Maklum balas adalah alat yang ampuh dalam pengembangan pekerja. Ia boleh memberi kesan positif dan negatif. Lagipun, berteriak kepada pakar yang ceroboh bermaksud memberi maklum balas juga. Tetapi apa yang biasanya menyebabkannya? Satu orang berkumpul dan lebih memperhatikan kerjanya. Dan yang lain mula berhati-hati dan hanya melakukan apa yang membolehkannya mendapat persetujuan bos. Dia tidak akan lagi bereksperimen untuk mengelakkan kesilapan. Tidak akan mencari dan memperbaiki kekurangan agar tidak menggembirakan rakan sekerja. Kami bercakap mengenai cara memberi maklum balas yang betul dengan Daria Rudnik, Pengarah HR ATOL.

Kajian tahun 2007 oleh University of Auckland menunjukkan bahawa pelajar yang menerima maklum balas dalam format tertentu mencapai keputusan tertinggi. Pada asasnya, ini adalah tentang menyatakan apa yang telah mereka lakukan dan mengesyorkan apa yang boleh mereka lakukan dengan lebih baik. Kesan terendah diberikan oleh penghargaan, pujian, dan hukuman - hampir tidak berpengaruh terhadap kejayaan pelajar. Lebih-lebih lagi, dalam beberapa kes, ganjaran material bertindak negatif, kerana mengurangkan motivasi dalaman. Ini sangat ketara dalam contoh tugas kreatif yang menarik.

Sekiranya maklum balas berkualiti tinggi, maka ia membantu seseorang untuk berkembang. Mengetahui hal ini, banyak pengurus memberi maklum balas pekerja mengenai keputusan tahun ini. Dan mereka melakukannya dengan sia-sia. Deloitte, dalam Kajian Tren HR 2017, menyatakan bahawa sejak lima tahun kebelakangan ini, syarikat telah secara radikal menyemak semula pendekatan mereka terhadap penilaian personel. Amalan pengurusan prestasi berterusan semakin banyak digunakan.

Ini bermaksud bahawa penjadualan tugas yang fleksibel menggantikan tahunan. Dan penilaian pada akhir tahun digantikan dengan maklum balas berterusan. Memang, kini syarikat dapat menyemak semula matlamatnya dalam setahun, setengah tahun dan bahkan seperempat. Dan amalan penilaian pekerja standard tidak akan sesuai dengan transformasi baru. Inilah sebabnya mengapa Deloitte, Adobe dan Accenture, menjatuhkan penilaian tahunan mereka. Mereka mengesyorkan agar penyelia mereka berkomunikasi dengan bawahan satu demi satu setiap 2-4 minggu.

Tujuannya adalah untuk mengutamakan tugas, memberi maklum balas kepada pekerja, dan membincangkan peluang untuk pengembangannya. Setiap suku tahun, bos melihat pencapaian peringkat atas berdasarkan maklum balas rakan sebaya. Pada masa yang sama, pekerja juga bertanggungjawab untuk mengemas kini matlamat yang ditetapkan untuknya tepat pada masanya. Dia secara bebas dapat meminta maklum balas daripada rakan sekerja dan pengurus mengenai hasil tindakannya - segera atau pada pertemuan berkala dengan yang terakhir.

Bagaimana memberi maklum balas yang berkesan kepada pekerja?

1. Jadilah sangat spesifik. Pilihan "Laporan anda tidak mungkin dibaca!" atau "anda berjaya dalam pekerjaan anda" tidak sesuai. Seseorang tidak akan memahami apa sebenarnya yang dia lakukan baik atau buruk, sama ada peningkatan diperlukan dan dalam apa. Ini bermaksud bahawa dia tidak akan melihat peluang untuk pembetulan dan pengembangan.

Sebaliknya, katakan, "Terdapat banyak data dalam laporan anda. Lain kali saya ingin melihat kesimpulannya dalam format persembahan ”. Atau: "Selama minggu ini, anda telah berunding dengan pelanggan dua kali lebih banyak daripada saya. Tidak ada satu pun aduan mengenai anda, semua pelanggan mendapat jawapan betul yang komprehensif. Terima kasih kerana berjaya! "

2. Jangan tunggu terlalu lama. Kembali pada tahun 2000, Wagner dan Murphy melakukan kajian yang sesuai di kalangan pelajar. Mereka mendapati bahawa maklum balas pantas mengenai tugas mudah mendorong prestasi yang lebih cekap lain kali.

Sebaliknya, ada tugas yang rumit, dan kadang-kadang memerlukan waktu bagi para pelaku untuk memahami hasil dalam pelaksanaannya. Walau apa pun, maklum balas adalah optimum apabila orang itu masih mengingati hasil yang telah dicapai. Oleh itu, perjumpaan berkala setiap 2-4 minggu boleh menjadi alasan yang baik untuk membuat stok.

3. Peraturan "satu persatu". Jangan sekali-kali mengkritik pekerja di hadapan orang lain. Bagi sesetengah orang, malah pujian orang ramai boleh menimbulkan tekanan. Sentiasa berikan maklum balas secara langsung supaya anda dapat membincangkan peningkatan dan perkembangan dalam suasana yang santai.

4. Berakhir pada positif. Maklum balas negatif boleh memberi kesan buruk kepada pemberi dan penerima. Selesai perjumpaan dengan "debriefing", anda bahkan boleh menyebabkan ketidakselesaan dalaman dan keengganan untuk mengulanginya lagi. Oleh itu, berpandukan kepada peraturan "+ / - / +": pertama kita perhatikan kelebihan dalam aktiviti seseorang, kemudian kita memberi maklum balas mengenai peristiwa tertentu dan pada akhirnya - kami mengucapkan terima kasih atas kerja yang dilakukannya untuk kami.

