Олон ажил олгогчид албан тушаалд нэр дэвшигчтэй хэрхэн зөв ярилцлага хийхээ мэддэггүй. Ийм яриа нь тэгш нөхцөлөөр явагдах ёстой - бардам зан, ивээн тэтгэсэн хэллэг байхгүй. Боломжит ажилтны нүдэнд ажил олгогч ямар байх ёстой вэ? Сонирхолтой, маш нээлттэй, анхааралтай сонсогч нь эргэлзээгүй. Энэ тал дээр өрнөж буй яриа нь нэр дэвшигчийн давуу болон сул талыг олж харахаас гадна түүнийг сайтар судлахад тусална.

Богино танилцуулга

Ажил олгогчид ихэвчлэн ямар асуулт асуухаа мэдэхгүй алдагдалд ордог. Энд зөвхөн мэргэжлийн бүрэлдэхүүн хэсгээс гадна амьдралын бусад талуудаас эхлэх нь чухал юм. Бүрэн хийсвэр зүйлийн талаар суралцах нь чухал юм. Энэ арга нь нэр дэвшигчийг ялж, түүнд итгэх итгэлийг төрүүлэхэд тусална. Нөхцөл байдлыг намжааж, ажил горилогчийг ярианы гол хэсэгт бэлтгэхийн тулд эхлэл нь албан бус байх ёстой бөгөөд энэ үеэр ажлын асуудлуудыг хэлэлцэх болно.

Ажил олгогч нь ярилцлага хийхээсээ өмнө ажилтнаа хэрхэн харахыг хүсч байгаа, ямар шинж чанар нь түүнд чухал байх, аль нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байх талаар бодох нь маш чухал юм. Энэ тохиолдолд та эхлээд дараах хоёр асуултын талаар бодох хэрэгтэй.

1. Тодорхой сул орон тоонд ямар төрлийн ажилтан тохирох ёстой вэ?
2. Түүнд ямар чанарууд байх ёстой вэ?

Ойролцоогоор хөрөг зурагтай байх нь зөв хүнийг олоход илүү хялбар болгодог. Ойролцоогоор үр дүнг мэдэхийн тулд шийдэл нь үргэлж хурдан олддог.

Ярилцлага - сэтгэл судлаачид энэ талаар юу гэж бодож байна

Ажил олгогч ба нэр дэвшигчийн хоорондын ярианы үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран нэр дэвшигчийн талаархи санал бодол харилцааны эхний 3-4 минутын дотор аль хэдийн бий болдог. Энэ хугацаанд менежер өргөдөл гаргагчийн талаар эерэг эсвэл сөрөг дүгнэлт гаргадаг.

Сэтгэл судлаачид эхний хэдэн минутыг мэдээлэл хүлээн авахад бус харин ажил олгогч болон ажил горилогчийн аль алинд нь тухтай, тайван уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд зориулах ёстой гэж үздэг. Энэ нь нэр дэвшигчийг тайвшруулахад тусална. Талуудын хооронд бүтээлч харилцаа, ойлголцол бий болно. Энэ л уур амьсгал нь таныг ирээдүйд аль болох үр бүтээлтэй ажиллах боломжийг олгоно.

Эхний хэдэн минутыг танилцуулгад зориулж болно. Энэ нь товч, мэдээлэл сайтай, ойлгомжтой байх ёстой. Ажил олгогч нь ярилцлагын зорилгыг нэр дэвшигчид мэдэгдэх ёстой. Мөн харилцаа холбоо ямар хэлбэрээр явагдах, үргэлжлэх хугацаа ямар байх талаар мэдээлэх шаардлагатай. Үйл ажиллагааны зохицуулалт нь талуудын хооронд сэтгэлзүйн холбоо тогтоох боломжийг олгоно.

Ярилцлагын форматууд

Ярилцлагын бүтцийг төлөвлөхөөс өмнө ажил олгогч түүний хэлбэрийг шийдэх ёстой. Тэдгээрийг дараах ангилалд хувааж болно.

• Бүтэцтэй

Энэ төрлийн ярилцлага нь тодорхой, бүтэцтэй загвар шаарддаг. Ажил эхлэхийн өмнө ажил олгогч асуултуудыг гаргаж, тэдгээрийн үг хэллэгт онцгой анхаарал хандуулдаг. Энэ сорт нь судалгаанд оролцогчдын дунд хамгийн алдартай.

• Стресстэй

Ийм ярилцлага хийх үед ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн тэнцвэрийг алдагдуулахыг санаатайгаар оролддог. Энэ нөлөөг хувийн асуултууд, бодох цаг хомс, бусад заль мэх зэргээр олж авдаг.

• Нөхцөл байдлын

Энэ форматаар өргөдөл гаргагчийг ажилтай төстэй нөхцөлд байрлуулна. Ингэснээр тэрээр мэргэжлийн болон хувийн чанараа харуулж, тодорхой нөхцөл байдлын шийдлийг олох боломжтой болно.

• Чадамжийн ярилцлага

Хэрэв зөв хэрэглэвэл энэ формат маш үр дүнтэй байх болно. Ажилтан бүрэн эзэмших ёстой ур чадварын жагсаалтыг урьдчилан боловсруулсан болно. Ярилцлагын үеэр тус бүрийг 5 онооны системээр үнэлдэг.

• -д зориулсан ярилцлага Skype

Энэ сонголтыг алсаас ажиллах ажилтан хайхад ихэвчлэн ашигладаг. Заримдаа энэ нь анхны харааны сэтгэгдэл төрүүлэх, холбоо тогтооход ашиглагддаг. Гэхдээ ийм тохиолдолд ярилцлага нь амьдралын дараагийн уулзалтыг урьдчилан таамаглаж байна.

Хийх аргууд

Форматаас гадна ярилцлагын тодорхой аргууд байдаг. Өнөөдөр ашигласан аргууд энд байна.

1. Ретроспектив арга

Энэ нь өргөдөл гаргагчийн өмнөх ажлын туршлагын талаархи мэдээллийг олж авахад үндэслэсэн болно. Менежер нь олж авсан үр дүн, сургамжийн талаар суралцдаг. Өмнө нь ажиллаж байсан газрын дарга нартай харилцах харилцаа бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэхүү мэдээлэл нь өргөдөл гаргагч шинэ газар хэрхэн биеэ авч явахыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.

1. Хэтийн төлөвийн арга (загварчлал гэж нэрлэдэг)

Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчид тодорхой нөхцөл эсвэл нөхцөл байдлыг санал болгодог бөгөөд тэр нь эргээд юу хийх, хэрхэн ажиллах талаар тайлбар өгөх ёстой.

1. Нөхцөл байдлын арга (тоглоом)

Гол нь санал болгож буй загварыг бодит хувилбарт ойртуулах явдал юм. Заримдаа ажил олгогч нь үйлчилгээг хүлээн авагч, жишээлбэл, өргөдөл гаргагч нь үйлчлүүлэгчид үйлчлэх ёстой нөхцөл байдлыг дуурайж болно.

1. Стрессийн арга

Дараагийн ажилд стресстэй нөхцөл байдал үүсэх үед л энэ техникийг ашиглах нь утга учиртай юм. Байгууллагынхаа нэр хүндэд хор хөнөөл учруулахгүйн тулд үүнийг маш болгоомжтой ашиглах нь маш чухал юм.

Менежер дараагийн ярилцлагын тодорхой техник, төрлийг сонгосны дараа харилцаа холбоог хэрхэн эхлүүлэхээ ойлгох ёстой.

Анхны сэтгэгдэл, гадаад төрх

Анхны сэтгэгдэл хамгийн зөв гэж тэд хэлээгүй. Энэ нь өргөдөл гаргагчтай уулзахаас өмнө, түүний анкетыг судлах, утсаар эсвэл цахим шуудангаар харилцахаас өмнө үүсдэг. Үүнийг нэг төрлийн сонгон шалгаруулалт гэж нэрлэж болох бөгөөд үүний үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигчийг дараагийн ярилцлагад урих эсэхээ шийддэг.

Зарим хүмүүс гадаад төрхийг сонгохдоо тийм ч чухал биш гэж боддог. Хүмүүс таныг хувцас хунараар нь уулздаг гэж ярьдаг ч ухаанаар нь явуулдаг. Гэсэн хэдий ч хүний ​​гадаад төрхийг бүү бууруул. Цэвэр цэмцгэр байдал, хувцаслалт - энэ бүхэн нь хүний ​​дотоод хандлага, үнэт зүйлсийн тусгал юм.

Олон хүмүүс ярилцлага эхлүүлэх нь маш энгийн гэж андуурдаг бөгөөд тэд хэзээ ч ийм зүйлтэй тулгарч байгаагүй байх. Өргөдөл гаргагч нь эхний 3-5 минутын дотор байгууллагын талаархи санал бодлоо илэрхийлдэг. Одоогийн байдлаар нэр дэвшигчийн урмыг хугалахгүй байх нь маш чухал юм. Дараах дөрвөн зөвлөмж таныг амжилттай эхлүүлэхэд тусална.

1. Ярилцлагад орохын тулд хурлын өрөө эсвэл өөрийн оффисыг бэлтгэх шаардлагатай. Тэнд дэг журам байх ёстой. Өрөө нь бөглөрөх ёсгүй. Хэлэлцээр эхлэхээс өмнө агааржуулалт нь хамгийн тохиромжтой сонголт байх болно. Анкетынхаа бичгээр хуулбарыг авч өмнөө тавих нь чухал.
2. Нөхцөл байдлыг намжаах. Энэ нь нэр дэвшигчийг тав тухтай байлгахад тусалж, боломжит ажил олгогчид итгэж эхлэх болно. Үүнийг хийсвэр асуулт асуух замаар хийж болно. Жишээлбэл, өргөдөл гаргагч нь зөв барилгыг хурдан олсон эсэх, эсвэл зөв тээврийн хэрэгслийг олоход хүндрэлтэй байсан эсэх. Өөр нэг сонголт бол хурцадмал байдлыг арилгах сонирхолтой түүхийг ярих явдал юм.
3. Ямар ч саатал, хоцрогдол байхгүй. Менежер нь өргөдөл гаргагчдыг яг цагт нь хүлээж авах ёстой. Захирал нь доод албан тушаалтнуудад үлгэр дуурайлал болдог гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Удирдагч нь сахилга батгүй юм бол яаж хамт олонд сахилга батыг ярих вэ дээ.
4. Өргөдөл гаргагчийн өөрийгөө танилцуулах. Энд нэр дэвшигчтэй илэн далангүй ярилцаж эхлэх нь маш чухал. Энэ нь түүний харилцааны чадварыг үнэлэхэд тусална. Ярилцлагын эхэнд та өргөдөл гаргагчаас өөрийнхөө тухай бага зэрэг ярихыг хүсч, зарим асуултыг тодруулж эсвэл түүнд юу ярихаа сонгохыг зөвшөөрч болно.

Хэрэв талуудын хооронд чөлөөтэй харилцаа холбоо тогтоогдвол та асуулт асууж эхлэх боломжтой.

Асуух асуултууд

Асуултуудын жагсаалтыг шийдэхдээ зөвхөн агуулгын талаар төдийгүй дарааллыг нь бодох хэрэгтэй. Ярилцлага нь логик бүтэцтэй байх ёстой. Ярилцлагыг аль болох зөв явуулах боломжийг танд олгох журам энд байна.

1. Надад өөрийнхөө тухай ямар нэг юм хэлэх

Удирдагч энэ түүхэнд хэд хэдэн нюансыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Өргөдөл гаргагч нь мэдээллийг хэрхэн танилцуулдаг вэ - намтарынхаа талаар ярих эсвэл тэр даруй түүний давуу талуудын талаар ярьж эхэлдэг. Сүүлийнх нь энэ компанид ажиллах хүсэлтэй байгааг харуулж байна.
• Ярилцагч нь тодорхой, тодорхой, товч ярьдаг бол энэ нь сайн шинж юм. Гэхдээ ажилтан нь бувтнаж болохгүй. Түүний бодол санаа тодорхой байх ёстой.

1. Амьдралын талаарх таны үзэл бодол юу вэ?

Мөн та өргөдөл гаргагчаас бэрхшээл, саад бэрхшээлийг хэрхэн даван туулж байгааг асууж болно. Иймэрхүү асуулт нь хүний ​​зан чанар, мөн чанарыг тодорхойлоход тусална. Гутранги үзэлтнүүд амьдралынхаа олон тооны асуудал, нарийн төвөгтэй байдалд анхаарлаа хандуулах болно. Өөдрөг үзэлтнүүд бэрхшээлүүд байдаг гэдэгтэй санал нийлэх болно, гэхдээ бүгдийг даван туулж чадна.

1. Та яагаад энэ албан тушаалыг сонирхож байна вэ?

Ихэнх нь ажлын сайн нөхцөл, хэтийн төлөвийг тэмдэглэж, нэлээд томьёолсон байдлаар хариулдаг. Хэрэв хүн үнэхээр үнэ цэнэтэй мэргэжилтэн юм бол тэр зарим чухал нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх болно.

1. Танд ямар давуу тал (давуу тал) байгаа вэ?

Тухайн хүн яагаад энэ албан тушаалд тохирсон гэж шийдсэнийг та шууд асууж болно. Энэ асуулт бол гол асуултуудын нэг юм. Энэ үед өргөдөл гаргагч өөрийн давуу талуудын талаар ярих боломжтой болно. Хүн мэдээллийг хэрхэн танилцуулж байгааг хянах нь маш чухал юм. Зарим хүмүүс хийсвэрээр ярьдаг бол зарим нь маш үндэслэлтэй ярьдаг. Үгээ баримт, тоо баримтаар нотолсон нэр дэвшигчдэд илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тэдний ашиг тус нь илүү бодит бөгөөд ач холбогдолтой юм.

1. Танд ямар дутагдал (сул тал) байгаа вэ?

Чадварлаг ажилтан "бодит" сул талуудын талаар ярихгүй, харин зөвхөн тодорхой албан тушаалд хүрэх боломжийг нэмэгдүүлэх цэгүүдэд анхаарлаа хандуулах болно. Үүнд өөртөө болон бусдад тавих шаардлага нэмэгдэж байна. Зарим нь өөрсдийгөө ажил хийдэг хүн гэж хэлэх байх.

1. Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон бэ? Удирдлагын зүгээс таны талаар ямар бодолтой байсан бэ?

Эдгээр асуултууд нь ярилцлагын үеэр ажилгүй болсон хүмүүст хамаатай. Хэрэв нэр дэвшигч ажлаасаа халагдаж амжаагүй бол яагаад ажлаа солихоор шийдсэнийг асуух нь зүйтэй. Хүн өмнөх ажлын байрандаа хэрхэн хандаж байгааг харах нь маш чухал юм. Хэрэв тэр үүнийг сөрөг байдлаар хийж, зөрчилдөөнтэй талыг нь харуулбал энэ нь түүний багтай ирээдүйн харилцаанд нөлөөлөх нь дамжиггүй. Ийм ажилчдыг бүх давуу болон сул талуудыг жинлсний дараа маш болгоомжтой ажилд авах хэрэгтэй.

Хэрэв мэргэжилтэн чадварлаг, тэвчээртэй, чадвартай бол өмнөх ажилтай холбоотой эерэг талуудыг онцлон тэмдэглэх болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр одоо илүү ихийг хүсч байгаагаа, карьертаа өсөхийг хүсч байгаагаа хэлэх болно.

1. Танд өөр ажлын санал байна уу?

Мэргэшсэн мэргэжилтэнг өөр газар ярилцлагад урьсан нь тодорхой. Түүний эргэлзээгүй давуу тал нь энэ компанид байр сууриа олж авах сонирхолтой байгааг онцлон тэмдэглэх болно.

1. Та 5-10 жилийн дараа өөрийгөө хаана харж байна вэ?

Олон хүмүүс амьдралынхаа талаар удаан хугацааны туршид боддоггүй. Хэрэв менежер нь хариуцлагатай албан тушаалд удаан хугацаагаар ажилтан олохыг хүсч байвал компанид ийм мэргэжилтнүүд бараг хэрэггүй. Хэн нэгэн маш хийсвэр байдлаар хариулах болно, энэ нь бас тийм ч сайн биш юм. Тодорхой хариулт авах нь чухал юм. Амьдралын тодорхой төлөвлөгөөтэй нэр дэвшигчид тийм ч олон биш. Тэд хүссэн хувийн амжилт, мэргэжлийн өсөлтийн талаар ярьдаг.

1. Та манай компанид ажлаа хэрхэн сайжруулах вэ?

Өргөдөл гаргагч нь ажлаа сайжруулах тодорхой арга замыг санал болгож чадвал хамгийн сайн сонголт байх болно. Өөрийн гэсэн туршлагатай байх нь бас давуу тал болно. Эхний ярилцлагад үүнийг хийх боломжгүй юм, учир нь нэр дэвшигч нь компанийн ажлыг дотроос нь харж, давуу болон сул талуудыг нь үнэлж, дараа нь өөрийн шийдлийг санал болгодог.

1. Өмнөх ажлаа хэрхэн гүйцэтгэсэн талаарх санал хүсэлтийг хаанаас авах вэ?

Энэ асуулт нь маш чухал бөгөөд ажил олгогчдод маш их хэрэгтэй байх болно. Хамгийн сайн сонголт бол ажил олгогчийн утасны дугаар эсвэл тэр ч байтугай нэр дэвшигчийг тодорхойлж болох хэд хэдэн ажилтны холбоо барих хаягийг өгөх явдал юм. Ихэнхдээ өргөдөл гаргагчид ийм мэдээлэл өгдөггүй. Үүний шалтгаан нь ажлын туршлага дутмаг эсвэл эерэг зөвлөмж байж болно.

1. Та ямар цалин авмаар байна вэ?

Мэргэшсэн ажилтан өөрийн ажлыг үргэлж үнэлдэг. Компани нь өргөдөл гаргагчид тохирсон цалинг үргэлж санал болгож чадахгүй. Гэхдээ заримдаа нэр дэвшигчид өндөр төлбөр нэхэмжлэхдээ зүгээр л хөхрөлт хийдэг. Ийм үйлдлийг тооцоолох нь маш энгийн - та санал болгож буй дүнг мэдэгдэхүйц бууруулах эсвэл зарим ашиг тусыг санал болгох хэрэгтэй. Энэ нь хүнийг тэнцвэргүй болгох нь дамжиггүй.

1. Та ажлаасаа чөлөөт цагаараа юу хийдэг вэ? Чиний сонирхдог зүйлс юу вэ?

Ярилцлагын төгсгөлд та энэ талаар асуух хэрэгтэй. Магадгүй ажил олгогч ижил төстэй сэтгэлгээтэй хүн, хоббитой хамт ажиллагсад олох болно. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн захирлын талаархи санал бодолд эерэг нөлөө үзүүлэх бөгөөд энэ нь цаашдын ажлын явцад зөв харилцааг бий болгоход тусална.

Сергей Абдулманов, Дмитрий Кибкало, Дмитрий Борисов нар

Мосигра компанийн үүсгэн байгуулагч, захирлууд, номын зохиогчид. Тэд олон жижиглэн худалдааны цэгүүдийг нээсэн бөгөөд хэнээс ч дутахгүй ярилцлага хэрхэн явуулахаа мэддэг. Тэд энэ тухай номондоо ярьсан бөгөөд бид тэдний зөвлөмжийг доор бичих болно.

Тэд "Ярилцлагын хоёр дахь минутанд татгалзсан хариу"-г харав. Энэ арга нь маш ашигтай!

Энэ нь иймэрхүү тохиолддог: өргөдөл гаргагч орж ирэх бөгөөд хэд хэдэн асуултын дараа та түүнийг огт тохирохгүй гэдгийг ойлгодог. Ийм нөхцөлд өөрийгөө болон өөрийг нь өөр асуултаар зовоох шаардлагагүй. Түүнд тохирохгүй гэдгээ тайлбарлаад ярилцлагаа дуусгахад л хангалттай. Та энэ хүнтэй ажиллах шаардлагатай хэвээр байгаа бөгөөд хэрэв та түүнд эхний минутанд дургүй байсан бол цаашид юу ярих вэ.

Эцсийн эцэст, хүн танд сүнслэг байдлын хувьд тохирохгүй байх тохиолдол олонтаа тохиолддог. Хамгийн гол нь ийм хүмүүсийг багийн цөмд бүү оруул. Тиймээс, хэрэв танд ажиллахад хэцүү гэж бодож байгаа ижил сул орон тоонд хатуу мэргэжилтэн, мэдлэг муутай боловч эерэгээр шатаж буй хүн ирэх юм бол сонголт нь тодорхой!

Борис Петров

Петрокомплекс компанийн ерөнхий захирал, Санкт-Петербург. 15 минутын дараа ярилцлага өгөх үү? Амархан!

Борис түүний ярилцлага ихэвчлэн 15 минутаас илүүгүй үргэлжилдэг гэж мэдэгджээ. Тэрээр нэр дэвшигчтэй аль болох үр дүнтэй хэлэлцээр хийхэд туслах хамгийн чухал нарийн ширийн зүйлийг хуваалцав.

Биеийн хэл. Ярилцлагын үеэр хүн хэрхэн биеэ авч явааг ажиглах хэрэгтэй нь дамжиггүй. Ярилцагч нь чин сэтгэлээсээ эсвэл үнэнч бус эсэхийг бие нь үргэлж илчлэх болно. Тиймээс, үнэнч бус байдал гэдэг нь ихэвчлэн чихний ард маажих, ярилцагч руу чиглээгүй алсын харц, алгаа нуух (тэр ширээн дээр тавьдаг эсвэл өвдөгнийхөө хооронд доошлуулдаг) гэсэн үг юм.

Хэрэв хүн ярилцлага өгөх гэж ирээд ярилцагчийн нүд рүү хэзээ ч хардаггүй бол энэ нь муу шинж тэмдэг юм. Ярилцлагын үеэр илэн далангүй хэлсэн нь юу л бол. Үүний зэрэгцээ энэ зан үйлийн шалтгааныг олж мэдэхэд цаг хугацаа зарцуулах нь утгагүй юм.

Та юуны төлөө төлсөн бэ? Таны хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн юу вэ?Ямар ч хүн аль салбарт ажиллаж байгаагаас үл хамааран мөнгө авдаг ямар нэгэн бүтээгдэхүүн бүтээдэг. Зарим нь бичиг баримт бүрдүүлэх үүрэгтэй, зарим нь шууд үйлдвэрлэлд ажилладаг. Үүний зэрэгцээ хүн цаас нь ямар нэгэн ашиг тусаа өгөх хүртэл өөрөө бүтээгдэхүүн биш гэдгийг ойлгох ёстой. Үгүй бол энэ нь зүгээр л ашиггүй болно.

Хэрэв боломжит ажилтан ажлын үүргээ биелүүлэх эсвэл шаардлагатай цагийг "суух" төлөө мөнгө авдаг гэж хариулбал тэрээр гол бөгөөд идэвхтэй ажилтан болох магадлал багатай юм. Дүрмээр бол ийм хүмүүс ярилцлага авагчийг сонирхож чадахгүй. Зарим нь эсрэгээрээ юу хийсэн, юу бүтээсэн талаар маш тодорхой ярьдаг. Нарийвчилсан хариулт нь хоёр гол хүчин зүйлийг нэг дор харуулж байна. Эхнийх нь хүн юу хийж, юу хийж чадахаа мэддэг байх явдал юм. Хоёр дахь нь цалин авахын тулд "алхах" биш харин ажил дээрээ тусгайлан чиглэгддэг.

Евгений Демин

Гүйцэтгэх захирал ба компанийн эздийн нэгСплат, Москва. Юуг анхаарах вэ, нэмэлтээр ямар асуулт асууж болох вэ.

Ярилцлагын үргэлжлэх хугацаа нь албан тушаалаас хамаарна гэж Евгений тэмдэглэв. Энэ нь 10 минут эсвэл нэг цаг үргэлжилж болно.

Бодож байна. Хүн хэрхэн бодож байгааг ойлгохын тулд түүнд янз бүрийн аргаар хариулж болох асуулт асуух хэрэгтэй. Сонголт болгон түүний эрх мэдэл хэн бэ, эсвэл компанийн ажилчдад юу зааж болохыг асуу. Ийм асуултууд нь хүнийг чөлөөтэй хэлбэрээр хариулах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрийн зан чанарын шинж чанарыг өөрийн эрхгүй харуулдаг.

Дадлагажуулах чадвар, алдаанаасаа суралцах чадвар. Хүн ихэнхдээ амжилтаа хэтрүүлж, алдаа дутагдлаа багасгахыг хичээдэг. Хүн бүр алдаа гаргадаг, гэхдээ өргөдөл гаргагч нь тэдгээрээс зарим сургамж авч, үйл ажиллагаагаа тохируулах боломжтой эсэхийг ойлгох нь чухал юм. Тодорхой нөхцөл байдал, буруу ажлын үр дүнд гарсан үр дагаврын цар хүрээнээс их зүйл шалтгаална.

Хэлэлцээрийн үеэр нэр дэвшигчээс асуух ер бусын асуултууд:

1. Хэрэв танд боломж олдвол ямар супер баатар болохыг хүсдэг вэ? Хариулт нь тухайн хүний ​​хамгийн чухал, үнэ цэнэтэй гэж үздэг чанаруудыг тодорхойлоход тусална.
2. Нэр дэвшигчээс хамгийн тохиромжтой ажлаа тайлбарлахыг хүс. Энэ нь газар, цаг хугацаа, үйл ажиллагааны цар хүрээ, ялангуяа үйл ажиллагаанд хамаарна. Ингэснээр та хобби, сонирхол, амьдралын зарчмуудын талаар суралцах боломжтой. Энэ нь тухайн хүн хэр шударга хүн бэ, ажил хийхийг хүсч байгаа эсэхийг ойлгох боломжийг олгоно.
3. Алдаа дутагдлын тухай асуултыг нэг төрлийн тоглоомоор сольж болно. Үүнийг хийхийн тулд та цаасан дээр дөрвөлжин зурж, нэр дэвшигчийг хэр мэргэжлийн түвшинд нь тохируулан сүүдэрлэхийг хүсэх хэрэгтэй. Бүрэн сүүдэрлэсэн дүрс нь мэдлэг, ур чадвар хамгийн дээд түвшинд байна гэсэн үг юм. Ихэвчлэн хүмүүс талбайн зарим хэсгийг сүүдэргүй орхидог. Энэ тохиолдолд та яагаад бүрэн будаагүй, тухайн хүнд юу дутагдаж байгааг асууж болно.
4. Таны ямар дутагдал шинэ менежерийн анхаарлыг шууд татах вэ? Энэ асуулт нь ярилцагчийн сул талыг олж мэдэхэд тусална. Энэ тохиолдолд нэр дэвшигч өөрийгөө гаднаас нь харах хэрэгтэй болно.
5. Та ямар шалтгааны улмаас одоо ажлаа солих хүсэлтэй байна вэ? Магадгүй ийм байдлаар хүн амьдралдаа ямар нэг зүйлийг, магадгүй ажлын орчин эсвэл багтайгаа харилцах харилцааг эрс өөрчлөхийг хүсч байгаа байх. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн тэргүүлэх чиглэл, урам зоригийн талаар мэдэх боломжтой болно.
6. Хэрэв би таны өмнөх ажил олгогчтой холбогдвол тэр таны талаар юу хэлэх вэ? Энэ асуулт нь нэр дэвшигч өөрийгөө гаднаас нь харж, яагаад ажлаа солих хүсэлтэй байгаагаа ойлгоход тусална.
7. Та шинэ багт хэрхэн элсэх вэ? Шинэ ажилтан компанид ажлын үйл явц хэрхэн явагдаж байгааг мэдэхгүй тул түүнд илүү их анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Ажлын зарчмыг ойлгох, тусламж, тайлбар, зөвлөгөө авахын тулд хүн олон хамт ажиллагсадтай холбоо барих шаардлагатай болно. Асуултын хариулт нь өргөдөл гаргагч өөрөө үүнийг мэддэг эсэх, ажлын эхний саруудад түүнээс юу шаардагдахыг ойлгож байгаа эсэхийг ойлгоход тусална.
8. 8 настай хүүхдэд өөрийн үйл ажиллагааны чиглэлийн үзэл баримтлалыг тайлбарла (та тодорхой нэгийг нэрлэх хэрэгтэй). Ямар ч мэргэжлийн нэр томъёо энд хийх болно. Тайлбарын тодорхой, хурд нь тухайн хүн энэ үйл ажиллагааны чиглэлээр огт мэдлэггүй хүүхдэд ажлынхаа мөн чанарыг бүхэлд нь тайлбарлаж чадах эсэхийг харуулах болно. Энэ нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадварыг дахин харуулах болно.

