ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಂದರ್ಶಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂಭಾಷಣೆಯು ಸಮಾನ ಪದಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯಬೇಕು - ದುರಹಂಕಾರ ಅಥವಾ ಪೋಷಕ ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳಿಲ್ಲ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೇಗಿರಬೇಕು? ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ, ಅತ್ಯಂತ ಮುಕ್ತ ಮತ್ತು ಗಮನ ಕೇಳುಗ. ಈ ಧಾಟಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಸಂಭಾಷಣೆಯು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವನನ್ನು ಕೂಲಂಕಷವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸಹ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಕಿರು ಪರಿಚಯ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಷ್ಟದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ, ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯದೆ. ಇಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಘಟಕದಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಜೀವನದ ಇತರ ಅಂಶಗಳಿಂದಲೂ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಮೂರ್ತವಾದದ್ದನ್ನು ಕಲಿಯುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಈ ವಿಧಾನವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಗೆಲ್ಲಲು ಮತ್ತು ಅವನಲ್ಲಿ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ತುಂಬಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಭಾಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭವು ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು.

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ, ಯಾವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಅವನಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಮೊದಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಎರಡು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಬೇಕು:

1. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಕ್ತವಾಗಿರಬೇಕು?
2. ಅವನು ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು?

ಅಂದಾಜು ಭಾವಚಿತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಸರಿಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದಾಜು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ, ಪರಿಹಾರವು ಯಾವಾಗಲೂ ವೇಗವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನ - ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಯೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಅವಧಿಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ಮೊದಲ 3-4 ನಿಮಿಷಗಳ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಮೊದಲ ಕೆಲವು ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಮೀಸಲಿಡಬಾರದು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿಗಳಿಗೆ ಸ್ನೇಹಶೀಲ ಮತ್ತು ಶಾಂತ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು. ಇದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ವಾತಾವರಣವೇ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲ ಕೆಲವು ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಮೀಸಲಿಡಬಹುದು. ಇದು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿರಬೇಕು, ತಿಳಿವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಸಂವಹನವು ಯಾವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅವಧಿಯು ಏನೆಂದು ತಿಳಿಸಲು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಮನ್ವಯವು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಮಾನಸಿಕ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಸ್ವರೂಪಗಳು

ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದರ ರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಅವುಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ರಚನಾತ್ಮಕ

ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತಾನೆ, ಅವರ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರಲ್ಲಿ ಈ ವಿಧವು ಹೆಚ್ಚು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ.

• ಒತ್ತಡದ

ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಅಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಯೋಚಿಸಲು ಸಮಯದ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಇತರ ತಂತ್ರಗಳ ಮೂಲಕ ಈ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

• ಸಾಂದರ್ಭಿಕ

ಈ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೆನಪಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

• ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು

ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿದರೆ, ಈ ಸ್ವರೂಪವು ತುಂಬಾ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು 5-ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

• ಗಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಸ್ಕೈಪ್

ರಿಮೋಟ್ ಆಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವಾಗ ಈ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದನ್ನು ಮೊದಲ ದೃಶ್ಯ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಹ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನವು ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನಂತರದ ಸಭೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.

ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನಗಳು

ಸ್ವರೂಪಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಶನ ವಿಧಾನಗಳೂ ಇವೆ. ಇಂದು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ:

1. ರೆಟ್ರೋಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ ವಿಧಾನ

ಇದು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಕಲಿತ ಪಾಠಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಹ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರು ಹೊಸ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಈ ಮಾಹಿತಿಯು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

1. ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ ವಿಧಾನ (ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ)

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳು ಅಥವಾ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ, ಅವರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಬೇಕು.

1. ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ವಿಧಾನ (ಆಟ)

ಉದ್ದೇಶಿತ ಮಾದರಿಯನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಹತ್ತಿರ ತರುವುದು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸೇವೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅನುಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕ್ಲೈಂಟ್ಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

1. ಒತ್ತಡ ವಿಧಾನ

ನಂತರದ ಕೆಲಸವು ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ಈ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಿತ್ರಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯಾಗದಂತೆ ಅದನ್ನು ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಬಳಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಸಂವಹನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮೊದಲ ಅನಿಸಿಕೆ ಮತ್ತು ನೋಟ

ಮೊದಲ ಅನಿಸಿಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುವುದು ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಅಲ್ಲ. ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಅವರ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಫೋನ್ ಅಥವಾ ಇ-ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಇದು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಆಯ್ಕೆ ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಮುಂದಿನ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಬೇಡವೇ ಎಂಬ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ನೋಟವು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ ಎಂದು ಕೆಲವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಅವರ ಬಟ್ಟೆಯಿಂದ ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಜನರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನೋಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಡಿ. ಅಚ್ಚುಕಟ್ಟಾಗಿ, ಬಟ್ಟೆ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪ್ರತಿಬಿಂಬವಾಗಿದೆ.

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅನೇಕ ಜನರು ತಪ್ಪಾಗಿ ನಂಬುತ್ತಾರೆ; ಅವರು ಬಹುಶಃ ಇದನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಎದುರಿಸಲಿಲ್ಲ. ಅರ್ಜಿದಾರನು ಮೊದಲ 3-5 ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನಿರಾಶೆಗೊಳಿಸದಿರುವುದು ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಕೆಳಗಿನ ನಾಲ್ಕು ಸಲಹೆಗಳು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

1. ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಸಭೆ ಕೊಠಡಿ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಲ್ಲಿ ಸುವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇರಬೇಕು. ಕೊಠಡಿ ಉಸಿರುಕಟ್ಟಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ವಾತಾಯನವು ಸೂಕ್ತವಾದ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ರೆಸ್ಯೂಮ್‌ನ ಲಿಖಿತ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಮುಂದೆ ಇಡುವುದು ಮುಖ್ಯ.
2. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಿ. ಇದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಆರಾಮದಾಯಕವಾಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಂಬಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸರಿಯಾದ ಕಟ್ಟಡವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಸರಿಯಾದ ಸಾರಿಗೆಯನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆಗಳಿವೆಯೇ. ಒತ್ತಡವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ಕೆಲವು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕಥೆಯನ್ನು ಹೇಳುವುದು ಮತ್ತೊಂದು ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ.
3. ಯಾವುದೇ ವಿಳಂಬ ಅಥವಾ ಆಲಸ್ಯವಿಲ್ಲ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದೇಶಕರೇ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ನಾಯಕನಿಗೆ ಶಿಸ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಾವು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು?
4. ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸ್ವಯಂ ಪ್ರಸ್ತುತಿ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಇಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಇದು ಅವರ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಹ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೇಳಲು ಕೇಳಬಹುದು, ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಏನು ಮಾತನಾಡಬೇಕೆಂದು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಿ.

ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಉಚಿತ ಸಂವಹನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು.

ಕೇಳಲು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ನೀವು ಅವರ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವುಗಳ ಅನುಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಯೋಚಿಸಬೇಕು. ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ವಿಧಾನ ಇಲ್ಲಿದೆ:

1. ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಏನಾದರೂ ಹೇಳಿ

ನಾಯಕನು ಈ ಕಥೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

• ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ - ಅವರ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣವೇ ಅವರ ಅನುಕೂಲಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಎರಡನೆಯದು ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.
• ಸಂವಾದಕನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಿದರೆ ಅದು ಒಳ್ಳೆಯ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೊಣಗಬಾರದು. ಅವನ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು.

1. ಜೀವನದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳೇನು?

ಅವರು ತೊಂದರೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನೀವು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪಾತ್ರ, ಅವನ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿರಾಶಾವಾದಿಗಳು ತಮ್ಮ ಜೀವನದ ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ತೊಂದರೆಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ ಎಂದು ಆಶಾವಾದಿಗಳು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಜಯಿಸಬಹುದು.

1. ಈ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏಕೆ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ?

ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ಸೂತ್ರಬದ್ಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ತಜ್ಞರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಬಹುಶಃ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ವಿವರಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ.

1. ನೀವು ಯಾವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು (ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು) ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ?

ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತ ಎಂದು ಏಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಕೇಳಬಹುದು. ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಪ್ರಮುಖವಾದವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರನು ತನ್ನ ಅನುಕೂಲಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಕೆಲವರು ಅಮೂರ್ತವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು ತುಂಬಾ ತರ್ಕಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಮ್ಮ ಪದಗಳನ್ನು ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಅಂಕಿ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು. ಅವರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ನೈಜ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ.

1. ನೀವು ಯಾವ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು (ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು) ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ?

ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿ "ನೈಜ" ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಆ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಮತ್ತು ಇತರರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ವರ್ಕ್‌ಹಾಲಿಕ್ ಎಂದು ಕರೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

1. ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಏಕೆ ಬಿಟ್ಟಿದ್ದೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವೇನು?

ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದವರಿಗೆ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಇನ್ನೂ ವಜಾ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಏಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು ಎಂದು ಕೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅವನು ಇದನ್ನು ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯಿಂದ ಮಾಡಿದರೆ, ಅವನ ಸಂಘರ್ಷದ ಭಾಗವನ್ನು ತೋರಿಸಿದರೆ, ಇದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ತಂಡದೊಂದಿಗಿನ ಅವನ ಭವಿಷ್ಯದ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವ ನಂತರ ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ನೇಮಕ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ತಜ್ಞರು ಸಮರ್ಥ, ತಾಳ್ಮೆ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಈಗ ಹೆಚ್ಚಿನದಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.

1. ನೀವು ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗ ಆಫರ್‌ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ?

ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರನ್ನು ಬೇರೆಡೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವರು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಮೇಲೆ ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾದ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ.

1. 5-10 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ನೀವು ಎಲ್ಲಿ ನೋಡುತ್ತೀರಿ?

ಅನೇಕ ಜನರು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಜೀವನದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಬಯಸಿದರೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಅಂತಹ ತಜ್ಞರು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಯಾರಾದರೂ ಬಹಳ ಅಮೂರ್ತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದು ತುಂಬಾ ಒಳ್ಳೆಯದಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ತರವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಜೀವನಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅನೇಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಇಲ್ಲ. ಅವರು ಬಯಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ.

1. ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸುತ್ತೀರಿ?

ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಸಹ ಒಂದು ಪ್ಲಸ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒಳಗಿನಿಂದ ನೋಡಬೇಕು, ಅದರ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ತನ್ನದೇ ಆದ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

1. ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ಪಡೆಯಬಹುದು?

ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತುಂಬಾ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಫೋನ್ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರಣ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಅಥವಾ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಕೊರತೆಯಾಗಿರಬಹುದು.

1. ನೀವು ಯಾವ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ?

ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವಾಗಲೂ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕಂಪನಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವ ಸಂಬಳವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಕ್ಲೇಮ್ ಮಾಡಿದಾಗ ಸುಮ್ಮನೆ ಸುಮ್ಮನಾಗುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ - ನೀವು ನೀಡಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಇದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಮತೋಲನದಿಂದ ಹೊರಹಾಕುತ್ತದೆ.

1. ಕೆಲಸದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಹವ್ಯಾಸಗಳು ಯಾವುವು?

ಸಂದರ್ಶನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಬೇಕು. ಬಹುಶಃ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಮಾನ ಮನಸ್ಸಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು, ಹವ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಇದು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಇದು ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸೆರ್ಗೆ ಅಬ್ದುಲ್ಮನೋವ್, ಡಿಮಿಟ್ರಿ ಕಿಬ್ಕಾಲೊ ಮತ್ತು ಡಿಮಿಟ್ರಿ ಬೊರಿಸೊವ್

ಮೊಸಿಗ್ರಾ ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಪುಸ್ತಕದ ಲೇಖಕರು. ಅವರು ಅನೇಕ ಚಿಲ್ಲರೆ ಮಳಿಗೆಗಳನ್ನು ತೆರೆದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಬೇರೆಯವರಂತೆ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಅವರ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಬರೆಯುತ್ತೇವೆ.

ಅವರು "ಸಂದರ್ಶನದ ಎರಡನೇ ನಿಮಿಷದಲ್ಲಿ ನಿರಾಕರಣೆ" ನೋಡಿದರು. ಈ ವಿಧಾನವು ತುಂಬಾ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ!

ಇದು ಈ ರೀತಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಒಬ್ಬ ಅರ್ಜಿದಾರನು ಬರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ನಂತರ ಅವನು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅಥವಾ ಅವನನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪೀಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆತ ಸೂಕ್ತನಲ್ಲ ಎಂದು ಸಮಜಾಯಿಷಿ ನೀಡಿ ಸಂದರ್ಶನ ಮುಗಿಸಿದರೆ ಸಾಕು. ನೀವು ಇನ್ನೂ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ಮೊದಲ ನಿಮಿಷದಲ್ಲಿ ನೀವು ಅವನನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡದಿದ್ದರೆ, ಮುಂದೆ ಏನು ಮಾತನಾಡಬೇಕು.

ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆತ್ಮದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಜನರನ್ನು ತಂಡದ ಮುಖ್ಯ ಭಾಗಕ್ಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತುಂಬಲು ಕಠಿಣ ವೃತ್ತಿಪರರು ಬಂದರೆ, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಆದರೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯಿಂದ ಉರಿಯುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಆಯ್ಕೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ!

ಬೋರಿಸ್ ಪೆಟ್ರೋವ್

ಪೆಟ್ರೋಕಾಂಪ್ಲೆಕ್ಸ್ ಕಂಪನಿಯ ಜನರಲ್ ಡೈರೆಕ್ಟರ್, ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್. 15 ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನ? ಸುಲಭವಾಗಿ!

ಬೋರಿಸ್ ಅವರ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 15 ನಿಮಿಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಪ್ರಮುಖ ವಿವರಗಳನ್ನು ಅವರು ಹಂಚಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ:

ದೇಹದ ಭಾಷೆ. ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ, ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಸಂವಾದಕನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕನೋ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕಪಟವೋ ಎಂಬುದನ್ನು ದೇಹವು ಯಾವಾಗಲೂ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಅಪ್ರಬುದ್ಧತೆ ಎಂದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಿವಿಗಳ ಹಿಂದೆ ಸ್ಕ್ರಾಚಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು, ಸಂವಾದಕನ ಕಡೆಗೆ ದೂರದ ನೋಟ, ಅವನ ಅಂಗೈಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡುವುದು (ಅವನು ಅವುಗಳನ್ನು ಮೇಜಿನ ಮೇಲೆ ಇಡುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಅವನ ಮೊಣಕಾಲುಗಳ ನಡುವೆ ತಗ್ಗಿಸುತ್ತಾನೆ).

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶಕನ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಎಂದಿಗೂ ನೋಡದಿದ್ದರೆ, ಇದು ಕೆಟ್ಟ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುವುದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುವುದರಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ.

ನೀವು ಯಾವುದಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿದ್ದೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಶ್ರಮದ ಫಲವೇನು?ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯು, ಅವನು ಯಾವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೂ, ಅವನು ಹಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲವರು ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು ನೇರವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುವವರೆಗೆ ಕಾಗದವು ಸ್ವತಃ ಉತ್ಪನ್ನವಲ್ಲ ಎಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಸರಳವಾಗಿ ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು "ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳಲು" ಹಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಲು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವರು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅವರು ಏನು ಮಾಡಿದರು, ಅವರು ಏನು ರಚಿಸಿದರು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಬಹಳ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ವಿವರವಾದ ಉತ್ತರವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಾನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ. ಎರಡನೆಯದು ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ "ಸುತ್ತಲೂ ನಡೆಯಲು" ಅಲ್ಲ.

ಎವ್ಗೆನಿ ಡೆಮಿನ್

CEO ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರುಸ್ಪ್ಲಾಟ್, ಮಾಸ್ಕೋ. ಏನು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು, ನೀವು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು.

ಸಂದರ್ಶನದ ಅವಧಿಯು ಸ್ಥಾನದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು Evgeniy ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು 10 ನಿಮಿಷಗಳು ಅಥವಾ ಒಂದು ಗಂಟೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಆಲೋಚನೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನೀವು ಅವನಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು. ಒಂದು ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿ, ಅವರ ಅಧಿಕಾರ ಯಾರು ಅಥವಾ ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಏನು ಕಲಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಕೇಳಿ. ಅಂತಹ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಉಚಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಅನೈಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ತನ್ನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾನೆ.