Sekiranya pekerja tidak berpikiran, pasif dan tidak berminat dengan hasilnya, anda perlu mengetahui sebab keadaannya dan cuba mengubah moodnya: tunjukkan kepadanya bahawa anda menyedari moodnya; katakan kepadanya bahawa anda prihatin dengan perkara ini, tawarkan pertolongan.

Apa yang anda boleh katakan:"Saya perhatikan bahawa anda tidak sama seperti biasa. Ini membuat saya merasa bahawa saya melakukan sesuatu yang salah", "Adakah semuanya baik-baik saja? Sekiranya anda tidak keberatan, maka saya bersedia untuk bercakap dan menolong anda."

1. Sekiranya pekerja tidak menyiapkan projek tepat pada waktunya.

Jelas, ini mengecewakan anda, tetapi tidak ada yang dapat anda lakukan mengenainya. Oleh itu, setiap orang harus bertanggungjawab terhadap pekerjaan mereka: cari tahu mengapa ini berlaku, memotivasi dia untuk tarikh akhir dan hasil yang berkualiti tinggi di masa depan, mencadangkan idea untuk meningkatkan kecekapan kerjanya.

Apa yang anda boleh katakan:"Projek ini tidak dihantar tepat pada waktunya, bolehkah anda menjelaskan mengapa?", "Kerja anda sangat penting, jika anda terlambat, seluruh pasukan melambatkan." dan sumber untuk diselesaikan Cuba menjadwalkan kerja anda lebih awal, misalnya pada hari Jumaat, untuk memastikan anda tidak terbeban. Saya mencuba ini pada projek terakhir saya dan ini banyak membantu saya. "

1. Sekiranya pekerja melakukan kesalahan dengan pelanggan.

Kesalahan memang berlaku, tetapi anda mahu melakukan segala daya untuk memastikan perkara itu tidak berulang lagi, pelanggan terlalu penting. Apabila anda memberi komen, beritahu mereka secara terperinci mengenai apa yang berlaku, dan juga: beritahu mereka untuk tidak bimbang, ini boleh diperbaiki, terangkan kepada mereka bagaimana seharusnya ia dilakukan agar perkara ini tidak berulang, tawarkan bantuan.

Apa yang anda boleh katakan:"Jangan bimbang, pastikan untuk mengemas kini maklumat penagihan anda lain kali sebelum mengirimkan kunci laluan kepada mereka."

1. Sekiranya pekerja tidak bergaul dengan seseorang.

Situasi ini sedikit lebih merisaukan, tetapi sekali lagi anda harus memusatkan perhatian kepada tingkah laku, bukan pada orangnya: jujur, tentukan idea untuk menyelesaikan masalah.

Apa yang anda boleh katakan:"Saya ingin memberitahu anda bahawa saya baru-baru ini mendapat beberapa aduan dari orang-orang dalam pasukan mengenai masalah ini." "Saya ingin bercakap secara langsung dengan anda mengenai perkara ini untuk melihat apa yang dapat kita lakukan untuk menyelesaikan keadaan." Mungkin anda mesti berehat selama beberapa hari? Atau bekerja dari rumah satu hari dalam seminggu dapat membantu anda mengatasi tekanan. "

1. Sekiranya pekerja tidak mengambil inisiatif dengan tangan mereka sendiri.

Apabila anda memberitahu rakan sekerja mengenainya: beritahu mereka bagaimana hal itu mempengaruhi anda, tawarkan bantuan atau nasihat.

Apa yang anda boleh katakan:"Saya perhatikan bahawa anda tidak mengambil inisiatif seperti dulu. Ini membuat saya merasa seperti melakukan sesuatu yang salah. Apa masalahnya? Mari kita selesaikan ini bersama-sama."

1. Sekiranya pekerja mempunyai pengurusan masa yang buruk.

Pengurusan masa adalah tugas yang kompleks yang perlu terus dikerjakan. Namun, jika ini menjadi masalah, anda perlu memberi maklum balas kepadanya: beritahu dia bagaimana ia mempengaruhi pasukan, beri nasihat mengenai pengurusan masa.

Apa yang anda boleh katakan:"Saya perhatikan bahawa anda merancang masa anda dengan tidak betul dalam 3 tugas terakhir." "Saya menghadapi masalah ini juga, tetapi kemudian saya menemui alat yang banyak membantu saya. Saya akan mengesyorkan agar anda mencubanya dan melihat bagaimana anda dapat mengoptimumkan masa anda."

1. Sekiranya prestasi pekerja telah menurun.

Terdapat banyak sebab mengapa produktiviti pekerja mungkin merosot, penting untuk tidak membuat kesimpulan. Sebelum menegur atau memberi maklum balas negatif, lebih baik: cuba cari alasannya, tawarkan pertolongan.

Apa yang anda boleh katakan:"Saya perhatikan beberapa perubahan dalam hasil kerja anda sejak sebulan lalu. Saya tahu bagaimana produktif anda biasanya, jadi kami dapat berbincang dan mengetahui apakah anda mempunyai masalah yang dapat saya bantu." "Sekiranya ada apa-apa anda mahu, saya sentiasa bersedia untuk mendengar. Saya tahu bahawa kita dapat menyelesaikannya bersama-sama, dan saya tidak ragu bahawa anda dapat mengembalikan prestasi anda sebelumnya. "

1. Sekiranya pekerja bergosip

Malangnya, gosip tidak tinggal di halaman sekolah, di mana-mana sahaja. Penting bagi pengurus untuk mengawal keadaan dalam kes seperti itu, kerana negatif dan khabar angin palsu dapat membunuh semangat syarikat dan menimbulkan masalah yang tidak perlu. Sekiranya anda mengenali rakan sekerja yang sedang bergosip, penting untuk bercakap dengan mereka secara sulit.