Владимир Сабуров

Г"Glinopererabotka" компанийн ерөнхий захирал, Брянск. Бодох цаг бүү өг.

Гэр бүл (хүүхдүүд, эхнэр, нөхөр, эцэг эх) байгаа эсэхийг асуух, насыг нь тодруулах нь чухал юм. Энэ асуулт нь юу ч тодруулахад тус болохгүй гэдгийг олон хүн мэдрэх болно. Үнэн хэрэгтээ эдгээр хариултууд нь өргөдөл гаргагч нь эрчимтэй, үр бүтээлтэй ажиллах урам зоригтой эсэх, тэр анхаарлаа төвлөрүүлж, эрчимтэй ажиллаж, үүрэг хариуцлагадаа өндөр хариуцлагатай, чин сэтгэлээсээ хандаж чадах эсэхийг ойлгоход тусална.

Тэргүүлэх зүйлсийг эрэмбэлэхийг хүс. Энэ тохиолдолд та ажлын байрыг сонгоход нөлөөлж болох дараах хүчин зүйлсийг зааж өгч болно: цалин (хэмжээ, тэтгэмжийн хүртээмж), ажил мэргэжлээр өсөх боломж, бие даасан байдал, гэртээ ойрхон байршил, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх боломж, сайхан уур амьсгал. багт, ажлын нарийн төвөгтэй байдал.

Нөхцөл байдлын асуулт. Өргөдөл гаргагч нь түүний ажлын хариуцлагын нэг хэсэг биш ажилд томилогдвол юу хийх вэ гэдгийг эндээс асуух нь зүйтэй. Татгалзах нь хөгжих хүсэлгүй байгааг илтгэнэ. Ийм хүнд хийх ёсгүй зүйлээ хийхгүй байх шалтгаан, нөхцөл байдал байнга гарч ирдэг. Ийм ажилчдыг зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ажилд авах боломжтой.

Ажлын байртай танилцах. Өргөдөл гаргагч юу хийхээ харуулах нь энд чухал юм. Заримдаа хүлээлт нь бодит байдалтай нийцдэггүй. Ийм нөхцөлд өргөдөл гаргагчид өөрсдөө ажиллахаас татгалзаж болно.

Амьдралын сонирхол. Владимир өөрийн дадлага туршлагаасаа хуваалцсан. Нэгэн өдөр эдийн засгийн боловсролтой залуу өргөдөл гаргагч компанидаа Худалдан авалт, логистикийн даргын албан тушаалд ирэв. Энэ нэр дэвшигчийг сонгоход шийдвэрлэх хүчин зүйл нь спортоор хичээллэж, хүүхдүүдийг сургадаг. Ийм сонирхол нь өргөдөл гаргагч нь зан чанар, тэсвэр тэвчээр, цаг хугацааны үнэ цэнийн талаар тодорхой ойлголттой байдаг гэсэн үг юм гэдгийг Владимир ойлгосон. Энэ бүхэн санал болгож буй албан тушаалд ажиллахад зайлшгүй шаардлагатай байсан. Менежер нь бага наснаасаа ичсэнгүй, тэр залууг хамт ажиллахыг урьсан. Жилийн дотор энэ ажилтан дэлхийн хэмжээнд үйлчилгээний ажилд эерэгээр нөлөөлж чадсан. Тэрээр ханган нийлүүлэгчийн хяналтын тогтолцоог бий болгож, байгууллагын янз бүрийн үйлчилгээ хоорондын харилцан үйлчлэлийг сайжруулсан. Ийм үйл ажиллагаа нь эд ангиудыг худалдан авах, бэлэн бүтээгдэхүүнийг тээвэрлэх зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах боломжтой болсон.

Шударга байдлыг шалгах. Та мөн нөхцөл байдлын асуултыг эндээс асууж болно. Жишээлбэл, ажил хайгч гэр бүлийнхэнтэйгээ амралтанд явахаар бэлдэж байгаа бөгөөд гэнэт яаралтай ажил хийхээр ажилд дууддаг. Энэ тохиолдолд тэр юу хийх вэ? Хүн чин сэтгэлгүй байсан ч тэр дороо анзаарагдах болно.

Өөрийгөө хүндэтгэх. Энд та нөхцөл байдлын загварчлалд хандаж болно. Өргөдөл гаргагч нь маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргасан маш их ажил хийсэн гэж төсөөлөөд үз дээ. Түүний ажлын үр дүн нэхэмжлээгүй болж хувирав. Тэр үүнд хэрхэн хандах вэ? Тэр юу мэдрэх вэ? Хэрэв хүн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж муутай бол түүнийг хэн ч үнэлдэггүй, түүний цаг хугацаа, хүчин чармайлт нь дэмий үрсэн гэж бодох болно.

Яаж удирдахаа мэдэхгүй менежер үү?Удирдах албан тушаалд ажилтан хайж байгаа нөхцөлд дараагийн асуултыг асуух нь утга учиртай. Ажилтан нь ажлаа хугацаанд нь дуусгаагүй тохиолдолд нэр дэвшигч юу хийхийг асууж болно. Хэрэв тэр үүнийг өөрөө хэрэгжүүлнэ гэж байгаа бол энэ нь тухайн хүнд удирдагчийн чадвар байхгүй, тэр зөвхөн жүжигчин гэсэн үг юм.

Хатуу байдал.Энэ асуултыг удирдах албан тушаалд очих хүсэлтэй хүмүүсээс бас асуух ёстой. Дэд ажилтан түүнд бүдүүлэг хандвал өргөдөл гаргагч юу хийх вэ гэдгийг та асуух хэрэгтэй. Хэрэв тэр ёс суртахуун руу хандвал ажилтан менежерээр ажиллах боломжгүй болно. Ажил нь хатуу сахилга батыг шаарддаг бөгөөд доод албан тушаалтнууд даалгавраа цаг тухайд нь, шаардлагын дагуу гүйцэтгэх ёстой. Нааштай хариу нь шийтгэл ногдуулах, хэрэг давтагдсан тохиолдолд ажлаас халах явдал юм. Үйлдвэрлэлд ажилладаг хүмүүст онцгой хатуу байр суурь хэрэгтэй.

Танд ажилд ямар нэгэн сонирхол бий юу?Өргөдөл гаргагч нь тухайн үйл ажиллагааг сонирхож байгаа эсвэл зүгээр л зохих цалин авахыг хүсч байгаа эсэхийг ойлгох нь маш чухал юм. Аливаа менежер ажилчдынхаа үйл явц, үр дүнгийн талаархи сонирхлыг харахыг хүсдэг. Энэ бол хүчирхэг тогтолцоог бий болгох цорын ганц арга зам юм.

Амьдралын зарчим - компанид тохирсон зүйл? Компанийн зарчим нь өргөдөл гаргагчийн зарчимтай давхцах шаардлагатай. Владимир амьдралынхаа нэгэн нөхцөл байдлыг дахин хуваалцав. Нэгэн удаа тэрээр үйлдвэрлэлийн захиралд ярилцлага өгөхдөө нэр дэвшигчээс "үйлдвэрлэлийн соёл" нь түүний хувьд ямар утгатай болохыг асуугаагүй. Удирдлагын хувьд цехийн бүх зүйл үргэлж эмх цэгцтэй, цэвэрхэн байх нь чухал байв. Энэ нь цалингийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг хүчин зүйл юм. Энэ соёл нь ажил дээрээ шударга байхтай ч холбоотой. Ажилд авсан нэр дэвшигч сайн ажилласан, хамт олонтой нэгдэж, ажил зохион байгуулж чадсан. Гэхдээ тэр бас нэг ноцтой дутагдалтай байсан - тэр ажлынхаа дутагдлыг нуухыг оролдсон. Ажилчид байнгын эмх замбараагүй байдалд ажилласан. Владимир захирал болон байшинд ижил нөхцөл байдал байгааг олж мэдэх хүртлээ хэсэг хугацаанд үүнтэй тэмцэхийг оролдсон. Ийм хүнийг өсгөж хүмүүжүүлэх ямар ч утгагүй нь тодорхой болов. Би түүнтэй салах ёстой байсан. Үйлдвэрлэлд цэвэр байдлын асуудал маш ноцтой байдаг, учир нь эмх замбараагүй байдал нь ажил дээрээ гэмтэл авах, тоног төхөөрөмж эвдрэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Эцсийн эцэст энэ нь нэмэлт зардалд хүргэдэг. Дээрээс нь эргэн тойронд эмх замбараагүй байдал үүссэн үед ажилчид өөрсдөө компанид тэс өөрөөр хандаж, ямар нэгэн байдлаар дэмжихгүй байна.

Асуултуудыг хэрхэн зөв боловсруулах вэ

Үнэн хариулт авахын тулд та асуух хэрэгтэй нээлттэйасуултууд. Тэд үргэлж асуултын үгсээр эхэлдэг - хэзээ, юугаар, яагаад, хэдэн болон бусад.

Хаалттай асуултууд	Нээлттэй асуултууд
Тиймээс асуух шаардлагагүй	Ингэснээр тэднээс асуух нь аль болох үр дүнтэй байх болно.
Та өмнөх ажилдаа дургүй байсан уу?	Та яагаад ажлаа солихоор шийдсэн бэ?
Та үүнийг, үүнийг, үүнийг хийсэн үү?	Та манай компанид хийж буй ажлаа хэрхэн харж байна вэ, энэ нь юунаас бүрдэх вэ?
Та нийтэч үү? Та багт орох боломжтой юу?	Та өмнөх ажлынхаа багийг хэрхэн тодорхойлох вэ? Дарга болон хамтран ажиллагсадтайгаа ямар харилцаатай байсан бэ? Удирдагч хүний ​​ямар зан чанар таныг хөндсөн бэ?
Та ажлаа зохицуулж чадах уу?	Та яагаад энэ албан тушаалд тохирох вэ? Таны мэдлэг, давуу тал юу вэ?

ХаалттайТэд нарийвчилсан хариулт шаарддаггүй асуултуудыг зөвхөн тийм эсвэл үгүй ​​гэж нэрлэдэг. Тэдгээрийг зөвхөн албан ёсны мэдээлэл цуглуулахад ашигладаг. Та тамхи татдаг уу? Гэр бүлтэй юу? Та өөрийн машинтай юу? Мөн бусад.

Өргөдөл гаргагчид асуултын дараа шууд зөвлөгөө өгөх, хариултын хувилбаруудыг санал болгох эсвэл өөр зүйл хэлэх шаардлагагүй.

Бусад өргөдөл гаргагчдыг жишээ болгон харуулах шаардлагагүй. Ямар ч тохиолдолд удирдагч өөрөө их ярих ёсгүй.

Дахин дүүргэх асуултууд

Дараах асуултууд нь менежерт энэ нь түүний ажилтан мөн эсэх, мөн өргөдөл гаргагчийн сэдлийг илрүүлэхэд тусална.

• Сүүлийн үед таныг шүүмжилж байна уу? Та өөрт хандсан шүүмжлэлтэй үнэлгээтэй санал нийлж байна уу эсвэл мэдэгдлийг эсэргүүцэхийг илүүд үздэг үү? Яагаад ийм байна вэ?
• Хэдэн жилийн дараа та өөрийгөө хаана харж байна вэ? Үүний тулд та юу хийх хэрэгтэй вэ?
• Та энэ албан тушаалд очих хүслээ тодорхойлохдоо ямар зорилгыг баримталдаг вэ? Таны карьерын өсөлт, мэргэжлийн ур чадвараа хөгжүүлэх төлөвлөгөө нь компанийн хөгжилтэй холбоотой юу?
• Таны ажилд юу дутагдаж байна вэ гэвэл үүнийг идеал гэж нэрлэж болох уу?
• Ямар үүрэг хариуцлага танд хамгийн их таашаал авчирдаг вэ?
• Та өөрийгөө тодорхойлохдоо ямар гурван үг хэрэглэх вэ? Таны доод албан тушаалтнууд ямар нэр үг хэрэглэх вэ?
• "Үр дүнд хүрэх" нь таны хувьд юу гэсэн үг вэ?
• Та хүлээн зөвшөөрөгдөж, амжилтанд хүрсэн гурван нөхцөл байдлынхаа талаар яриач?
• Хүмүүсийг илүү сайн ажиллуулах боломжтой юу? Та доод албан тушаалтнууддаа ямар урам зориг өгдөг вэ?
• Та хүний ​​амжилтыг хангалттай магтаж чадаж байна уу?
• Таныг шинэ ажлын байранд ямар бэрхшээл хүлээж байна вэ? Та алийг нь нээхийг хүсч байна вэ? Тус бүрдээ 3 жишээ.
• Өөрчлөхийг хүсч буй гурван зан чанарын талаар бидэнд хэлээрэй.
• Та яагаад ажлаа солихоор шийдсэн бэ? Та одоогийн (хуучин) ажлын газрынхаа юунд дургүй вэ?
• Та "хэцүү" харьяат хүмүүстэй хэрхэн ажилладаг вэ? Та ажилд авахгүй байгаа өргөдөл гаргагчтай хэрхэн харилцах вэ?
• Та компанид ямар шинэ зүйлийг авчрахыг хүсч байна вэ?

Асуултын маягт: тодорхой нөхцөл байдалд ямар асуулт асуух вэ

Менежер асуултыг өргөдөл гаргагч нь тайлах биш харин хариулах байдлаар бичих ёстой. Тэдгээрийг тодорхой, ойлгомжтойгоор томъёолох ёстой. Өгүүлбэрт энгийн үг ашиглах ёстой. Нэн даруй хэд хэдэн асуулт асуух шаардлагагүй.

