많은 고용주들은 직책에 대한 후보자를 적절하게 인터뷰하는 방법을 모릅니다. 그러한 대화는 오만함이나 애용하는 문구 없이 동등한 조건으로 이루어져야 합니다. 잠재적 직원의 눈에 고용주는 어떤 모습이어야 합니까? 의심할 여지없이 흥미롭고 매우 개방적이며 세심한 청취자입니다. 이러한 맥락에서 이루어지는 대화는 후보자의 장단점을 볼 뿐만 아니라 그를 매우 철저하게 연구하는 데 도움이 될 것입니다.

짧은 소개

고용주는 어떤 질문을 해야 할지 몰라 당황하는 경우가 많습니다. 여기서는 전문적인 요소뿐만 아니라 삶의 다른 측면에서도 시작하는 것이 중요합니다. 완전히 추상적인 것에 대해 배우는 것이 중요합니다. 이 접근 방식은 후보자를 설득하고 그에 대한 자신감을 불러일으키는 데 도움이 될 것입니다. 상황을 완화하고 지원자가 대화의 주요 부분을 준비할 수 있도록 시작은 비공식적으로 시작되어야 하며, 그 동안 업무 문제가 논의됩니다.

고용주가 인터뷰를 진행하기 전에 직원을 어떻게 보고 싶은지, 그에게 어떤 특성이 중요하며 어떤 특성이 허용되지 않는지 생각하는 것이 매우 중요합니다. 이 경우 먼저 다음 두 가지 질문에 대해 생각해 볼 필요가 있습니다.

1. 특정 공석에는 어떤 유형의 직원이 적합해야 합니까?
2. 그 사람은 어떤 자질을 갖춰야 할까요?

대략적인 인물 사진을 가지고 있으면 적합한 사람을 찾는 것이 훨씬 더 쉬워집니다. 대략적인 결과를 알면 항상 해결책을 더 빨리 찾을 수 있습니다.

인터뷰 - 심리학자들은 그것에 대해 어떻게 생각합니까?

고용주와 후보자 사이의 대화 시간에 관계없이 후보자에 대한 의견은 커뮤니케이션의 처음 3-4 분 안에 이미 형성됩니다. 이 기간 동안 관리자는 지원자에 대해 긍정적이거나 부정적인 결론을 내립니다.

심리학자들은 처음 몇 분은 정보를 얻는 것이 아니라 고용주와 구직자 모두를 위해 아늑하고 차분한 분위기를 조성하는 데 전념해야 한다고 믿습니다. 이는 후보자가 긴장을 푸는 데 도움이 될 것입니다. 당사자들 사이에 건설적인 관계와 이해가 나타날 것입니다. 앞으로도 최대한 생산적으로 일할 수 있게 해주는 것이 바로 이러한 분위기입니다.

처음 몇 분은 소개에 할애할 수 있습니다. 짧고 유익하며 이해하기 쉬워야 합니다. 고용주는 면접 목표를 후보자에게 전달해야 합니다. 또한 커뮤니케이션이 이루어지는 형식과 지속 기간에 대해 알려줄 필요가 있습니다. 행동 조정을 통해 당사자 간의 심리적 접촉을 구축할 수 있습니다.

인터뷰 형식

인터뷰 구조를 계획하기 전에 고용주는 인터뷰 형식을 결정해야 합니다. 이는 다음 범주로 나눌 수 있습니다.

• 구조화됨

이러한 유형의 인터뷰에는 명확하고 구조화된 템플릿이 필요합니다. 시작하기 전에 고용주는 문구에 특별한 주의를 기울여 질문을 작성합니다. 이 품종은 응답자들 사이에서 가장 인기가 있습니다.

• 스트레스를 많이 받는

그러한 인터뷰에서 고용주는 의도적으로 지원자의 불균형을 시도합니다. 이 효과는 개인적인 질문, 생각할 시간 부족 및 기타 트릭을 통해 달성됩니다.

• 상황에 따른

이 형식에서 지원자는 업무를 연상시키는 조건에 배치됩니다. 이를 통해 그는 자신의 직업적, 개인적 자질을 입증하고 특정 상황에 대한 해결책을 찾을 수 있는 기회를 갖게 됩니다.

• 역량 인터뷰

이 형식을 올바르게 사용하면 매우 효과적일 수 있습니다. 직원이 완전히 보유해야 하는 역량 목록이 미리 작성됩니다. 면접에서는 각 사람을 5점 척도로 평가합니다.

• 인터뷰 스카이프

이 옵션은 원격으로 근무할 직원을 검색할 때 가장 자주 사용됩니다. 때로는 첫 번째 시각적인 인상을 주고 접촉을 확립하는 데에도 사용됩니다. 그러나 그러한 경우 인터뷰는 인생의 후속 만남을 전제로 합니다.

수행 방법

형식 외에도 특정 인터뷰 방법도 있습니다. 오늘 사용한 방법은 다음과 같습니다.

1. 회고적 방법

이는 지원자의 과거 업무 경험에 대한 정보를 얻은 것을 기반으로 합니다. 관리자는 얻은 결과와 배운 교훈에 대해 배웁니다. 이전 직장 상사와의 관계도 중요한 역할을 합니다. 이 정보를 통해 지원자가 새로운 장소에서 어떻게 행동할지 예측할 수 있습니다.

1. 원근법(모델링이라고도 함)

고용주는 지원자에게 특정 조건이나 상황을 제공하며, 지원자는 자신이 무엇을 할 것인지, 어떻게 행동할 것인지에 대해 논평해야 합니다.

1. 상황별 방법(게임)

요점은 제안된 모델을 현실적인 시나리오에 더 가깝게 만드는 것입니다. 예를 들어, 고용주가 서비스를 받는 사람이고 신청자가 고객에게 서비스를 제공해야 하는 상황을 시뮬레이션하는 것이 때로는 가능합니다.

1. 스트레스 방법

후속 작업에서 스트레스가 많은 상황이 발생하는 경우에만 이 기술을 사용하는 것이 좋습니다. 조직의 이미지에 해를 끼치 지 않도록 매우 신중하게 사용하는 것이 매우 중요합니다.

관리자는 특정 기술과 후속 인터뷰 유형을 선택한 후 의사소통을 시작하는 방법을 이해해야 합니다.

첫인상과 외모

첫인상이 가장 정확하다고 말하는 것은 아무것도 아닙니다. 지원자를 만나기 전에 이력서를 검토하고 전화 또는 이메일로 의사 소통하면서 형성됩니다. 이는 후보자를 추가 인터뷰에 초대할지 여부가 결정되는 결과에 따라 일종의 선택이라고 할 수 있습니다.

어떤 사람들은 선택할 때 외모가 그다지 중요하지 않다고 생각합니다. 사람들은 옷으로 사람을 만난다고 말하지만, 지성으로 사람을 보낸다. 그러나 사람의 외모를 무시하지 마십시오. 깔끔함, 의복 - 이 모든 것은 개인의 내부 태도와 가치를 반영합니다.

많은 사람들은 인터뷰를 시작하는 것이 매우 간단하다고 잘못 믿고 있으며, 아마도 이런 일을 한 번도 경험해 본 적이 없을 것입니다. 지원자는 처음 3~5분 내에 조직에 대한 자신의 의견을 형성합니다. 지금 이 순간에는 후보자를 실망시키지 않는 것이 매우 중요합니다. 다음 네 가지 팁은 성공적으로 시작하는 데 도움이 될 것입니다.

1. 면접을 위해서는 회의실이나 사무실을 준비해야 합니다.. 거기에는 질서가 있어야 합니다. 방은 답답하지 않아야합니다. 협상을 시작하기 전에 환기가 이상적인 선택이 될 것입니다. 이력서 사본을 구하여 눈앞에 두는 것이 중요합니다.
2. 상황을 완화하세요. 이는 후보자가 편안함을 느끼는 데 도움이 될 것이며 그는 잠재적인 고용주를 신뢰하기 시작할 수 있을 것입니다. 이는 추상적인 질문을 통해 이루어질 수 있습니다. 예를 들어 신청인이 원하는 건물을 빨리 찾았는지, 적합한 교통수단을 찾는데 어려움은 없었는지 등이 있습니다. 또 다른 옵션은 긴장을 완화할 흥미로운 이야기를 들려주는 것입니다.
3. 지연이나 지각 없음. 관리자는 반드시 정확한 시간에 지원자를 수락해야 합니다. 부하 직원의 롤모델은 감독이라는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 리더가 규율을 갖고 있지 않다면 어떻게 팀 내 규율에 대해 이야기할 수 있겠습니까?
4. 지원자의 자기소개. 여기서 후보자와 공개적으로 대화를 시작하는 것이 매우 중요합니다. 이는 또한 그의 의사소통 능력을 평가하는 데 도움이 될 것입니다. 인터뷰가 시작될 때 지원자에게 자신에 대해 조금 이야기하고 몇 가지 질문을 명확히 하거나 이야기할 내용을 선택하도록 요청할 수 있습니다.

당사자 간의 자유로운 의사 소통이 이루어지면 질문을 시작할 수 있습니다.

물어볼 질문

질문 목록을 결정할 때는 내용뿐 아니라 순서도 고려해야 합니다. 대화는 논리적으로 구성되어야 합니다. 인터뷰를 가능한 한 정확하게 수행할 수 있는 절차는 다음과 같습니다.

1. 나에게 자신에 대해 말해

리더는 이 이야기에서 몇 가지 뉘앙스를 주목해야 합니다.

• 지원자가 정보를 제공하는 방법 - 자신의 전기에 대해 이야기하거나 즉시 자신의 장점에 대해 이야기하기 시작합니다. 후자는 이 회사에서 일하고 싶다는 욕구를 나타냅니다.
• 대담자가 명확하고 명확하며 간결하게 말하면 좋은 징조입니다. 하지만 직원은 중얼거리면 안 된다. 그의 생각이 분명해야 한다.

1. 인생에 대한 당신의 견해는 무엇입니까?

또한 지원자에게 어려움과 장애물을 어떻게 처리하는지 물어볼 수도 있습니다. 이와 같은 질문은 사람의 성격과 본성을 결정하는 데 도움이 됩니다. 비관론자들은 삶의 수많은 문제와 복잡성에 초점을 맞출 것입니다. 낙관론자들은 어려움이 존재하지만 모두 극복할 수 있다는 데 동의합니다.

1. 왜 이 직책에 관심이 있나요?

대부분은 좋은 근무 조건과 잠재 고객의 가용성을 언급하면서 다소 정형화된 방식으로 대답합니다. 어떤 사람이 진정으로 가치 있는 전문가라면 그는 아마도 몇 가지 중요한 세부 사항에 집중할 것입니다.

1. 당신은 어떤 장점(장점)을 가지고 있나요?

그 사람이 자신이 그 직위에 적합하다고 결정한 이유를 즉시 물어볼 수 있습니다. 이 질문은 핵심 질문 중 하나입니다. 이 시점에서 지원자는 자신의 장점에 대해 이야기할 수 있을 것입니다. 사람이 정보를 제공하는 방법을 모니터링하는 것은 매우 중요합니다. 어떤 사람들은 추상적으로 말하고, 어떤 사람들은 매우 논리적으로 말합니다. 사실과 수치로 자신의 말을 입증하는 후보자들에게 더 많은 관심을 기울여야 한다. 그들의 이점은 더 현실적이고 중요합니다.

1. 당신은 어떤 단점(약점)을 가지고 있나요?