Apa yang anda boleh katakan:"Saya agak terkejut apabila mengetahui bahawa anda membincangkan perkara ini dengan pekerja lain. Saya faham mengapa ini berlaku, dan saya minta maaf kerana ia berlaku, tetapi saya ingin anda tahu bahawa anda selalu boleh datang dan membincangkannya dengan saya Ini akan menjadi cara yang lebih cekap untuk menangani keadaan. "

MAKLUM BALAS DARI PENGURUS KE SUB
Zeltserman K.B.
Fail pejabat # 85 Februari 2006

"Pengurus - bawahan" tandem yang diselaraskan dengan baik adalah kunci kejayaan banyak perkara dalam syarikat. Dan pemimpin yang baik tahu bagaimana mengatur koheren ini. Dialog yang membina membantu menghilangkan semua salah faham dan salah faham antara pengurus dan pekerja bawahannya. Salah satu komponen dialog seperti itu ialah maklum balas daripada pengurus kepada pegawai bawahan. Seorang pengurus yang tidak bercakap dengan pekerja, tidak menggunakan alat maklum balas, akan berhenti memahami apa yang difikirkan dan dirasakan oleh pekerja bawahannya, dan mungkin akan melewatkan saat-saat kritikal dan keadaan akan terkawal. Dalam artikel ini kita akan membincangkan apa itu maklum balas, bagaimana mengatur "sesi maklum balas" dengan betul, di mana ia penting dan bagaimana menerapkannya secara berkesan kepada pemimpin.

Apakah maklum balas bawahan?

Maklum balas kepada pekerja bawahan adalah menyuarakan reaksi terhadap tindakan tertentu pekerja. Mengapa ini diperlukan? Pertama, ini adalah satu perhatian yang mudah yang ditunjukkan oleh pelbagai kajian yang bermanfaat untuk hubungan antara orang yang bekerjasama. Kedua, maklum balas tepat pada masanya membolehkan kerja yang proaktif dan proaktif terhadap kesalahan pekerja. Ketiga, maklum balas mempunyai fungsi memotivasi, membolehkan pekerja mengetahui apa yang diharapkan daripadanya dan apa kriteria untuk menilai kerjanya. Dan, yang paling penting, maklum balas membolehkan anda mencapai hasil yang diinginkan daripada pekerja.

Maklum balas menunjukkan pekerja bagaimana prestasi mereka dinilai. Oleh itu, sebagai maklum balas, seseorang dapat mempertimbangkan bukan hanya penilaian langsung (lisan atau tulisan) terhadap prestasi pekerja, tetapi juga berbagai alat insentif, sebagai alat penilaian tidak langsung.

Instrumen tidak langsung ini merangkumi:

• terima kasih atau teguran
• imbuhan atau kekurangan
• kenaikan pangkat atau penurunan pangkat

Semua alat ini menunjukkan kepada pekerja seberapa baik atau buruk prestasi keseluruhannya. Namun, kadang-kadang sukar bagi seorang bawahan untuk mengetahui apa sebenarnya yang dia didorong atau dihukum. Oleh itu, maklum balas berkesan hanya apabila pengurus menerangkan secara terperinci kepada pekerja apa yang baik dalam kerjanya dan apa yang tidak begitu baik. Oleh itu, alat maklum balas yang paling berkesan adalah perbualan antara pengurus dan bawahan, ketika bawahan tidak hanya belajar tentang penilaian kerjanya, tetapi juga berpeluang mengajukan pertanyaan dan menjelaskan poin yang tidak dapat difahami.

Terdapat pelbagai situasi dalam kehidupan bekerja di mana penggunaan maklum balas bukan sahaja sesuai, tetapi juga perlu, jenis maklum balas ini termasuk:

1. Maklum balas, sebagai penilaian aktiviti semasa pekerja.
2. Maklum balas mengenai cadangan pekerja.
3. Maklum balas mengenai rancangan dan laporan pekerja.
4. Maklum balas mengenai sikap pekerja terhadap apa yang berlaku di syarikat.

Mari kita perhatikan perkara di atas dengan lebih terperinci.

« Pelaksanaan tidak boleh dimaafkan"Atau maklum balas, sebagai penilaian aktiviti semasa pekerja.

Ini adalah jenis maklum balas yang sering dihadapi pengurus. Penilaian prestasi pekerja berlaku hampir selalu apabila pengurus menerima kerja bawahan. Oleh kerana pengurus secara langsung berminat untuk meningkatkan prestasi pekerja, hanya menilai kategori "Baik" atau "Buruk" tidak mencukupi. Anda memerlukan pembenaran di mana ia baik, mengapa ia buruk dan bagaimana ia harus diperbetulkan.

Penyelidikan mengesahkan bahawa semasa menganalisis tingkah laku orang lain, paling banyak menilai pengaruh sifat seseorang dan kemampuan peribadinya dan memandang rendah pengaruh keadaan tertentu di mana aktiviti sebenarnya berlaku. Contohnya, pengurus cenderung mengaitkan alasan kerja bawahan yang tidak produktif dengan kekurangan kemampuan peribadi pekerja, dan bukan dengan keadaan semasa di tempat kerjanya. Fenomena ini dikenali sebagai kesalahan atribusi asas. Itulah sebabnya sangat penting, ketika menilai seorang pekerja, untuk berbicara dengannya, menjelaskan keadaannya, dalam konteks peristiwa apa dia, dan apa yang mempengaruhi hasil yang disampaikan kepadanya, dll. Pendekatan inilah yang membolehkan anda mengelakkan kesilapan dalam menilai kerja pekerja dan menjadi objektif.

Tujuan maklum balas mengenai aktiviti semasa: menilai kerja pekerja, menunjukkan apa yang telah dilakukan dengan baik dan perlu melakukan perkara yang sama pada masa akan datang, mengenal pasti kekurangan dan membincangkan cara membetulkannya. Di samping itu, penting untuk menunjukkan kepada pekerja betapa pentingnya kerjanya untuk syarikat, untuk memotivasinya.

Peraturan asas: Maklum balas harus membina dan berfakta.