• Нээлттэй асуултууд нь нэр дэвшигчийг тодруулахад тусалдаг. Тэдгээр нь хамгийн их ашиглагддаг зүйл юм.
• Хаалттай асуултууд нь менежер эерэг хариулт авах эсвэл тодруулах мэдээлэл авахыг хүсч байгаа нөхцөлд хамаарна.
• Хэрэв менежерт хариултуудын аль нэг нь үнэхээр таалагдсан бол сөрөг үлдэгдлийн талаар асуулт асуух нь зүйтэй. Тэгэхээр, амьдралд тийм ч сайн болоогүй нөхцөл байдал байсан уу?
• Хэрэв гэнэт ямар нэг зүйл ажил олгогчийг сэрэмжлүүлбэл тэр сөрөг мэдээллийг батлах эсвэл үгүйсгэх асуулт асууж болно.
• Менежер өмнө нь хэлсэн зүйлийн талаар бага зэрэг мэдэхийг хүсч байвал тодруулах асуултуудыг нэмэлт асуулт болгон ашигладаг.
• "Тийм биш үү?" Гэж төгссөн асуултууд Тэд яриаг зөв чиглэлд чиглүүлэхэд тусалдаг.
• Толин тусгал асуултууд. Тэр хүн мэдэгдэл хийсэн, удирдагч үүнийг давтан хэлсэн, зөвхөн асуулт хэлбэрээр.
• Сонголт эсвэл үндэслэл бүхий асуултууд. Энэ тохиолдолд найдвартай мэдээлэл олж авах хамгийн үр дүнтэй арга бол тодорхой нөхцөл байдлыг загварчлах явдал юм.
• Өдөөн хатгасан мэдэгдэл. Менежер тодорхой нөхцөл байдлыг тогтоож, өргөдөл гаргагчийн санал бодлыг асууна.
• Хариултыг аль хэдийн агуулсан тэргүүлэх асуултууд.
• Цуврал асуултууд нь тодорхой нөхцөл байдлын бүх талыг нэн даруй мэдэж, өөр өөр өнцгөөс өргөдөл гаргагчийн нүдээр харахад тусална. Энэ нь нэр дэвшигч их хэмжээний мэдээллийг хэрхэн хүлээн авч байгааг ойлгоход илүү дарамттай горим юм.
• Өмнөх хариулттай холбоотой асуултууд. Тэд ажил олгогчийн сонирхсон мэдэгдэл эсвэл нөхцөл байдлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг олгодог.

Менежер ярилцлагад хэрхэн бэлдэхээс их зүйл шалтгаална. Тэр энэ асуудалд хэдий чинээ болгоомжтой хандана, төдий чинээ өөрийн байгууллагад тохирох хүнээ хурдан олох болно.

Дүгнэлт

Энэ нийтлэл маш урт байсан ч бид ярилцлагыг зөв явуулах бүх зөвлөмж, зөвлөмжийг цуглуулахыг хичээсэн. Гэхдээ эдгээр зөвлөмжүүд нь зөвхөн танд зориулсан дэмжлэг бөгөөд та өөрийн ярилцлагын форматыг өөрөө бүтээх болно. Яагаад гэвэл ижил удирдагчид байдаггүй.

Хэрэв танд ярилцлага хийх өөрийн гэсэн аргууд байгаа бол сэтгэгдэл дээр хуваалцана уу!

Ярилцлага бол боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх хамгийн түгээмэл аргуудын нэг юм. Үйл явц нь илт энгийн хэдий ч энэ нь хамгийн их хөдөлмөр шаардсан үйл явцуудын нэг бөгөөд үүнийг удирдаж буй ажилтныг заавал сургах шаардлагатай байдаг.

Ярилцлага ба түүний гол зорилго

Ярилцлагын гол зорилго нь дараахь мэдээллийг олж авах явдал юм.

1) Нэр дэвшигчийг санал болгож буй албан тушаалд хэр тохирохыг үнэлэх (өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн зохистой байдлыг үнэлэх: түүний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ажил хэрэгч байдал, хувь хүний ​​сэтгэлзүйн болон психофизиологийн шинж чанарууд);

2) Энэ нэр дэвшигч нь сул орон тоонд өргөдөл гаргасан бүх хүмүүсээс хэр их ялгарч байгааг тодорхойлох (ямар чанар, ур чадвар давамгайлж байгаа, аль нь эсрэгээрээ цаашид хөгжүүлэх шаардлагатай; эдгээр чанарууд нь сул орон тоонд хэр чухал болохыг; боломжтой юу? Цаашид өсөх нөхцөлтэй ажилтныг ажилд авах; сул орон тоо нь өргөдөл гаргагчийн хувьд "урагшлах алхам" болох уу, эсвэл санал болгож буй албан тушаалаас аль хэдийн "хожсон" байх уу);

3) Нэр дэвшигчийн өгсөн мэдээлэл найдвартай эсэхийг тодорхойлох (энэ нь зөвхөн мэдээллийн найдвартай байдлын анхны үнэлгээнд хамаарна).

Сүүлийн үед нэр дэвшигч нь тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлохоос гадна шинэ хүн тухайн байгууллагын байгууллагын соёлд хэр нийцэх, түүнийг хүлээн зөвшөөрч чадах эсэхийг тодорхойлоход илүү их анхаарал хандуулж байна. байгууллагад мөрдөгдөж буй зан үйлийн зарчим, хэм хэмжээ.

Ярилцлагад бэлдэж байна

Ярилцлага хийх нь нарийн бэлтгэл шаарддаг. Энэ хэсэгт ярилцлагад хамгийн сайн бэлдэж, компанид хамгийн их ашиг тустай явуулах боломжийг олгох зарим үйл ажиллагааг багтаасан болно. Доор тайлбарласан үйл ажиллагааг зөвхөн энэ зүйлийн зорилгын үүднээс "бэлтгэл" гэж нэрлэдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, үнэлгээний тогтолцоонд тус бүр өөрийн байр сууриа эзэлж, тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Чанартай ярилцлага хийхийн тулд танд дараахь зүйлс хэрэгтэй болно.

Намтар профайл.Бусад санал асуулгын хуудсыг ашиглах боломжтой бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар зөвхөн намтар мэдээлэл төдийгүй нэр дэвшигчийн хувийн чанар, мэргэжлийн үзэл бодлын талаархи ойлголтыг олж авах боломжтой.

Ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл мэргэшлийн шинж чанар, хувийн тодорхойлолт (хувь хүн ямар нэгэн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд байх ёстой параметрүүдийг тодорхойлсон баримт бичиг). Зарим компаниуд нэр дэвшигчийн санал болгож буй албан тушаалд амжилттай ажиллахын тулд байх ёстой мэдлэг, чадвар, ур чадвар, чанарыг жагсаасан “ажлын мэдүүлэг” хэмээх баримт бичгийг ашигладаг. Энэ төрлийн баримт бичиг нь ихэвчлэн заавал биелүүлэх болон хүсэх шаардлагыг хоёуланг нь заадаг.

Хэд хэдэн компаниуд ихэвчлэн нэрлэдэг өөр баримт бичгийг ашигладаг "сонголтын схем", ярилцлага хийх журмыг тодорхойлсон: ажилчдын аль нь, ямар үе шатанд ярилцлагад хамрагдсан; мэргэжилтнүүдийг хамгийн сайн сонгохын тулд компанийн ажилчдын дунд үүрэг хариуцлагыг хэрхэн хуваарилдаг; ямар тест, асуулга, бизнесийн тоглоом ашигладаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ баримт бичгийг бий болгоход ажиллах шаардлагатай болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь өргөдөл гаргагчийг үнэлэх материалыг бэлтгэхэд ихээхэн цаг хугацаа хэмнэх болно.

Ярилцлагын үр дүнг тусгах өөр баримт бичиг боловсруулахыг зөвлөж байна. Зарим компаниудад ярилцлагын үр дүнд тулгуурласан мэдээллийг өргөдлийн маягт, заримдаа тусдаа баримт бичигт оруулсан байдаг. Ямар ч тохиолдолд ярилцлагын үр дүнгийн талаархи мэдээлэл нь өргөдөл гаргагчтай хэн, хэзээ ярилцлага хийсэн тухай мэдээллийг агуулсан байх ёстой; нэр дэвшигчийн талаархи ярилцлага авагчдын санал бодол; нэр дэвшигч нь зарласан албан тушаалд хэр зэрэг нийцэж байгаа, нэр дэвшигчийг өөр ажилд ашиглах боломжтой эсэх; ямар шийдвэр гаргасан (ажил авах эсвэл ажилд авахаас татгалзах тухай).

Ярилцлагын өмнө өргөдөл гаргагчийн анкет эсвэл анкетыг дахин хянаж, ярилцлагын үеэр тодруулах шаардлагатай асуултуудыг тэмдэглэхийг зөвлөж байна.

бас үзнэ үү

Ярилцлагын ангилал

Сонгон шалгаруулалтыг аль болох оновчтой болгохын тулд ярилцлагын янз бүрийн хувилбаруудыг ашиглахыг зөвлөж байна. Төрөл бүрийн ярилцлага хийх чадвар нь өргөдөл гаргагчдыг зөв үнэлэх нэмэлт боломжийг олгохоос гадна өндөр үр дүнд хүрэх боломжийг олгоно.

Бүтцийн дагуу ярилцлага нь дараахь байдлаар хуваагдана.

Хэцүү (бүтэцтэй) ярилцлага

Энэ төрлийн гол онцлог нь ярианы сэдэв, өргөдөл гаргагчийн асуултуудыг тодорхойлсон урьдчилан зурсан төлөвлөгөө юм. Мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх зорилгоор энэхүү ярилцлагыг санал болгож байна. Бүтэцлэгдсэн ярилцлагад асуулт бэлтгэхдээ компанийн ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтыг сул орон тоонд ашигладаг бөгөөд харилцан ярианы үеэр өргөдөл гаргагч нь тогтоосон шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг сайтар шалгадаг. Энэ ярилцлагын сул тал бол хувийн чанар, дадал зуршил, сэдэл чиг баримжаатай холбоотой зарим асуултууд харилцан ярианы "хүрээнээс гадуур" хэвээр байх болно.

Үнэгүй (бүтэцгүй) ярилцлага

Энэ төрлийн ярилцлага нь ярилцлага авагч нь хөтөчийн үүрэг гүйцэтгэдэг жижиг яриаг илүү санагдуулдаг. Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд зөвхөн гол сэдвүүдийг ихэвчлэн тоймлодог. Гэсэн хэдий ч ярианы "тайван", "чөлөөт" явц нь ярианы гол сэдвээс хангалттай хол хөтөлж, эцэст нь ярилцлага авагч болон өргөдөл гаргагчдад таатай цагийг үлдээх аюул үргэлж байдаг. зарцуулсан боловч олон тооны хариултгүй асуултуудтай.

Хосолсон ярилцлага

Өргөдөл гаргагчийн хамгийн бүрэн үнэлгээ өгөхийн тулд хосолсон ярилцлага нь оновчтой байдаг. Урьдчилан боловсруулсан төлөвлөгөөний тусламжтайгаар өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг хатуу тогтоосон хязгаарт үнэлж, чөлөөт ярианы явцад боломжит ажилтан хүн төрөлхтний ямар үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрч байгааг тодруулах боломжтой болно.

Байгууллагын хэлбэрийн дагуу:

Ганцаарчилсан ярилцлага.

Ганцаарчилсан ярилцлагын үеэр нэг ярилцлага авагч шинэ өргөдөл гаргагч бүртэй тус тусад нь ажилладаг бөгөөд энэ нь хамгийн хүчтэй холбоо тогтоох боломжийг олгодог. Зөв арга барилаар тэдний хооронд найдвартай харилцаа үүсч, шаардлагатай бүх сэдвийг нарийвчлан, сайтар хэлэлцэхэд тусалдаг. Гэсэн хэдий ч ярилцлага авагчид өмнөх нэр дэвшигчдээс сэтгэгдэл төрүүлж, дараагийн өргөдөл гаргагчийг буруу, субьектив байдлаар үнэлэх нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм, учир нь тэр өмнөх хүмүүстэй харьцуулахад "цайвар" эсвэл эсрэгээрээ хэтэрхий "тод" харагдаж магадгүй юм.

Ихэнхдээ мартагддаг бас нэг зүйл бий. Ихэнхдээ өргөдөл гаргагчид тухайн албан тушаалд тохиромжгүй ярилцлагад ирдэг. Гэхдээ тэдний ур чадвар, туршлага нь компанийн бусад салбарт хэрэг болно. Ярилцлага явуулж буй ажилтан нь ийм нэр дэвшигчдийн "зэрэгцээ" сонгон шалгаруулалтад урьдчилж чиглүүлж, байгууллагад гарч болзошгүй болон төлөвлөж буй өөрчлөлтүүдийн талаар мэддэг байх, янз бүрийн бүтцийн хэлтсийн боловсон хүчний хэрэгцээний талаар мэдээлэлтэй байх нь маш чухал юм. Ярилцлагыг боловсон хүчний хэлтэс биш, жишээлбэл, шугамын менежер) хийдэг бөгөөд ажилд хэт "албан ёсны" байдлаар ханддаггүй. Энэ нь компанид үнэ цэнэтэй өргөдөл гаргагчийг алдахгүй байх боломжийг олгож, эцэст нь янз бүрийн профайлын мэргэжилтнүүдийг сонгоход мөнгө хэмнэх боломжийг олгоно.

Бүлгийн ярилцлага.

Энэ тохиолдолд хэд хэдэн ярилцлага авагчид өргөдөл гаргагчтай харилцдаг. Ийм ярилцлага нь ярилцлага авагчийн хувьд хамгийн хурцадмал нөхцөл байдлыг бий болгодог бөгөөд энэ нь түүнийг хэрхэн "цохих" болон дарамтыг хэр зэрэг тэсвэрлэж чадахыг үнэлэх боломжийг олгодог. Сул орон тоо нь боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан үнэлэх боломжгүй өндөр мэргэшсэн мэдлэгтэй байх үед бүлгийн ярилцлага хийх хэрэгцээ гарч ирж болно. Өргөдөл гаргагчийг шаардлагатай мэдлэгтэй байлгахын тулд нэр дэвшигчийг ажилд авч буй хэлтсийн мэргэжилтнүүдийг урьж байна. Нэмж дурдахад, ярилцлагад бүлгийн оролцоо нь зөвхөн мэргэжлийн төдийгүй өргөдөл гаргагчийн хувийн чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог бөгөөд өргөдөл гаргагч шинэ багт "тохирохгүй" байх магадлалыг бууруулдаг.