유능한 직원은 "진짜" 약점에 대해 이야기하기 시작하지 않고 특정 직책을 맡을 가능성을 높이는 점에만 집중할 것입니다. 여기에는 자신과 다른 사람에 대한 요구가 증가하는 것도 포함됩니다. 어떤 사람들은 스스로를 워커홀릭이라고 부릅니다.

1. 이전 직장을 그만둔 이유는 무엇입니까? 경영진의 의견은 어땠나요?

이 질문은 인터뷰 당시 더 이상 직업을 갖고 있지 않은 사람들과 관련이 있습니다. 후보자가 아직 해고되지 않았다면 그가 직업을 바꾸기로 결정한 이유를 물어볼 가치가 있습니다. 사람이 이전 직장에 어떻게 반응하는지 확인하는 것은 매우 중요합니다. 만약 그가 부정적인 태도로 자신의 상충되는 면을 보여준다면, 이는 확실히 팀과의 향후 관계에 영향을 미칠 것입니다. 이러한 직원은 모든 장단점을 고려한 후 매우 신중하게 고용해야 합니다.

전문가가 유능하고 인내심이 강하며 유능하다면 그는 오히려 이전 작업과 관련된 긍정적인 측면을 지적할 것입니다. 동시에 그는 이제 더 많은 것을 위해 노력하고 있으며 경력에서 성장하고 싶다고 말할 것입니다.

1. 다른 채용 제안이 있나요?

자격을 갖춘 전문가는 분명히 다른 곳에서 인터뷰를 위해 초대되었습니다. 의심할 여지 없는 이점은 그가 이 특정 회사에서 지위를 얻는 데 관심이 있다는 사실을 강조한다는 것입니다.

1. 5~10년 후 자신의 모습은 어떻습니까?

많은 사람들은 자신의 삶에 대해 장기적으로 생각하지 않습니다. 관리자가 오랫동안 책임 있는 직책을 맡을 직원을 찾고 싶다면 회사에는 그러한 전문가가 거의 필요하지 않습니다. 어떤 사람은 매우 추상적인 방식으로 대답할 것인데, 그것도 별로 좋지 않습니다. 구체적인 답변을 얻는 것이 중요합니다. 인생에 대한 명확한 계획을 가진 후보자는 그리 많지 않습니다. 그들은 원하는 개인적 성공과 직업적 성장에 대해 이야기합니다.

1. 우리 회사에서 업무를 어떻게 개선하시겠습니까?

가장 좋은 선택은 지원자가 업무를 개선할 수 있는 구체적인 방법을 제공할 수 있는 경우입니다. 자신만의 경험이 있다는 것도 장점이 될 것입니다. 후보자가 회사의 업무를 내부에서 살펴보고 장점과 단점을 평가한 다음 자신의 솔루션을 제시해야 하기 때문에 첫 번째 인터뷰에서는 이것이 불가능할 것 같지 않습니다.

1. 이전 직장에서의 성과에 대한 피드백은 어디서 얻을 수 있나요?

이 질문은 매우 중요하며 고용주에게 매우 유용할 것입니다. 가장 좋은 방법은 고용주의 전화번호나 후보자의 특징을 파악할 수 있는 여러 직원 연락처를 제공하는 것입니다. 지원자가 그러한 정보를 제공하지 않는 경우가 많습니다. 그 이유는 업무 경험이 부족하거나 긍정적인 추천 때문일 수 있습니다.

1. 어떤 급여를 받고 싶나요?

자격을 갖춘 직원은 항상 자신의 업무를 소중히 여깁니다. 회사는 항상 지원자에게 적합한 급여를 제공할 수는 없습니다. 그러나 때로는 후보자들이 높은 수수료를 요구할 때 단순히 허세를 부리는 경우도 있습니다. 그러한 조치를 계산하는 것은 매우 간단합니다. 제공되는 금액을 크게 줄이거 나 일부 혜택을 제공해야합니다. 이것은 확실히 사람의 균형을 잃을 것입니다.

1. 직장에서 쉬는 시간에는 무엇을 하시나요? 너의 취미는 뭐니?

인터뷰가 끝나면 이에 대해 물어봐야합니다. 아마도 고용주는 같은 생각을 가진 사람, 취미 동료를 찾을 것입니다. 이는 또한 지원자의 감독 의견에 긍정적인 영향을 미치며, 이는 추가 작업 과정에서 올바른 관계를 구축하는 데 도움이 될 것입니다.

세르게이 압둘마노프, 드미트리 키브칼로, 드미트리 보리소프

Mosigra 회사의 창립자 및 이사이자 책의 저자입니다. 그들은 많은 소매점을 열었고 다른 누구보다도 인터뷰를 진행하는 방법을 알고 있습니다. 그들은 그들의 책에서 이것에 대해 이야기했고 우리는 그들의 권장 사항을 아래에 쓸 것입니다.

'면접 2분만에 거절'을 살펴보았습니다. 이 접근 방식은 매우 유용합니다!

이런 일이 발생합니다. 지원자가 들어와서 몇 가지 질문을 한 후에 그가 전혀 적합하지 않다는 것을 알게 됩니다. 이 상황에서는 추가 질문으로 자신이나 그 사람을 괴롭힐 필요가 없습니다. 자신이 적합하지 않다는 점을 설명하고 인터뷰를 마치는 것으로 충분합니다. 당신은 여전히이 사람과 함께 일해야하며 처음 순간에 그 사람이 마음에 들지 않았다면 더 이야기해야 할 사항이 있습니다.

결국, 사람이 단순히 정신적으로 당신에게 적합하지 않은 경우가 종종 있습니다. 그리고 가장 중요한 것은 그러한 사람들을 팀의 핵심으로 받아들이지 않는 것입니다. 따라서 힘든 전문가가 같은 공석을 채우게되고 함께 일하기가 어려울 것이라고 생각하고 지식은 적지 만 긍정적으로 불타 오르는 사람이 오면 선택은 분명합니다!

보리스 페트로프

상트페테르부르크 Petrocomplex 회사의 총책임자. 면접은 15분? 용이하게!

보리스는 인터뷰 시간이 보통 15분을 넘지 않는다고 주장합니다. 그는 후보자와 최대한 효율적으로 협상하는 데 도움이 되는 가장 중요한 세부 사항을 공유했습니다.

신체의 언어. 의심할 여지 없이, 인터뷰 중에 그 사람이 어떻게 행동하는지 관찰해야 합니다. 신체는 대담자가 진실한지 부정직한지 항상 드러냅니다. 따라서 성실하지 않음은 일반적으로 귀 뒤를 긁는 것, 대담자를 향하지 않는 먼 시선, 손바닥을 숨기는 것을 의미합니다 (그는 손바닥을 테이블 위에 놓거나 무릎 사이로 내립니다).

어떤 사람이 면접에 와서 면접관의 눈을 전혀 쳐다보지 않는다면 이는 나쁜 징조입니다. 그가 대화 중에 솔직했을 것 같지는 않습니다. 동시에 이러한 행동의 이유를 찾는 데 시간을 소비하는 것은 거의 의미가 없습니다.

무슨 대가를 받았나요? 당신의 노동의 산물은 무엇입니까?어떤 분야에서 일하든 모든 사람은 돈을 받는 일종의 제품을 만듭니다. 일부는 문서 작성을 담당하고 다른 일부는 프로덕션에서 직접 작업합니다. 동시에 종이 자체가 어떤 이익을 가져올 때까지는 제품이 아니라는 점을 이해해야 합니다. 그렇지 않으면 단순히 쓸모가 없을 것입니다.

잠재적인 직원이 직무 수행이나 필요한 시간 동안 "앉아 있는" 대가로 돈을 받는다고 응답하면 그는 핵심적이고 활동적인 직원이 될 가능성이 없습니다. 일반적으로 그러한 성격은 면접관의 관심을 끌 수 없습니다. 반대로 어떤 사람들은 자신이 한 일과 창조한 일에 대해 매우 명확하게 말합니다. 자세한 답변은 두 가지 핵심 요소를 동시에 나타냅니다. 첫 번째는 사람이 자신이 무엇을 하고 있는지, 무엇을 할 수 있는지를 알고 있다는 것입니다. 두 번째는 급여를 받기 위해 "돌아 다니는 것"이 ​​아니라 특히 직장을 목표로한다는 것입니다.

예브게니 데민

CEO이자 회사의 소유자 중 한 명스플랫, 모스크바. 주의할 점, 추가로 물어볼 수 있는 질문.

Evgeniy는 인터뷰 기간이 직위에 따라 다르다고 말합니다. 10분 또는 1시간 동안 지속될 수 있습니다.

생각. 사람의 생각을 이해하려면 다양한 방식으로 대답할 수 있는 질문을 그 사람에게 물어봐야 합니다. 선택적으로, 그의 권위가 누구인지, 그가 회사 직원들에게 무엇을 가르칠 수 있는지 물어보세요. 이러한 질문을 통해 사람은 자유 형식으로 답변할 수 있습니다. 동시에 그는 자신의 성격 특성을 무의식적으로 보여줍니다.

훈련 가능성, 실수로부터 배우는 능력. 사람은 종종 자신의 성공을 과장하고 실패를 최소화하려고 노력합니다. 누구나 실수를 하지만, 지원자가 실수로부터 교훈을 얻고 활동을 조정할 수 있는지 이해하는 것이 중요합니다. 잘못된 작업으로 인해 발생한 특정 상황과 결과의 규모에 따라 많은 것이 달라집니다.

협상 중에 후보자에게 물어볼 수 있는 특이한 질문:

1. 기회가 주어진다면 어떤 종류의 슈퍼 히어로가 되고 싶나요? 대답은 사람이 가장 중요하고 가치 있다고 생각하는 특성을 식별하는 데 도움이 될 것입니다.
2. 후보자에게 이상적인 직업을 설명하도록 요청하십시오. 이는 장소, 시간, 활동 범위, 특히 기능에 적용됩니다. 이렇게 하면 취미, 관심사, 생활 원칙에 대해 배울 수 있습니다. 이를 통해 사람이 얼마나 정직하고 일하기를 원하는지 이해할 수 있습니다.
3. 단점에 대한 질문은 일종의 게임으로 대체될 수 있습니다. 이렇게하려면 종이에 사각형을 그리고 후보자에게 그가 얼마나 전문적인지에 따라 음영을 지정하도록 요청해야합니다. 완전히 음영 처리된 그림은 지식과 기술이 최고 수준에 있음을 의미합니다. 일반적으로 사람들은 광장의 일부를 그늘이 없는 상태로 둡니다. 이 경우 왜 완전히 칠해지지 않았는지, 그 사람에게 특별히 부족한 것이 무엇인지 물어볼 수 있습니다.
4. 당신의 어떤 결점이 새로운 관리자의 눈을 즉시 사로잡을 것입니까? 이 질문은 면접자의 약점을 알아내는 데에도 도움이 될 것입니다. 이 경우 후보자는 외부에서 자신을 바라보아야 할 것이다.
5. 지금 어떤 이유로 직업을 바꾸고 싶나요? 아마도 이것이 사람이 자신의 삶에서 무언가를 근본적으로 바꾸고 싶어하는 방식일 수도 있습니다. 아마도 작업 환경이나 팀과의 관계일 수도 있습니다. 동시에 고용주는 지원자의 우선순위와 동기에 대해서도 알 수 있습니다.
6. 이전 고용주에게 연락하면 그 사람이 당신에 대해 뭐라고 말할까요? 이 질문은 또한 후보자가 외부에서 자신을 바라보고 왜 직업을 바꾸고 싶어하는지 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
7. 새로운 팀에 어떻게 합류할 건가요? 신입사원은 회사에서 업무 프로세스가 어떻게 진행되는지 알지 못하므로 더 많은 관심이 필요합니다. 업무 원칙을 이해하고, 도움, 설명 또는 조언을 얻으려면 많은 동료에게 연락해야 합니다. 질문에 대한 대답은 지원자 자신이 이를 알고 있는지, 업무 첫 달에 자신에게 필요한 것이 무엇인지 이해하는지 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
8. 8세 어린이에게 활동 분야의 개념을 설명합니다(구체적인 이름을 지정해야 함). 어떤 전문적인 용어라도 여기에 해당됩니다. 설명의 명확성과 속도는 사람이 이 활동 분야에서 완전히 시작되지 않은 어린이에게 자신의 작업의 전체 본질을 설명할 수 있는지 여부를 보여줄 것입니다. 이는 후보자의 전문성을 다시 한번 입증하는 것입니다.

