कई नियोक्ता नहीं जानते कि किसी पद के लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार ठीक से कैसे किया जाए। ऐसी बातचीत समान शर्तों पर होनी चाहिए - कोई अहंकार या संरक्षण देने वाले वाक्यांश नहीं। एक नियोक्ता को संभावित कर्मचारी की नज़र में कैसा दिखना चाहिए? निस्संदेह, एक दिलचस्प, बहुत खुले और चौकस श्रोता। इस तरह से होने वाली बातचीत न केवल उम्मीदवार के फायदे और नुकसान को देखने में मदद करेगी, बल्कि उसका गहन अध्ययन भी करेगी।

एक संक्षिप्त परिचय

नियोक्ता अक्सर यह समझ नहीं पाते कि कौन से प्रश्न पूछे जाएं, वे असमंजस में रहते हैं। यहां न केवल पेशेवर घटक से, बल्कि जीवन के अन्य पहलुओं से भी शुरुआत करना महत्वपूर्ण है। किसी पूर्णतः अमूर्त चीज़ के बारे में सीखना महत्वपूर्ण है। यह दृष्टिकोण उम्मीदवार का दिल जीतने में मदद करेगा और उसमें आत्मविश्वास जगाएगा। स्थिति को शांत करने और आवेदक को बातचीत के मुख्य भाग के लिए तैयार करने के लिए शुरुआत अनौपचारिक होनी चाहिए, जिसके दौरान काम के मुद्दों पर चर्चा की जाएगी।

एक नियोक्ता के लिए साक्षात्कार आयोजित करने से पहले यह सोचना बहुत महत्वपूर्ण है कि वह अपने कर्मचारी को कैसे देखना चाहता है, कौन से लक्षण उसके लिए महत्वपूर्ण होंगे और कौन से अस्वीकार्य हैं। इस मामले में, आपको सबसे पहले निम्नलिखित दो प्रश्नों पर विचार करना होगा:

1. किसी विशिष्ट रिक्ति के लिए किस प्रकार का कर्मचारी उपयुक्त होना चाहिए?
2. उसमें क्या गुण होने चाहिए?

अनुमानित चित्र होने से सही व्यक्ति को ढूंढना बहुत आसान हो जाता है। अनुमानित परिणाम जानने से समाधान हमेशा तेजी से मिल जाता है।

साक्षात्कार - मनोवैज्ञानिक इसके बारे में क्या सोचते हैं

नियोक्ता और उम्मीदवार के बीच बातचीत की अवधि चाहे जो भी हो, संचार के पहले 3-4 मिनट में ही उम्मीदवार के बारे में एक राय बन जाती है। इस दौरान प्रबंधक आवेदक के बारे में सकारात्मक या नकारात्मक निष्कर्ष निकालता है।

मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि पहले कुछ मिनट जानकारी प्राप्त करने के लिए नहीं, बल्कि नियोक्ता और नौकरी चाहने वाले दोनों के लिए एक आरामदायक और शांत माहौल बनाने के लिए समर्पित होने चाहिए। इससे उम्मीदवार को आराम करने में मदद मिलेगी. पार्टियों के बीच रचनात्मक संबंध और समझ दिखाई देगी। यह वह माहौल है जो आपको भविष्य में यथासंभव उत्पादक रूप से काम करने की अनुमति देगा।

पहले कुछ मिनट परिचय के लिए समर्पित किये जा सकते हैं। यह संक्षिप्त, जानकारीपूर्ण और समझने योग्य होना चाहिए। नियोक्ता को उम्मीदवार को साक्षात्कार के उद्देश्यों के बारे में अवश्य बताना चाहिए। संचार किस रूप में होगा और उसकी अवधि क्या होगी, इसकी जानकारी भी देना जरूरी है. कार्यों का समन्वय आपको पार्टियों के बीच मनोवैज्ञानिक संपर्क स्थापित करने की अनुमति देगा।

साक्षात्कार प्रारूप

साक्षात्कार की संरचना की योजना बनाने से पहले, नियोक्ता को इसके स्वरूप पर निर्णय लेना होगा। इन्हें निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• स्ट्रक्चर्ड

इस प्रकार के साक्षात्कार के लिए एक स्पष्ट और संरचित टेम्पलेट की आवश्यकता होती है। शुरू करने से पहले, नियोक्ता उनके शब्दों पर विशेष ध्यान देते हुए प्रश्न तैयार करता है। यह किस्म उत्तरदाताओं के बीच सबसे लोकप्रिय है।