Бүлгийн ярилцлага нь нэр дэвшигчийн хувьд үргэлж стресстэй нөхцөл байдал байдаг

Энэ төрлийн ярилцлагыг төлөвлөхдөө ярилцлага авагчдын хооронд үүргийг тодорхой хуваарилах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд ярилцлагыг ярилцлага авагчдын аль нэг нь "хийж", бусад нь нэмэлт асуулт гарч ирвэл шаардлагатай бол харилцан ярианд нэгдэх нөхцөл байдал үүсч болно.

Мэдээжийн хэрэг, хэд хэдэн ярилцлага авагчдын нэгэн зэрэг хийсэн ярилцлага нь зөв зохион байгуулалттай бол өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг илүү үнэн зөв үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ нь шийдвэр гаргахад нөлөөлөх субьектив хүчин зүйлийн боломжийг бууруулдаг. Тэргүүлэх хэлтсийн ажилтнуудыг ажлаас нь холдуулахыг үргэлж зөвлөдөггүй, ялангуяа олон тооны өргөдөл гаргагчидтай ярилцлага хийх үед. Гэхдээ эцсийн шатанд "хамгийн сайныг" сонгоход бүлгийн ярилцлага хийх нь ухаалаг хэрэг болно.

Ярилцлага явуулах асуудлыг тусгасан зарим сурах бичиг, гарын авлагад энэ төрлийг "самбар" гэж нэрлэдэг бөгөөд "бүлэг" гэж хэсэг өргөдөл гаргагчидтай нэгэн зэрэг явуулсан ярилцлагыг хэлдэг.

Зорилгуудын дагуу дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

Урьдчилсан (шалгах) ярилцлага

Даалгавар бол хэлэлцээрийг үргэлжлүүлэхээр уригдсан бүх нэр дэвшигчдийг тодорхойлж, сонгох явдал юм. Ийм ярилцлагыг янз бүрийн хэлбэрээр зохион байгуулж болно. Тэдгээрийн хэдхэнийг л харцгаая.

Скрининг ярилцлага утсаар хийсэн.Хүний нөөцийн ажилтнуудын цагийг хэмнэж, оффисыг олон тооны зочдоос ангижруулах боломжийг танд олгоно. Үүний зэрэгцээ, ярилцлага хийж буй ажилтанд утсаар ярих туршлага шаардлагатай бөгөөд энэ нь өргөдөл гаргагчийн урьдчилсан үнэлгээг "эзгүй", нягт нямбай, нягт нямбай, эелдэг байдал зэргийг хийх боломжийг олгоно, учир нь нэр дэвшигч бүрийг дуудах боломжгүй юм. илэн далангүй утсаар яриа.

Скрининг ярилцлага биечлэн хийсэн.Компанийн оффис дээр хийсэн богино ярилцлага, магадгүй асуулга бөглөх санал нь нэр дэвшигчийн дүр төрх, утсаар ярих явцад тодорхойлох боломжгүй чанаруудыг үнэлэх боломжийг танд олгоно.

Шалгалтын ярилцлагын хувьд өргөдөл гаргагчийн үнэлгээний аль цэг нь хамгийн чухал болохыг тогтоох шаардлагатай. Жишээлбэл, ойр ойрхон бизнес аялал хийх шаардлагатай ажилд ажилтан хэрэгтэй. Тиймээс гэр бүлгүй эсвэл насанд хүрсэн хүүхэдтэй, гэр орноо байнга орхих хүсэлтэй нэр дэвшигчийг сонгох нь зүйтэй. Хэлэлцээрийн эхний үе шатанд өргөдөл гаргагч заасан параметрүүдийг хангаж байгаа эсэхийг олж мэдэх шаардлагатай.

Бичгээр шалгах даалгавар.Ерөнхий компьютержуулалтын нөхцөлд олон компаниуд анхан шатны шалгалтын ажил болгон өргөдөл гаргагчдыг цахим шуудангаар илгээж эхэлсэн бөгөөд үүний үндсэн дээр анхан шатны үзлэг хийдэг.

Жишээ захидал:

Өдрийн мэнд Хэсэг хугацааны өмнө та бидэнд борлуулалтын менежерийн ажлын байрны анкет илгээсэн. Хэрэв та ажлаа солих боломжийг сонирхож байгаа бол бид тантай цаашид хэлэлцээр хийж, компанийн удирдлагуудтай уулзалт зохион байгуулахад бэлэн байна.

Уулзалтын өмнө танд хэрэгтэй:

1) вэбсайтаас компанийн түүх, үйл ажиллагаатай танилцах;

2) маягтыг бөглөх (маягтыг хавсаргасан);

3) энэ захидлын төгсгөлд өгсөн асуултуудад хариулна уу.

Хариултууд нь тодорхой, хамгийн олон тооны жишээ, зурагтай, 2 хуудастай байх ёстой. Бид 12-р сарын 2 хүртэл асуулт, асуулгын хариуг хүлээж байна. Тэднийг хүлээн авсны дараа бид тантай холбогдож компанийн удирдлагуудтай уулзалт зохион байгуулах болно.

Энтерпрайз ХХК-ийн талаар та юу мэдэх вэ?
- Энтерпрайз ХХК-д яаж ажиллах вэ? -Өнгөрсөн нэг жилийн хугацаанд мэргэжлийнхээ гурван амжилтыг жагсаа.
- Борлуулалтын чиглэлээр ямар туршлагатай вэ?
-Та ямар үйлчлүүлэгчидтэй ажиллаж байсан бэ? Жишээ хэлнэ үү.
- Та мэргэжлийн ур чадвараа сайжруулахын тулд ямар эх сурвалжийг ашигладаг вэ?
-Та яагаад бусад нэр дэвшигчдээс илүү байна вэ?
- Энтерпрайз ХХК-д ажиллахын давуу талыг юу гэж харж байна вэ?
- Ажилласан 1 жил, эхний 3 сардаа хамгийн бага орлого хэд байх вэ? Хэдэн хувь нь баталгаатай төлбөр байх ёстой, хэдэн хувь нь таны ажлын санхүүгийн үр дүнтэй холбоотой вэ?

Ярилцлагын ямар хэлбэрийг сонгохоос үл хамааран өргөдөл гаргагчид сул орон тоо болон компанийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгөх шаардлагатай гэдгийг бүү мартаарай. Наад зах нь энэ нь бизнесийн ёс зүйн дүрмээр тодорхойлогддог.

Скрининг ярилцлага.

Энэ бол нэр дэвшигчийн ур чадварыг үнэлэх шийдвэрлэх яриа юм. Шаардлагаас хамааран хэд хэдэн шалгалтын ярилцлагыг хийж болох бөгөөд энэ үеэр өргөдөл гаргагч нь хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнаас эхлээд компанийн ерөнхий захирал (бизнесийн хувьд) хүртэл компанийн янз бүрийн ажилчидтай ярилцдаг. уран зохиолыг "цуврал ярилцлага" гэж нэрлэдэг). Хэрэв скрининг ярилцлагыг утсаар хийсэн бол дүрмээр бол өргөдөл гаргагчаас эхний шалгалтын ярилцлагаас өмнө стандарт асуулга бөглөхийг хүсдэг. Дараа нь бид сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг хамгийн бүрэн гүйцэд, сайтар үнэлэхэд туслах боломжит аргуудын талаар ярилцах болно.

Ярилцлагын бүтэц

Ярилцлагын бүтэц нь тодорхой тайлбарлахад хамгийн бага нийцдэг. Юуны өмнө энэ нь түүний гүн гүнзгий "хувийн тохиргоо"-той холбоотой юм. Ажлын явцад ярилцлага авагч бүр алдартай хүмүүсийг дадлагажуулж, өргөдөл гаргагчийг хамгийн сайн үнэлэх боломжийг олгодог өөрийн арга техник, заль мэхийг боловсруулдаг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн амжилттай, амжилтгүй уулзалт зохион байгуулах туршлагадаа тулгуурлан өөрийн санаан дээр үндэслэн ярилцлагын бүтцийг бий болгодог. Тиймээс, нэг юм уу өөр ярилцлагын бүтцийг санал болгох нь нэлээд хэцүү боловч та өргөдөл гаргагчийг үнэлэх өөрийн стратеги боловсруулахад туслах хэд хэдэн үндсэн зүйлийг зааж өгч болно.

Ярилцлагыг тодорхой төлөвлөж, бэлтгэсэн байх ёстой. Энэ нь ялангуяа эхлэгчдэд чухал юм. Ярилцлагын үе шатуудыг сайтар бодож, хэлэлцэх сэдвүүдийг тодорхойлох тусам үр дүн нь илүү сайн байх болно.

Нэрээ нууцлах ёстой. Ярилцлагын явцад олж авсан бүх мэдээлэл нь зөвшөөрөлгүй хүмүүст хаалттай байх ёстой.

Ярилцлага, хүлээн авсан мэдээллийг хувийн ашиг сонирхолд ашиглахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй.

Таны зан байдал эелдэг, эелдэг байх ёстой. Энэ зарчмыг бүх ашигтай байдлаараа ярилцлага хийж байгаа ажилтнууд ихэвчлэн зөрчдөг.

Ярилцлага хийхийн тулд зочдод болон утасны дуудлагад сатаарахгүй тохилог өрөө сонгох хэрэгтэй.

Өргөдөл гаргагчтай эерэг хандлагатай байх. Түүнийг сонсож, сонссон зүйлээ өрөвдөхөд бэлэн байгаарай, түүнийг байгаагаар нь хүлээж авахыг хичээ. Ярилцагчийн бодол санаа, мэдрэмж дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хичээ: зөвхөн эсрэг талд сууж буй хүнийг чин сэтгэлээсээ сонирхож байвал та түүний мэргэжлийн болон хувийн чанарыг хангалттай үнэлж чадна. Сонссон зүйлийг сонсох, зохих ёсоор үнэлэхэд хүндрэл учруулдаг хандлага нь нэр дэвшигчийг үл тоомсорлох, үл итгэх байдал, түрэмгийлэл юм. Оюун санаагаа төөрөлдүүлэхгүй байхыг хичээ.

Мэргэшсэн ярилцлага авагч нь ярианы ихэнх хугацаанд нэр дэвшигчийг анхааралтай сонсож, хамгийн бага зүйлийг өөрөө хийдэг. Өргөдөл гаргагчийн яриаг тасалдуулахгүй байхыг хичээ, хариултыг нь дуустал нь сонсоорой, учир нь бүрэн хариулт өгсний дараа тодруулах шаардлагатай нэмэлт нюансууд гарч ирж магадгүй юм.

бас үзнэ үү

Үг, дохио зангааныхаа утгыг бие биенээсээ зөрөхгүй байхыг анхаар.

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигч ямар нэгэн дарамтанд орохгүй байхыг хичээгээрэй.

Ярилцлагын явцад өргөдөл гаргагчаас хүлээн авсан мэдээллээ тэмдэглэж аваарай, эс тэгвээс түүний намтар дахь зарим чухал зүйлийг орхигдуулж болзошгүй өндөр магадлалтай.

Ярилцлагын үеэр та өргөдөл гаргагчаас хүлээн авсан анхан шатны мэдээллийг (асуултуудын хариулт, бөглөсөн асуулга, зөвлөмжийн захидал, өргөдөл гаргагчид ярилцлагад ихэвчлэн авчирдаг бусад баримт бичгүүдийг) үнэлэх хэрэгтэй гэдгийг бүү мартаарай. -амаар илэрхийлэл (хэлний) хөдөлгөөн), янз бүрийн асуултын хариултын захидал харилцаа, ярилцлагын янз бүрийн блокуудын даалгавруудын нийцтэй байдал).

Ярилцлагын эхний шат бол харилцаа холбоо тогтоох, итгэлцлийг бий болгох явдал юм.

Уулзалтын гэрээг дагаж мөрдөх нь сайн хэлбэр гэж тооцогддог. Зарим ярилцлага авагчид нэр дэвшигчийн "стресс тэсвэрлэх чадварыг" шалгахын тулд яриа эхлэхийг зориуд хойшлуулдаг. Гэхдээ ихэнх тохиолдолд энэ нь зөвхөн өргөдөл гаргагчийг бухимдуулж, компанид ажиллах хүсэл нь алга болдог.

Ярилцлагын эхэнд цаг агаар, амралтын өдрүүд эсвэл замын түгжрэлийн талаар хэд хэдэн "шаардлагатай" асуулт асуу. Энэ нь тайвшрал, итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгохоос гадна нэр дэвшигч эцэс төгсгөлгүй хоосон яриа өрнүүлэх, танай оффис дээр ирсэн жинхэнэ зорилгоо хэр хурдан санаж байгааг үнэлэхэд шаардлагатай.

Өргөдөл гаргагчид ярилцлагын зорилгыг тайлбарлаж, боломжтой бол түүнд өөр ямар шалгалт өгөхийг товч танилцуул.

Нэр дэвшигч өөртөө итгэлтэй байвал та ярилцлагын үндсэн хэсэгт шилжих боломжтой бөгөөд энэ нь ажил горилогчийн мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэх үндсэн мэдээллийг олж авахад чиглэгдсэн болно.

Ярилцлагын энэ хэсэгт элсүүлэгчийн авьяас бүрэн илчлэгдсэн. Сул орон тоонд тавигдах шаардлага, компанийн хэрэгцээнд үндэслэн өргөдөл гаргагчийг үнэлэхийн тулд аль багц асуулт, даалгавар, тест, бизнесийн тоглоомыг ашиглах нь хамгийн тохиромжтой болохыг та л шийдэж чадна.