블라디미르 사부로프

G"Glinopererabotka" 회사의 총책임자, Bryansk. 생각할 시간을 주지 마십시오.

가족(자녀, 배우자, 부모)이 있는지 물어보고 연령을 명확히 하는 것이 중요합니다.. 많은 사람들은 이 질문이 어떤 것도 명확히 하는 데 도움이 되지 않을 것이라고 느낄 것입니다. 실제로 이러한 답변은 지원자가 집중적이고 유익한 작업에 대한 인센티브를 가지고 있는지, 집중적이고 집중적으로 일할 수 있는지, 높은 수준의 책임감과 진정한 관심을 가지고 자신의 책임에 접근할 수 있는지를 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

우선 순위를 매기도록 요청. 이 경우 직장 선택에 영향을 미칠 수 있는 다음 요소를 표시할 수 있습니다: 급여(규모, 혜택 가용성), 경력 성장 기회, 독립성, 집과 가까운 위치, 전문 기술을 향상할 수 있는 기회, 좋은 분위기 팀에서는 작업이 복잡합니다.

상황에 따른 질문. 여기서는 지원자가 자신의 직무에 속하지 않는 직무를 배정받은 경우 어떻게 할 것인지 물어볼 가치가 있습니다. 거절은 발전하려는 욕구가 부족함을 나타냅니다. 그러한 사람에게는 하지 말아야 할 일을 하지 말아야 할 이유와 상황이 끊임없이 생길 것입니다. 이러한 직원은 회계 부서에서만 고용할 수 있습니다.

일하는 곳 알아보기. 여기서는 지원자가 무엇을 다룰 것인지를 보여주는 것이 중요합니다. 때로는 기대가 현실과 일치하지 않는 경우가 많습니다. 이러한 상황에서는 지원자 자신이 일을 거부하는 경우가 많습니다.

삶의 관심사. Vladimir는 자신의 업무 사례를 공유했습니다. 어느 날, 경제 교육을 받은 젊은 지원자가 조달 및 물류 책임자 자리를 위해 회사에 왔습니다. 이 후보를 선택한 결정적인 요인은 그가 운동을 하고 아이들을 훈련시키는 것이었습니다. Vladimir는 그러한 관심이 아마도 지원자가 강한 성격, 인내력 및 시간의 가치에 대한 명확한 이해를 가지고 있음을 의미한다는 것을 깨달았습니다. 이 모든 것은 제안된 직위에서 일하는 데 꼭 필요한 것이었습니다. 매니저는 그의 어린 나이에도 부끄러워하지 않고 그 청년에게 함께 일하자고 권유했습니다. 1년 안에 이 직원은 글로벌 규모의 서비스 업무에 긍정적인 영향을 미칠 수 있었습니다. 그는 공급업체 모니터링 시스템을 구축하고 조직의 다양한 서비스 간의 상호 작용을 연마했습니다. 이러한 활동을 통해 부품 구매 및 완제품 운송 비용을 크게 줄일 수 있었습니다.

정직성 확인. 여기에서 상황에 따른 질문을 할 수도 있습니다. 예를 들어, 구직자가 가족과 함께 휴가를 준비하고 있는데 갑자기 긴급한 작업을 완료하기 위해 출근하라는 요청을 받습니다. 이 경우 그는 어떻게 할 것인가? 사람이 성실하지 않더라도 즉시 눈에 띄게됩니다.

자아 존중감. 여기서 상황 모델링에 의지할 수도 있습니다. 지원자가 많은 일을 했으며 많은 시간과 노력을 쏟았다고 상상하게 하십시오. 그의 작업 결과는 청구되지 않은 것으로 판명되었습니다. 그는 이에 어떻게 반응할까요? 그는 무엇을 느낄 것인가? 자존감이 낮은 사람은 자신을 고마워하는 사람이 아무도 없고 자신의 시간과 노력이 낭비되었다고 생각할 것입니다.

어떻게 이끌어야할지 모르는 관리자?리더십 직책을 맡을 직원을 찾고 있는 상황에서 다음 질문을 하는 것이 합리적입니다. 직원이 제 시간에 업무를 완료하지 않으면 후보자가 무엇을 할 것인지 물어볼 수 있습니다. 그가 스스로 수행하겠다고 말하면 그 사람은 리더의 자질이 없으며 단지 연기자 일 뿐이라는 의미입니다.

엄격.이 질문은 관리직을 원하는 사람들에게도 물어봐야 합니다. 부하 직원이 무례하게 굴면 지원자에게 어떻게 할 것인지 물어봐야 합니다. 그가 도덕에 의지한다면 직원이 관리자로 일할 수 없을 것 같습니다. 업무에는 엄격한 규율이 ​​필요하며, 부하 직원은 요구 사항에 따라 시간 내에 과제를 완료해야 합니다. 긍정적인 대응은 사건이 반복될 경우 처벌을 적용하고 해고하는 것입니다. 생산 분야에서 일하는 사람들에게는 특히 어려운 위치가 필요합니다.

혹시 그 일에 관심이 있나요?지원자가 해당 활동에 관심이 있는지 아니면 단지 적절한 급여를 받고 싶은지 이해하는 것이 매우 중요합니다. 모든 관리자는 직원들이 프로세스와 결과에 대한 관심을 갖고 싶어합니다. 이것이 강력한 시스템을 구축하는 유일한 방법입니다.

생활 원칙 - 회사에 적합한 것? 회사의 원칙은 지원자의 원칙과 일치해야 합니다. 블라디미르는 다시 자신의 삶의 상황을 공유했습니다. 한번은 프로덕션 디렉터 자리 면접에서 후보자에게 '제작 문화'가 그에게 어떤 의미인지 묻지 않았습니다. 작업장 공간의 모든 것이 항상 정돈되고 깨끗하다는 것이 관리자에게는 중요했습니다. 임금 규모에 직접적인 영향을 미치는 것은 바로 이 요소입니다. 이 문화는 직장에서의 정직성과도 관련이 있습니다. 채용된 지원자는 업무 수행이 좋았고, 팀에 합류하여 업무를 조직할 수 있었습니다. 그러나 그에게는 한 가지 심각한 단점도 있었습니다. 그는 작업의 단점을 숨기려고 노력했습니다. 직원들은 끊임없는 혼란 속에 일했습니다. Vladimir는 이사와 집이 같은 상황에 처해 있다는 것을 알 때까지 한동안 이것과 싸우려고 노력했습니다. 그런 사람을 키울 필요가 없다는 것이 분명해졌습니다. 나는 그와 헤어져야만 했다. 청결도 문제는 생산 과정에서 매우 심각합니다. 왜냐하면 어지러움증으로 인해 작업 중 부상 및 장비 고장 가능성이 높아지기 때문입니다. 결국 이는 추가 비용으로 이어진다. 또한 직원들은 주변에 혼란이 있을 때 회사를 매우 다르게 대하고 어떤 식으로든 지원하지 않습니다.

질문을 올바르게 공식화하는 방법

진정한 답을 얻으려면 질문해야 한다 열려 있는질문. 그들은 항상 질문 단어(언제, 무엇을, 왜, 얼마나 많이, 기타)로 시작합니다.

닫힌 질문	공개 질문
그러니 물어볼 필요도 없어	이렇게 하면 그들에게 물어보는 것이 최대한 효과적일 것입니다.
이전 직장이 마음에 들지 않았나요?	왜 직업을 바꾸기로 결정하셨나요?
이거, 이거, 이거 해봤어?	우리 회사에서 당신의 업무를 어떻게 보시나요? 어떤 내용으로 구성되나요?
당신은 사교적입니까? 팀에 합류할 수 있을까요?	이전 직장에서 팀을 어떻게 특징지으셨나요? 상사, 동료들과의 관계는 어땠나요? 리더의 어떤 특성이 당신을 실망시켰나요?
그 일을 처리할 수 있나요?	당신이 이 직위에 적합한 이유는 무엇입니까? 당신의 지식과 장점은 무엇입니까?

닫은그들은 또한 자세한 답변이 필요하지 않은 질문을 예 또는 아니오라고 부릅니다. 이는 공식적인 정보를 수집하는 데에만 사용됩니다. 담배를 피우십니까? 가족이 있나요? 당신은 자신의 차를 가지고 있나요? 다른 사람.

지원자에게 힌트를 주거나, 답변 옵션을 제공하거나, 질문 직후에 다른 말을 할 필요가 없습니다.

다른 지원자를 예시로 삼을 필요는 없습니다. 어떤 경우에도 리더는 스스로 말을 많이 해서는 안 됩니다.

백필에 대한 질문

다음 질문은 관리자가 이 사람이 자신의 직원인지 아닌지를 파악하는 데 도움이 되며 지원자의 동기를 드러냅니다.

• 최근에 비판을 받은 적이 있나요? 귀하를 향한 비판적 평가에 동의하십니까, 아니면 그 진술에 이의를 제기하는 것을 선호하십니까? 왜 그럴까요?
• 몇 년 후에 당신의 모습은 어떠합니까? 이를 위해 무엇을 해야 합니까?
• 이 직책을 맡고자 하는 소망을 확인할 때 어떤 목표를 따르나요? 회사 발전과 관련된 경력 성장 및 전문 기술 개발 계획이 있습니까?
• 이상형이라고 할 수 있을 만큼 당신의 작품에는 무엇이 빠졌나요?
• 어떤 직무가 당신에게 가장 큰 기쁨을 가져다 주나요?
• 자신을 설명하기 위해 어떤 세 가지 형용사를 사용하시겠습니까? 부하직원은 어떤 형용사를 사용할까요?
• "결과 달성"은 당신에게 무엇을 의미합니까?
• 당신이 인정받고 성공했던 세 가지 상황에 대해 말씀해 주십시오.
• 사람들이 더 나은 일을 하게 만드는 것이 가능할까요? 부하직원에게 어떤 동기를 부여하나요?
• 당신은 사람의 업적에 대해 충분히 칭찬할 수 있습니까?
• 새 직장에서 어떤 어려움을 겪게 될까요? 어떤 것을 발견하고 싶나요? 각각 3개의 예입니다.
• 당신이 바꾸고 싶은 당신의 특성 세 가지를 말해보세요.
• 직업을 바꾸기로 결정한 이유는 무엇입니까? 현재 (이전) 직장에서 마음에 들지 않는 점은 무엇입니까?
• "어려운" 부하 직원과 어떻게 협력합니까? 채용하지 않을 지원자와 어떻게 지속적으로 의사소통을 하시겠습니까?
• 회사에 어떤 새로운 것을 가져오고 싶습니까?

