajalec zainteresiran za kandidata, se z njim dogovorimo za razgovor. Mogoče je biografski. Kandidat mora odgovoriti na številna vprašanja, ki zagotavljajo informacije o izobrazbi in delovnih izkušnjah na podobnem delovnem mestu. Praviloma je to standardni niz vprašanj, ki se lahko razlikujejo po strukturi. Ko prosilec odgovori na vprašanja zaposlovalca, je povabljen, da postavi vprašanja, ki ga zanimajo. V večini podjetij je to začetna faza razgovora. To vrsto intervjuja uporabljajo tudi vodje kadrovskih agencij.
• Včasih je treba opraviti razgovor, da se ugotovi usposobljenost bodočega zaposlenega. Ta vrsta se imenuje vedenjske. Pri izvajanju se postavljajo vprašanja, ki vam omogočajo, da pridobite informacije o delovnih izkušnjah kandidata v prejšnji organizaciji. Poleg tega lahko ugotovite, kako se je prosilec obnašal na prejšnji službi. Če poznate te informacije, lahko naredite napoved o tem, kako bo deloval v prihodnosti. Če želite pridobiti potrebne informacije, morate zastaviti vprašanja, kot so:
  • “Kateri je bil najslabši projekt, pri katerem ste sodelovali?”;
  • "Kdaj ste morali prevzeti pobudo pri delu na projektu?"

  Zelo pogosto se ta vrsta intervjuja izvede med postopkom biografskega intervjuja.

• Nekatera delovna mesta od kandidata zahtevajo logično razmišljanje in sklepanje. Omogoča pridobitev potrebnih informacij situacijski intervju. Pogosto ta vrsta vključuje uporabo primerov. Kandidatu lahko predstavite situacije in ga prosite, da najde rešitev. V tem primeru se ne ocenjuje pravilnost odgovora, temveč sposobnost logičnega razmišljanja. Na primer, podobna naloga: "Ali lahko z rokami raztrgate debelo referenčno knjigo na pol?" - zdi se, da takšne naloge ni mogoče opraviti brez tujih predmetov, čeprav lahko knjigo trgate stran za stranjo. To vprašanje vam omogoča, da pridobite informacije o kandidatovi sposobnosti analiziranja, izvajanja aritmetičnih težav ter ustvarjalnih in komunikacijskih sposobnostih.
• Pogosto morate izbrati kandidata za prosto delovno mesto, ki zahteva sposobnost komuniciranja s sodelavci. V tem primeru na razgovoru sodelujejo vodje oddelkov in predstavniki kadrovske službe. Ta vrsta intervjuja se imenuje panel. Pogosto tak intervju zahteva predhodno pripravo samega prosilca. Dobi nalogo, da na primer pripravi projektni načrt.
• Velika podjetja pogosto izvajajo skupina intervju. Včasih vključuje več kandidatov za isto delovno mesto. Ta vrsta vam omogoča, da določite vodstvene lastnosti in prisotnost profesionalizma. Kandidati so se prisiljeni dokazovati, da bi bili opaženi.
• Stresno intervju. Pri opravljanju tovrstnega razgovora se kadrovnik potrudi, da prosilca vznemiri. To je mogoče storiti z vprašanji, ki so zastavljena zelo hitro, kandidat pa nima časa odgovarjati nanje. Pogosto se uporablja »tehnika ustrahovanja«, včasih se nabornik pretvarja, da ne sliši sogovornika. Ta metoda nam omogoča, da sklepamo o tem, ali se prosilec lahko spopade s stresno situacijo.

Vsi imajo en cilj – objektivno oceno potencialnega zaposlenega.

Metodologija

V sodobni praksi intervjuvanja se uporabljajo štiri tehnike ali njihove kombinacije:

• Pogosto se uporablja med osebnim razgovorom Britanska metoda. Med takim razgovorom se lahko prosilca vpraša o družinski tradiciji in biografskih podatkih. Na primer: "Ali imate sorodnike med člani uprave?" Če kandidat odgovori na vprašanja, se šteje, da je zaposlen.
• Intervju po nemški metodi vključuje predhodno pripravo kandidata. Pripraviti mora dokumente in pisna priporočila. Pri opravljanju razgovorov člani komisije analizirajo te dokumente. Poleg tega morate opraviti številne postopke pred razgovorom.
• IN Ameriška metoda vključuje številne preizkuse, ki razkrivajo intelektualne in ustvarjalne sposobnosti kandidata, uporabljajo se računalniške tehnologije. Takšni razgovori pogosto potekajo v neformalnem okolju. To je lahko predstavitev ali poslovno kosilo. Potencialne sposobnosti in pomanjkljivosti osebe so velikega pomena. Ta tehnika vam omogoča, da prepoznate pomanjkljivosti, ki jih oseba običajno skriva in ki niso vedno sprejemljive za delo v določenem podjetju.
• Kitajska tehnika vključuje pisni izpit. Pogosto morate napisati esej, pokazati svoje poznavanje klasike, pismenosti in zgodovinskega znanja. Če kandidat uspešno opravi vse teste, mora napisati esej na temo svojega bodočega dela.

Izvajanje intervjujev po zgoraj opisanih metodah vam omogoča skrbnejšo izbiro kandidatov. Klasični razgovori imajo žal vrsto slabosti in ne omogočajo zanesljivega sklepanja o primernosti kandidata.