Энд хамгийн чухал зүйл бол:

Аль болох олон асуулт асуу
- Өргөдөл гаргагчийг анхааралтай сонс (хариулсны дараа танд ганц асуулт байхгүй бол та сайн сонсоогүй байж магадгүй)
- тодорхой зүйлийг тодорхойгүй орхиж болохгүй, бүх зүйлийг эцэс хүртэл тодорхой болго
- Криминологийн долоон асуултыг үргэлж санаж яваарай: Өргөдөл гаргагчийн амьдралын тодорхой үеийн онцлогийг олж мэдэхдээ та "хэн?", "Юу?", "Яагаад?", "Хэзээ" гэсэн асуултуудад хариулт авахыг хичээх хэрэгтэй. ?", "Хаана?" "Хэрхэн?" тэгээд яагаад?".
- хэлсэн зүйлээ баталгаажуулахыг шаардах (хаалттай, нээлттэй асуултуудын дарааллыг нэгтгэх)
- нөхцөл байдлаас шалтгаалан асуултын төрлийг сонгох
- Өргөдөл гаргагчаас асуухыг хүсч буй урьдчилан бичсэн асуултуудын хамт ярилцлагад очиж, ярилцлагын үеэр тэдний жагсаалтыг ашиглахаас бүү эргэлз.

Таны шийдвэрээс үл хамааран өргөдөл гаргагчид хүлээгдэж буй ажлын хариуцлага болон компанийхаа талаар мэдэгдэхэд хэдэн минут зарцуулаарай. Хэрэв та нэр дэвшигчийг сонирхохгүй байгаа бол үүнийг "зохистой байдлын дүрэм" -ийг дагаж мөрдөхийн тулд нэлээд товч хэлбэрээр хийж болно. Хэрэв та өргөдөл гаргагчийг энэ сул орон тоонд тохирох нэр дэвшигч гэж үзвэл түүнд аль болох их мэдээлэл өгөөрэй - наад зах нь энэ нь түүнд шинэ ажлын байрнаас хүлээлтийг зөв чиглүүлэх боломжийг олгох бөгөөд ингэснээр ирээдүйд боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах болно. , түүнчлэн шинэ ажилчдыг сонгох, сургах зардлыг бууруулах.

Ярилцлагын сүүлийн шат бол ярилцлагаас гарах явдал юм. Шаардлагатай бүх мэдээллийг хүлээн авсны дараа нэр дэвшигчээс хэд хэдэн "тайвшрах" асуулт асууж, ярилцлагын төгсгөлийг хангах хэд хэдэн хэллэг хэлж, цаашдын төлөвлөгөөний талаар түүнд мэдэгдэхийг зөвлөж байна.

Жишээ

Бид цаг гаруй ярилцлаа. Та ийм олон асуултаас залхаагүй гэж үү?
- Та бидний санал болгож буй сул орон тоог сонирхсон хэвээр байна уу?
-Ерөнхий захиралтай хоёр гурав хоногийн дотор нэр дэвших талаар ярилцахыг хичээж, дараагийн уулзалтыг зөвшилцөхийн тулд тантай заавал холбогдоно. Ирэх долоо хоногт танд чөлөөт цаг гарах уу?
-Бидэнтэй цаг гарган ярилцсан танд баярлалаа. Чатлах сайхан байлаа.

Ажил олгогч болон ирээдүйн ажилтан хоёулаа ярилцлагын (эсвэл ярилцлагын) журамд адилхан сонирхолтой байдаг. Ажил олгогчтой ярилцахдаа хийх үндсэн ажил, зорилго нь: өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанарыг тодорхойлох, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг тодорхойлох. Нэр дэвшигч нь энэ байгууллагад ажиллах нөхцөл, цалин хөлсний талаар хариулт авах сонирхолтой байна.

Эхний шатанд - яриаг боловсон хүчний удирдлагын албаны ажилтан явуулдагярилцлага хийх газар, цагийг нэр дэвшигчид урьдчилан мэдэгдсэн тохиолдолд. Юу чухал вэ? Өргөдөл гаргагчтай уулзахаас өмнө менежер нь түүний анкет эсвэл бөглөсөн анкет хэлбэрээр түүний тухай ерөнхий мэдээлэлтэй байх ёстой.

Үзэл баримтлал

Ажлын ярилцлага нь ярилцлага хэлбэрээр явагддаг.

Ярилцлага - харилцан яриагаар нэр дэвшигчийн тухай мэдээлэл цуглуулах арга, мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлоход шаардлагатай өгөгдлийг олж авахын тулд.

Зорилтот

Сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй ярилцах зорилго нь зорилго юм боломжит ажилтны талаар бүрэн мэдээлэл авах, тухайн байгууллагад мэргэжлийн хувьд тохирсон эсэхийг тодорхойлохын тулд. Мөн боломжит тооны өргөдөл гаргагчдаас хамгийн сайн нэр дэвшигчийг сонгох.

Давуу болон сул талууд

Нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх давуу болон сул талуудыг авч үзье. Ярилцлагын процедурын эерэг тал нь нэр дэвшигчийн бүрэн дүр зургийг олж авах явдал юм. Төрөл бүрийн арга техникийг ашиглан ажлын ярилцлагын үеэр та түүний хувийн болон мэргэжлийн чанарыг үнэлж, тодорхойлох хэрэгтэй. Хэцүү асуултуудыг ашиглан ер бусын нөхцөл байдалд түүний хариу үйлдлийг тодорхойл. Түүний харилцааны ур чадварыг илчлээрэй.

Ажил олгогчийн сул тал: субъектив үнэлгээЗарим хувийн шалтгаанаар ярилцлагад нэр дэвшигч. Өргөдөл гаргагчийг тодорхой стандарт ажилтантай харьцуулах.

Нэр дэвшигч нь эргээд чадна ярилцлагын асуултанд буруу хариулна уу, тэдний чанар, ур чадварыг алдаршуулахыг хичээдэг.

Төрлийн

Дараахь зүйлсийг ялгаж үздэг.
1. Нэр дэвшигчдийн тоогоор. Магадгүй ганц бие. Дүрмээр бол, чадваргүй эсвэл тохиромжгүй боловсон хүчнийг урьдчилан шалгахын тулд олон тооны өргөдөл гаргагчидтай бүлэг зохион байгуулдаг.
2. Ярилцлагын төрлөөр:

• бүтэцлэгдсэн эсвэл стандартчилсан ярилцлага(мөн үнэлгээний) - нарийвчилсан хариулт шаарддаг стандарт асуултуудын тодорхой дарааллыг багтаасан;
• нөхцөл байдлын ярилцлага, ярилцагч нь сэдвүүдийг шийдвэрлэх янз бүрийн нөхцөл байдлыг санал болгодог. Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг илчлэх зорилготой;
• – нэр дэвшигчийн ярилцлага авагчид дайсагнасан хандлагыг бий болгох төвөгтэй, өдөөн хатгасан асуултуудыг багтаасан болно. Ирээдүйн ажилтны стресс эсэргүүцэх түвшинг тодорхойлоход тусалдаг.

Үе шатууд

Байгууллагад анкетаа өгсөн цагаас эхлээд ажилд орох эцсийн шийдвэр гарах хүртэл ярилцлагын хэд хэдэн үе шат байдаг.

Ажлын ярилцлагын үе шатуудыг харцгаая:

1. Утасны яриа(боловсон хүчний ярилцлага). Ажил горилогч нь боломжит нэр дэвшигчтэй утсаар холбогдож, дараагийн асуултуудаар дамжуулан нэр дэвшигчийн анкет дээрх мэдээллийг баталгаажуулах үед. Дараа нь дараагийн ярилцлагын огноо, цагийг тогтооно.
2. Бүлгийн сургалт- Энэ бол тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг устгах зорилготой ярилцлагын хоёр дахь шат юм. Нэр дэвшигчдэд тус байгууллагын үндсэн зорилго, хөгжлийн гарц зэрэг ерөнхий мэдээллийг өгдөг. Дараа нь ярилцлагын 2-р шатанд нэр дэвшигч бүр өөрийгөө бусдад танилцуулж, энэ ажилд зохистой гэдгээ батлах ёстой. Хоёр дахь ажлын ярилцлага нь энэ шатны үр дүнд үндэслэн сонгон шалгаруулсан ажил горилогчдыг дараагийн ярилцлагад илгээдэг.
3. Хүний нөөцийн албаны даргатай ярилцлаа. Энэ үе шатанд ярилцлага нь өргөдөл гаргагч болон менежерийн хооронд нэг нэгээр явагдана. Энэ нь ярилцлага хэлбэрээр явагддаг, үр дүнд нь нэг эсвэл хоёр боломжит нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулдаг ярилцлагаар боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах арга юм. Хүний нөөцийн ажилтан нь ажлын нөхцөл, цалин хөлс, ажил мэргэжлийн боломжуудын талаар мэдээлэл өгдөг.
4. Компанийн даргатай хийсэн ярилцлага(эцсийн). Ихэнх тохиолдолд энэ нь чөлөөт ярилцлага хэлбэрээр явагддаг бөгөөд сонгосон нэр дэвшигч өөрийгөө менежерт танилцуулдаг. Энэ үе шат нь ажилд орох өргөдөл гаргах гол үе шат бөгөөд дүрмээр бол менежертэй ярилцсаны дараа эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.
5. Шууд удирдагчтай хийсэн яриа. Энэ үе шатанд тухайн албан тушаалыг олж авах эерэг шийдвэр аль хэдийн гарсан бөгөөд менежер нь ажилтныг түүний үүрэг хариуцлагын талаархи компанийн бүх нарийн ширийн зүйлийг танилцуулдаг.

Бүтэц

Ярилцлагын тодорхой бүтэц ямар байхыг хэлэх боломжгүй, учир нь энэ нь тухайн сэдвийн хариулт, ажил олгогчийн бие даасан аргаас шууд хамаардаг.

Ерөнхий зураг иймэрхүү харагдаж болно:

Харилцаа холбоо мэндчилгээгээр эхэлдэг, мөн нэр дэвшигчийн талаарх үндсэн мэдээлэлтэй холбоотой тодорхой асуултуудыг тодруулах.

Дараа нь ерөнхий асуултууд тавигддаг - өмнөх үйл ажиллагаа, түүний гавьяа, ололт амжилт, шинэ ажлын байрнаас хүлээлт болж хувирдаг. Дараа нь ажилтан өргөдөл гаргагчид ажлын нөхцлийг зохион байгуулах талаар компанийн талаархи ерөнхий мэдээллийг өгдөг.

Ярилцлагын цаашдын явц нь ажил олгогчийн сонгосон ярилцлагын төрлөөс хамаарна. Энэ нь нэр дэвшигчийг дүрд тоглох тоглоомд татан оролцуулах эсвэл ажилтан өөрийгөө ямар нэгэн байдлаар батлах ёстой стресстэй нөхцөл байдлыг бий болгох явдал байж болно.

Яаж байна даа?

Ажлын ярилцлагын үеэр ярилцах жишээг авч үзье.

Стандарт ярилцлага:

1. Өдрийн мэнд, (нэр, овог нэр) бидэнд өөрийнхөө тухай яриач.
2. Өмнө нь ажиллаж байсан газрынхаа талаар яриач. Та яагаад ажлаа солихоор шийдсэн бэ?
3. Та яагаад манай компанийг сонгосон бэ? Та шинэ ажлаасаа юу хүлээж байна вэ? Та ямар түвшний цалин авахаар төлөвлөж байна вэ?
4. Өөрийн давуу болон сул талуудын талаар ярилц. Таны амжилтын тухай. Таны хобби, сонирхлын талаар.
5. Бидэнтэй цаг гарган ярилцсанд баярлалаа. Бид тантай ойрын 2-3 хоногт холбогдож дараагийн уулзалтыг зохион байгуулах болно.

Нөхцөл байдлын асуултууд:

1. Надад сар (онгоц, ертөнц) зараарай.
2. Танд нэг дор хэд хэдэн ажлын санал ирсэн тул та алийг нь сонгох вэ?
3. Эсэргүүцэлд хариулна уу: "Энэ тоос сорогч нь үүнээс цөөн шинж чанартай тул би яагаад үүнийг өндөр үнээр худалдаж авах ёстой гэж?"

Үр дүн

Мэдээлэл цуглуулах үр дүнд үндэслэн ажил олгогчтой хийсэн ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчдийг дараахь шалгуурын дагуу үнэлнэ.

1. Хувийн шинж чанар(харилцааны ур чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, эсэргүүцэлтэй ажиллах чадвар).
2. Мэргэжлийн чанар(тусгай боловсрол эзэмшсэн байх, энэ төрлийн үйл ажиллагааны туршлага, хүлээн авсан албан тушаалтай холбоотой асуудлаар ур чадвар).
3. Өмнө нь ажиллаж байсан газруудын гавьяа, амжилт.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээг менежер бүрийн саналыг харгалзан тодорхойлдог.

Ярилцлагын үеэр ярилцлагаас гадна хувийн болон мэргэжлийн ур чадварын асуумжийг ашигладаг бөгөөд энэ нь өргөдөл гаргагчийн талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахад тусалдаг.

Нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх аргыг сонгохдоо элсүүлэгч бүр бие даан сонгоно.

Таны дагаж мөрдөх ёстой ажлын ярилцлагын тодорхой үе шатууд байдаг.

Юуны өмнө боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтний ажил нь өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг сайтар шинжлэх явдал юм.

Зөвхөн харилцан яриа ашиглан ийм дүн шинжилгээ хийх боломжгүй юм. Хэдийгээр эдгээр яриа нь дотно, чин сэтгэлээсээ байсан ч гэсэн.

Ажлын ярилцлаганд орохын тулд танд тодорхой бүтэц хэрэгтэй. Энд ярилцлагын үе шатууд аврах ажилд ирдэг. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Шинжилгээг үргэлжлүүлэх

Юуны өмнө, ярилцлага эхлэхийн өмнө та өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, чанар, давуу тал, түүнчлэн боловсрол, ажлын туршлага гэх мэт намтартай холбоотой зарим баримтуудыг жагсаасан анкетыг үнэлэх хэрэгтэй.