질문 형식: 특정 상황에서 어떤 질문을 해야 할까요?

관리자는 지원자가 질문을 해독하는 것이 아니라 답변하는 방식으로 질문을 작성해야 합니다. 명확하고 이해하기 쉽게 공식화되어야 합니다. 문장은 간단한 단어를 사용해야 합니다. 즉시 여러 가지 질문을 할 필요가 없습니다.

• 개방형 질문은 후보자를 찾는 데 도움이 됩니다. 그들은 가장 자주 사용되는 것들입니다.
• 폐쇄형 질문은 관리자가 긍정적인 답변을 기대하거나 명확한 정보를 받기를 원하는 상황에 적용할 수 있습니다.
• 관리자가 답변 중 하나를 정말 좋아했다면 마이너스 잔액에 대해 질문해 볼 가치가 있습니다. 그렇다면 인생에서 그렇게 잘 풀리지 않는 상황이 있었나요?
• 고용주에게 갑자기 어떤 일이 발생하면 부정적인 정보를 확인하거나 반박하는 질문을 할 수 있습니다.
• 명확한 질문은 관리자가 이전에 말한 내용에 대해 좀 더 알고 싶을 때 추가 질문으로 사용됩니다.
• “그렇지 않나요?”로 끝나는 질문 대화를 올바른 방향으로 유도하는 데 도움이 됩니다.
• 거울 질문입니다. 그 사람이 발언을 하면 리더는 그것을 질문 형식으로만 반복했습니다.
• 선택이나 타당성이 있는 질문. 이 경우 신뢰할 수 있는 정보를 얻는 가장 효과적인 방법은 특정 상황을 모델링하는 것입니다.
• 도발적인 진술. 관리자는 구체적인 상황을 설정하고 지원자의 의견을 묻습니다.
• 이미 답변이 포함되어 있는 주요 질문입니다.
• 일련의 질문을 통해 특정 상황의 모든 측면을 즉시 배우고 지원자의 눈을 통해 다양한 각도에서 볼 수 있습니다. 이는 후보자가 많은 양의 정보를 어떻게 인식하는지 이해할 수 있는 보다 스트레스가 많은 모드입니다.
• 이전 답변과 관련된 질문입니다. 이는 고용주가 관심을 갖는 진술이나 상황에 대해 더 자세히 알아볼 수 있는 기회를 제공합니다.

관리자가 인터뷰를 어떻게 준비하는지에 따라 많은 것이 달라집니다. 그가 이 문제에 더 주의 깊게 접근할수록 그는 자신의 조직에서 일하기에 적합한 사람을 더 빨리 찾을 수 있을 것입니다.

결론

이 기사는 너무 길어졌지만 인터뷰를 올바르게 수행하기 위한 모든 팁과 권장 사항을 수집하려고 노력했습니다. 그러나 이러한 권장 사항은 귀하를 위한 지원일 뿐이며 귀하는 자신만의 인터뷰 형식을 직접 구축하게 됩니다. 동일한 리더가 없기 때문입니다.

자신만의 인터뷰 진행 방법이 있다면 댓글로 공유해주세요!

면접은 인사 선발 및 평가의 가장 일반적인 방법 중 하나입니다. 프로세스가 단순해 보이지만 이는 가장 노동 집약적인 프로세스 중 하나이므로 이를 수행하는 직원에 대한 필수 교육이 필요합니다.

인터뷰와 주요 목표

인터뷰의 주요 목적은 다음과 같은 정보를 얻는 것입니다.

1) 후보자가 제안된 직위에 얼마나 적합한지 평가합니다(지원자의 전문적 적합성 평가: 전문 지식 및 기술, 비즈니스, 개인의 심리적, 정신생리학적 자질).

2) 공석에 지원한 모든 지원자 중에서 이 후보자가 얼마나 눈에 띄는지 결정합니다(어떤 자질과 기술이 우세하고 반대로 추가 개발이 필요한지, 이러한 자질이 공석에 얼마나 중요한지, 가능합니까? 추가 성장 조건을 갖춘 직원을 고용하려면, 빈 자리가 지원자에게 "한 단계 전진"할 것인지 아니면 오래 전에 제안된 직위를 "훌륭하게 성장"했습니까?

3) 응시자가 제공한 정보가 신뢰할 수 있는지 여부를 판단합니다. 이는 정보의 신뢰성에 대한 초기 평가에만 해당됩니다.

최근에는 후보자가 요구되는 자격을 충족하는지 여부뿐만 아니라, 새로운 사람이 조직의 기업 문화에 얼마나 잘 "적응"할 것인지, 그가 수용할 수 있는지 여부에 대한 관심이 점점 더 높아지고 있습니다. 조직에 적용되는 원칙과 행동 규범.

인터뷰 준비

면접을 진행하려면 세심한 준비가 필요합니다. 이 섹션에서는 면접을 가장 잘 준비하고 회사에 가장 큰 이익이 되도록 실시할 수 있는 몇 가지 활동을 다룹니다. 아래에 설명된 활동은 이 문서의 목적에 따라서만 "준비"라고 합니다. 전체적으로 인력 선발 및 평가 시스템에서 각자가 자리를 잡고 특정 기능을 수행합니다.

양질의 인터뷰를 수행하려면 다음이 필요합니다.

전기 프로필.전기 정보뿐만 아니라 후보자의 개인적인 자질이나 직업적 견해에 대한 아이디어를 얻는 데 도움이되는 다른 설문지를 사용하는 것도 가능합니다.

업무 설명서또는 자격 특성, 개인 사양(개인이 업무를 성공적으로 수행하기 위해 가져야 하는 매개 변수를 설명하는 문서). 일부 회사에서는 후보자가 제안된 직위에서 성공적으로 일하기 위해 갖춰야 할 지식, 능력, 기술 및 자질을 나열하는 "채용 지원서"라는 문서를 사용합니다. 이러한 종류의 문서는 일반적으로 필수 요구 사항과 바람직한 요구 사항을 모두 나타냅니다.

많은 회사에서는 가장 자주 호출되는 다른 문서를 사용합니다. "선택 방식", 인터뷰 수행 절차를 설명합니다. 직원 중 어느 단계에서 인터뷰에 참여하는지; 최고의 전문가 선택을 보장하기 위해 회사 직원들에게 책임을 분배하는 방법; 어떤 테스트, 설문지 및 비즈니스 게임이 사용되는지. 물론 이 문서를 작성하려면 작업이 필요합니다. 그러나 이후에 지원자 평가를 위한 자료를 준비할 때 상당한 시간을 절약할 수 있습니다.

인터뷰 결과를 반영하기 위해 다른 문서를 개발하는 것이 좋습니다. 일부 회사에서는 면접 결과에 따른 정보가 지원서에 포함되어 있으며 때로는 별도의 문서에 포함되어 있습니다. 어떤 경우에도 인터뷰 결과에 대한 정보에는 지원자를 인터뷰한 사람과 언제 인터뷰했는지에 대한 정보가 포함되어야 합니다. 후보자에 대한 면접관의 의견; 후보자가 선언된 직위와 어느 정도 일치하는지, 후보자를 다른 직무에 사용할 수 있는지; 어떤 결정이 내려졌는가(고용 또는 고용 거부에 관해).

인터뷰 전, 지원자의 지원서나 이력서를 다시 한 번 검토하고, 대화 중에 명확히 해야 할 질문을 적어 두는 것이 좋습니다.

또한보십시오

인터뷰의 분류

선발 과정을 최대한 최적화하려면 다양한 면접 옵션을 활용하는 것이 좋습니다. 다양한 유형의 인터뷰를 수행할 수 있는 능력은 지원자를 올바르게 평가할 수 있는 추가 기회를 제공하고 높은 성과 결과를 얻을 수도 있게 해줍니다.

인터뷰는 구조에 따라 다음과 같이 나뉩니다.

힘든 (구조화된) 인터뷰

이 유형의 주요 특징은 지원자의 대화 주제와 질문을 정의하는 미리 작성된 계획입니다. 이 인터뷰는 전문 기술을 평가하는 데 권장됩니다. 구조화된 면접을 위한 질문을 준비할 때 회사 직원은 공석에 대한 직무 설명을 사용하고, 단계별 대화 중에 지원자가 확립된 요구 사항을 준수하는지 주의 깊게 확인합니다. 이 인터뷰의 단점은 예를 들어 개인적인 자질, 습관, 동기 부여 지향과 관련된 일부 질문이 대화의 "범위를 벗어나는" 상태로 남아 있다는 것입니다.

무료(구조화되지 않은) 인터뷰

이러한 유형의 인터뷰는 면접관이 안내자 역할을 하는 스몰 토크를 더 연상시킵니다. 구현을 위해 일반적으로 주요 주제만 설명됩니다. 그러나 '평화'와 '자유' 대화의 진행이 대화의 주제와 충분히 동떨어져 결국 면접관과 지원자에게 즐거운 시간이라는 느낌을 남길 위험이 항상 존재합니다. 지출했지만 답변되지 않은 질문이 많이 있습니다.

통합면접

통합 면접은 지원자를 가장 완벽하게 평가하는 데 가장 적합합니다. 사전 개발된 계획을 통해 엄격하게 정의된 범위 내에서 지원자의 전문 지식과 기술을 평가할 수 있으며, 자유로운 대화를 통해 잠재적 직원이 인식하는 보편적인 인간 가치가 무엇인지 명확히 할 수 있습니다.

조직의 형태에 따르면 다음과 같습니다.

개별면접.

개별 면접에서는 한 명의 면접관이 각 신규 지원자와 별도로 작업하므로 가능한 가장 강력한 접촉이 이루어집니다. 올바른 접근 방식을 사용하면 두 사람 사이에 신뢰 관계가 형성되어 필요한 모든 주제에 대한 상세하고 철저한 토론이 가능해집니다. 그러나 이전 지원자로부터 깊은 인상을받은 면접관이 다음 지원자를 부정확하고 주관적으로 평가하는 상황이 발생할 수 있습니다. 전임자에 비해 그가 "창백해"보이거나 반대로 너무 "밝아"보일 수 있기 때문입니다.

자주 잊혀지는 점이 하나 더 있습니다. 지원한 직무에 적합하지 않은 지원자들이 면접을 보러 오는 경우가 많습니다. 그러나 그들의 기술과 경험은 회사의 다른 영역에서도 유용할 수 있습니다. 인터뷰를 수행하는 직원이 사전에 그러한 후보자의 "병렬"선택을 지향하고, 조직의 가능하고 계획된 변경 사항을 인식하고, 직원에 대한 다양한 구조 부서의 요구 사항에 대해 정보를 받는 것이 매우 중요합니다. 인터뷰는 인사 부서가 아닌 예를 들어 라인 관리자)가 수행하며 지나치게 "공식적인"방식으로 업무에 접근하지 않았습니다. 이를 통해 회사에 귀중한 지원자를 놓치지 않고 궁극적으로 다양한 프로필의 전문가를 선택하는 데 드는 비용을 절약할 수 있습니다.

그룹 인터뷰.