Anda tidak boleh mengubah maklum balas menjadi memarahi atau memuji pekerja: "Betapa baiknya anda!" atau "Baiklah, anda berikan, siapa yang melakukannya!" Maklum balas, idealnya, harus mengandungi pengenalpastian kekuatan dalam aktiviti, tingkah laku pekerja dan kelemahan - tempat yang memerlukan pembetulan, cadangan untuk meningkatkan pekerja.

"Saya akan berteriak, dan sebagai tindak balas - diam!" atau Maklum balas mengenai cadangan pekerja

Dari semasa ke semasa, pekerja yang proaktif pergi ke pengurus dengan cadangan mereka untuk memperbaiki cara mereka bekerja atau keadaan di syarikat. Adalah sangat penting untuk menyokong inisiatif seperti itu, untuk menunjukkan bahawa tingkah laku tersebut disambut baik (walaupun cadangan itu sendiri tidak diterima untuk beberapa sebab).

Para pekerja membuat banyak cadangan mengenai cara terbaik untuk membina sistem motivasi yang tidak ketara dan benar-benar menantikan bagaimana cadangan mereka akan dilaksanakan dalam kenyataan. Kelulusan dokumen itu berlangsung selama tiga minggu, para pekerja "menangkap" kepala untuk membuat cadangan mereka berulang kali. Namun, tidak ada perubahan yang disarankan oleh kakitangan. Segala khabar angin, spekulasi, dan rasa tidak puas hati tersebar di seluruh syarikat. Hanya pembentangan ketua yang menjelaskan mengapa cadangan pekerja tidak dapat digunakan pada masa ini menghilangkan keadaan tegang di syarikat itu. Walaupun begitu, cadangan ketua untuk membincangkan sesuatu di syarikat itu disambut dengan "soal siasat" dengan gaya "apa yang dapat kita harapkan?"

Objektif:

• Sokong inisiatif yang menyumbang kepada pembangunan syarikat dan pekerjanya.
• Mengekalkan alat, sistem, tradisi kerja yang optimum; meningkatkan kepentingan mereka di mata pekerja.
• Peningkatan motivasi pekerja / pembentukan harga diri pekerja yang mencukupi.

Peraturan asas: Sekiranya anda mengumpulkan cadangan pekerja, maka anda perlu memberi maklum balas mengenai semua itu dan mengambil tindakan sekurang-kurangnya untuk menunjukkan kepada pekerja bahawa keadaan berubah atau menjelaskan mengapa cadangan mereka tidak diterima dan belum ada yang berubah.

Setelah dua atau tiga tawaran ditinggalkan tanpa perhatian, pekerja "putus asa." Ketiadaan komponen "pembetulan" maklum balas mengenai cadangan atau inisiatif pekerja menyebabkan kenyataan bahawa cadangan yang masuk akal mungkin terlepas atau, sebaliknya, pekerja akan menganggap dirinya sebagai "pahlawan super", walaupun cadangannya tidak sesuai dengan keperluan, strategi dan nilai syarikat.

Temu ramah maklum balas dilakukan kerana cadangan diterima dari pekerja. Bergantung pada kerumitan, kepentingan strategik proposal (misalnya, cadangan untuk mengeluarkan pena syarikat sama sekali tidak sama dengan cadangan untuk mengembangkan sistem motivasi baru, atau lebih-lebih lagi untuk membuka barisan perniagaan baru) dan penjelasannya cadangan (idea yang disuarakan, maklumat yang telah dikumpulkan sebelumnya, atau rancangan perniagaan siap pakai), perbincangannya boleh berlangsung dari 5 minit hingga 1 jam. Dalam kes yang jarang berlaku, diperlukan 2 jam untuk membincangkan cadangan strategi yang dikembangkan dengan baik, tetapi sangat bercita-cita tinggi atau tidak remeh.

Semasa mempersiapkan perbualan seperti itu, pemimpin perlu:

• Kaji cadangan pekerja (dokumen bertulis, perbualan).
• Nilaikannya sebagai pendekatan pertama: kesesuaian, kebaruan, ketepatan masa, keperluan, kecukupan, dll.
• Buat keputusan dan sediakan hujah untuk penolakan, atau, sebaliknya, berikan penerangan kepada pekerja, dan tentukan apa yang memerlukan penjelasan lebih lanjut.

Sekiranya pekerja tidak mengatakan sesuatu sendiri, anda perlu mengemukakan soalan utama. Adalah mustahak bahawa pekerja bercakap tentang semua perkara di atas sendiri, maka dia akan lebih realistik dan kritikal terhadap cadangannya.

Maklum balas mengenai cadangan pekerja harus disusun seperti berikut:

1. Apa yang menarik, difikirkan dengan baik, dikemukakan
2. Apa dan di mana boleh diperbaiki
3. Letakkan "titik" di atas "i" dari segi kesesuaian, kelayakan, kecukupan, dll.
4. Berikan keputusan umum: diterima / tidak diterima; sekarang / selepas jangka masa tertentu.
5. Setuju pada langkah seterusnya.

« Kenyataan bahawa saya tidak mengatakan apa-apa tidak bermaksud bahawa saya tidak menghargai karya anda. » atau Maklum balas mengenai rancangan dan laporan pekerja

Maklum balas ada di mana terdapat kawalan. Pengurus mesti mengawal pelaksanaan rancangan oleh pekerja, tetapi sebelum mengawal, rancangan ini mesti dibincangkan dan diluluskan terlebih dahulu. Ini boleh dan harus dilakukan dengan menggunakan maklum balas.

Maklum balas semasa membincangkan rancangan pekerja

Maklum balas mengenai rancangan diberikan kepada pekerja sekerap rancangan mereka sendiri siapkan. Lebih baik membincangkan rancangan mingguan, misalnya, pengurus penjualan setiap minggu (5-10 minit): untuk kawalan, motivasi, keutamaan. Dan rancangan bulanan dibincangkan dengan sewajarnya setiap bulan.