• तनावपूर्ण

ऐसे साक्षात्कार में नियोक्ता जानबूझकर आवेदक को असंतुलित करने का प्रयास करता है। यह प्रभाव व्यक्तिगत प्रश्नों, सोचने के लिए समय की कमी और अन्य युक्तियों के माध्यम से प्राप्त किया जाता है।

• स्थिति

इस प्रारूप में आवेदक को काम जैसी स्थिति में रखा जाता है। इस तरह उसे अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को प्रदर्शित करने और किसी विशिष्ट स्थिति के लिए समाधान खोजने का अवसर मिलता है।

• योग्यता साक्षात्कार

यदि सही ढंग से उपयोग किया जाए तो यह प्रारूप बहुत प्रभावी हो सकता है। उन दक्षताओं की एक सूची पहले से तैयार की जाती है जो कर्मचारी के पास पूरी तरह से होनी चाहिए। साक्षात्कार के दौरान, उनमें से प्रत्येक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया जाता है।

• के लिए साक्षात्कार स्काइप

दूर से काम करने के लिए किसी कर्मचारी की खोज करते समय इस विकल्प का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है। कभी-कभी इसका उपयोग पहली दृश्य छाप बनाने और संपर्क स्थापित करने के लिए भी किया जाता है। लेकिन ऐसे मामलों में, साक्षात्कार जीवन में अगली मुलाकात का अनुमान लगाता है।

संचालन के तरीके

प्रारूपों के अलावा, कुछ साक्षात्कार विधियाँ भी हैं। आज उपयोग की जाने वाली विधियाँ इस प्रकार हैं:

1. पूर्वव्यापी विधि

यह आवेदक के पिछले कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है। प्रबंधक प्राप्त परिणामों और सीखे गए सबक के बारे में सीखता है। आपके पिछले कार्यस्थल पर वरिष्ठों के साथ संबंध भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। यह जानकारी हमें यह अनुमान लगाने की अनुमति देती है कि आवेदक नई जगह पर कैसा व्यवहार करेगा।

1. परिप्रेक्ष्य विधि (जिसे मॉडलिंग भी कहा जाता है)

नियोक्ता आवेदक को कुछ शर्तें या स्थिति प्रदान करता है, जिसके बदले में उसे यह टिप्पणी करनी होगी कि वह क्या करेगा और कैसे कार्य करेगा।

1. परिस्थितिजन्य विधि (खेल)

मुद्दा प्रस्तावित मॉडल को यथार्थवादी परिदृश्य के करीब लाने का है। कभी-कभी उन स्थितियों का अनुकरण करना संभव होता है जहां नियोक्ता सेवा का प्राप्तकर्ता होता है, उदाहरण के लिए, और आवेदक को ग्राहक की सेवा करनी चाहिए।

1. तनाव विधि

इस तकनीक का उपयोग तभी करना उचित है जब बाद के काम में तनावपूर्ण स्थिति उत्पन्न हो। इसका उपयोग बहुत सावधानी से करना बहुत महत्वपूर्ण है ताकि आपके संगठन की छवि को नुकसान न पहुंचे।

प्रबंधक द्वारा एक निश्चित तकनीक और उसके बाद के साक्षात्कार के प्रकार को चुनने के बाद, उसे समझना चाहिए कि संचार कैसे शुरू किया जाए।

पहली छाप और दिखावट

यह अकारण नहीं है कि वे कहते हैं कि पहली धारणा सबसे सही होती है। यह आवेदक से मिलने, उसके बायोडाटा का अध्ययन करने, फोन या ई-मेल द्वारा संचार करने से पहले बनता है। इसे एक प्रकार का चयन कहा जा सकता है, जिसके परिणामों के आधार पर यह निर्णय लिया जाता है कि उम्मीदवार को आगे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए या नहीं।

कुछ लोग सोचते हैं कि चुनते समय दिखावट उतनी महत्वपूर्ण नहीं है। लोग कहते हैं कि आप किसी से उसके कपड़ों से मिलते हैं, लेकिन वे आपको उसकी बुद्धिमत्ता से दूर भेजते हैं। हालाँकि, किसी व्यक्ति की शक्ल-सूरत को नजरअंदाज न करें। साफ़-सफ़ाई, पहनावा - यह सब व्यक्ति के आंतरिक दृष्टिकोण और मूल्यों का प्रतिबिंब है।

बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि साक्षात्कार शुरू करना बहुत सरल है; उन्होंने शायद कभी इसका सामना नहीं किया है। आवेदक पहले 3-5 मिनट के भीतर संगठन के बारे में अपनी राय बना लेता है। इस समय यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार को निराश न किया जाए। निम्नलिखित चार युक्तियाँ आपको सफलतापूर्वक आरंभ करने में मदद करेंगी:

1. साक्षात्कार के लिए एक बैठक कक्ष या अपना कार्यालय तैयार करना आवश्यक है. वहां व्यवस्था होनी चाहिए. कमरा भरा हुआ नहीं होना चाहिए. बातचीत शुरू करने से पहले, वेंटिलेशन एक आदर्श विकल्प होगा। अपने बायोडाटा की एक लिखित प्रति प्राप्त करना और उसे अपने सामने रखना महत्वपूर्ण है।
2. स्थिति को शांत करें. इससे उम्मीदवार को सहज महसूस करने में मदद मिलेगी और वह संभावित नियोक्ता पर भरोसा करना शुरू कर सकेगा। यह अमूर्त प्रश्न पूछकर किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, क्या आवेदक को तुरंत सही भवन मिल गया या क्या सही परिवहन खोजने में कोई कठिनाई हुई। दूसरा विकल्प यह है कि कोई दिलचस्प कहानी बताई जाए जिससे तनाव दूर हो जाए।
3. कोई देरी या ढिलाई नहीं. प्रबंधक को बिल्कुल समय पर आवेदकों को स्वीकार करना होगा। यह समझना महत्वपूर्ण है कि निदेशक ही अपने अधीनस्थों के लिए आदर्श होता है। अगर लीडर में ही अनुशासन नहीं है तो टीम में अनुशासन की बात कैसे की जा सकती है?
4. आवेदक की स्व-प्रस्तुति. यहां यह बहुत जरूरी है कि उम्मीदवार से खुलकर बातचीत शुरू की जाए। इससे उसके संचार कौशल का मूल्यांकन करने में भी मदद मिलेगी। साक्षात्कार की शुरुआत में, आप आवेदक से अपने बारे में कुछ बताने, कुछ प्रश्नों को स्पष्ट करने या उसे यह चुनने के लिए कह सकते हैं कि उसे किस बारे में बात करनी है।

यदि पार्टियों के बीच मुक्त संचार स्थापित हो जाता है, तो आप प्रश्न पूछना शुरू कर सकते हैं।

पूछे जाने वाले प्रश्न

प्रश्नों की सूची तय करते समय, आपको न केवल उनकी सामग्री के बारे में, बल्कि उनके अनुक्रम के बारे में भी सोचना होगा। बातचीत तार्किक रूप से संरचित होनी चाहिए। यहां एक ऐसी प्रक्रिया दी गई है जो आपको यथासंभव सही ढंग से साक्षात्कार आयोजित करने की अनुमति देगी:

1. आपने बारे में कुछ बताओ

नेता को इस कहानी में कई बारीकियों पर ध्यान देना चाहिए:

• आवेदक जानकारी कैसे प्रस्तुत करता है - अपनी जीवनी के बारे में बात करता है या तुरंत अपनी खूबियों के बारे में बात करना शुरू कर देता है। उत्तरार्द्ध इस कंपनी के लिए काम करने की इच्छा को इंगित करता है।
• यदि वार्ताकार स्पष्ट, स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से बोलता है तो यह एक अच्छा संकेत है। लेकिन किसी कर्मचारी को बड़बड़ाना नहीं चाहिए. उनके विचार स्पष्ट होने चाहिए.

1. जीवन के बारे में आपके क्या विचार हैं?

आप आवेदक से यह भी पूछ सकते हैं कि वह कठिनाइयों और बाधाओं से कैसे निपटता है। इस तरह का प्रश्न किसी व्यक्ति के चरित्र, उसके स्वभाव को निर्धारित करने में मदद करेगा। निराशावादी अपने जीवन की बड़ी संख्या में समस्याओं और जटिलताओं पर ध्यान केंद्रित करेंगे। आशावादी इस बात से सहमत होंगे कि कठिनाइयाँ मौजूद हैं, लेकिन उन सभी को दूर किया जा सकता है।

1. आप इस पद में रुचि क्यों रखते हैं?