ತರಬೇತಿ, ಒಬ್ಬರ ತಪ್ಪುಗಳಿಂದ ಕಲಿಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನ ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅವರಿಂದ ಕೆಲವು ಪಾಠಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ತಪ್ಪಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಮಾತುಕತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕೇಳಲು ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು:

1. ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶವಿದ್ದರೆ ನೀವು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಸೂಪರ್ ಹೀರೋ ಆಗಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ? ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಯುತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಆ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಉತ್ತರವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
2. ಅವರ ಆದರ್ಶ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕೇಳಿ. ಇದು ಸ್ಥಳ, ಸಮಯ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಹವ್ಯಾಸಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಜೀವನ ತತ್ವಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಮತ್ತು ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
3. ನ್ಯೂನತೆಗಳ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಆಟದೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಕಾಗದದ ತುಂಡು ಮೇಲೆ ಚೌಕವನ್ನು ಸೆಳೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಎಷ್ಟು ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅದನ್ನು ನೆರಳು ಮಾಡಲು ಕೇಳಬೇಕು. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮಬ್ಬಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದರೆ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿವೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಜನರು ಚೌಕದ ಭಾಗವನ್ನು ಮಬ್ಬಾಗಿಸದೆ ಬಿಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು ಏಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಚಿತ್ರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಏನು ಕೊರತೆಯಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಕೇಳಬಹುದು.
4. ನಿಮ್ಮ ಯಾವ ನ್ಯೂನತೆಗಳು ತಕ್ಷಣವೇ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಣ್ಣಿಗೆ ಬೀಳುತ್ತವೆ? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಸಂದರ್ಶಕರ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಹ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನನ್ನು ಹೊರಗಿನಿಂದ ನೋಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
5. ನೀವು ಈಗ ಯಾವ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ? ಬಹುಶಃ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ, ಬಹುಶಃ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಅಥವಾ ತಂಡದೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಆದ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
6. ನಾನು ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನನ್ನು ಹೊರಗಿನಿಂದ ನೋಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಏಕೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
7. ನೀವು ಹೊಸ ತಂಡವನ್ನು ಹೇಗೆ ಸೇರುತ್ತೀರಿ? ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ತತ್ವವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಸಹಾಯ, ವಿವರಣೆ ಅಥವಾ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನೇಕ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿದೆಯೇ, ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಏನು ಬೇಕು ಎಂದು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
8. ನಿಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಿಂದ ಒಂದು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು 8 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವಿಗೆ ವಿವರಿಸಿ (ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದದನ್ನು ಹೆಸರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ). ಯಾವುದೇ ವೃತ್ತಿಪರ ಪದವು ಇಲ್ಲಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ವಿವರಣೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ವೇಗವು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾರವನ್ನು ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸದ ಮಗುವಿಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಸಬುರೊವ್

ಜಿ"ಗ್ಲಿನೋಪೆರೆರಾಬೊಟ್ಕಾ" ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕ, ಬ್ರಿಯಾನ್ಸ್ಕ್. ಯೋಚಿಸಲು ಸಮಯ ನೀಡಬೇಡಿ.

ಕುಟುಂಬದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ (ಮಕ್ಕಳು, ಸಂಗಾತಿ, ಪೋಷಕರು) ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅವರ ವಯಸ್ಸನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ. ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಏನನ್ನೂ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅನೇಕ ಜನರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಈ ಉತ್ತರಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ತೀವ್ರವಾದ ಮತ್ತು ಫಲಪ್ರದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಿದೆಯೇ, ಅವರು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಮತ್ತು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದೇ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಆಸಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಮೀಪಿಸಬಹುದೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಶ್ರೇಣಿಯ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೀವು ಸೂಚಿಸಬಹುದು: ಸಂಬಳ (ಗಾತ್ರ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಲಭ್ಯತೆ), ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಮನೆಯ ಸಮೀಪವಿರುವ ಸ್ಥಳ, ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಅವಕಾಶ, ಉತ್ತಮ ವಾತಾವರಣ ತಂಡದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ.

ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆ. ಇಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಭಾಗವಾಗಿರದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿದರೆ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಕೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿರಾಕರಣೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಬಯಕೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಅರ್ಜಿದಾರರು ಏನು ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸ್ವತಃ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.

ಜೀವನದ ಆಸಕ್ತಿಗಳು. ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ತನ್ನ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಂಡರು. ಒಂದು ದಿನ, ಆರ್ಥಿಕ ಶಿಕ್ಷಣ ಹೊಂದಿರುವ ಯುವ ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗೆ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಮತ್ತು ಲಾಜಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಹುದ್ದೆಗೆ ಬಂದರು. ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅವರು ಕ್ರೀಡೆಗಳನ್ನು ಆಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಬಹುಶಃ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪಾತ್ರದ ಶಕ್ತಿ, ಸಹಿಷ್ಣುತೆ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಮೌಲ್ಯದ ಸ್ಪಷ್ಟ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಅರಿತುಕೊಂಡರು. ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇದೆಲ್ಲವೂ ನಿಖರವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಚಿಕ್ಕ ವಯಸ್ಸಿನಿಂದ ಮುಜುಗರಕ್ಕೊಳಗಾಗಲಿಲ್ಲ; ಅವನು ತನ್ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಯುವಕನನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದನು. ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜಾಗತಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸೇವೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು. ಅವರು ಸರಬರಾಜುದಾರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಸೇವೆಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗೌರವಿಸಿದರು. ಅಂತಹ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಸರಕುಗಳನ್ನು ಸಾಗಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಿತು.

ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ ಪರಿಶೀಲನೆ. ನೀವು ಇಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಸಹ ಕೇಳಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿ ತನ್ನ ಕುಟುಂಬದೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಲು ತಯಾರಿ ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ತುರ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವನನ್ನು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ? ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಷ್ಕಪಟವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದು ತಕ್ಷಣವೇ ಗಮನಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ.

ಆತ್ಮಗೌರವದ. ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಸಹ ಆಶ್ರಯಿಸಬಹುದು. ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅವರು ಬಹಳಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಲಿ, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶ್ರಮವನ್ನು ವ್ಯಯಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅವರ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹಕ್ಕು ಪಡೆಯದವು ಎಂದು ಬದಲಾಯಿತು. ಇದಕ್ಕೆ ಅವನು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ? ಅವನಿಗೆ ಏನು ಅನಿಸುತ್ತದೆ? ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಡಿಮೆ ಸ್ವಾಭಿಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಯಾರೂ ಅವನನ್ನು ಮೆಚ್ಚುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶ್ರಮ ವ್ಯರ್ಥವಾಯಿತು ಎಂದು ಅವನು ಬಹುಶಃ ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಮುನ್ನಡೆಸುವುದು ಗೊತ್ತಿಲ್ಲದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್?ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಲು ಇದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನೀವು ಕೇಳಬಹುದು. ಅವನು ಅದನ್ನು ಸ್ವಂತವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೇನೆ ಎಂದು ಅವನು ಹೇಳಿದರೆ, ಇದರರ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಾಯಕನ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಅವನು ಕೇವಲ ಪ್ರದರ್ಶಕ.

ಬಿಗಿತ.ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುವವರಿಗೂ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿ ತನ್ನೊಂದಿಗೆ ಅಸಭ್ಯವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದರೆ ಅರ್ಜಿದಾರನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನೀವು ಕೇಳಬೇಕು. ಅವನು ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಶಿಸ್ತು ಬೇಕು; ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಘಟನೆಯು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾದರೆ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕಠಿಣ ಸ್ಥಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ನಿಮಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಇದೆಯೇ?ಅರ್ಜಿದಾರರು ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಯೋಗ್ಯವಾದ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ. ಬಲವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಇದು ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಜೀವನ ತತ್ವಗಳು - ಕಂಪನಿಗೆ ಯಾವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ? ಕಂಪನಿಯ ತತ್ವಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರ ತತ್ವಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಮತ್ತೆ ತನ್ನ ಜೀವನದಿಂದ ಒಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಂಡರು. ಒಮ್ಮೆ ಅವರು ಉತ್ಪಾದನಾ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಹುದ್ದೆಯ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು "ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಎಂದರೆ ಏನು ಎಂದು ಕೇಳಲಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಾಗಾರದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಯಾವಾಗಲೂ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಚ್ಛವಾಗಿರುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದು ವೇತನದ ಗಾತ್ರವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಈ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಹ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ನೇಮಕಗೊಂಡ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದರು, ತಂಡವನ್ನು ಸೇರಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು. ಆದರೆ ಅವರು ಒಂದು ಗಂಭೀರ ನ್ಯೂನತೆಯನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದ್ದರು - ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ನೌಕರರು ನಿರಂತರ ಗೊಂದಲದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು. ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ಮನೆಯವರು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ತಿಳಿಯುವವರೆಗೂ ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಹೋರಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದರಲ್ಲಿ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಯಿತು. ನಾನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಬೇರೆಯಾಗಬೇಕಾಯಿತು. ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಶುಚಿತ್ವದ ಸಮಸ್ಯೆಯು ತುಂಬಾ ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತತೆಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗಾಯಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳ ಸ್ಥಗಿತಗಳು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಇದು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಸುತ್ತಲೂ ಅವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅದನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ರೂಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ

ನಿಜವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ನೀವು ಕೇಳಬೇಕು ತೆರೆದಪ್ರಶ್ನೆಗಳು. ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ ಪ್ರಶ್ನೆ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ - ಯಾವಾಗ, ಏನು, ಏಕೆ, ಎಷ್ಟು ಮತ್ತು ಇತರರು.