Struktur pertemuan untuk membincangkan dan menyetujui rancangan dapat mempunyai dua pilihan untuk pengembangan acara. Dalam kes pertama, jika semua yang ada di dalam rencana sesuai dengan anda, anda perlu memberitahu pekerja mengenai perkara ini, dan jika dia mempunyai pertanyaan atau keperluan untuk membincangkan beberapa butiran penting, bantulah dia.

Sekiranya rancangan yang dipersembahkan memerlukan penyesuaian, maka pengurus perlu memutuskan:

• Apa yang membuatnya letih dalam hal ini dan boleh dibiarkan.
• Tentukan dengan jelas apa sebenarnya rancangan yang tidak sesuai dan perlu diubah, diperbaiki (contohnya, perumusan atau penetapan tujuan, langkah-langkah untuk mencapainya, keutamaan, ketersediaan petunjuk dan tarikh akhir).
• Kemudian pengurus harus memulakan perbincangan mengenai isu-isu yang menimbulkan kesulitan bagi pekerja, atau mencadangkan sumber maklumat, menetapkan arah "pemikiran".
• Bersetuju pada masa rancangan disemak semula.

Maklum balas mengenai perbincangan laporan pekerja

Laporan tidak boleh menjadi kemerosotan birokrasi, sekurang-kurangnya laporan tersebut tidak boleh dianggap oleh pekerja. Ya, memang, pengurus tidak selalu mempunyai waktu untuk membincangkan secara terperinci mengenai laporan tersebut dengan pekerja, tetapi hanya "mengumpulkannya di meja atau di almari" juga tidak berlaku. Lebih-lebih lagi, jika pekerja "telah melaporkan" tidak mendengar apa-apa sebagai tindak balas, dia dapat memutuskan bahawa "semuanya buruk", walaupun ia adalah pekerja yang sangat baik, atau sebaliknya, bahawa "semuanya baik". Minimum yang harus dilakukan adalah memberitahu pekerja bahawa laporan tersebut telah berjaya diterima, untuk menandakan pencapaian dan prestasi pekerja yang paling cemerlang.

Sekiranya laporan tersebut memerlukan penyesuaian, maka maklum balas mengenai laporan pekerja diberikan mengikut skema berikut:

• Pengurus memberitahu pekerja bahawa dia bosan dengan kerja yang dilakukan tempoh pelaporanitu dilakukan dengan baik.
• Pengurus memberitahu pekerja apa yang tidak sesuai dengannya dan perlu diubah (tujuan, indikator mana yang belum tercapai; di mana tugas yang keutamaannya tidak ditetapkan; di mana tarikh akhir terganggu; di mana kualiti kerja tidak memuaskan; tahap tanggungjawab, inisiatif, dll.)
• Pengurus membincangkan dengan pekerja apa sebabnya dia tidak menyelesaikan tugas ini atau itu (bukan berkualiti tinggi; tidak tepat waktu, dll.); apa yang membantu, apa yang mengganggu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan; bagaimana dia akan membetulkan keadaan, mencapai matlamatnya; apa yang akan dia lakukan pada masa akan datang agar tidak mengulangi kesilapan dan situasi seperti itu.
• Pengurus menetapkan keutamaan dalam menyelesaikan masalah, kesalahan pekerja.

Setelah memberikan maklum balas awal mengenai rancangan dan laporan, pengurus dan bawahan perlu melakukan beberapa perkara lagi:

• Pekerja membetulkan atau menambah rancangan atau laporan berdasarkan maklum balas pengurus.
• Pengurus memeriksa dokumen yang disemak.
• Penyelia memberikan maklum balas terakhir (secara bertulis atau lisan) kepada pegawai bawahan.

Maklum balas mengenai sikap pekerja terhadap apa yang berlaku di syarikat (perubahan dan inovasi)

Matlamat: untuk mengelakkan salah faham oleh pegawai mengenai tugas yang diberikan kepada mereka, strategi dan nilai korporat syarikat.

Biasanya, untuk memperkenalkan perubahan dalam syarikat, mereka memberitahu pekerja. "Kami memutuskan untuk hidup dengan cara baru sekarang." Agar perubahan dapat dilaksanakan dengan cara yang paling tidak menyakitkan (seperti yang anda ketahui, tidak semua orang ingin berubah), sangat penting untuk bertanya kepada pekerja apa pendapat mereka mengenai perkara ini, apa yang menjadi perhatian dan keberatan yang mereka ada. Untuk tujuan ini, mereka menggunakan soal selidik pekerja, kaedah "kotak cadangan", dan perbualan peribadi dengan pekerja. Seperti cadangan pekerja, kebimbangan pekerja tidak boleh dilupakan. Oleh itu, maklum balas kepada pekerja harus merangkumi:

1. "Bergabung" dengan situasi pekerja "Saya faham bahawa perubahan yang akan datang membawa banyak perkara baru untuk kita semua dan …………"
2. Puji pekerja kerana ketakutan yang dibenarkan dan risiko yang disebutkan "Sangat baik anda perhatikan bahawa dalam keadaan ini ini akan berubah, dan kita harus ………"
3. Menghalau Mitos. Seterusnya, anda harus menjawab bantahan pekerja yang diketahui oleh ketua, sambil memberikan maklumat tambahan, kerana seperti yang anda ketahui, akar hampir semua keberatan terletak tepat pada kekurangan maklumat.