अधिकांश लोग अच्छे कामकाजी परिस्थितियों और संभावनाओं की उपलब्धता को ध्यान में रखते हुए सूत्रबद्ध तरीके से उत्तर देते हैं। यदि कोई व्यक्ति वास्तव में मूल्यवान विशेषज्ञ है, तो वह संभवतः कुछ महत्वपूर्ण विवरणों पर ध्यान केंद्रित करेगा।

1. आपके पास क्या फायदे (फायदे) हैं?

आप तुरंत पूछ सकते हैं कि उस व्यक्ति ने यह निर्णय क्यों लिया कि वह इस पद के लिए उपयुक्त है। यह प्रश्न प्रमुख प्रश्नों में से एक है। इस बिंदु पर आवेदक अपने फायदे के बारे में बात कर सकेगा। यह निगरानी करना बहुत महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति जानकारी कैसे प्रस्तुत करता है। कुछ लोग अमूर्त बातें करते हैं, तो कुछ लोग बहुत तर्कपूर्ण। उन उम्मीदवारों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए जो तथ्यों और आंकड़ों के साथ अपनी बात साबित करते हैं। उनके लाभ अधिक वास्तविक और महत्वपूर्ण हैं।

1. आपमें क्या कमियाँ (कमजोरियाँ) हैं?

एक सक्षम कर्मचारी "वास्तविक" कमजोरियों के बारे में बात करना शुरू नहीं करेगा, बल्कि उन बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करेगा जो केवल एक विशेष पद पाने की संभावना बढ़ाएंगे। इसमें स्वयं और दूसरों पर बढ़ी हुई मांगें शामिल हैं। कुछ लोग खुद को वर्कोहॉलिक कहेंगे।

1. आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी? प्रबंधन की आपके बारे में क्या राय थी?

ये प्रश्न उन लोगों के लिए प्रासंगिक हैं जिनके पास साक्षात्कार के समय नौकरी नहीं है। यदि उम्मीदवार को अभी तक नौकरी से नहीं निकाला गया है, तो यह पूछने लायक है कि उसने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया। यह देखना बहुत महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति अपने पिछले कार्यस्थल पर कैसी प्रतिक्रिया देता है। यदि वह नकारात्मकता के साथ ऐसा करता है, अपना विरोधाभासी पक्ष दिखाता है, तो यह निश्चित रूप से टीम के साथ उसके भविष्य के रिश्तों को प्रभावित करेगा। ऐसे कर्मचारियों को सभी फायदे और नुकसान पर विचार करने के बाद बहुत सावधानी से काम पर रखा जाना चाहिए।

यदि विशेषज्ञ सक्षम, धैर्यवान और सक्षम है, तो वह अपने पिछले काम से जुड़े सकारात्मक पहलुओं को उजागर करेगा। साथ ही वह कहेंगे कि वह अब और अधिक के लिए प्रयासरत हैं, अपने करियर में आगे बढ़ना चाहते हैं.

1. क्या आपके पास कोई अन्य नौकरी का प्रस्ताव है?

योग्य विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से कहीं और साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया गया था। निस्संदेह लाभ इस तथ्य पर उनका जोर होगा कि वह इस विशेष कंपनी में एक पद प्राप्त करने में रुचि रखते हैं।

1. 5-10 वर्षों में आप स्वयं को कहां देखते हैं?

बहुत से लोग दीर्घावधि में अपने जीवन के बारे में नहीं सोचते हैं। यदि प्रबंधक लंबे समय तक किसी जिम्मेदार पद के लिए कर्मचारी ढूंढना चाहता है तो कंपनी को शायद ही ऐसे विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है। कोई बहुत ही सारगर्भित ढंग से उत्तर देगा, जो बहुत अच्छा भी नहीं है। एक विशिष्ट उत्तर प्राप्त करना महत्वपूर्ण है. जीवन के लिए स्पष्ट योजनाओं वाले बहुत सारे उम्मीदवार नहीं हैं। वे वांछित व्यक्तिगत सफलताओं और व्यावसायिक विकास के बारे में बात करते हैं।

1. आप हमारी कंपनी में अपना काम कैसे सुधारेंगे?