Struktura, pravila in načrt intervjuja

Pri opravljanju razgovora se mora delodajalec prepričati, da kandidat v celoti ustreza ponujenemu prostemu delovnemu mestu. V tem primeru boste morali porabiti minimalno količino časa za njegovo usposabljanje.

Težava pri tem je v tem, da vsako prosto delovno mesto zahteva določena znanja, izkušnje in kvalifikacije. Zato je za prepoznavanje potrebnih izkušenj, znanj in veščin potencialnega kandidata potrebno sestaviti načrt in strukturo prihajajočega razgovora.

Psihološko udobje med razgovorom je zelo pomembno. Potrebno je, da se oseba čim več pogovarja, kadrovalec pa pogovor usmeri v pravo smer. Da bi dosegli ta cilj, bi morali postavljati vprašanja, ki zanimajo delodajalca.

Zelo pomembno je, da svoj intervju pravilno načrtujete. Pravilno bi bilo prosilca povabiti, da izpolni obrazec in natisne življenjepis. Priporočljivo je, da si med pogovorom delate zapiske.

Obstaja več možnosti za sestavo intervjuja:

• V prosti obliki.
• Situacijski.
• Stresni intervju.
• Vedenjski.
• Mešani tip.

Vsak tip ima določeno strukturo. Praviloma je to odvisno od samega prostega delovnega mesta in usmeritve podjetja.

Več o izvajanju intervjujev lahko izveste iz naslednjega videa:

Katera vprašanja je treba postaviti, njihova pravilna konstrukcija

Zelo pomemben je stil vedenja samega zaposlovalca. Pogovor naj bo strukturiran čim bolj naravno. Če razgovor poteka v zaupnem tonu, postane oseba bolj sproščena, opazijo se njene prednosti in slabosti.

Pomembno je vzpostaviti stik s kandidatom. Da bi se človek malo sprostil, se lahko z njim pogovarjate o splošnih temah. Navsezadnje je vsak kandidat pred razgovorom nekoliko nervozen.

Na začetku razgovora se pogovorite o podjetju in posebnostih položaja. Spraševalec s postavljanjem vprašanj postopoma premika pogovor v pravo smer. Vprašanja naj bi kandidatu pomagala razkriti njegove poklicne in osebne lastnosti. Če človek dojame bistvo pogovora, potem lahko domnevamo, da je pozoren in sposoben učenja.

Opazovanje kandidata med postopkom razgovora je zelo pomembno. Po pogovoru o podjetju ga morate povabiti, da pove o sebi. Prvič, osebi sporočite, da vas zanima, in drugič, to je priložnost, da o njem izveste več koristnih informacij.

Običajno so vprašanja oblikovana na naslednji način:

• “Kaj točno vas je zanimalo v našem predlogu za sodelovanje?”;
• “Kaj vas privlači v našem podjetju?”;
• “Kaj pričakujete, ko delate z nami?”;
• "Kaj vam v prejšnji službi ni ustrezalo?"

Možnosti testiranja, testa in primera

Po prvi stopnji, ki vključuje osebni razgovor, vas pogosto prosijo, da opravite test.

Obstaja več možnosti testiranja, ki so razdeljene v tri vrste:

• Osebno testiranje vam omogoča, da ocenite lastnosti in nekatere lastnosti značaja, ki so potrebne za opravljanje določenega dela.
• Da bi ugotovili strokovne kvalitete kandidata, intelektualec testi. Omogočajo vpogled v izkušnje in znanje prijavitelja.
• Za določitev komunikacijskega sloga prosilca uporabite medosebni testi. Omogočajo nam ugotoviti, kako konfliktna je oseba, pa tudi njegove vodstvene lastnosti.

veliko jih je, izbrani so glede na vrsto prostega delovnega mesta in usmeritev podjetja.

Pogosto se uporabljajo primeri. Za razliko od testov ne omogočajo pridobitve objektivne ocene osebnih in poklicnih lastnosti kandidata. Vendar pa vam omogočajo simulacijo določene poslovne situacije in oceno usposobljenosti prosilca. Zelo pogosto se primeri uporabljajo pri opravljanju intervjujev za položaje najvišjih menedžerjev, druge vodstvene položaje in celo vodje prodaje.

Nekaj ​​primerov

Včasih se psihogeometrični testi izvajajo med razgovori. Na primer, predlaga se risanje geometrijskih oblik, živali, ljudi. Z analizo rezultata lahko pridobite informacije o značaju in osebnih lastnostih osebe.

Lahko ponudite opravljanje barvnega testa. Njegovo bistvo je, da je treba karte določene barve položiti v določenem zaporedju. Ta vrsta testiranja vam omogoča, da sklepate o psiholoških značilnostih osebe in ocenite komunikacijske sposobnosti in odpornost na stres.

Kakšne so možnosti primera:

• Kaj boste storili, če boste ugotovili, da se vaši sodelavci redno pritožujejo nad vami?
• Če ste prejeli več donosnih ponudb za delo. Kaj boš naredil? Kaj lahko vpliva na vašo izbiro?
• Kaj boste storili, če vam bodo ponudili delo, ki ni določeno v pogodbi o zaposlitvi? Kaj boš naredil?