Akhirnya, mari kita gariskan peraturan asas untuk memberikan maklum balas:

1. Maklum balas mestilah! Tidak perlu berharap bahawa pekerja akan memahami semuanya sendiri hanya dengan pandangan pengurus atau kesunyian yang bermakna.
2. Maklum balas mesti tepat pada masanya. Tidak masuk akal untuk membincangkan setahun kemudian bahawa "projek itu gagal kerana anda, kerana anda kemudian memberikan data yang salah dan tidak berhasrat untuk memeriksanya. Kami, tentu saja, tidak memberitahu anda, kerana anda masih tidak mempunyai masa untuk memperbaiki apa-apa ... "
3. Maklum balas mestilah positif (pujian untuk kebaikan) dan negatif (memarahi buruk). Tetapi walaupun memberikan maklum balas negatif, penting untuk mencari sesuatu untuk memuji pekerja tersebut. Dan anda perlu memulakan dengan penilaian tentang apa yang baik dalam pekerjaan pekerja.
4. Semasa memberikan maklum balas, penting untuk tidak menjadi peribadi ("seberapa buruk anda bekerja, kerana anda malas dan biasa-biasa saja"), tetapi untuk membicarakan tindakan ("Saya menilai kerja anda dengan teruk, kerana tarikh akhir dilanggar dan maklumat disampaikan secara tidak sengaja, tidak berstruktur ").
5. Maklum balas perlu lebih khusus untuk membina. Mengandungi fakta, bukan pendapat atau umum. Bukan "Saya mendapat kesan bahawa anda mulai bekerja tanpa semangat", tetapi "Saya melihat bahawa anda telah berhenti membuat cadangan".
6. Untuk memberi maklum balas yang berkesan terhadap perbualan dengan bawahan, anda perlu bersiap sedia.
7. Tidak perlu segera mengharapkan bahawa segera setelah maklum balas semuanya akan berubah secara mendadak. "Saya sudah memberitahu anda semalam!" Malangnya, sesi maklum balas tidak berfungsi seperti tongkat sihir. Perubahan adalah proses yang panjang dan sukar, kadang-kadang perlu mengulang perkara yang sama berkali-kali, kerana kebiasaan melakukan sesuatu dengan cara tertentu hilang hanya dengan waktu dan dengan peneguhan yang betul terhadap tingkah laku yang diinginkan.

Memberi maklum balas kepada pekerja bawahan adalah salah satu alat HR yang paling kuat. Sekiranya maklum balas disusun dengan betul dan sistematik, maka ini membolehkan anda mencapai sikap positif dari bawahan terhadap komen yang ditujukan kepadanya, pemahaman dan penerimaan kritikan, serta kesediaan untuk memperbaiki kekurangan. Seorang pekerja bawahan, bersedia dan bersemangat untuk memperbaiki kekurangannya, bukankah pekerja seperti itu impian pengurus?

Keupayaan untuk memberi dan menerima maklum balas, iaitu berkomunikasi dengan pegawai bawahan, rakan sekerja, pengurus. Alat pemimpin yang berjaya ini tidak kehilangan kaitannya dengan masa kini. Maklum balas adalah "cermin" tindakan pekerja melalui prisma standard yang ditetapkan dalam syarikat dan kematangan emosi penyelia terdekatnya.

1. Keupayaan untuk mewakilkan kuasa.
2. Keupayaan untuk menerima sokongan daripada pengurus atasan syarikat.
3. Keupayaan memberi maklum balas yang mencukupi kepada pekerja bawahan.
4. Keupayaan untuk menerima maklum balas dari persekitaran (rakan sekerja, pengurus).
5. Menunjukkan keyakinan terhadap persekitaran dan diri anda.
6. Kemahiran bertutur di depan umum (perjumpaan, persidangan, perjumpaan di dalam jabatan, menyampaikan pendapat seseorang, dll.).

Hari ini, poin 3 dan 4 berada dalam bidang penglihatan kami - kemampuan untuk memberi dan menerima maklum balas.

Maklum balas adalah "cermin" tindakan pekerja melalui prisma standard yang ditetapkan dalam syarikat dan kematangan emosi penyelia terdekatnya. Saya dengan sengaja menggunakan istilah "kematangan emosi pengurus" kerana saya yakin bahawa ini adalah konsep utama, bahawa konteks itulah yang penting dan sangat menentukan dalam pengaruh terakhir terhadap emosi dan tindakan pekerja.

Sebaik sahaja saya membaca ungkapan - "Seorang pemimpin kuat oleh pasukannya" - dia memberi respon yang sangat besar kepada saya, kerana, seperti yang ditunjukkan oleh latihan, tidak ada pasukan yang siap, mereka diciptakan oleh orang-orang kuat berbakat. Proses penciptaan tidak berhenti selama satu minit, ia selalu aktif. Maklum balas yang sangat berkesan menjadi alat penting pemimpin dalam pekerjaan ini.

Prasyarat yang paling penting untuk kerjasama yang baik adalah maklum balas dua hala yang berterusan dan terbuka. Ini adalah kemampuan untuk berkomunikasi dengan pekerja bawahan anda. Kualiti ini secara tradisional disebut sebagai kemahiran profesional pengurus dari mana-mana peringkat.

Seorang pekerja hanya dapat menunjukkan kebolehannya sepenuhnya dan menyesuaikan diri dengan syarat-syarat yang diberikan kepadanya, ketika dia mempunyai maklumat mengenai kualiti kerjanya, tentang KPI peribadi, tentang bagaimana dia dirasakan dalam pasukan.

Jenis maklum balas apa yang ada:

1. Mengenai hasil kegiatannya sekarang (KPI).
2. Pematuhan dengan budaya korporat syarikat.
3. Mengenai cadangan dan inisiatif pekerja.
4. Mengenai interaksi dengan rakan sekerja dan pemimpin.
5. Mengenai rancangan semasa dan strategik syarikat.

Format Maklum Balas:

1. Maklum balas positif.
2. Maklumbalas negatif.
3. Maklum balas neutral.
4. Maklum balas yang membina.
5. Maklum balas yang memotivasi.
6. Memberi maklum balas yang tidak memberangsangkan.
7. Kritikan.

Semua tindakan di atas selalu mempunyai tujuan tertentu. Kami tidak hanya memberitahu seseorang tentang tindakan yang telah dilakukannya, tetapi kami selalu mempunyai tugas yang bertujuan untuk menyampaikan maklumat khusus kepadanya.