सबसे अच्छा विकल्प यह होगा कि आवेदक काम में सुधार के लिए विशिष्ट तरीके पेश कर सके। आपका अपना अनुभव होना भी फायदेमंद रहेगा। यह संभावना नहीं है कि पहले साक्षात्कार में ऐसा करना संभव होगा, क्योंकि उम्मीदवार को कंपनी के काम को अंदर से देखना होगा, उसके फायदे और नुकसान का मूल्यांकन करना होगा और उसके बाद ही अपना समाधान पेश करना होगा।

1. आपने अपनी पिछली नौकरी में कैसा प्रदर्शन किया था, इस पर आप प्रतिक्रिया कहां से प्राप्त कर सकते हैं?

यह प्रश्न बहुत महत्वपूर्ण है और नियोक्ता के लिए बहुत उपयोगी होगा। सबसे अच्छा विकल्प नियोक्ता का फोन नंबर या यहां तक ​​कि कई कर्मचारी संपर्क प्रदान करना होगा जो उम्मीदवार की विशेषता बता सकते हैं। अक्सर आवेदक ऐसी जानकारी नहीं देते। इसका कारण कार्य अनुभव या सकारात्मक अनुशंसाओं की कमी हो सकता है।

1. आप कितना वेतन पाना चाहेंगे?

एक योग्य कर्मचारी हमेशा अपने काम को महत्व देता है। कंपनी हमेशा ऐसा वेतन नहीं दे सकती जो आवेदक के अनुकूल हो। लेकिन कभी-कभी अभ्यर्थी अधिक फीस का दावा करने पर केवल झांसा दे देते हैं। ऐसे कार्यों की गणना करना काफी सरल है - आपको प्रस्तावित राशि को काफी कम करने या कुछ लाभ प्रदान करने की आवश्यकता है। यह निश्चित रूप से एक व्यक्ति का संतुलन बिगाड़ देगा।

1. आप काम से खाली समय में क्या करते हैं? आपके शौक क्या हैं?

आपको साक्षात्कार के अंत में इसके बारे में पूछना चाहिए। शायद नियोक्ता को एक समान विचारधारा वाला व्यक्ति, शौक में एक सहकर्मी मिल जाएगा। इससे आवेदक की निदेशक के बारे में राय पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा, जिससे आगे के काम के दौरान सही रिश्ते बनाने में मदद मिलेगी।

सर्गेई अब्दुलमनोव, दिमित्री किबकालो और दिमित्री बोरिसोव

मोसिग्रा कंपनी के संस्थापक और निदेशक, पुस्तक के लेखक। उन्होंने कई रिटेल आउटलेट खोले हैं और वे जानते हैं कि साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए, किसी और की तरह नहीं। उन्होंने अपनी किताब में इस बारे में बात की है और हम उनकी सिफ़ारिशें नीचे लिखेंगे।

उन्होंने "साक्षात्कार के दूसरे मिनट में अस्वीकृति" को देखा। यह दृष्टिकोण बहुत उपयोगी है!

ऐसा होता है: एक आवेदक आता है और कुछ सवालों के बाद आपको पता चलता है कि वह बिल्कुल उपयुक्त नहीं है। इस स्थिति में, खुद को या उसे आगे के सवालों से परेशान करने की कोई जरूरत नहीं है। यह समझाने के लिए पर्याप्त है कि वह उपयुक्त नहीं है और साक्षात्कार समाप्त कर दें। आपको अभी भी इस व्यक्ति के साथ काम करना है, और यदि आपको वह पहले मिनट में पसंद नहीं आया, तो आगे के बारे में क्या बात करें।

आख़िरकार, अक्सर ऐसा होता है कि कोई व्यक्ति आपको मानसिक रूप से शोभा नहीं देता। और सबसे महत्वपूर्ण बात, ऐसे लोगों को टीम के मूल में न लें। इसलिए, यदि उसी रिक्ति को भरने के लिए एक कठिन पेशेवर आता है, जिसके साथ काम करना कठिन लगता है, और कम ज्ञान वाला, लेकिन सकारात्मकता से भरपूर व्यक्ति, तो विकल्प स्पष्ट है!

बोरिस पेत्रोव

पेट्रोकोम्प्लेक्स कंपनी, सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर। 15 मिनट में इंटरव्यू? आसानी से!