Туршилт

Энэ үе шат нь бүрэн сонголттой бөгөөд тодорхой сул орон тооноос хамаардаг боловч анкет дээрх үгс бодит байдалтай хэрхэн давхцаж байгааг шууд харуулдаг тул үүнийг дурдахгүй байх боломжгүй юм.

Хэрэв таны санал болгож буй тестийн даалгавар тийм ч том биш бол та үүнийг хэдхэн цагийн дотор оффис дээрээ дуусгахыг хүсэх хэрэгтэй.

Томоохон ажил хийх тохиолдолд та хүнийг өдөржингөө оффис дээр суухад шахаж тамлаж болохгүй: зүгээр л түүнд "гэртээ" энэ даалгаврыг өг.

Анхны ярилцлага

Тийм ээ, тийм ээ, бүү гайх, нэгээс олон ярилцлага байж болно. Ихэнх тохиолдолд зөвхөн нэг ярилцлага хийгддэг бөгөөд тухайн хүн заасан шинж чанаруудыг хангаж байгаа эсэх, түүнчлэн ажиллахад хэр бэлэн байгаа, багт хэрхэн тохирохыг олж хардаг.

Мөн сул орон тоо шаардсан тохиолдолд ярилцлагын үеэр англи хэлний мэдлэгийн түвшинг үнэлж болно. Энэ ярилцлага нь анхны эсвэл урьдчилсан ярилцлага юм..

Ямар ч тохиолдолд ярилцлага бараг үргэлж нэг эсвэл хоёр цагаас илүүгүй үргэлжилдэг. Нэг цаг бол ярилцлага хийх хамгийн оновчтой хугацаа юм. Удаан хугацааны туршид нэр дэвшигч байнгын асуулт, даалгавраас залхаж, дараа нь түүний хувьд ер бусын алдаа гаргаж эхэлдэг. Ийм алдаа нь ихэвчлэн боловсон хүчний сонголтод муугаар нөлөөлдөг.

Давтан ярилцлага

Ихэвчлэн маш том компаниудад эсвэл олон хүн өргөдөл гаргадаг сул орон тоонд ашигладаг. Ийм ярилцлагад тэд ирээдүйн ажилтны чанаруудын талаар олж мэдэхийг хичээдэг боловч өргөдөл гаргагчдын аль нь компанид ажилд орох ёстойг олж мэдэхийн тулд илүү нарийвчлан авч үздэг.

Бүх үе шатыг амжилттай дуусгасны дараа хамгийн зохистой өргөдөл гаргагчийг ихэвчлэн уг албан тушаалд ажилд авдаг.

Төлөвлөгөө

Ярилцлагын зорилго нь тухайн хүн тухайн компанид ажиллахад хэр тохиромжтой болохыг ойлгох явдал юм.

Юуны өмнө, тестийн даалгавраас ялгаатай нь та тухайн хүний ​​хувийн чанар, тухайн сул орон тоонд хэр сонирхолтой байгаа, түүнд тохирох эсэхийг үнэлэх хэрэгтэй.

Ийм учраас ажлын ярилцлагын төлөвлөгөө нь маш чухал юм. Нэмж дурдахад, ажлын ярилцлагын төлөвлөгөө нь зөвхөн ажилд зуучлагч төдийгүй нэр дэвшигчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай.

Эхний асуулт: Өргөдөл гаргагчтай бага зэрэг харилцаа тогтоохын тулд түүнээс өөрийнхөө тухай бага зэрэг ярихыг хүс. Энгийн бөгөөд энгийн асуулт нь хүнийг төөрөлдүүлэхгүй, гэхдээ энэ нь ашиггүй байх болно: энэ нь түүнийг хэр итгэлтэй, албан тушаалд хэр их өргөдөл гаргаж байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.

Хоёр дахь асуулт: Энэ сул орон тоо яагаад энэ хүний ​​сэтгэлийг татдаг талаар асуу. Өргөдөл гаргагч нь тодорхой жишээгүйгээр нийтлэг, ерөнхий хэллэг хэрэглэж эхэлбэл энэ нь тийм ч сайн биш байх болно. Энэ нь түүний урам зориг бага байгааг илтгэнэ.

Гурав дахь асуулт: "Та яагаад энэ байр суурийг эзлэх ёстой гэж?" Таны ярилцагч бүх итгэл үнэмшилтэй ур чадвараа харуулах замаар хариу өгөх ёстой бөгөөд бусад нэр дэвшигчдээс давуу талтай түүний амжилтын талаар ярьж болно.

Дөрөв дэх асуулт: "Таны сул тал юу вэ?"

Бүх хүмүүс ямар нэг байдлаар муу зүйлтэй байдаг. Хэрэв өргөдөл гаргагч бүх зүйлийг хошигнол болгон хувиргах гэж оролдвол эсвэл өөрийн давуу талыг жагсааж эхэлбэл тэр шударга бус эсвэл ноцтой биш юм. Аль ч тохиолдолд та түүнтэй харьцах ёсгүй.

Гэхдээ та бүх зүйлийг хэлнэ гэж найдаж болохгүй. Хэд хэдэн шинж чанар нь хангалттай байх болно.

Тав дахь асуулт: "Чи яагаад өмнөх ажлаа орхисон юм бэ?"

Энэ асуултыг асуухаасаа өмнө анкетыг харах хэрэгтэй.

Хэрэв энэ нь ажлын байрны талаар заагаагүй бол юуны өмнө өргөдөл гаргагчийн ажлын туршлага байгаа эсэхийг асуух хэрэгтэй.

Хэрэв хариулт нь тийм бол та асуулт асууж болно.

Зарим тохиолдолд зөрчилдөөний нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй ч дуулиан шуугианы дараа ажлаасаа гарсан нэр дэвшигч танд хэрэггүй байх.

Сайн хүн зөвхөн ажлын байрандаа тохиолдсон муу муухайг л ярина гэдэг юу л бол. Ямартай ч тэнд магтаал сайшаалтай зүйл байх ёстой.

Өмнөх ажлын байрандаа сайн зүйл олж, хэрүүл маргаангүй орхисон нэр дэвшигчдийг сонго.

Зургаан асуулт: "Та тав (арван) жилийн дараа өөрийгөө хаана харж байна вэ?"

Энэ асуулт эрт дээр үеэс сонгодог ярилцлагын асуулт байсаар ирсэн боловч түүний алдар нэр нь үнэхээр гавьяатай юм: энэ нь амьдралдаа юу хийхээ ерөнхийд нь ч хэлж чадахгүй, хүсэл эрмэлзэлгүй хүмүүсийг төгс харуулж байна.

Ийм ажилчид ихэвчлэн залхуу байдаг, учир нь тэд карьераа хийхийг хичээдэггүй, харин зүгээр л "урсгалын дагуу явдаг". Тэд ирээдүйн төлөвлөгөөнийхөө талаар дор хаяж ямар нэг зүйлийг хэлж чаддаг мэргэжилтнүүдээс бага үр дүнтэй байдаг.

Долоо дахь асуулт: "Та өмнөх ажил дээрээ юу өөрчилсөн бэ?"

Өргөдөл гаргагч нь ерөнхийдөө түүний ажлын явцад юу ч өөрчлөгдөөгүй гэж хариулсан бол үнэн хэрэгтээ үүнд буруу зүйл байхгүй. Гэхдээ салбартаа шинийг санаачлагч байхыг хичээсэн мэргэжилтнүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Ийм хүмүүс маш үнэ цэнэтэй бөгөөд та тэднийг зүгээр л орхиж болохгүй.

Ямар нэг байдлаар асууж болох олон тооны асуулт байсаар байна. Тэдгээрийг бүгдийг нь жагсаах боломжгүй, гэхдээ таны ойлгож байгаагаар та хүний ​​зан чанартай холбоотой шууд асуулт асуух ёсгүй, учир нь энэ нь үр дүнгүй болно.

Өргөдөл гаргагч таны бүх асуултад хариулсны дараа түүнд оролцсонд баярлалаа, дараа нь баяртай гэж хэлээд зарлал хэзээ гарахыг хэлээрэй. Та нэр дэвшигчид хандах хандлагаа ямар ч байдлаар илэрхийлэх ёсгүй, учир нь энэ нь зүгээр л эелдэг бус явдал юм.

Эхний болон дахин ярилцлага

Олон үе шаттай ярилцлагыг маш болгоомжтой ашиглах ёстой бөгөөд зөвхөн олон тооны өргөдөл гаргагчид тантай холбоо барьж байгаа тохиолдолд л хэрэглэнэ. Хэрэв олон нэр дэвшигч байгаа бол нэг элсүүлэгчтэй хийсэн ярилцлага юу ч өгөхгүй, учир нь шаардлагатай хэмжээнээс олон хүн байх болно.

Дараалсан хэд хэдэн ярилцлагыг ихэвчлэн ямар ч нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэхийн тулд үргэлж сайхан сэтгэлтэй байх ёстой хүмүүсийг ажилд авахдаа л ашиглах ёстой.

Хэрэв та энгийн энгийн ажилтан хайж байгаа бол түүнд эдгээр чанарууд хэрэггүй тул олон үе шаттай ярилцлага ашиглах санаагаа орхисон нь дээр.

Арга, техник

Өнөөдөр хамгийн алдартай ажлын ярилцлагын аргуудыг боловсон хүчин элсүүлэх арга хэрэгсэл болгон өөрсдийн соёлын онцлог шинж чанарыг ашиглаж эхэлсэн ард түмний нэрээр нэрлэгдсэн.

Британийн арга нь нэр дэвшигч болон боловсон хүчний хорооны хувийн ярианд суурилдаг, энэ нь ажилд зуучлагч биш, харин компанийн маш чухал хүмүүсээс бүрддэг.

Германы арга нь олон яриа хэлцлийг ашигладаггүй боловч нэр дэвшигч нь янз бүрийн менежерүүд, өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдээс баримт бичиг, зөвлөмжийн захидал бэлтгэх ёстой бөгөөд энэ нь тухайн хүн ирээдүйн албан тушаалдаа зохистой гэдгийг илтгэх болно. Энэ нь хувийн сэтгэгдэл дээр биш, харин тодорхой ажилтны нэр хүнд дээр суурилдаг.

Олон тооны шалгалтууд нь зөвхөн мэргэжлийн чанар төдийгүй ерөнхий боловсролын түвшинг шалгахад асар их үүрэг гүйцэтгэдэг тул энэ хүмүүсийн тоо олон байдаг тул Хятадын ярилцлагын арга нь илүү албан ёсны байдаг. Энд ярилцлагын дүрэм маш энгийн. Компани дахь албан тушаал нь ажилд орох үед авсан шалгалтын онооноос бараг шууд хамаардаг.

Америкийн ярилцлагын арга нь албан бус холболт дээр суурилдаг тул өмнөх аргаас бүрэн эсрэгээрээ юм.

Томоохон албан тушаалд өргөдөл гаргахдаа танд шалгалт өгөх бөгөөд энэ нь тийм ч хэцүү биш боловч амжилттай тэнцсэний дараа та очих гэж буй компанийн бусад ажилчидтай албан бус харилцааны үеэр нийгмийн ур чадвараа харуулах шаардлагатай болно. ажил.

Таныг хэрхэн авч явахыг шүүнэ. Энэ арга нь маш тохиромжтой бөгөөд энэ нь тухайн хүний ​​далд дутагдлыг олж харах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажилтныг өндөр, хариуцлагатай албан тушаалд ажилд авахдаа суралцахад маш чухал юм. Тиймээс ажлын ярилцлагын дүрмийг ойлгох нь чухал юм.

Энэ материалыг уншсаны дараа та ярилцлагын үеэр ажил хэр хэцүү байдгийг илүү сайн ойлгож, боловсон хүчнийг хэрхэн сонгох, ажлын ярилцлага хийхэд ямар дүрэм журам байдаг талаар илүү их мэдээлэл авах болно гэж найдаж байна.

Өнөөдөр ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд зөвхөн чадварлаг сонгогдсон ажилтнууд аливаа аж ахуйн нэгжийн амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг хангаж чадна. Сул орон тоонд ажилтан авах нь тухайн байгууллагын хувьд ч, нэр дэвшигчийн хувьд ч маш том хариуцлага юм.

Дүрмээр бол нэг газарт хэд хэдэн өргөдөл гаргагч өргөдөл гаргадаг бөгөөд хамгийн сайныг нь сонгохын тулд ярилцлага хийдэг. Үүнд бэлтгэх нь хоёр талын үүрэг. Бид үйл явцыг ажил олгогчийн талаас авч үзэх болно.

Ярилцлагын явцад ямар ажлууд шийдэгддэг вэ?

Ярилцлагыг хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл компанийн дарга шууд явуулдаг. Энэ үйл явцад шийдвэрлэх шаардлагатай хоёр чухал ажил байдаг.

• Байгууллагын шаардлагыг харгалзан сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонго.
• Ярилцлагын явцад боломжит ажилтан сул орон тоотой холбоотой өөрийн чадварыг бодитой үнэлдэг.

Сонгон шалгаруулалт нь сул орон тоонд нэр дэвшигчийг хайж буй зарыг нийтлэхээс эхэлдэг. Боломжит ажил горилогчид үүнд хариулж, анкетаа илгээдэг. Анкетыг анхааралтай сонгосны дараа ажилд авах менежерүүд өргөдөл гаргагчдыг дуудаж, ярилцлагад урина.

Ярилцлагын төрлүүд

Байгууллага, ажлын онцлогоос хамааран ярилцлагыг янз бүрийн хэлбэрээр явуулж болно. Олон томоохон компаниудад ярилцлага хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг. Ярилцлагын явцад аж ахуйн нэгжийн нэрийн өмнөөс боловсон хүчний ажилтан өргөдөл гаргагчтай танилцдаг. Эхний шатанд нэр дэвшигчийн ур чадвар, санал болгож буй албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай.

Өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээлэл ажил олгогчийн хувьд чухал бөгөөд үүнийг олж авахын тулд янз бүрийн төрлийн ярилцлага ашигладаг.