Apa yang boleh menjadi matlamat maklum balas:

• motivasi pekerja;
• sokongan terhadap tindakan pekerja, arahan untuk mencapai, sebagai contoh, hasil yang lebih baik;
• kesedaran tentang kemahiran mereka yang kuat dan lemah, motivasi untuk meningkatkan kemahiran mereka;
• menolong dalam memahami kesalahan dan merancang langkah untuk memperbetulkannya.

Apa yang kita buat untuk ini?

Pertama sekali, sebelum memberi maklum balas kepada pekerja, tanyakan kepada diri kita secara mental soalan: "Mengapa saya mengatakan ini sekarang?" Kami ingat teknik "Dialog yang munasabah", yang dibincangkan dalam artikel saya sebelumnya "Bagaimana mendapatkan sokongan daripada pengurus atasan." Teknik ini adalah asas untuk semua teknik pertuturan yang lain, dan inilah sebabnya ia sangat berguna.

Penting!Sehingga pekerja mendengar dan memahami mesej anda tepat seperti yang anda masukkan ke dalamnya, tanpa gangguan dan tafsiran peribadi.

Prinsip model ini adalah seperti berikut:

• mulakan dengan cara positif, cari momen positif dalam tindakan pekerja;
• tengah adalah apa yang memerlukan penyesuaian dalam tindakan pekerja;
• kami mengakhiri perbualan sekali lagi dengan cara yang positif, sebagai peraturan, kami menetapkan pekerja untuk tindakan baru dan menyatakan keyakinan bahawa dia akan berjaya.

Ini adalah kaedah asas yang banyak diketahui dan diaplikasikan, tetapi dari amalan peribadi saya, saya ingin menambahkan pemerhatian berikut - perubahan dalam tindakan pekerja hanya berlaku dalam satu kes, jika anda, sebagai pengurus, percaya bahawa pekerja ini akan berjaya.

Sekiranya anda membuat ucapan motivasi positif, tetapi secara dalaman yakin bahawa tidak ada yang berkesan untuk pekerja, maka keadaan akan berubah ke arah yang negatif. Seorang pemimpin yang tidak mempercayai pasukannya atau pekerja perseorangannya pada tahap non-verbal menunjukkan kepada mereka apa yang dia diamkan, dan mendapat hasil yang dia sendiri percayai, i.e. hasil rendah. Pekerja akan memenuhi harapannya dengan tepat.

Kenapa? Kerana maklumat lisan dilengkapi dengan maklumat bukan lisan, dan pada tahap intuisi, pekerja menganggap ketidakpercayaan anda (maklumat bukan lisan) kepadanya dan mula memenuhi harapan anda. Fenomena ini dijelaskan secara terperinci dalam literatur psikologi.

sebagai contoh, eksperimen dilakukan dengan pelajar. Kelas dibahagikan kepada dua bahagian. Satu kumpulan guru diberitahu bahawa mereka akan mengajar anak-anak berbakat dan meminta mereka untuk bertanggungjawab. Guru lain diberitahu bahawa saya minta maaf, tetapi kebetulan anda mendapat pelajar yang ketinggalan. Sebenarnya, anak-anak sama sekali dari segi pengetahuan. Hasil daripada eksperimen tersebut, sekumpulan pelajar sekolah yang dikaji oleh guru, yang percaya bahawa mereka mengajar anak-anak berbakat, menunjukkan hasil yang sangat tinggi. Separuh lagi pelajar menunjukkan hasil yang lebih rendah daripada sebelum eksperimen.

Dalam praktiknya, contoh seperti itu kuantiti yang besarapabila kepercayaan terhadap kemampuan seseorang mendorongnya untuk mencapai hasil yang tinggi, dan sebaliknya.

Sekiranya anda yakin bahawa pekerja itu pasti tidak akan menangani tugas tersebut, anda tidak perlu membuat "wajah baik dengan permainan buruk", melantik pakar lain untuk tugas ini, atau menukar pekerja.

Terdapat juga pilihan seperti itu, di satu pihak anda tidak begitu yakin dengan kelayakan pekerja yang mencukupi, tetapi anda memberi dia peluang untuk mencuba tangannya. Hasilnya tidak dijangka. Walau bagaimanapun, ini masih menunjukkan sebilangan kecil kepercayaan terhadap hasil positif percubaan. Ada kemungkinan bahawa percubaan seperti itu akan menjadi titik pertumbuhan bagi pekerja.

Dan sekarang untuk teknik berkesan lain.

Kaedah ekspres - Model B.O.F.F. (paling kerap digunakan dalam pengurusan kejurulatihan).

Tingkah Laku - Hasil - Perasaan - Masa Depan

Cara memohon? Struktur perbualan dengan pekerja:

Kelakuan (tindakan)- kami hanya menandakan fakta (peristiwa, tindakan, data, dll.). Penting! Jangan memberi warna emosi kepada tindakan, hanya maklumat objektif.

Contoh: "Anda terlambat 30 minit untuk bengkel hari ini.

Hasil (kesan tindakan ini) - kami menyenaraikan akibat yang berlaku atau boleh berlaku akibat tindakan ini.

Contoh: - Kelewatan anda menyebabkan tidak menandatangani perjanjian pembekalan dengan pelanggan A.

Perasaan - kami hanya menggambarkan perasaan, emosi yang menjadi reaksi anda terhadap tindakan ini.

Contoh: - Saya tidak senang kerana kelewatan anda ...

Orientasi Masa Depan - Bincangkan langkah-langkah tertentu yang ingin diambil oleh pekerja untuk mengelakkan tindakan ini berulang.

Contoh: - Apa yang boleh anda lakukan untuk mengelakkan terlambat menghadiri bengkel penting?

Sekiranya tindakan pekerja diulang, disarankan untuk beralih kepada akibat pentadbiran.