ಮುಚ್ಚಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು	ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ತೆರೆಯಿರಿ
ಹಾಗಾಗಿ ಕೇಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ	ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸ ನಿಮಗೆ ಇಷ್ಟವಾಗಲಿಲ್ಲವೇ?	ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ನೀವು ಏಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ಇದನ್ನು, ಇದನ್ನು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಾ?	ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ನೋಡುತ್ತೀರಿ, ಅದು ಏನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ?
ನೀವು ಬೆರೆಯುವವರಾ? ನೀವು ತಂಡವನ್ನು ಸೇರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ?	ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಂಡವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರೂಪಿಸುತ್ತೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಂಧ ಹೇಗಿತ್ತು? ನಾಯಕನ ಯಾವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ನಿಮ್ಮನ್ನು ತಿರುಗಿಸಿದವು?
ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದೇ?	ನೀವು ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಏಕೆ ಸೂಕ್ತರು? ನಿಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಕೂಲಗಳು ಯಾವುವು?

ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆವಿವರವಾದ ಉತ್ತರದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಅವರು ಹೌದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಮಾತ್ರ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಔಪಚಾರಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೀನು ಧೂಮಪಾನ ಮಾಡುತ್ತೀಯಾ? ಕುಟುಂಬವಿದೆಯೇ? ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಾರು ಇದೆಯೇ? ಮತ್ತು ಇತರರು.

ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಸುಳಿವುಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಉತ್ತರದ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿ, ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನೆಯ ನಂತರ ತಕ್ಷಣವೇ ಬೇರೇನನ್ನೂ ಹೇಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಇತರ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ನಾಯಕ ಸ್ವತಃ ಹೆಚ್ಚು ಮಾತನಾಡಬಾರದು.

ಬ್ಯಾಕ್ಫಿಲಿಂಗ್ಗಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ:

• ನೀವು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಟೀಕೆಗೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದೀರಾ? ನಿಮ್ಮ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನೀವು ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಾ ಅಥವಾ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಾ? ಯಾಕೆ ಹೀಗೆ?
• ಒಂದೆರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ನೋಡುತ್ತೀರಿ? ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?
• ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿಮ್ಮ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಾಗ ನೀವು ಯಾವ ಗುರಿಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ? ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಯೋಜನೆಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆಯೇ?
• ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಏನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನು ಆದರ್ಶ ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು?
• ಯಾವ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂತೋಷವನ್ನು ತರುತ್ತವೆ?
• ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ನೀವು ಯಾವ ಮೂರು ವಿಶೇಷಣಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಯಾವ ವಿಶೇಷಣಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ?
• "ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು" ನಿಮಗೆ ಅರ್ಥವೇನು?
• ನೀವು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ಮೂರು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ?
• ಜನರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ? ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ನೀವು ಯಾವ ಪ್ರೇರಣೆ ನೀಡುತ್ತೀರಿ?
• ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಧನೆಗಳಿಗಾಗಿ ನೀವು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೊಗಳಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?
• ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಿ? ನೀವು ಯಾವುದನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ? ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ 3 ಉದಾಹರಣೆಗಳು.
• ನೀವು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುವ ನಿಮ್ಮ ಮೂರು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
• ನೀವು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಏಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ (ಹಿಂದಿನ) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ?
• "ಕಷ್ಟ" ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ನೀವು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದ ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತೀರಿ?
• ನೀವು ಕಂಪನಿಗೆ ಯಾವ ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ತರಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ?

ಪ್ರಶ್ನೆ ನಮೂನೆ: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅವುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು. ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತೆ ರೂಪಿಸಬೇಕು. ವಾಕ್ಯವು ಸರಳ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು. ಈಗಿನಿಂದಲೇ ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

• ಮುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಅವುಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ.
• ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಉತ್ತರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮುಚ್ಚಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ.
• ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉತ್ತರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟರೆ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಮತೋಲನಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬರು ಕೇಳಬಹುದು, ಜೀವನದಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಹೋಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಇದ್ದವೇ?
• ಏನಾದರೂ ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಸಿದರೆ, ಅವರು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು.
• ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮೊದಲು ಹೇಳಿದ್ದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ತಿಳಿಯಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• "ಅಲ್ಲವೇ?" ಎಂದು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು ಅವರು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
• ಕನ್ನಡಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಚ್ಚರಿಸಿದನು, ನಾಯಕನು ಅದನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿದನು, ಪ್ರಶ್ನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ.
• ಆಯ್ಕೆ ಅಥವಾ ಸಮರ್ಥನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.
• ಪ್ರಚೋದನಕಾರಿ ಹೇಳಿಕೆಗಳು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ.
• ಈಗಾಗಲೇ ಉತ್ತರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು.
• ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಸರಣಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಕೋನಗಳಿಂದ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಕಣ್ಣುಗಳ ಮೂಲಕ ನೋಡಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಒತ್ತಡದ ಮೋಡ್ ಆಗಿದ್ದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
• ಹಿಂದಿನ ಉತ್ತರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ಹೇಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವರು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೇಗೆ ತಯಾರಿ ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅವನು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಮೀಪಿಸಿದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಈ ಲೇಖನವು ತುಂಬಾ ಉದ್ದವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸಲು ನಾವು ಎಲ್ಲಾ ಸಲಹೆಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ. ಆದರೆ ಈ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ನಿಮಗೆ ಬೆಂಬಲ ಮಾತ್ರ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಂದರ್ಶನದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನೀವೇ ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತೀರಿ. ಏಕೆಂದರೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ನಾಯಕರಿಲ್ಲ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ದಯವಿಟ್ಟು ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ!

ಸಂದರ್ಶನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸರಳತೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಕಾರ್ಮಿಕ-ತೀವ್ರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ನಡೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡ್ಡಾಯ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು

ಸಂದರ್ಶನದ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವು ಅನುಮತಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು:

1) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟು ಸೂಕ್ತ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ (ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ: ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ವ್ಯವಹಾರ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಗುಣಗಳು);

2) ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಎಲ್ಲರಿಂದ ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಎಷ್ಟು ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ (ಯಾವ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ; ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಈ ಗುಣಗಳು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯ; ಇದು ಸಾಧ್ಯವೇ? ಮತ್ತಷ್ಟು ಬೆಳವಣಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು; ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ "ಮುಂದಕ್ಕೆ ಹೆಜ್ಜೆ" ಆಗಿರುತ್ತದೆಯೇ ಅಥವಾ ಅವರು ಬಹಳ ಹಿಂದೆಯೇ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು "ಬೆಳೆದಿದ್ದಾರೆ");

3) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ (ಇದು ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಆರಂಭಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ).

ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಹೊಸ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಎಷ್ಟು "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ" ಮತ್ತು ಅವನು ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ನಡವಳಿಕೆಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳು.

ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತಯಾರಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಈ ವಿಭಾಗವು ಕೆಲವು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಅದು ನಿಮಗೆ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ತಯಾರಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ತರಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಕೆಳಗೆ ವಿವರಿಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು "ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತೆ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಅದರ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ:

ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್.ಇತರ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಅದರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಅವರು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಅಥವಾ ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸಹ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಕೆಲಸದ ವಿವರಅಥವಾ ಅರ್ಹತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿವರಣೆ (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್). ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು "ನೇಮಕಾತಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್" ಎಂಬ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಉದ್ದೇಶಿತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ದಾಖಲೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡ್ಡಾಯ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ.

ಹಲವಾರು ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತೊಂದು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ, ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ "ಆಯ್ಕೆ ಯೋಜನೆ", ಇದು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ: ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಯಾವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ; ತಜ್ಞರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಯಾವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ರಚನೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ ಇದು ತರುವಾಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಮಯ ಉಳಿತಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು ಮತ್ತೊಂದು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಜಿ ನಮೂನೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕುರಿತಾದ ಮಾಹಿತಿಯು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಯಾರು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ಸಂದರ್ಶಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು; ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂದರ್ಶಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ; ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಘೋಷಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಇತರ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ; ಯಾವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ (ನೇಮಕ ಅಥವಾ ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು).

ಸಂದರ್ಶನದ ಮೊದಲು, ಅರ್ಜಿದಾರರ ಅರ್ಜಿ ನಮೂನೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಪುನರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿ.

ಸಹ ನೋಡಿ

ಸಂದರ್ಶನಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು, ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಶನ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನಿಮಗೆ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಅವರ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕಠಿಣ (ರಚನಾತ್ಮಕ) ಸಂದರ್ಶನ

ಈ ಪ್ರಕಾರದ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಪೂರ್ವ-ಡ್ರಾ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಂಭಾಷಣೆಗಾಗಿ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಈ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪಾಯಿಂಟ್-ಬೈ-ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಶನದ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು, ಪ್ರೇರಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಂಭಾಷಣೆಯ "ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಹೊರಗೆ" ಉಳಿಯುತ್ತವೆ.