이 경우 여러 면접관이 지원자와 소통합니다. 이러한 인터뷰는 인터뷰 대상자에게 가장 긴장된 상황을 조성하며, 이를 통해 그가 어떻게 "타격을 받는지"와 압박을 얼마나 잘 견딜 수 있는지 평가할 수 있습니다. 그룹 인터뷰의 필요성은 공석이 인사 부서 직원이 평가할 수 없는 고도로 전문화된 지식의 존재를 의미할 때 발생할 수 있습니다. 지원자가 필요한 지식을 갖추고 있는지 확인하기 위해 지원자가 채용되는 부서의 전문가를 초대합니다. 또한 인터뷰에 그룹으로 참여하면 지원자의 전문가적 자질뿐만 아니라 개인적 자질도 평가할 수 있는 기회가 제공되고 지원자가 새 팀에 "적합"하지 못할 가능성이 줄어듭니다.

그룹 면접은 지원자에게 항상 스트레스가 많은 상황입니다.

이러한 유형의 면접을 계획할 때는 면접관 간의 역할을 명확하게 분배하는 것이 필요합니다. 그러나 이 경우 면접관 중 한 명이 면접을 '진행'하고 추가 질문이 발생할 경우 필요에 따라 나머지도 대화에 참여하는 상황이 가능합니다.

물론, 여러 명의 면접관이 동시에 진행하는 면접은 적절하게 구성되면 지원자의 직업적, 개인적 자질을 보다 정확하게 평가할 수 있습니다. 이는 또한 의사 결정에 영향을 미치는 주관적인 요인의 가능성을 줄입니다. 특히 수많은 지원자와 인터뷰를 할 때 주요 부서 직원을 직장에서 멀리 데려가는 것이 항상 권장되는 것은 아닙니다. 하지만 최종 단계에서 '최고 중의 최고'를 선택하는 데 있어서는 그룹 인터뷰가 현명할 것입니다.

면접 문제를 다루는 일부 교과서와 매뉴얼에서는 이러한 유형을 '패널'이라고 부르며, '그룹'은 지원자 그룹과 동시에 진행되는 면접을 의미합니다.

설정된 목표에 따라 다음이 구별됩니다.

1차(심사)면접

임무는 협상을 계속하도록 초대될 후보자 전체 중에서 식별하고 선택하는 것입니다. 이러한 인터뷰는 다양한 방식으로 구성될 수 있습니다. 그 중 몇 가지만 살펴보겠습니다.

전화로 면접심사를 진행합니다. HR 직원의 시간을 절약하고 많은 수의 방문자를 사무실에서 없앨 수 있습니다. 동시에 인터뷰를 진행하는 직원은 전화 통화 경험이 필요하며, 이를 통해 모든 후보자가 전화를 받을 수 있는 것은 아니기 때문에 "결석", 철저함, 꼼꼼함 및 재치에 대한 예비 평가를 수행할 수 있습니다. 솔직한 전화통화.

직접 면접을 진행합니다.설문지 작성 제안과 함께 회사 사무실에서 실시한 짧은 인터뷰를 통해 후보자의 이미지와 전화 통화 중에 확인할 수 없는 자질을 평가할 수 있습니다.

서류전형 면접에서는 지원자를 평가할 때 어떤 점을 가장 중요하게 생각하는지 설정하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 출장이 잦은 업무를 수행하려면 직원이 필요합니다. 따라서 가족이 없거나 성인 자녀가 있고, 집을 자주 떠날 의향이 있는 후보자가 바람직할 것입니다. 협상의 첫 단계에서 신청자가 명시된 매개변수를 충족하는지 여부를 알아내는 것이 필요합니다.

필기전형 과제.일반적인 전산화 상황에서 많은 기업에서는 1차 심사 업무로 1차 심사를 실시하는 기준으로 지원자를 이메일로 보내기 시작했습니다.

예시 편지:

좋은 오후에요 얼마 전 귀하는 영업 관리자의 공석에 대한 이력서를 우리에게 보냈습니다. 귀하가 여전히 직업 변경 가능성에 관심이 있으신 경우, 우리는 귀하와 추가 협상을 진행하고 회사 경영진과의 회의를 주선할 준비가 되어 있습니다.

회의 전에 다음이 필요합니다.

1) 웹사이트를 통해 회사의 역사와 활동에 대해 알아보세요.

2) 양식을 작성하십시오 (양식이 첨부되어 있습니다).

3) 이 편지 끝에 있는 질문에 답하십시오.

답변은 구체적이어야 하며, 예시와 그림의 최대 개수는 2페이지입니다. 질문에 대한 답변과 설문지는 12월 2일까지 예상됩니다. 접수 후 연락을 드리고 회사 경영진과의 미팅을 주선해 드리겠습니다.

Enterprise LLC에 대해 무엇을 알고 있나요?
- Enterprise LLC에서 어떻게 일할 수 있나요? - 지난 1년간 귀하의 직업적 성취를 세 가지 나열해 보십시오.
- 영업에 어떤 경험이 있나요?
- 어떤 클라이언트와 일해 보셨나요? 예를 들다.
- 당신의 전문적인 역량을 향상시키기 위해 어떤 소스를 사용합니까?
- 당신이 다른 후보자들보다 나은 이유는 무엇입니까?
- Enterprise LLC에서 일하는 것의 장점은 무엇이라고 생각하시나요?
- 입사 후 첫 3개월, 1년 동안 받고 싶은 최소 소득은 얼마입니까? 지불을 보장해야 하는 비율은 몇 퍼센트이며, 작업의 재정적 결과와 관련된 비율은 몇 퍼센트입니까?

어떤 형태의 심사 인터뷰를 선택하든 지원자에게 공석과 회사 자체에 대한 포괄적인 정보를 제공하는 것이 중요하다는 점을 잊지 마십시오. 최소한 이는 기업 윤리 규칙에 따라 결정됩니다.

면접심사.

이는 후보자의 자질을 평가하는 결정적인 대화입니다. 필요에 따라 지원자가 회사의 다양한 직원들과 대화하는 일련의 선별 인터뷰를 실시할 수 있습니다. 예를 들어 인사부 직원부터 시작하여 회사의 총책임자(사업 부문)까지 끝납니다. 문헌을 "연속 인터뷰"라고 합니다.) 전형 면접이 전화로 진행된 경우, 원칙적으로 1차 전형 면접 전 표준 설문지 작성을 요청합니다. 다음으로, 공석인 자리에 대한 후보자를 가장 완전하고 철저하게 평가하는 데 도움이 되는 가능한 기술에 대해 논의하겠습니다.

면접 구조

인터뷰의 구조는 명확한 설명에 가장 적합하지 않습니다. 우선, 이는 깊은 "개인화" 때문입니다. 작업 과정에서 각 면접관은 잘 알려진 방법을 연습하고 지원자를 가장 잘 평가할 수 있는 자신만의 기술과 요령을 개발합니다. 동시에 인사부 전문가는 성공적이고 실패한 회의를 진행한 자신의 경험을 바탕으로 자신의 아이디어를 바탕으로 인터뷰 구조를 구축합니다. 따라서 하나 또는 다른 인터뷰 구조를 추천하는 것은 매우 어렵지만 지원자를 평가하기 위한 자신만의 전략을 개발하는 데 도움이 되는 몇 가지 기본 사항을 표시할 수 있습니다.

인터뷰는 명확하게 계획되고 준비되어야 합니다. 이는 초보자에게 특히 중요합니다. 인터뷰 단계를 더 신중하게 생각하고 토론 주제를 식별할수록 결과는 더 좋습니다.

익명성이 유지되어야 합니다. 대화 중에 얻은 모든 정보는 승인되지 않은 사람에게 공개되지 않아야 합니다.

인터뷰 내용과 수집된 정보를 개인적인 이익을 위해 사용하는 것은 용납되지 않습니다.

당신의 행동은 정중하고 재치 있어야 합니다. 모든 편의와 함께 이 원칙은 인터뷰를 수행하는 직원에 의해 자주 위반됩니다.

면접을 진행하려면 방문객이나 전화 통화로 인해 방해가 되지 않는 편안한 공간을 선택해야 합니다.

지원자에 대해 긍정적인 태도를 가지세요. 그의 말을 들을 준비를 하고, 듣는 것에 공감하고, 그를 있는 그대로 받아들이도록 노력하십시오. 대담 자의 생각과 감정에 집중하십시오. 반대편에 앉아있는 사람에게 진지한 관심이 있어야만 그의 직업적, 개인적 자질을 적절하게 평가할 수 있습니다. 듣는 것을 어렵게 만들고 듣는 내용을 적절하게 평가하는 것을 어렵게 만드는 태도 중에는 후보자에 대한 경멸, 뚜렷한 불신, 공격성이 있습니다. 마음이 방황하지 않도록 노력하십시오.

자격을 갖춘 면접관은 대부분의 대화에서 후보자의 말을 주의 깊게 듣고 자신이 하는 말은 최소화합니다. 완전한 답변 후에야 설명이 필요한 추가 뉘앙스가 나타날 수 있으므로 지원자를 방해하지 말고 답변을 끝까지 들어보십시오.

또한보십시오

말과 몸짓의 의미가 서로 다르지 않도록 하세요.

면접 시 지원자가 압박감을 느끼지 않도록 노력하세요.

인터뷰 과정에서 지원자로부터받은 정보를 기록하십시오. 그렇지 않으면 그의 전기에서 몇 가지 중요한 사항을 놓칠 가능성이 높습니다.

대화 중에 지원자로부터받은 기본 데이터 (질문에 대한 답변, 작성된 설문지, 추천서, 지원자가 인터뷰에 자주 가져 오는 기타 문서)뿐만 아니라 2 차 (비 -언어적 표현(언어) 움직임), 다양한 질문에 대한 답변 대응, 인터뷰의 다양한 블록 작업 호환성).

인터뷰의 첫 번째 단계는 접촉을 구축하고 신뢰를 구축하는 것입니다.

회의 합의를 준수하는 것이 좋은 형태로 간주됩니다. 일부 면접관은 지원자의 '스트레스 저항력'을 테스트하기 위해 의도적으로 대화 시작을 지연시킵니다. 그러나 대부분의 경우 이는 지원자를 짜증나게 할 뿐이며 회사에서 일하고 싶은 욕구는 사라집니다.

대화를 시작할 때 날씨, 주말, 교통 체증 등에 관해 몇 가지 "세속적인" 질문을 해보세요. 이는 휴식과 신뢰의 분위기를 조성하는 것뿐만 아니라 후보자가 끝없는 공허한 대화에 참여할 가능성이 얼마나되는지, 그리고 그가 귀하의 사무실에 온 실제 목적을 얼마나 빨리 기억하는지 평가하는 데 필요합니다.

지원자에게 인터뷰의 목적을 설명하고, 가능하다면 그가 거쳐야 할 다른 테스트에 대해 간략하게 소개하십시오.

후보자가 자신감을 가지면 면접의 주요 부분으로 넘어갈 수 있습니다. 이는 전문 기술과 개인적 자질을 평가하기 위해 지원자에 대한 기본 정보를 얻는 것을 목표로 합니다.

이 부분에서는 채용 담당자로서의 귀하의 재능이 완전히 드러납니다. 공석에 대한 요구 사항과 회사의 요구 사항을 기반으로 지원자를 평가하는 데 가장 적합한 질문, 작업, 테스트 및 비즈니스 게임 세트를 결정할 수 있는 사람은 오직 본인뿐입니다.

여기서 중요한 것은 다음과 같습니다.