• Дүрмээр бол нэг ажлын байранд хэд хэдэн анкет хүлээн авдаг. Хамгийн тохиромжтойг сонгосны дараа ажилд зуучлагч өргөдөл гаргагчдыг дууддаг. IN утасЯрилцлагын үеэр ажилд авах менежер нь компанийн талаар мэдээлэл өгөхөөс гадна санал болгож буй сул орон тооны талаар нэр дэвшигчид хэлж өгдөг. Утсаар холбогдож ажилд зуучлагч нь анкет дээр тусгаагүй мэдээллийг тодруулах боломжтой. Тэрээр компанийн талаар мэдээлэл өгч, асуулт асууж, өргөдөл гаргагчийн асуултад хариулдаг. Утасны яриа нь сонирхолгүй нэр дэвшигчдийг устгахад ашиглаж болох тул маш тохиромжтой хэрэгсэл юм.
• Хэрэв ажил олгогч тухайн нэр дэвшигчийг сонирхож байгаа бол түүнийг ярилцлагад оруулахаар төлөвлөж байна. Тийм байж магадгүй намтар. Өргөдөл гаргагч нь боловсрол, ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай холбоотой хэд хэдэн асуултанд хариулахыг хүсдэг. Дүрмээр бол энэ нь бүтцийн хувьд ялгаатай байж болох стандарт асуултуудын багц юм. Өргөдөл гаргагч элсүүлэгчийн асуултад хариулсны дараа түүнийг сонирхож буй асуултуудыг асуухыг урьж байна. Ихэнх компаниудад энэ нь ярилцлагын эхний шат юм. Энэ төрлийн ярилцлагыг ажилд авах агентлагийн менежерүүд бас ашигладаг.
• Заримдаа ирээдүйн ажилтны ур чадварыг тодорхойлохын тулд ярилцлага хийх шаардлагатай байдаг. Энэ төрлийг нэрлэдэг зан үйлийн. Үүнийг хийхдээ нэр дэвшигчийн өмнөх байгууллагад ажиллаж байсан туршлагын талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог асуултуудыг асуудаг. Нэмж дурдахад, өргөдөл гаргагч өмнөх ажил дээрээ хэрхэн биеэ авч явааг олж мэдэх боломжтой. Энэ мэдээллийг мэдсэнээр та ирээдүйд хэрхэн ажиллах талаар урьдчилан таамаглах боломжтой. Шаардлагатай мэдээллийг авахын тулд та дараах асуултуудыг асуух хэрэгтэй.
  • "Таны оролцсон хамгийн муу төсөл юу байсан бэ?";
  • "Төсөл дээр ажиллахдаа хэзээ санаачлага гаргах шаардлагатай болсон бэ?"

  Ихэнхдээ ийм төрлийн ярилцлага намтартай ярилцлагын явцад явагддаг.

• Зарим албан тушаалд өргөдөл гаргагчаас логик сэтгэлгээ, сэтгэх чадвартай байхыг шаарддаг. Шаардлагатай мэдээллийг авах боломжийг танд олгоно нөхцөл байдлын ярилцлага. Ихэнхдээ энэ төрөл нь тохиолдлын хэрэглээтэй холбоотой байдаг. Та нэр дэвшигчид нөхцөл байдлыг танилцуулж, шийдэл олохыг тэднээс хүсч болно. Энэ тохиолдолд хариултын зөв эсэхийг бус харин логикоор сэтгэх чадварыг үнэлдэг. Жишээлбэл, ижил төстэй даалгавар: "Та зузаан лавлах номыг гараараа урж чадах уу?" - Номыг нэг нэгээр нь урж болох ч гадны биетгүйгээр ийм ажлыг дуусгах боломжгүй юм шиг санагддаг. Энэ асуулт нь өргөдөл гаргагчийн дүн шинжилгээ хийх, арифметикийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, түүнчлэн бүтээлч, харилцааны чадварын талаар мэдээлэл авах боломжийг танд олгоно.
• Ихэнхдээ хамт ажиллагсадтайгаа харилцах чадварыг шаарддаг сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд хэлтсийн дарга нар, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн төлөөлөгчид ярилцлагад оролцдог. Энэ төрлийн ярилцлага гэж нэрлэдэг самбар. Ихэнхдээ ийм ярилцлага нь өргөдөл гаргагч өөрөө урьдчилсан бэлтгэл шаарддаг. Түүнд жишээлбэл, төслийн төлөвлөгөө гаргах даалгавар өгдөг.
• Томоохон компаниуд ихэвчлэн явуулдаг бүлэгярилцлага. Заримдаа тэд ижил албан тушаалд хэд хэдэн өргөдөл гаргагчийг оролцуулдаг. Энэ төрөл нь манлайллын чанар, мэргэжлийн ур чадвар байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Нэр дэвшигчид анхаарал татахын тулд өөрсдийгөө батлахыг албаддаг.
• Стресстэйярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлага хийхдээ ажилд зуучлагч нь өргөдөл гаргагчийн сэтгэлийг хөдөлгөхгүйн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг. Үүнийг маш хурдан асуусан асуултуудаар хийж болох бөгөөд нэр дэвшигчид тэдэнд хариулах цаг байхгүй. "Айлгах арга" -ыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд заримдаа элсүүлэгч нь ярилцагчаа сонсдоггүй мэт дүр эсгэдэг. Энэ арга нь өргөдөл гаргагч стресстэй нөхцөл байдлыг даван туулж чадах эсэх талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог.

Тэд бүгд нэг зорилготой - боломжит ажилтны бодит үнэлгээ.

Арга зүй

Орчин үеийн ярилцлагын практикт дөрвөн техник эсвэл тэдгээрийн хослолыг ашигладаг.

• Хувийн ярилцлагын үеэр ихэвчлэн ашигладаг Британийн арга. Ийм ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчаас гэр бүлийн уламжлал, намтар түүхийн талаар асууж болно. Жишээлбэл: "Удирдлагын гишүүдийн дунд танд хамаатан садан бий юу?" Өргөдөл гаргагч асуултанд хариулсан бол түүнийг ажилд орсон гэж үзнэ.
• Ярилцлага Германы аргын дагуунэр дэвшигчийн урьдчилсан бэлтгэлийг хамарна. Тэрээр баримт бичиг, бичгээр зөвлөмж бэлтгэх ёстой. Ярилцлага хийхдээ комиссын гишүүд эдгээр баримт бичигт дүн шинжилгээ хийдэг. Нэмж дурдахад та ярилцлага хийхээс өмнө хэд хэдэн процедурыг давах хэрэгтэй.
• IN Америкийн арганэр дэвшигчийн оюуны болон бүтээлч чадварыг харуулсан хэд хэдэн тестийг багтаасан бөгөөд компьютерийн технологийг ашигладаг. Ийм ярилцлага ихэвчлэн албан бус орчинд явагддаг. Энэ нь танилцуулга эсвэл бизнесийн үдийн хоол байж болно. Хүний боломжит чадвар, дутагдал нь маш чухал юм. Энэхүү техник нь тухайн хүн ихэвчлэн нуудаг, тодорхой компанид ажиллахад үргэлж хүлээн зөвшөөрөгддөггүй дутагдлуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог.
• Хятад техникбичгийн шалгалт орно. Ихэнхдээ эссэ бичих, сонгодог зохиол, бичиг үсэг, түүхийн мэдлэгээ харуулах шаардлагатай байдаг. Хэрэв нэр дэвшигчид бүх шалгалтыг амжилттай давсан бол ирээдүйн ажлынхаа сэдвээр эссэ бичих ёстой.

Дээр дурдсан аргуудыг ашиглан ярилцлага хийх нь нэр дэвшигчдийг илүү анхааралтай сонгох боломжийг танд олгоно. Харамсалтай нь сонгодог ярилцлага нь хэд хэдэн сул талуудтай бөгөөд өргөдөл гаргагчийн тохирох байдлын талаар найдвартай дүгнэлт гаргахыг зөвшөөрдөггүй.

Ярилцлагын бүтэц, дүрэм, төлөвлөгөө

Ярилцлага хийхдээ ажил олгогч нь нэр дэвшигч нь түүнд санал болгож буй сул орон тоонд бүрэн нийцэж байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Энэ тохиолдолд та түүний сургалтанд хамгийн бага цаг зарцуулах хэрэгтэй болно.

Үүнийг явуулахад хүндрэлтэй тал нь сул орон тоо бүр тодорхой ур чадвар, туршлага, ур чадвар шаарддаг явдал юм. Тиймээс боломжит нэр дэвшигчид шаардлагатай туршлага, мэдлэг, ур чадварыг тодорхойлохын тулд удахгүй болох ярилцлагын төлөвлөгөө, бүтцийг боловсруулах шаардлагатай байна.

Ярилцлагын үеэр сэтгэлзүйн тайтгарал маш чухал юм. Тухайн хүн аль болох их ярих, элсүүлэгч нь харилцан яриаг зөв чиглэлд чиглүүлэх шаардлагатай. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд та ажил олгогчийн сонирхсон асуултуудыг асуух хэрэгтэй.

Ярилцлагаа зөв төлөвлөх нь маш чухал. Өргөдөл гаргагчийг анкет бөглөж, анкет хэвлэхийг урих нь зөв байх болно. Ярилцлагын үеэр тэмдэглэл хөтлөхийг зөвлөж байна.

Ярилцлага хийх хэд хэдэн сонголт байдаг:

• Чөлөөт хэлбэрээр.
• Нөхцөл байдлын.
• Стресстэй ярилцлага.
• Зан төлөв.
• Холимог төрөл.

Төрөл бүр нь тодорхой бүтэцтэй байдаг. Дүрмээр бол энэ нь сул орон тоо, компанийн чиглэлээр тодорхойлогддог.

Та дараах видеоноос ярилцлага хийх талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Ямар асуулт асуух ёстой вэ, тэдгээрийн зөв бүтэц

Ажил олгогчийн зан үйлийн хэв маяг нь маш чухал юм. Ярилцлагыг аль болох байгалийн байдлаар зохион байгуулах ёстой. Ярилцлага нь нууцлаг өнгө аястай явагдах юм бол тухайн хүн илүү тайван болж, түүний давуу болон сул талууд харагдах болно.

Нэр дэвшигчтэй холбоо тогтоох нь чухал. Хүн бага зэрэг тайвшрахын тулд та түүнтэй ерөнхий сэдвээр ярилцаж болно. Эцсийн эцэст, өргөдөл гаргагч бүр ярилцлагын өмнө бага зэрэг сандардаг.

Ярилцлагын эхэнд та тухайн компани болон албан тушаалын онцлогийн талаар ярих хэрэгтэй. Асуулт асууснаар ярилцлага авагч аажмаар яриаг зөв чиглэлд шилжүүлдэг. Асуултууд нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарыг илчлэхэд нь туслах ёстой. Хэрэв хүн ярианы мөн чанарыг ойлгодог бол бид түүнийг анхааралтай, суралцах чадвартай гэж таамаглаж болно.

Ярилцлагын явцад өргөдөл гаргагчийг ажиглах нь маш чухал юм. Компанийн тухай ярьсны дараа та түүнийг өөрийнхөө тухай ярихыг урих хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, та тухайн хүнд түүнийг сонирхож байгаагаа мэдэгдээрэй, хоёрдугаарт, энэ нь түүний тухай илүү хэрэгтэй мэдээллийг олж авах боломж юм.

Ихэвчлэн асуултуудыг дараах байдлаар томъёолдог.

• "Бидний хамтран ажиллах саналыг яг юу сонирхож байна вэ?";
• "Манай компанид таныг юу татдаг вэ?";
• "Бидэнтэй ажиллахдаа та юу хүлээж байна вэ?";
• "Өмнөх ажлын чинь юу танд тохирохгүй байсан бэ?"

Туршилт, туршилт, тохиолдлын сонголтууд

Хувийн ярилцлага болох эхний шат дууссаны дараа ихэвчлэн шалгалт өгөхийг хүсдэг.

Туршилтын хэд хэдэн сонголт байдаг бөгөөд эдгээрийг гурван төрөлд хуваадаг.

• ХувийнТуршилт нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай шинж чанар, зан чанарын тодорхой чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог.
• Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн чанарыг тодорхойлохын тулд оюунлагтуршилтууд. Тэд өргөдөл гаргагчийн туршлага, мэдлэгийн талаархи ойлголтыг өгдөг.
• Өргөдөл гаргагчийн харилцааны хэв маягийг тодорхойлохын тулд ашиглана уу хүн хоорондынтуршилтууд. Эдгээр нь тухайн хүн хэр зэрэг зөрчилддөг, мөн түүний манлайллын чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Тэд маш олон байдаг, тэдгээр нь сул орон тооны төрөл, компанийн чиглэлээс хамаарч сонгогддог.

Кейсүүдийг ихэвчлэн ашигладаг. Туршилтаас ялгаатай нь тэд өргөдөл гаргагчийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг бодитой үнэлэх боломжийг олгодоггүй. Гэсэн хэдий ч тэд бизнесийн тодорхой нөхцөл байдлыг дуурайж, өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог. Ихэнх тохиолдолд топ менежерүүд, бусад удирдлагын албан тушаалууд, тэр ч байтугай борлуулалтын менежерүүдийн албан тушаалд ярилцлага хийх үед ашигладаг.

Хэд хэдэн жишээ

Заримдаа ярилцлагын үеэр психогеометрийн тест хийдэг. Жишээлбэл, геометрийн дүрс, амьтан, хүмүүсийг зурахыг санал болгож байна. Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийснээр та хүний ​​зан чанар, хувийн шинж чанарын талаархи мэдээллийг олж авах боломжтой.

Та өнгөний шалгалт өгөхийг санал болгож болно. Үүний мөн чанар нь тодорхой өнгөт картуудыг тодорхой дарааллаар байрлуулах явдал юм. Энэ төрлийн тест нь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанарын талаар дүгнэлт гаргах, харилцааны чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог.

Тохиолдлын сонголтууд юу вэ:

• Хэрэв та ажлын хамт олон таны талаар байнга гомдоллож байгааг мэдвэл яах вэ?
• Хэрэв танд хэд хэдэн ашигтай ажлын санал ирсэн бол. Та юу хийх вэ? Таны сонголтод юу нөлөөлж болох вэ?
• Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил санал болговол яах вэ? Чи юу хийх гэж байна?