DALAM versi klasik B.O.F.F. terdapat dua langkah lagi seperti:

• Pelanggaran berulang membawa akibat yang logik, iaitu Perjanjian dibuat dengan pekerja mengenai langkah-langkah apa yang akan diambil terhadap pekerja apabila keadaan berulang. Lebih-lebih lagi, pekerja itu sendiri memberikan tanggungjawab kepada dirinya sendiri.
• Sekiranya pelanggaran itu diulangi setelah konsekuensi logik yang disepakati, maka pelanggaran tersebut sudah beralih ke akibat pentadbiran - denda, teguran, pemecatan, dll

Dalam latihan saya, saya jarang melihat dua langkah terakhir di syarikat Rusia. Selalunya, pengurus menentukan tahap tanggungjawab untuk pelanggaran perjanjian sebaik sahaja mendedahkan pelanggaran / tindakan.

Saya tidak akan menerangkan dua model berikutnya secara terperinci, saya yakin bahawa anda memahami prinsip pengendalian model tersebut, dan terdapat cukup maklumat mengenai topik ini di Internet.

Model S.O.I.

Standart - Pemerhatian - Hasil / Standard - Pemerhatian - Hasil

Paling tepat digunakan dalam situasi di mana pekerja telah melakukan pelanggaran, melanggar peraturan atau piawaian korporat.

Model SLC

Kejayaan - Belajar - Perubahan

Model maklum balas ini berfungsi dengan berkesan dalam tindakan kumpulan - kerja reka bentuk, menyimpulkan hasil perantaraan aktiviti pasukan atau kerja akhir pasukan.

Semasa saya bekerja dengan pengurus yang berlainan status di syarikat Rusia, saya telah mengumpulkan dan meringkaskan dalam kesimpulan jadual kecil yang mencirikan maklum balas yang sangat berkesan, saya fikir maklumat ini akan berguna bagi anda.

Maklum balas yang sangat berkesan

Saya fikir setiap pemimpin yang berjaya berminat dengan pemikiran apa yang lahir di kepala pekerjanya dan soalan apa yang mereka tunggu jawapan semasa maklum balas. Sekali lagi mengumpulkan bahan dalam praktik:

• Ketidakselesaan terbesar bagi pekerja adalah "kekosongan maklumat".
• Bagaimana tugas saya memenuhi jangkaan pengurus? Bagaimana dia menilai keputusan saya?
• Bagaimana dia menilai saya sebagai seorang? Seberapa berharga saya untuk pengurus saya?
• Apakah standard kerja (KPI) di syarikat itu? Adakah saya memenuhi piawaian ini?
• Bagaimana pengurus / syarikat menilai sumbangan saya terhadap prestasi keseluruhan jabatan / syarikat?
• Apa yang perlu saya lakukan untuk melangkah ke tahap kerjaya seterusnya di syarikat ini? Kemahiran apa yang perlu ditingkatkan? Apakah kemahiran yang perlu anda kembangkan?

Bagaimana anda mengukur prestasi maklum balas?

Pertama sekali, definisi maklum balas yang berkesan. Definisi yang paling umum adalah bahawa maklum balas yang berkesan adalah maklum balas diikuti oleh perubahan tingkah laku yang sesuai (Jewell, 2001). Peraturan tingkah laku, bersama dengan pengaturan hubungan interpersonal dan pengetahuan diri, adalah fungsi utama maklum balas (Russell, 2002).

Dalam hal ini, dalam kerangka masalah yang dibahas dalam artikel ini, disarankan untuk membedakan tiga tahap keberkesanan maklum balas:

• Tahap tingkah laku - apabila kita memperhatikan niat pekerja untuk menyesuaikan tingkah laku / tindakan mereka sesuai dengan maklum balas yang diterima.

• Tahap hubungan / komunikasi - apabila pekerja mempunyai niat untuk mengubah hubungan dengan pengurus dan peserta dalam acara / tindakan sesuai dengan maklum balas yang diterima.

• Tahap sikap peribadi terhadap OS (reaksi individu terhadap OS) - apabila pekerja mempunyai tindakan khusus untuk mengubah sikapnya terhadap dirinya sesuai dengan maklum balas yang diterima.

Kami merangkumi topik bagaimana memberi maklum balas kepada pekerja bawahan.

Bagaimana anda menerima maklum balas? Sekali lagi, sekumpulan cadangan dikumpulkan sebagai hasil kerja praktikal dengan para pemimpin.

Pada mulanya, mereka dulunya juga pemimpin pemula dan sama seperti anda mempelajari alat kerja yang hebat ini, jadi pertama sekali penting untuk memahami mekanisme maklum balas.

Keduamendengar maklum balas dengan teliti. Apa yang tidak boleh dilakukan - objek / mengganggu.

Ketiga, tanya soalan penjelasan, kumpulkan lensa. Apa yang tidak boleh dilakukan - cari makna tersembunyi.

Keempat, untuk mengenali data objektif. Yang tidak boleh dilakukan ialah mengabaikan lensa.

Kelima, sertai perbincangan. Apa yang tidak boleh dilakukan - enggan menjawab, mengelakkan perbincangan.

Pada pukul enam, mengambil maklumat tanpa pertimbangan. Apa yang tidak perlu dilakukan ialah mempertahankan diri.

Bahan dalam artikel ini akan membantu anda menavigasi langkah pengurusan pertama anda. Seterusnya, anda akan memperoleh pengalaman unik anda dan melengkapkan piggy bank ini petua berguna dengan penyelesaian individu anda.

Dalam praktiknya, tentu saja, terdapat banyak variasi yang berbeza dan tidak selalu perlu bertindak mengikut model maklum balas tertentu. Cubalah, buat!

Sekiranya anda mahu, pelajari teknik tambahan neurolinguistik, misalnya, metaprogram pertuturan, analisis transaksional E. Bern (Ibu Bapa-Dewasa-Anak) untuk lebih memahami dan mengukur tahap keberkesanan maklum balas.