가능한 한 많은 질문을 하세요
- 지원자의 말을 잘 들어주세요. (답변 후 질문이 하나도 없다면 잘 듣지 못한 것 같습니다.)
- 어떤 점을 불분명하게 두지 말고 끝까지 모든 것을 명확히 하라.
- 범죄학의 7가지 질문을 항상 기억하십시오. 지원자의 특정 기간의 특징을 알아낼 때 "누가?", "무엇을?", "왜?", "언제?"라는 질문에 대한 답을 얻으려고 노력해야 합니다. ?", "어디?" "어떻게?" 그리고 왜?".
- 말한 내용에 대한 확인이 필요합니다(일련의 폐쇄형 질문과 개방형 질문 결합).
- 상황에 따라 질문 유형을 선택하세요.
- 지원자에게 묻고 싶은 질문을 미리 작성하여 면접장에 가셔서, 대화 중에 그 목록을 활용하시기 바랍니다.

귀하의 결정에 관계없이 지원자에게 예상되는 직무와 회사 자체에 대해 몇 분 동안 알려주십시오. 귀하가 후보자에게 관심이 없는 경우, 이는 "예의 규칙"을 준수하기 위해 상당히 간단한 형식으로 수행될 수 있습니다. 지원자가 이 공석에 적합한 후보자라고 생각한다면 가능한 한 많은 정보를 제공하십시오. 최소한 이를 통해 그가 새 직장에 대한 기대치를 올바르게 조정할 수 있으므로 향후 직원 이직률을 줄일 수 있습니다. , 신규 직원 선발 및 교육 비용도 절감됩니다.

대화의 마지막 단계는 인터뷰를 종료하는 것입니다. 필요한 모든 정보가 수신되면 후보자는 몇 가지 "긴장을 풀어주는" 질문을 하고, 인터뷰를 부드럽게 마무리할 수 있는 몇 가지 문구를 말하고 향후 계획을 알리는 것이 좋습니다.

예

우리는 한 시간 넘게 이야기를 나눴습니다. 질문이 너무 많아서 피곤하지 않으신가요?
- 아직도 우리가 제공하는 공석에 관심이 있으신가요?
- 총장님과 귀하의 출마 여부에 대해 2~3일 내로 협의하도록 노력하고, 다음 회의에서 합의할 수 있도록 반드시 연락드리겠습니다. 다음 주에는 시간이 있으세요?
- 시간을 내어 우리와 이야기를 나눠주셔서 감사합니다. 채팅해서 좋았습니다.

고용주와 미래의 직원 모두 인터뷰(또는 인터뷰) 절차에 똑같이 관심이 있습니다. 고용주 인터뷰 중 주요 업무와 목표는 다음과 같습니다. 지원자의 개인 특성 결정 및 전문 지식, 기술 및 능력 식별. 후보자는 이 조직의 근무 조건과 급여에 대한 답변을 얻는 데 관심이 있습니다.

첫 번째 단계에서 - 대화는 인사 서비스 직원이 진행합니다.면접 장소와 시간을 지원자에게 사전 통보한 후 중요한 것은 무엇입니까? 지원자를 만나기 전에 관리자는 이력서나 작성된 설문지 형식으로 지원자에 대한 일반적인 정보를 갖고 있어야 합니다.

개념

면접은 면접으로 진행됩니다.

인터뷰 - 대화를 통해 후보자에 대한 정보를 수집하는 방법, 전문 기술을 식별하는 데 필요한 데이터를 얻기 위해.

표적

공석인 후보자와의 인터뷰 목적은 다음과 같습니다. 잠재적 직원에 대한 완전한 정보 얻기, 조직에서 그의 직업적 적합성을 확인하기 위해. 또한 가능한 많은 지원자 중에서 가장 적합한 후보자를 선택합니다.

장점과 단점

지원자 면접의 장점과 단점을 살펴보겠습니다. 면접 절차의 긍정적인 측면은 후보자에 대한 완전한 그림을 얻을 수 있다는 것입니다. 다양한 기술을 사용하여 면접 중에 그의 개인적, 직업적 자질을 평가하고 식별해야 합니다. 까다로운 질문을 사용하여 특이한 상황에서 그의 반응을 판단하세요. 그의 의사소통 능력을 공개하세요.

고용주 측의 단점: 주관적인 평가개인적인 사정으로 면접에 지원하게 되었습니다. 지원자와 특정 표준 직원을 비교합니다.

후보자는 차례로 다음을 수행할 수 있습니다. 면접 질문에 부정확하게 대답하다, 그들의 자질과 기술을 칭찬하려고 노력합니다.

종류

다음이 구별됩니다.
1. 후보자 수에 따라. 아마 싱글일 거예요. 원칙적으로, 자격이 없거나 부적합한 인력을 사전 선별하기 위해 다수의 지원자를 대상으로 그룹을 운영합니다.
2. 인터뷰 유형별:

• 구조화된 또는 표준화된 인터뷰(또한 평가적) - 자세한 답변이 필요한 일련의 표준 질문을 포함합니다.
• 상황별 면접, 면접관은 피험자가 해결해야 할 다양한 상황을 제시합니다. 후보자의 개인적 자질을 드러내는 것을 목표로합니다.
• – 면접관에 대한 후보자의 적대감을 키우는 까다롭고 도발적인 질문이 포함되어 있습니다. 예비 직원의 스트레스 저항 수준을 식별하는 데 도움이 됩니다.

스테이지

이력서를 회사에 제출하는 순간부터 최종 채용 결정까지 여러 면접 단계가 있습니다.

취업 면접의 단계를 살펴 보겠습니다.

1. 전화 대화(인사 인터뷰). 채용 담당자가 후보자에게 전화로 연락하고 후속 질문을 통해 후보자가 이력서에 제공한 정보를 확인하는 경우입니다. 다음으로 다음 면접 날짜와 시간을 정합니다.
2. 그룹 트레이닝- 부적합자 선별을 위한 2차 면접입니다. 후보자에게는 주요 목표 및 개발 경로를 포함하여 조직에 대한 일반적인 정보가 제공됩니다. 그런 다음 두 번째 인터뷰 단계에서 각 후보자는 다른 사람들에게 자신을 소개하고 자신이 이 직업에 합당하다는 것을 증명해야 합니다. 2차 면접은 본 단계의 결과를 토대로 적격 면접으로, 선발된 지원자는 다음 면접으로 보내집니다.
3. HR 서비스 책임자와의 대화. 이 단계에서는 지원자와 매니저가 1:1로 면접을 진행합니다. 면접을 통한 인사선발 방식으로 면접 형식으로 진행되며, 그 결과를 토대로 1~2명의 예비 후보자를 선발한다. HR 직원은 근무 조건, 임금, 취업 기회에 대한 정보를 제공합니다.
4. 회사 대표와의 인터뷰(결정적인). 대부분의 경우, 선택된 후보자가 관리자에게 자신을 소개하는 자유로운 대화의 형태로 이루어집니다. 이 단계는 입사지원 시 가장 중요한 단계로, 원칙적으로 관리자와의 대화를 거쳐 최종 결정이 내려집니다.
5. 직속 상사와의 대화. 이 단계에서 직위를 확보하기 위한 긍정적인 결정이 이미 내려졌으며 관리자는 직원에게 자신의 책임과 관련된 회사의 모든 복잡한 사항을 소개합니다.

구조

인터뷰의 명확한 구조는 피험자의 답변과 고용주의 개별 방법에 직접적으로 달려 있기 때문에 명확한 구조를 제공하는 것은 불가능합니다.

전체적인 그림은 다음과 같습니다.

의사소통 인사로 시작한다, 후보자에 대한 기본 정보에 관한 구체적인 질문을 명확히합니다.

그런 다음 이전 활동, 그의 장점 및 업적에 대해 일반적인 질문을 하며 이는 새로운 직장에 대한 기대로 원활하게 전환됩니다. 다음으로, 직원은 근무 조건 구성과 관련하여 회사에 대한 일반 정보를 지원자에게 제공합니다.

인터뷰의 추가 과정은 고용주가 선택한 인터뷰 유형에 따라 다릅니다. 이는 후보자를 롤플레잉 게임에 참여시키거나 직원이 어떻게든 자신을 증명해야 하는 스트레스가 많은 상황을 조성하는 것일 수 있습니다.

어떻게 지내요?

면접 중 대화의 예를 살펴보겠습니다.

표준화된 인터뷰:

1. 안녕하세요, (이름, 후원자)님, 자기소개를 부탁드립니다.
2. 이전 직장에 대해 알려주세요. 직업을 바꾸기로 결정한 이유는 무엇입니까?
3. 왜 우리 회사를 선택했나요? 새 직장에서 무엇을 기대하나요? 귀하가 고려하고 있는 급여수준은 어느 정도입니까?
4. 당신의 강점과 약점에 대해 이야기하십시오. 당신의 업적에 대해. 당신의 취미와 관심사에 대해.
5. 시간을 내어 우리와 대화해 주셔서 감사합니다. 2~3일 내로 연락을 드리고 다음 미팅을 준비하도록 하겠습니다.

상황에 따른 질문:

1. 달(비행기, 세계)을 팔아주세요.
2. 한 번에 여러 개의 채용 제의를 받았는데, 어떤 것을 직접 선택하시겠습니까?
3. “이 진공청소기는 저것보다 기능도 적은데 왜 이걸 더 비싼 가격에 사야 합니까?”라는 이의에 답하십시오.

결과

정보 수집 결과에 따라 고용주와의 인터뷰 중에 후보자는 다음 기준에 따라 평가됩니다.

1. 개인적인 자질(의사소통 능력, 스트레스 저항력, 반대 의견에 대처하는 능력).
2. 전문적인 품질(특수 교육의 가용성, 이러한 유형의 활동에 대한 경험, 받은 직위와 관련된 문제에 대한 역량).
3. 이전 직장에서의 장점과 업적.

후보자의 평가는 각 관리자의 의견을 고려하여 결정됩니다.

면접 시에는 면접 외에도 개인 및 직업 적성 설문지를 사용하여 지원자에 대한 보다 자세한 정보를 얻는 데 도움이 됩니다.

후보자와의 인터뷰 방법 선택은 각 채용 담당자가 독립적으로 선택합니다.

따라야 할 특정 취업 면접 단계가 있습니다.

우선, 인사 선발 전문가의 업무는 지원자의 직업적, 개인적 자질을 철저히 분석하는 것입니다.

이러한 분석은 대화만으로는 불가능합니다. 이러한 대화가 친밀하고 진지하더라도.

면접을 위해서는 특정 구조가 필요합니다. 인터뷰 단계가 구출되는 곳입니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

이력서 분석

우선, 인터뷰가 시작되기 전에 지원자의 이력서를 평가해야 합니다. 여기에는 그의 기술, 자질, 강점은 물론 교육 및 업무 경험과 같은 일부 전기적 사실이 나열되어 있습니다.

시험

이 단계는 완전히 선택 사항이며 특정 공석에 따라 다르지만 이력서의 단어가 현실과 어떻게 일치하는지 즉시 보여주기 때문에 언급하지 않는 것은 불가능합니다.

제공하는 테스트 작업이 그리 크지 않은 경우 사무실에서 몇 시간 내에 완료하도록 요청해야 합니다.

대규모 작업의 경우 하루 종일 사무실에 앉아 있도록 강요하여 사람을 고문해서는 안됩니다. 이 작업을 "집에서"그에게 맡기십시오.