ಉಚಿತ (ರಚನೆಯಿಲ್ಲದ) ಸಂದರ್ಶನ

ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವು ಸಣ್ಣ ಮಾತುಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನೆನಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶಕನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಭಾಷಣೆಯ "ಶಾಂತಿಯುತ" ಮತ್ತು "ಮುಕ್ತ" ಕೋರ್ಸ್ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯದಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ದೂರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಸಂದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಆಹ್ಲಾದಕರ ಸಮಯದ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಬಿಡಬಹುದು ಎಂಬ ಅಪಾಯ ಯಾವಾಗಲೂ ಇರುತ್ತದೆ. ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉತ್ತರವಿಲ್ಲದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಸಂಯೋಜಿತ ಸಂದರ್ಶನ

ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿತ ಸಂದರ್ಶನವು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಪೂರ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉಚಿತ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಮಾನವ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ರೂಪದ ಪ್ರಕಾರ ಇವೆ:

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ಸಂದರ್ಶಕರು ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಪ್ರಬಲವಾದ ಸಂಭವನೀಯ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಅವರ ನಡುವೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳ ವಿವರವಾದ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂದರ್ಶಕರು, ಹಿಂದಿನ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿ, ಮುಂದಿನ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದಾಗ ಇಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅವರು "ತೆಳು" ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ತುಂಬಾ "ಪ್ರಕಾಶಮಾನವಾಗಿ" ಕಾಣಿಸಬಹುದು.

ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮರೆತುಹೋಗುವ ಇನ್ನೊಂದು ಅಂಶವಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವವು ಕಂಪನಿಯ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು. ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ "ಸಮಾನಾಂತರ" ಆಯ್ಕೆಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಆಧಾರಿತವಾಗಿರುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವನೀಯ ಮತ್ತು ಯೋಜಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ವಿವಿಧ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ (ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ , ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್) ಮತ್ತು ಅತಿಯಾದ "ಔಪಚಾರಿಕ" ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಮೀಪಿಸಲಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ವಿವಿಧ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳ ಪರಿಣಿತರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಗುಂಪು ಸಂದರ್ಶನ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಶಕರು ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನವು ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಉದ್ವಿಗ್ನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಹೇಗೆ "ಹಿಟ್ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ" ಮತ್ತು ಒತ್ತಡವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದಾಗ ಗುಂಪು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಅಗತ್ಯವು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು. ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಅಗತ್ಯ ಜ್ಞಾನವಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ವೃತ್ತಿಪರರನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಹೊಸ ತಂಡಕ್ಕೆ "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂಬ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಗುಂಪು ಸಂದರ್ಶನವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ

ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ, ಸಂದರ್ಶಕರ ನಡುವೆ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿತರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು "ನಡೆಸಿದಾಗ" ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಾಧ್ಯ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ ಉಳಿದವರು ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಶಕರು ನಡೆಸಿದ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಿದರೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ದೂರವಿಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ. ಆದರೆ ಅಂತಿಮ ಹಂತದಲ್ಲಿ, "ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದ" ಆಯ್ಕೆಗೆ ಬಂದಾಗ, ಒಂದು ಗುಂಪು ಸಂದರ್ಶನವು ಬುದ್ಧಿವಂತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕೆಲವು ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕಗಳು ಮತ್ತು ಕೈಪಿಡಿಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು "ಪ್ಯಾನಲ್" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು "ಗುಂಪು" ಅರ್ಜಿದಾರರ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಪೂರ್ವಭಾವಿ (ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್) ಸಂದರ್ಶನ

ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಲ್ಪಡುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಮೂಹದಿಂದ ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಆಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೋಡೋಣ.

ದೂರವಾಣಿ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಿದ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನ.ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಂದರ್ಶಕರ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದೂರವಾಣಿ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಲ್ಲಿ ಅನುಭವದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಅರ್ಜಿದಾರರ "ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲಿ", ಸಂಪೂರ್ಣತೆ, ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ ಮತ್ತು ಚಾತುರ್ಯದಿಂದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕರೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಫ್ರಾಂಕ್ ದೂರವಾಣಿ ಸಂಭಾಷಣೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನಡೆಸಿದ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನ.ಕಂಪನಿಯ ಕಛೇರಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಸಂದರ್ಶನ, ಪ್ರಾಯಶಃ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪದೊಂದಿಗೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಚಿತ್ರಣ ಮತ್ತು ದೂರವಾಣಿ ಸಂವಹನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಾವ ಅಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಯಾಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕುಟುಂಬವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಅಥವಾ ವಯಸ್ಕ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಮನೆಯನ್ನು ಬಿಡಲು ಸಿದ್ಧರಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ. ಮಾತುಕತೆಗಳ ಮೊದಲ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಹೇಳಲಾದ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಲಿಖಿತ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯ.ಸಾಮಾನ್ಯ ಗಣಕೀಕರಣದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅನ್ನು ನಡೆಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇ-ಮೇಲ್ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೂಲಕ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದವು.

ಉದಾಹರಣೆ ಪತ್ರ:

ಶುಭ ಅಪರಾಹ್ನ ಕೆಲವು ಸಮಯದ ಹಿಂದೆ ನೀವು ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಾಗಿ ನಮಗೆ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಇನ್ನೂ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಭೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲು ನಾವು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದೇವೆ.

ಸಭೆಯ ಮೊದಲು ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:

1) ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಇತಿಹಾಸ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ;

2) ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ (ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಲಾಗಿದೆ);

3) ಈ ಪತ್ರದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿ.

ಉತ್ತರಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು, ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, 2 ಪುಟಗಳಷ್ಟು ಉದ್ದವಿರಬೇಕು. ಡಿಸೆಂಬರ್ 2 ರವರೆಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೇವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಭೆಯನ್ನು ಏರ್ಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ಏನು ಗೊತ್ತು?
- ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು? - ಕಳೆದ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಮೂರು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿ.
- ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಯಾವ ಅನುಭವವಿದೆ?
- ನೀವು ಯಾವ ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ? ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿ.
- ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನೀವು ಯಾವ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೀರಿ?
- ನೀವು ಇತರ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗಿಂತ ಏಕೆ ಉತ್ತಮರು?
- ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಎಲ್‌ಎಲ್‌ಸಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ನೀವು ಏನನ್ನು ನೋಡುತ್ತೀರಿ?
- ಮೊದಲ 3 ತಿಂಗಳು, 1 ವರ್ಷದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸುವ ಕನಿಷ್ಠ ಆದಾಯ ಎಷ್ಟು? ಯಾವ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಆರ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಶೇಕಡಾವಾರು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ?

ನೀವು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದರೂ, ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಗ್ರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಕನಿಷ್ಠ, ಇದು ವ್ಯಾಪಾರ ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರದ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸಂಭಾಷಣೆ ಇದು. ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಬಹುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕಂಪನಿಯ ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರೊಂದಿಗೆ (ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ. ಸಾಹಿತ್ಯವನ್ನು "ಧಾರಾವಾಹಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳು" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ). ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ದೂರವಾಣಿ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಿದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಮೊದಲ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನದ ಮೊದಲು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮುಂದೆ, ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಸಂಭಾವ್ಯ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ನಾವು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆ

ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವಿವರಣೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಅದರ ಆಳವಾದ "ವೈಯಕ್ತೀಕರಣ" ದಿಂದಾಗಿ. ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸಂದರ್ಶಕನು ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾದವುಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ತನ್ನದೇ ಆದ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆಲೋಚನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತಾರೆ, ಯಶಸ್ವಿ ಮತ್ತು ವಿಫಲ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆಯನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ, ಆದರೆ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಹಲವಾರು ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೀವು ಸೂಚಿಸಬಹುದು:

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಯೋಜಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು. ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಹಂತಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಫಲಿತಾಂಶವು ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅನಾಮಧೇಯತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅನಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಮುಚ್ಚಬೇಕು.

ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸುವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ.

ನಿಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಭ್ಯ ಮತ್ತು ಚಾತುರ್ಯದಿಂದ ಕೂಡಿರಬೇಕು. ಈ ತತ್ವವು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಅನುಕೂಲತೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲು, ಸಂದರ್ಶಕರು ಅಥವಾ ಫೋನ್ ಕರೆಗಳಿಂದ ನೀವು ವಿಚಲಿತರಾಗದ ಆರಾಮದಾಯಕ ಕೋಣೆಯನ್ನು ನೀವು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರಿ. ಅವನ ಮಾತನ್ನು ಕೇಳಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಕೇಳುವದನ್ನು ಸಹಾನುಭೂತಿ ಹೊಂದಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಿ, ಅವನು ಯಾರೆಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಸಂವಾದಕನ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ: ಎದುರು ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಕೇಳಿದ್ದನ್ನು ಕೇಳಲು ಮತ್ತು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ವರ್ತನೆಗಳಲ್ಲಿ ತಿರಸ್ಕಾರ, ಉಚ್ಚಾರಣೆ ಅಪನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮೇಲಿನ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ. ನಿಮ್ಮ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಅಲೆದಾಡಿಸದಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಅರ್ಹ ಸಂದರ್ಶಕನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭಾಷಣೆಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಗಮನವಿಟ್ಟು ಆಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾನೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸದಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಆಲಿಸಿ, ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉತ್ತರದ ನಂತರವೇ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಸಹ ನೋಡಿ

ನಿಮ್ಮ ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನೆಗಳ ಅರ್ಥಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಭಿನ್ನವಾಗದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಿ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವರ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ತಪ್ಪಿಹೋಗುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆಯಿದೆ.

ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ಪಡೆದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು (ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು, ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಶಿಫಾರಸು ಪತ್ರಗಳು, ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತರುವ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳು) ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ದ್ವಿತೀಯಕ (ಅಲ್ಲದ) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ. -ಮೌಖಿಕ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು (ಭಾಷೆ) ಚಲನೆಗಳು), ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ, ಸಂದರ್ಶನದ ವಿವಿಧ ಬ್ಲಾಕ್ಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ).

ಸಂದರ್ಶನದ ಮೊದಲ ಹಂತವೆಂದರೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.

ಸಭೆಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಇದು ಉತ್ತಮ ರೂಪವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ "ಒತ್ತಡ ಪ್ರತಿರೋಧ" ವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಶಕರು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಪ್ರಾರಂಭವನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕೆರಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ, ಹವಾಮಾನ, ನಿಮ್ಮ ವಾರಾಂತ್ಯ ಅಥವಾ ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಜಾಮ್‌ಗಳ ಬಗ್ಗೆ "ಜಾತ್ಯತೀತ" ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ. ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಖಾಲಿ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕಛೇರಿಗೆ ಬರುವ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅವನು ಎಷ್ಟು ಬೇಗನೆ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ವಿವರಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಅವರು ಯಾವ ಇತರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಪರಿಚಯಿಸಿ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದಾಗ, ನೀವು ಸಂದರ್ಶನದ ಮುಖ್ಯ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು, ಇದು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಮೂಲಭೂತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಈ ಭಾಗದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿದಾರರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹುದ್ದೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ನೀವು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾದುದು:

ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ
- ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಲಿಸಿ (ಉತ್ತರಿಸಿದ ನಂತರ ನೀವು ಒಂದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಬಹುಶಃ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೇಳಲಿಲ್ಲ)
- ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಬಿಡಬೇಡಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕೊನೆಯವರೆಗೂ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ
- ಅಪರಾಧಶಾಸ್ತ್ರದ ಏಳು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ: ಅರ್ಜಿದಾರರ ಜೀವನದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವಾಗ, "ಯಾರು?", "ಏನು?", "ಏಕೆ?", "ಯಾವಾಗ" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು ?", "ಎಲ್ಲಿ?" "ಹೇಗೆ?" ಮತ್ತು ಏಕೆ?".
- ಏನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ದೃಢೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ಮುಚ್ಚಿದ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿ)
- ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ
- ನೀವು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕೇಳಲು ಬಯಸುವ ಪೂರ್ವ ಲಿಖಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಹಿಂಜರಿಯಬೇಡಿ.

ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರದ ಹೊರತಾಗಿ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಕೆಲವು ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ಕಳೆಯಿರಿ. ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದಲ್ಲಿ, "ಸಭ್ಯತೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು" ಅನುಸರಿಸಲು ಇದನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಎಂದು ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ - ಕನಿಷ್ಠ ಇದು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. , ಹಾಗೆಯೇ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊನೆಯ ಹಂತವು ಸಂದರ್ಶನದಿಂದ ನಿರ್ಗಮಿಸುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಹಲವಾರು "ವಿಶ್ರಾಂತಿ" ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಮೃದುವಾದ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಒಂದೆರಡು ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳನ್ನು ಹೇಳಿ.

ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಒಂದು ಗಂಟೆಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಮಾತನಾಡಿದೆವು. ಇಷ್ಟೆಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಂದ ಬೇಸತ್ತಿಲ್ಲವೇ?
- ನಾವು ನೀಡುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಇನ್ನೂ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ?
- ನಾನು ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತೇನೆ ಇದರಿಂದ ನಾವು ಮುಂದಿನ ಸಭೆಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಮುಂದಿನ ವಾರ ನಿಮಗೆ ಉಚಿತ ಸಮಯವಿದೆಯೇ?
- ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಧನ್ಯವಾದಗಳು. ಹರಟಲು ಚೆನ್ನಾಗಿತ್ತು.

ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಸಂದರ್ಶನ (ಅಥವಾ ಸಂದರ್ಶನ) ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಸಮಾನವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು: ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಲು ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ - ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆಸಂದರ್ಶನದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪೂರ್ವ ಸೂಚನೆಯ ಮೇರೆಗೆ. ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯ? ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಭೇಟಿಯಾಗುವ ಮೊದಲು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಪುನರಾರಂಭ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನವು ಸಂದರ್ಶನದಂತೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನ - ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ವಿಧಾನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ.

ಗುರಿ

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ. ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು.

ಅನುಕೂಲ ಹಾಗೂ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ. ಸಂದರ್ಶನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶವೆಂದರೆ ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ. ವಿವಿಧ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ, ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಟ್ರಿಕಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. ಅವನ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು: ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಹೋಲಿಕೆ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿ, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಮಾಡಬಹುದು ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ತಪ್ಪಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಿ, ಅವರ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

ವಿಧಗಳು

ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:
1. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ. ಬಹುಶಃ ಒಂಟಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅನರ್ಹ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಗುಂಪನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಕಾರ:

• ರಚನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸಂದರ್ಶನ(ಸಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ) - ವಿವರವಾದ ಉತ್ತರದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ;
• ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂದರ್ಶನ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶಕರು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ;
• - ಸಂದರ್ಶಕರ ಕಡೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ಹಗೆತನವನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಟ್ರಿಕಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನಕಾರಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒತ್ತಡ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹಂತಗಳು

ನಿಮ್ಮ ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಅನ್ನು ನೀವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರದವರೆಗೆ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಶನ ಹಂತಗಳಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನದ ಹಂತಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ:

1. ದೂರವಾಣಿ ಸಂಭಾಷಣೆ(ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂದರ್ಶನ). ಒಬ್ಬ ನೇಮಕಾತಿದಾರನು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ದೂರವಾಣಿ ಮೂಲಕ ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಮೂಲಕ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ರೆಸ್ಯೂಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮುಂದೆ, ಮುಂದಿನ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
2. ಗುಂಪು ತರಬೇತಿ- ಇದು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹೊರಹಾಕುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂದರ್ಶನದ ಎರಡನೇ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರ, ಸಂದರ್ಶನದ 2 ನೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನನ್ನು ಇತರರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು, ಅವನು ಈ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನೆಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಎರಡನೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನವು ಈ ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅರ್ಹತಾ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದೆ, ಆಯ್ಕೆಯಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಮುಂದಿನ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನವು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವೆ ಒಬ್ಬೊಬ್ಬರಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಂದರ್ಶನದ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಂದರ್ಶನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಬ್ಬರು ಅಥವಾ ಇಬ್ಬರು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ವೇತನಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಅವಕಾಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
4. ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನ(ಅಂತಿಮ). ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಉಚಿತ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಈ ಹಂತವು ಮುಖ್ಯವಾದುದು; ನಿಯಮದಂತೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ನಂತರ, ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
5. ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಈಗಾಗಲೇ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಜಟಿಲತೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಾನೆ.

ರಚನೆ

ಸಂದರ್ಶನದ ಸ್ಪಷ್ಟ ರಚನೆಯು ಹೇಗೆ ಕಾಣುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನೇರವಾಗಿ ವಿಷಯದ ಉತ್ತರಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಒಟ್ಟಾರೆ ಚಿತ್ರವು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು:

ಸಂವಹನ ಶುಭಾಶಯದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮೂಲಭೂತ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ.

ನಂತರ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ - ಹಿಂದಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ಇದು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಸರಾಗವಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮುಂದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಮುಂದಿನ ಕೋರ್ಸ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಗೇಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಗಾದರೂ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾದ ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು.

ಇದು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ?

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸಂದರ್ಶನ:

1. ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ, (ಮೊದಲ ಹೆಸರು, ಪೋಷಕ), ದಯವಿಟ್ಟು ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
2. ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಏಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ?
3. ನೀವು ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಏಕೆ ಆರಿಸಿದ್ದೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ಕೆಲಸದಿಂದ ನೀವು ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಿ? ನೀವು ಯಾವ ವೇತನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ?
4. ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಸಾಧನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ. ನಿಮ್ಮ ಹವ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ.
5. ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಚಾಟ್ ಮಾಡಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಧನ್ಯವಾದಗಳು. ನಾವು ಮುಂದಿನ 2-3 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಸಭೆಯನ್ನು ಏರ್ಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು:

1. ನನಗೆ ಚಂದ್ರನನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿ (ವಿಮಾನ, ಜಗತ್ತು).
2. ನೀವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗ ಆಫರ್‌ಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದೀರಿ, ನಿಮಗಾಗಿ ಯಾವುದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ?
3. ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿ: "ಈ ವ್ಯಾಕ್ಯೂಮ್ ಕ್ಲೀನರ್ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಹಾಗಾಗಿ ನಾನು ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೆಲೆಗೆ ಏಕೆ ಖರೀದಿಸಬೇಕು?"

ಫಲಿತಾಂಶಗಳು

ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು(ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಒತ್ತಡ ನಿರೋಧಕತೆ, ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ).
2. ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಮಟ್ಟ(ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣದ ಲಭ್ಯತೆ, ಈ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಭವ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ).
3. ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳು.

ಪ್ರತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಯೋಗ್ಯತೆಯ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿ ನೇಮಕಾತಿಯು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನ ಹಂತಗಳಿವೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ತಜ್ಞರ ಕೆಲಸವು ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಕೇವಲ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಇಂತಹ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ನಿಕಟ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಹಂತಗಳು ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಬರುವುದು ಇಲ್ಲಿಯೇ. ಅವುಗಳನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ.

ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪುನರಾರಂಭಿಸಿ

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಂದರ್ಶನವು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು, ಅದು ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಗುಣಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದಂತಹ ಕೆಲವು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆ

ಈ ಹಂತವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಐಚ್ಛಿಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ನಮೂದಿಸದಿರುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಪುನರಾರಂಭದ ಪದಗಳು ವಾಸ್ತವದೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಇದು ತಕ್ಷಣವೇ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ನೀವು ನೀಡುವ ಪರೀಕ್ಷಾ ಕಾರ್ಯವು ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲವೇ ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿಯೇ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಕೇಳಬೇಕು.

ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ದಿನವಿಡೀ ಕಛೇರಿಯಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹಿಂಸಿಸಬಾರದು: ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅವನಿಗೆ "ಮನೆಯಲ್ಲಿ" ನೀಡಿ.

ಆರಂಭಿಕ ಸಂದರ್ಶನ

ಹೌದು, ಹೌದು, ಆಶ್ಚರ್ಯಪಡಬೇಡಿ, ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಇರಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಳಿದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆಯೇ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಎಷ್ಟು ಸಿದ್ಧನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷಾ ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಶನವು ಆರಂಭಿಕ ಅಥವಾ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದೆ..

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂದರ್ಶನ ನಡೆಸಲು ಒಂದು ಗಂಟೆ ಸೂಕ್ತ ಸಮಯ. ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿರಂತರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ದಣಿದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವನಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ದೋಷಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೆಟ್ಟ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ.

ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸಂದರ್ಶನ

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಬಹಳಷ್ಟು ಜನರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳೊಂದಿಗೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ, ಯಾವ ಅರ್ಜಿದಾರರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು.

ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಅತ್ಯಂತ ಯೋಗ್ಯವಾದ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಯೋಜನೆ

ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯಲ್ಲಿ ಅವನು ಎಷ್ಟು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅವನು ಸೂಕ್ತವೇ ಎಂದು.

ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನ ಯೋಜನೆಯು ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನ ಯೋಜನೆ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೂ ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆ: ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಬಾಂಧವ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೇಳಲು ಹೇಳಿ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸರಳವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದು ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾಗುವುದಿಲ್ಲ: ಅವನು ಎಷ್ಟು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೇ ಪ್ರಶ್ನೆ: ಈ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯು ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಏಕೆ ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ. ಅರ್ಜಿದಾರರು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ ಅದು ತುಂಬಾ ಒಳ್ಳೆಯದಲ್ಲ. ಇದು ಅವನ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೇ ಪ್ರಶ್ನೆ: "ನೀವು ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಏಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು?" ನಿಮ್ಮ ಸಂವಾದಕನು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಮನವೊಲಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಧನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು, ಅದು ಅವನಿಗೆ ಇತರ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗಿಂತ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ನಾಲ್ಕನೇ ಪ್ರಶ್ನೆ: "ನಿಮ್ಮ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳೇನು?"

ಎಲ್ಲಾ ಜನರು, ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು, ಏನಾದರೂ ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಜೋಕ್ ಆಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಅಥವಾ ಗಂಭೀರವಾಗಿಲ್ಲ. ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ಅವನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸಬಾರದು.

ಆದರೆ ನೀವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಹೇಳಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಾರದು. ಒಂದೆರಡು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಇರುತ್ತದೆ.

ಐದನೇ ಪ್ರಶ್ನೆ: "ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಏಕೆ ತೊರೆದಿದ್ದೀರಿ?"

ನೀವು ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ನೋಡಬೇಕು.

ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳದಿದ್ದರೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೀವು ಮೊದಲು ಕೇಳಬೇಕು.

ಉತ್ತರ ಹೌದು ಎಂದಾದರೆ, ನೀವು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು.

ಹಗರಣದ ನಂತರ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ, ಆದರೂ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಒಳ್ಳೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಕೆಟ್ಟ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾತನಾಡುವುದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಲ್ಲಿ ಹೊಗಳಿಕೆಗೆ ಯೋಗ್ಯವಾದ ಏನಾದರೂ ಇರಬೇಕು.

ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಏನಾದರೂ ಒಳ್ಳೆಯದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಜಗಳವಿಲ್ಲದೆ ಅಲ್ಲಿಂದ ಹೊರಟುಹೋದರು.

ಆರು ಪ್ರಶ್ನೆ: "ಐದು (ಹತ್ತು) ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ನೋಡುತ್ತೀರಿ?"

ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಬಹಳ ಹಿಂದಿನಿಂದಲೂ ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಖ್ಯಾತಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ: ಇದು ತಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅವರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪದಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸದ ಜನರನ್ನು ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸೋಮಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಮಾಡಲು ಶ್ರಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸರಳವಾಗಿ "ಹರಿವಿನೊಂದಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ." ಭವಿಷ್ಯದ ತಮ್ಮ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಏನಾದರೂ ಹೇಳಬಲ್ಲ ತಜ್ಞರಿಗಿಂತ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ.

ಏಳನೇ ಪ್ರಶ್ನೆ: "ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ್ದೀರಿ?"

ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಏನೂ ಬದಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉತ್ತರಿಸಿದರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ತಮ್ಮ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಾವೀನ್ಯಕಾರಕರಾಗಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ ತಜ್ಞರಿಗೆ ನೀವು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು. ಅಂತಹ ಜನರು ಬಹಳ ಮೌಲ್ಯಯುತರು ಮತ್ತು ನೀವು ಅವರನ್ನು ಹೋಗಲು ಬಿಡಬಾರದು.

ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೇಳಬಹುದಾದ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆ. ಅವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಂತೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನೇರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಕೇಳಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅರ್ಜಿದಾರರು ನಿಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ನಂತರ ವಿದಾಯ ಹೇಳಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಟಣೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಮಾಡಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಹೇಳಿ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕಡೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ನೀವು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಕೇವಲ ಅಸಭ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಆರಂಭಿಕ ಮತ್ತು ಮರು ಸಂದರ್ಶನ

ಬಹು-ಹಂತದ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಬಳಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅರ್ಜಿದಾರರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ. ಅನೇಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿದ್ದರೆ, ಒಬ್ಬ ನೇಮಕಾತಿದಾರರೊಂದಿಗಿನ ಸಂದರ್ಶನವು ಏನನ್ನೂ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇನ್ನೂ ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಇರುತ್ತಾರೆ.

ಸತತವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಉತ್ತಮ ಉತ್ಸಾಹದಲ್ಲಿರುವ ಜನರನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬೇಕು.

ನೀವು ಸರಳವಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಈ ಗುಣಗಳು ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಬಹು-ಹಂತದ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ತ್ಯಜಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳು

ಇಂದು ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವಾಗಿ ಬಳಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಜನರ ಹೆಸರನ್ನು ಇಡಲಾಗಿದೆ.

ಬ್ರಿಟಿಷ್ ವಿಧಾನವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಿತಿಯ ನಡುವಿನ ಖಾಸಗಿ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದು ನೇಮಕಾತಿದಾರರಲ್ಲದ ಹಲವಾರು ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸರಳವಾಗಿ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ಜರ್ಮನ್ ವಿಧಾನವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ವಿವಿಧ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ದರ್ಜೆಯ ತಜ್ಞರಿಂದ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸು ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು, ಅದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಭವಿಷ್ಯದ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಹನೆಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಚೀನೀ ಸಂದರ್ಶನ ವಿಧಾನಗಳು, ಈ ಜನರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹಲವಾರು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಶಿಕ್ಷಣದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಇಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನದ ನಿಯಮಗಳು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಸ್ಥಾನವು ನೇಮಕಾತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅಂಕಗಳ ಮೇಲೆ ನೇರವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂದರ್ಶನ ತಂತ್ರವು ಹಿಂದಿನ ವಿಧಾನದ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಮಹತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, ನಿಮಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸಹ ನೀಡಲಾಗುವುದು, ಅದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ, ನೀವು ಹೋಗುವ ಕಂಪನಿಯ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂವಹನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೀವು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸ.