1차 면접

네, 네, 놀라지 마세요. 인터뷰가 두 번 이상 있을 수도 있습니다. 대부분의 경우 한 번의 인터뷰만 진행되며, 그 사람이 명시된 특성을 충족하는지, 얼마나 일할 준비가 되어 있는지, 팀에 어떻게 적응할 것인지를 알아냅니다.

또한, 공석 상황에 따라 필요한 경우 면접 시 영어 능력 수준을 평가할 수도 있습니다. 본 면접은 1차 면접 또는 예비 면접입니다..

어쨌든 인터뷰는 거의 항상 한두 시간을 넘지 않습니다. 1시간 정도가 면접을 진행하기에 최적의 시간입니다. 오랜 시간이 지나면 후보자는 끊임없는 질문과 업무에 지쳐서 완전히 특이한 실수를 저지르기 시작할 수 있습니다. 이러한 오류는 일반적으로 인력 선택에 나쁜 영향을 미칩니다.

반복 인터뷰

일반적으로 매우 큰 회사나 많은 사람들이 지원하는 공석에만 사용됩니다. 그러한 인터뷰에서 그들은 일반적으로 미래 직원의 자질에 대해 알아 내려고 노력하지만 더 자세히 설명하면 지원자 중 회사에서 실제로 일할 자격이 있는지 알아보기 위해 노력합니다.

모든 단계를 성공적으로 마친 후 일반적으로 가장 가치 있는 지원자가 해당 직책에 채용됩니다.

계획

인터뷰의 목적은 개인이 특정 회사에서 일하는 데 얼마나 적합한 지 이해하는 것입니다.

우선, 테스트 과제와 달리 개인의 자질, 해당 공석에 얼마나 관심이 있는지, 적합한지 여부를 평가해야 합니다.

이것이 바로 취업 면접 계획이 중요한 이유입니다. 또한 면접 계획은 채용 담당자뿐만 아니라 후보자에게도 필요합니다.

첫 번째 질문: 지원자와 약간의 관계를 형성하기 위해 그에게 자신에 대해 조금 말해달라고 요청하십시오. 평범하고 간단한 질문은 사람을 혼란스럽게 하지 않을 것이지만 쓸모가 없을 것입니다. 이를 통해 그가 얼마나 자신감이 있고 해당 직책에 얼마나 지원하는지 이해할 수 있습니다.

두 번째 질문: 이 공석이 이 사람에게 왜 그토록 매력적인지 물어보세요. 지원자가 구체적인 예 없이 일반적이고 일반적인 문구를 사용하기 시작하면 별로 좋지 않을 것입니다. 이것은 그의 동기가 낮다는 것을 나타냅니다.

세 번째 질문: “왜 이 자리를 맡아야 하나요?” 대담자는 그의 모든 설득력을 보여줌으로써 응답해야 하며, 그의 업적에 대해 이야기할 수도 있습니다. 이는 그에게 다른 후보자보다 유리할 것입니다.

네 번째 질문: “당신의 약점은 무엇입니까?”

어떤 식 으로든 모든 사람은 뭔가 나쁜 것을 가지고 있습니다. 그리고 지원자가 모든 것을 농담으로 바꾸려고 하거나 자신의 장점을 나열하기 시작하면 그는 부정직하거나 진지하지 않은 것입니다. 두 경우 모두 그 사람을 상대해서는 안됩니다.

하지만 모든 것을 다 들을 것이라고 기대해서는 안 됩니다. 몇 가지 특성이면 충분합니다.

다섯 번째 질문: “이전 직장을 왜 그만두셨나요?”

이 질문을 하기 전에 이력서를 살펴보세요.

근무지에 관한 내용이 나와 있지 않다면 우선 지원자의 업무 경험이 있는지부터 물어봐야 합니다.

대답이 '예'라면 질문을 할 수 있습니다.

어떤 경우에는 갈등 상황에주의를 기울일 가치가 있지만 스캔들 이후 직장을 그만 둔 후보자가 필요하지 않을 것입니다.

좋은 사람이 자신의 직장에서 일어난 나쁜 일들에 대해서만 이야기할 것 같지는 않습니다. 어쨌든 거기에는 칭찬할 만한 것이 있을 것이다.

이전 직장에서 좋은 점을 발견하고, 말다툼 없이 떠난 후보자를 선택하십시오.

여섯 가지 질문: “5년 후 당신의 모습은 어떻습니까?”

이 질문은 오랫동안 고전적인 인터뷰 질문이었지만 그 명성은 정말 가치가 있습니다. 이 질문은 자신의 삶에서 무엇을 할 것인지 일반적인 용어조차 설명할 수 없는 의욕이 없는 사람들을 완벽하게 보여줍니다.

그러한 근로자는 경력을 쌓기 위해 노력하지 않고 단순히 "흐름을 따르기"때문에 일반적으로 매우 게으릅니다. 그들은 일반적으로 미래에 대한 자신의 계획에 대해 적어도 뭔가를 말할 수 있는 전문가보다 덜 효과적입니다.

일곱 번째 질문: “이전 직장에서는 무엇을 바꾸셨나요?”

신청자가 일반적으로 작업 중에 변경된 사항이 없다고 대답하면 실제로는 아무런 문제가 없습니다. 하지만 자신의 분야에서 혁신자가 되려고 노력하는 전문가들에게는 주의를 기울여야 합니다. 그런 사람은 정말 소중한 사람이니 그냥 놔둬서는 안 됩니다.

어떤 식으로든 물어볼 수 있는 질문이 여전히 상당히 많습니다. 그것들을 모두 나열하는 것은 불가능하지만, 아시다시피, 사람의 성격과 관련된 직접적인 질문을 하면 효과가 없으므로 피해야 합니다.

지원자가 귀하의 모든 질문에 답변한 후 참여에 대해 감사를 표하고 작별 인사를 한 후 발표 시기를 알려주세요. 어떤 식으로든 후보자에 대한 태도를 표현해서는 안 됩니다. 이는 단순히 무례한 일이기 때문입니다.

초기 및 재인터뷰

다단계 인터뷰는 매우 신중하게 사용해야 하며, 많은 지원자가 귀하에게 연락하는 경우에만 사용해야 합니다. 후보자가 많으면 한 채용 담당자와의 인터뷰는 여전히 필요한 것보다 더 많은 사람이 있기 때문에 아무것도 얻지 못할 것입니다.

여러 번의 연속 인터뷰는 일반적으로 거의 모든 조건에서 직무를 수행하기 위해 항상 좋은 기분을 유지해야 하는 사람들을 채용할 때만 사용해야 합니다.

단순하고 평범한 직원을 찾고 있다면 이러한 자질이 필요하지 않으므로 다단계 인터뷰를 사용하는 아이디어를 포기하는 것이 좋습니다.

방법 및 기술

오늘날 가장 인기 있는 취업 면접 기술은 인력 채용 수단으로 문화의 특징적인 기술을 사용하기 시작한 사람들의 이름을 따서 명명되었습니다.

영국식 방식은 후보자와 인사위원회의 비공개 대화를 기반으로 한다., 채용 담당자는 아니지만 회사에서 매우 중요한 사람들로 구성된 여러 사람으로 구성됩니다.

독일 방식은 대화를 많이 사용하지 않지만 후보자는 다양한 관리자와 고급 전문가로부터 문서와 추천서를 준비해야 하며, 이는 해당 사람이 향후 직책에 합당하다는 것을 나타냅니다. 개인적인 인상이 아니라 특정 직원의 평판을 기반으로합니다.

이 사람들이 많기 때문에 중국인 인터뷰 방법은 훨씬 더 공식적입니다. 전문적인 자질뿐만 아니라 일반적인 교육 수준도 확인하는 데 수많은 테스트가 큰 역할을하기 때문입니다. 여기서 인터뷰 규칙은 매우 간단합니다. 회사 내 직위는 채용 시 치르는 시험 점수에 거의 직접적으로 영향을 받습니다.

미국의 인터뷰 기법은 비공식적인 연결을 기반으로 하기 때문에 이전 방법과 완전히 반대입니다.

중요한 직책에 지원할 때 시험도 치르게 되는데, 이는 그리 어렵지 않지만, 성공적으로 통과한 후에는 입사하려는 회사의 다른 직원과 비공식적 의사소통을 하면서 사회적 기술을 입증해야 합니다. 일하다.

당신이 어떻게 행동하는지에 따라 판단될 것입니다. 이 방법은 특정 사람의 숨겨진 결점을 볼 수 있기 때문에 매우 편리합니다. 이는 높고 책임감 있는 직책에 직원을 고용할 때 알아두는 것이 매우 중요합니다. 그렇기 때문에 취업 면접 규칙을 이해하는 것이 중요합니다.

이 자료를 읽은 후에는 면접 중 업무가 얼마나 어려운지 더 잘 이해할 수 있을 것이며 인력을 선택하는 방법, 취업 면접을 수행하기 위해 어떤 규칙이 있는지에 대한 더 많은 정보를 얻을 수 있기를 바랍니다.

오늘날 치열한 경쟁 속에서 유능한 직원만이 기업의 성공과 번영을 보장할 수 있습니다. 공석에 직원을 채용하는 것은 조직과 후보자 모두에게 큰 책임입니다.

원칙적으로 여러 지원자가 한 군데에 지원하며, 가장 좋은 곳을 선택하기 위해 면접을 진행합니다. 이를 준비하는 것은 양 당사자의 임무입니다. 고용주 측에서 진행 과정을 살펴보겠습니다.

면접 과정에서 어떤 과제가 해결되나요?

면접은 인사담당자 또는 회사 대표가 직접 진행합니다. 이 프로세스에서 해결해야 할 두 가지 중요한 작업이 있습니다.

• 조직의 요구 사항을 고려하여 공석에 대한 후보자를 선택합니다.
• 면접 과정에서 채용 후보자는 공석에 대한 자신의 역량을 객관적으로 평가합니다.

선택은 공석에 대한 후보자를 찾는 광고를 게시하는 것으로 시작됩니다. 이에 응답한 잠재적인 지원자들은 이력서를 발송합니다. 이력서를 신중하게 선택한 후 채용 관리자는 지원자에게 전화를 걸어 인터뷰에 초대합니다.

인터뷰 유형

조직 및 업무 내용에 따라 면접 방식이 달라질 수 있습니다. 많은 대기업에서는 인터뷰가 여러 단계로 진행되는 경우가 많습니다. 인터뷰 과정에서 기업을 대표하는 인사 담당자는 지원자를 알게 됩니다. 초기 단계에서는 후보자의 자격과 제안된 직위에 대한 적합성을 결정하는 것이 필요합니다.

지원자에 대한 정보는 고용주에게 중요하며 이를 얻기 위해 다양한 유형의 인터뷰가 사용됩니다.