ನೀವು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ತುಂಬಾ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಪ್ತ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ, ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವು ಎಷ್ಟು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನೀವು ಆಶಾದಾಯಕವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಯಾವ ನಿಯಮಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಹ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಇಂದು, ತೀವ್ರ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾತ್ರ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಸಮೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ದೊಡ್ಡ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಹಲವಾರು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಒಂದೇ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾದದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು, ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧತೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಕೆಲಸ. ನಾವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ನೇರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಹರಿಸಬೇಕಾದ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳಿವೆ:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ.
• ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಜಾಹೀರಾತನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡುವುದರೊಂದಿಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಅರ್ಜಿದಾರರು, ಅದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾ, ತಮ್ಮ ಸ್ವವಿವರಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ರೆಸ್ಯೂಮ್‌ಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕರೆದು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳ ವಿಧಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಬಹುದು. ಅನೇಕ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಪರವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅವರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ; ಅದನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಹಲವಾರು ಪುನರಾರಂಭಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದವುಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. IN ದೂರವಾಣಿಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಫೋನ್ ಮೂಲಕ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ನೇಮಕಾತಿದಾರರಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಟೆಲಿಫೋನ್ ಸಂಭಾಷಣೆಯು ತುಂಬಾ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದನ್ನು ಆಸಕ್ತಿಯಿಲ್ಲದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹೊರಹಾಕಲು ಬಳಸಬಹುದು.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಇರಬಹುದು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ. ಇದೇ ಹುದ್ದೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರು ನೇಮಕಾತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಅವರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಸಂದರ್ಶನದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಹ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.
• ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ವರ್ತನೆಯ. ಅದನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಹಿಂದಿನ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅರ್ಜಿದಾರನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಿದನು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಂಡು, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅದು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನೀವು ಭವಿಷ್ಯ ನುಡಿಯಬಹುದು. ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ನೀವು ಅಂತಹ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು:
  • "ನೀವು ಭಾಗವಹಿಸಿದ ಕೆಟ್ಟ ಯೋಜನೆ ಯಾವುದು?";
  • "ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ನೀವು ಯಾವಾಗ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು?"

  ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

• ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಾರ್ಕಿಕ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ತಾರ್ಕಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂದರ್ಶನ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಪ್ರಕಾರವು ಪ್ರಕರಣಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅವರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉತ್ತರದ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ಯೋಚಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯ: "ನಿಮ್ಮ ಕೈಗಳಿಂದ ದಪ್ಪವಾದ ಉಲ್ಲೇಖ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಹರಿದು ಹಾಕಬಹುದೇ?" - ವಿದೇಶಿ ವಸ್ತುಗಳಿಲ್ಲದೆ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ, ಆದರೂ ನೀವು ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಒಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪುಟವನ್ನು ಹರಿದು ಹಾಕಬಹುದು. ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಅರ್ಜಿದಾರರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಅಂಕಗಣಿತದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಹಾಗೆಯೇ ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಆಗಾಗ್ಗೆ ನೀವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಫಲಕ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನವು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಿದ್ಧತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಅವನಿಗೆ ಒಂದು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯೋಜನೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು.
• ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಡೆಸುತ್ತವೆ ಗುಂಪುಸಂದರ್ಶನ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರು ಒಂದೇ ಹುದ್ದೆಗೆ ಹಲವಾರು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪ್ರಕಾರವು ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಗಮನ ಸೆಳೆಯಲು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಒತ್ತಡದಸಂದರ್ಶನ. ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಅಸ್ಥಿರಗೊಳಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅವರಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಮಯ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. "ಬೆದರಿಕೆ ತಂತ್ರ" ವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೇಮಕಾತಿದಾರನು ತನ್ನ ಸಂವಾದಕನನ್ನು ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಟಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರು ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಈ ವಿಧಾನವು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಒಂದು ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ - ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ವಿಧಾನಶಾಸ್ತ್ರ

ಆಧುನಿಕ ಸಂದರ್ಶನ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕು ತಂತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಬ್ರಿಟಿಷ್ ವಿಧಾನ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕುಟುಂಬದ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ: "ನಿರ್ವಹಣಾ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧಿಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ?" ಅರ್ಜಿದಾರರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿದರೆ, ಅವರನ್ನು ನೇಮಕ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಸಂದರ್ಶನ ಜರ್ಮನ್ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅವರು ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು. ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಆಯೋಗದ ಸದಸ್ಯರು ಈ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೀವು ಹಲವಾರು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
• IN ಅಮೇರಿಕನ್ ವಿಧಾನಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬೌದ್ಧಿಕ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಹಲವಾರು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ; ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಂತಹ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತಿ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಊಟವಾಗಿರಬಹುದು. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯೂನತೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮರೆಮಾಚುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಈ ತಂತ್ರವು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಚೀನೀ ತಂತ್ರಲಿಖಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಬಂಧವನ್ನು ಬರೆಯಲು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಕ್ಲಾಸಿಕ್ಸ್, ಸಾಕ್ಷರತೆ ಮತ್ತು ಐತಿಹಾಸಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ತೋರಿಸಿ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯದ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಬಂಧವನ್ನು ಬರೆಯಬೇಕು.

ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಹಲವಾರು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆ, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನಗೆ ನೀಡಿದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಖಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಅದರ ತರಬೇತಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತೊಂದರೆ ಎಂದರೆ ಪ್ರತಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಕೆಲವು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅನುಭವ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ಮುಂಬರುವ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಸೌಕರ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮಾತನಾಡಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು. ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಕೇಳಬೇಕು.

ನಿಮ್ಮ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಯೋಜಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಅನ್ನು ಮುದ್ರಿಸಲು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುವುದು ಸರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಹಲವಾರು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ:

• ಉಚಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ.
• ಸಾಂದರ್ಭಿಕ.
• ಒತ್ತಡ ಸಂದರ್ಶನ.
• ವರ್ತನೆಯ.
• ಮಿಶ್ರ ಪ್ರಕಾರ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಧವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಚನೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದನ್ನು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶನದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಳಗಿನ ವೀಡಿಯೊದಿಂದ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಕುರಿತು ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು:

ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು, ಅವುಗಳ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಮಾಣ

ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಶೈಲಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಗೌಪ್ಯ ಸ್ವರದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದರೆ, ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಶಾಂತವಾಗುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯಲು, ನೀವು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪ್ರತಿ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸಂದರ್ಶನದ ಮೊದಲು ಸ್ವಲ್ಪ ನರಗಳಾಗುತ್ತಾರೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬೇಕು. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವ ಮೂಲಕ, ಸಂದರ್ಶಕನು ಕ್ರಮೇಣ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಚಲಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಾರವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಗಮನ ಮತ್ತು ಕಲಿಯಲು ಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಾವು ಊಹಿಸಬಹುದು.

ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ ನಂತರ, ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಲು ನೀವು ಅವನನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಬೇಕು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನೀವು ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಇದು ಒಂದು ಅವಕಾಶ.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

• "ಸಹಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ನಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತಾಪದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಆಸಕ್ತಿ ಇದೆ?";
• "ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಏನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ?";
• "ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ನೀವು ಏನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಿ?";
• "ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದು ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ?"

ಪರೀಕ್ಷೆ, ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಕೇಸ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮೊದಲ ಹಂತದ ನಂತರ, ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಲವಾರು ಪರೀಕ್ಷಾ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ವೈಯಕ್ತಿಕನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಬೌದ್ಧಿಕಪರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಅವರು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಒಳನೋಟವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.
• ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸಂವಹನ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಬಳಸಿ ಪರಸ್ಪರಪರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅವು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ಇವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಹುದ್ದೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಂತೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವರು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯವಹಾರದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅನುಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಇತರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸೈಕೋಜಿಯೊಮೆಟ್ರಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜ್ಯಾಮಿತೀಯ ಆಕಾರಗಳು, ಪ್ರಾಣಿಗಳು, ಮನುಷ್ಯರನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮೂಲಕ, ನೀವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ನೀವು ಬಣ್ಣ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನೀಡಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬಣ್ಣದ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಹಾಕಬೇಕು ಎಂಬುದು ಇದರ ಸಾರ. ಈ ರೀತಿಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಒತ್ತಡದ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೇಸ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಯಾವುವು:

• ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?
• ನೀವು ಹಲವಾರು ಲಾಭದಾಯಕ ಉದ್ಯೋಗ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದರೆ. ನೀನೇನು ಮಡುವೆ? ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಏನು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು?
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಮಗೆ ನೀಡಿದರೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ನೀನು ಏನು ಮಾಡಲು ಹೊರಟಿರುವೆ?