• 원칙적으로 하나의 공석에 대해 여러 개의 이력서가 접수됩니다. 가장 적합한 사람을 선택한 후 채용 담당자는 지원자를 호출합니다. 안에 전화인터뷰가 진행되면 채용 관리자는 회사에 대해 알리고 후보자에게 제안된 공석에 대해서도 알려줍니다. 채용 담당자는 전화로 의사소통을 통해 이력서에 표시되지 않은 정보를 명확히 할 수 있는 기회를 갖습니다. 그는 회사에 대한 정보를 제공하고 지원자의 질문에 답변합니다. 전화 대화는 관심이 없는 후보자를 걸러내는 데 사용될 수 있기 때문에 매우 편리한 도구입니다.
• 고용주가 후보자에게 관심이 있으면 인터뷰가 예정되어 있습니다. 그럴 수도 있다 전기. 지원자는 유사한 직위에 대한 교육 및 업무 경험에 대한 정보를 제공하는 여러 질문에 답해야 합니다. 일반적으로 이는 구조가 다를 수 있는 표준 질문 세트입니다. 지원자가 채용 담당자의 질문에 답변한 후 관심 있는 질문을 하도록 요청됩니다. 대부분의 회사에서는 이것이 인터뷰의 초기 단계입니다. 이러한 유형의 인터뷰는 채용 기관의 관리자도 사용합니다.
• 때로는 미래 직원의 역량을 결정하기 위해 인터뷰를 실시해야 하는 경우도 있습니다. 이 유형을 호출합니다. 행동. 이를 수행할 때 후보자의 이전 조직에서의 업무 경험에 대한 정보를 얻을 수 있는 질문이 표시됩니다. 또한 지원자가 이전 직장에서 어떻게 행동했는지 확인할 수 있습니다. 이 정보를 알면 향후 성능이 어떻게 될지 예측할 수 있습니다. 필요한 정보를 얻으려면 다음과 같은 질문을 해야 합니다.
  • “당신이 참여한 최악의 프로젝트는 무엇이었나요?”;
  • “프로젝트를 진행하면서 언제 주도적으로 나서야 했나요?”

  이러한 유형의 인터뷰는 전기 인터뷰 과정에서 자주 발생합니다.

• 일부 직위에서는 지원자에게 논리적 사고와 추론 능력이 필요합니다. 필요한 정보를 얻을 수 있습니다. 상황별 면접. 종종 이 유형에는 사례 사용이 포함됩니다. 후보자에게 상황을 제시하고 해결책을 찾도록 요청할 수 있습니다. 이 경우 평가되는 것은 답의 정확성이 아니라 논리적 사고 능력입니다. 예를 들어, 유사한 작업: "두꺼운 참고서를 손으로 반으로 찢을 수 있습니까?" -책을 한 번에 한 페이지씩 찢을 수는 있지만 이물질 없이는 이러한 작업을 완료할 수 없는 것 같습니다. 이 질문을 통해 지원자의 분석 능력, 산술 문제 수행 능력은 물론 창의적이고 의사소통 능력에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.
• 동료와의 상호 작용 능력이 필요한 공석에 후보자를 선택해야 하는 경우가 많습니다. 이 경우 부서장과 인사부서 대표가 면접에 참여한다. 이런 면접을 '면접'이라고 합니다 패널. 종종 그러한 인터뷰에는 지원자 자신의 사전 준비가 필요합니다. 예를 들어 그는 프로젝트 계획을 작성하는 임무를 받았습니다.
• 대기업에서는 종종 그룹회견. 때로는 동일한 직책에 여러 지원자가 참여하는 경우도 있습니다. 이 유형을 사용하면 리더십 자질과 전문성의 존재 여부를 확인할 수 있습니다. 후보자는 주목을 받기 위해 자신을 증명해야 합니다.
• 스트레스를 많이 받는회견. 이러한 유형의 인터뷰를 실시할 때 채용 담당자는 지원자를 불안하게 만들기 위해 모든 노력을 기울입니다. 이는 매우 빠르게 질문을 받고 후보자가 답변할 시간이 없는 경우에 수행할 수 있습니다. "협박 기술"이 자주 사용되며 때로는 채용 담당자가 대화 상대의 말을 듣지 않는 척하는 경우도 있습니다. 이 방법을 사용하면 신청자가 스트레스가 많은 상황에 대처할 수 있는지 여부에 대한 결론을 내릴 수 있습니다.

그들은 모두 하나의 목표, 즉 잠재적 직원에 대한 객관적인 평가를 가지고 있습니다.

방법론

현대 인터뷰에서는 네 가지 기술 또는 그 조합이 사용됩니다.

• 개인면접에서 자주 사용되는 영국식 방식. 인터뷰 중에 신청자는 가족 전통과 전기 정보에 대해 질문을 받을 수 있습니다. 예를 들면 “경영진 중에 친인척이 있나요?” 지원자가 질문에 답변하면 채용된 것으로 간주됩니다.
• 회견 독일 방식에 따르면후보자의 사전 준비를 포함합니다. 그는 문서와 서면 추천서를 준비해야 합니다. 인터뷰를 할 때 위원회 구성원은 이러한 문서를 분석합니다. 또한, 면접에 앞서 여러 가지 절차를 거쳐야 합니다.
• 안에 미국식 방식후보자의 지적, 창의적 능력을 드러내는 여러 가지 테스트가 포함되며 컴퓨터 기술이 사용됩니다. 이러한 인터뷰는 비공식적인 환경에서 이루어지는 경우가 많습니다. 이것은 프리젠테이션일 수도 있고 비즈니스 점심일 수도 있습니다. 사람의 잠재적인 능력과 단점은 매우 중요합니다. 이 기술을 사용하면 사람이 일반적으로 숨기고 특정 회사에서 일하는 데 항상 허용되지 않는 단점을 식별할 수 있습니다.
• 중국 기술필기시험이 포함됩니다. 종종 에세이를 작성하고 고전에 대한 지식, 읽고 쓰는 능력 및 역사적 지식을 보여야 합니다. 후보자가 모든 테스트를 성공적으로 통과하면 향후 작업 주제에 대한 에세이를 작성해야 합니다.

위에서 설명한 방법을 사용하여 인터뷰를 진행하면 후보자를 보다 신중하게 선택할 수 있습니다. 불행하게도 전통적인 인터뷰에는 여러 가지 단점이 있으며 지원자의 적합성에 대해 신뢰할 수 있는 결론을 도출할 수 없습니다.

인터뷰 구조, 규칙 및 계획

인터뷰를 실시할 때 고용주는 후보자가 자신에게 제안된 공석을 완전히 준수하는지 확인해야 합니다. 이 경우 교육에 최소한의 시간을 투자해야 합니다.

이를 수행하기 어려운 점은 각 공석에 특정 기술, 경험 및 자격이 필요하다는 것입니다. 따라서 후보자에게 필요한 경험, 지식, 기술을 파악하기 위해서는 다가오는 면접에 대한 계획과 구조를 작성하는 것이 필요합니다.

인터뷰 중 심리적 편안함은 매우 중요합니다. 그 사람은 가능한 한 많이 이야기해야 하고, 채용 담당자는 대화를 올바른 방향으로 이끌어야 합니다. 이 목표를 달성하려면 고용주가 관심을 가질 만한 질문을 해야 합니다.

인터뷰를 올바르게 계획하는 것이 매우 중요합니다. 지원자에게 양식을 작성하고 이력서를 인쇄하도록 요청하는 것이 옳습니다. 대화 중에 메모하는 것이 좋습니다.

인터뷰 구성에는 몇 가지 옵션이 있습니다.

• 자유 형식입니다.
• 상황에 따라.
• 스트레스 인터뷰.
• 행동.
• 혼합형.

각 유형은 특정 구조를 가정합니다. 원칙적으로 이는 공석 자체와 회사의 방향에 따라 결정됩니다.

다음 비디오에서 인터뷰 수행에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

어떤 질문을 해야 하는지, 올바른 구성은 무엇인지

채용 담당자 자신의 행동 스타일이 매우 중요합니다. 대화는 최대한 자연스럽게 구성되어야 합니다. 인터뷰가 비밀스러운 어조로 진행되면 그 사람은 더 편안해지고 그의 장점과 단점을 볼 수 있습니다.

후보자와 연락을 취하는 것이 중요합니다. 사람이 조금 긴장을 풀 수 있도록 일반적인 주제에 관해 그 사람과 이야기 할 수 있습니다. 결국, 모든 지원자는 인터뷰를 앞두고 약간 긴장합니다.

면접 초반에는 회사와 직무에 대한 구체적인 이야기를 해야 합니다. 질문을 함으로써 면접관은 점차 대화를 올바른 방향으로 이끌어갑니다. 질문은 후보자가 자신의 직업적, 개인적 자질을 드러내는 데 도움이 되어야 합니다. 어떤 사람이 대화의 본질을 이해한다면 그 사람이 세심하고 학습 능력이 있다고 가정할 수 있습니다.

면접 과정에서 지원자를 관찰하는 것은 매우 중요합니다. 회사에 대해 이야기한 후에는 그를 초대하여 자신에 대해 이야기하도록 해야 합니다. 첫째, 그 사람에게 당신이 그 사람에게 관심이 있다는 것을 알리고, 둘째, 이것은 그 사람에 대해 더 유용한 정보를 배울 수 있는 기회입니다.

일반적으로 질문은 다음과 같이 구성됩니다.

• "우리의 협력 제안에 정확히 어떤 관심이 있었습니까?";
• “우리 회사의 어떤 점에 끌리나요?”;
• “우리와 함께 일할 때 무엇을 기대하시나요?”;
• “전 직장에서 당신에게 어울리지 않았던 점은 무엇입니까?”

테스트, 테스트 및 사례 옵션

개인 인터뷰가 포함된 첫 번째 단계 후에는 종종 테스트를 요청받게 됩니다.

세 가지 유형으로 구분되는 여러 가지 테스트 옵션이 있습니다.

• 개인의테스트를 통해 특정 작업을 수행하는 데 필요한 속성과 특정 특성을 평가할 수 있습니다.
• 지원자의 직업적 자질을 판단하기 위해서는 지적인테스트. 이는 지원자의 경험과 지식에 대한 통찰력을 제공합니다.
• 지원자의 의사소통 스타일을 확인하려면 다음을 사용하십시오. 대인관계테스트. 이를 통해 우리는 개인이 얼마나 갈등을 겪고 있는지와 리더십 자질을 확인할 수 있습니다.

많이 있는데, 공석의 종류와 회사의 방향에 따라 선택됩니다.

케이스를 자주 사용합니다. 시험과 달리 지원자의 개인적, 직업적 자질에 대한 객관적인 평가를 허용하지 않습니다. 그러나 이를 통해 특정 비즈니스 상황을 시뮬레이션하고 지원자의 역량을 평가할 수 있습니다. 최고 관리자, 기타 관리 직위, 심지어 영업 관리자 직위에 대한 인터뷰를 수행할 때 사례가 사용되는 경우가 많습니다.

몇 가지 예

때로는 인터뷰 중에 심리기하학 테스트가 수행됩니다. 예를 들어 기하학적 모양, 동물, 인간을 그리는 것이 좋습니다. 결과를 분석함으로써 개인의 성격과 개인적 특성에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.

색상 테스트를 제안할 수 있습니다. 그 본질은 특정 색상의 카드가 특정 순서로 배치되어야 한다는 것입니다. 이러한 유형의 테스트를 통해 개인의 심리적 특성에 대한 결론을 도출하고 의사소통 능력과 스트레스 저항성을 평가할 수 있습니다.

케이스 옵션은 무엇입니까?

• 직장 동료가 정기적으로 자신에 대해 불평하는 것을 알게 되면 어떻게 하시겠습니까?
• 수익성이 좋은 일자리 제안을 여러 번 받은 경우. 당신은 무엇을 할 것인가? 무엇이 당신의 선택에 영향을 미칠 수 있나요?
• 근로계약서에 명시되지 않은 업무를 제안받았다면 어떻게 하시겠습니까? 당신은 무엇을 할 예정입니까?