बोरिस का दावा है कि उनका इंटरव्यू आमतौर पर 15 मिनट से ज़्यादा नहीं चलता. उन्होंने सबसे महत्वपूर्ण विवरण साझा किए जो उम्मीदवार के साथ यथासंभव कुशलतापूर्वक बातचीत करने में मदद करेंगे:

शरीर की भाषा. निस्संदेह, आपको यह देखना होगा कि साक्षात्कार के दौरान कोई व्यक्ति कैसा व्यवहार करता है। शरीर हमेशा यह बताएगा कि वार्ताकार ईमानदार है या कपटी। इस प्रकार, कपट का अर्थ आम तौर पर कानों के पीछे खुजलाना, दूर से वार्ताकार पर निर्देशित न होना, अपनी हथेलियों को छिपाना (वह उन्हें मेज पर रखता है या अपने घुटनों के बीच में रखता है) होता है।

यदि कोई व्यक्ति साक्षात्कार के लिए आता है और साक्षात्कारकर्ता की आँखों में कभी नहीं देखता है, तो यह एक बुरा संकेत है। यह संभावना नहीं है कि बातचीत के दौरान वह स्पष्टवादी थे। साथ ही, इस व्यवहार के कारणों का पता लगाने में समय बर्बाद करने का कोई मतलब नहीं है।

आपको किसलिए भुगतान किया गया? आपके श्रम का उत्पाद क्या है?कोई भी व्यक्ति, चाहे वह किसी भी क्षेत्र में काम करता हो, कोई न कोई उत्पाद बनाता है जिसके लिए उसे पैसे मिलते हैं। कुछ दस्तावेज़ीकरण तैयार करने के लिए ज़िम्मेदार हैं, अन्य सीधे उत्पादन में काम करते हैं। साथ ही, एक व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि कागज स्वयं तब तक एक उत्पाद नहीं है जब तक कि वह कुछ लाभ न पहुंचाए। अन्यथा, यह बस बेकार हो जाएगा.

यदि कोई संभावित कर्मचारी जवाब देता है कि उसे नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने या आवश्यक समय "बैठने" के लिए धन मिलता है, तो उसके एक प्रमुख और सक्रिय कर्मचारी बनने की संभावना नहीं है। ऐसे व्यक्तित्व, एक नियम के रूप में, साक्षात्कारकर्ता में रुचि नहीं ले सकते। इसके विपरीत, कुछ लोग इस बारे में बहुत स्पष्ट रूप से बोलते हैं कि उन्होंने क्या किया, उन्होंने क्या बनाया। विस्तृत उत्तर एक साथ दो प्रमुख कारकों को इंगित करता है। पहला यह कि व्यक्ति जानता है कि वह क्या कर रहा है और क्या कर सकता है। दूसरा यह है कि इसका उद्देश्य विशेष रूप से काम करना है, न कि वेतन प्राप्त करने के लिए "इधर-उधर घूमना"।

एवगेनी डेमिन

सीईओ और कंपनी के मालिकों में से एकस्प्लैट, मॉस्को। किस पर ध्यान देना है, आप अतिरिक्त रूप से कौन से प्रश्न पूछ सकते हैं।

एवगेनी ने नोट किया कि साक्षात्कार की अवधि स्थिति पर निर्भर करती है। यह 10 मिनट या एक घंटे तक चल सकता है।

सोच. यह समझने के लिए कि कोई व्यक्ति कैसे सोचता है, आपको उससे एक प्रश्न पूछना चाहिए जिसका उत्तर विभिन्न तरीकों से दिया जा सकता है। एक विकल्प के रूप में, पूछें कि उसका प्राधिकारी कौन है या वह कंपनी के कर्मचारियों को क्या सिखा सकता है। ऐसे प्रश्न व्यक्ति को स्वतंत्र रूप में उत्तर देने की अनुमति देते हैं। साथ ही, वह अनजाने में अपने चरित्र लक्षण प्रदर्शित करता है।

प्रशिक्षण योग्यता, अपनी गलतियों से सीखने की क्षमता. व्यक्ति अक्सर अपनी सफलताओं को बढ़ा-चढ़ाकर बताता है और असफलताओं को कम करने की कोशिश करता है। हर कोई गलतियाँ करता है, लेकिन यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक उनसे कुछ सबक सीखने और अपनी गतिविधियों को समायोजित करने में सक्षम है। बहुत कुछ विशिष्ट स्थिति और गलत कार्य के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले परिणामों के पैमाने पर निर्भर करता है।

बातचीत के दौरान किसी उम्मीदवार से पूछे जाने वाले असामान्य प्रश्न:

1. यदि आपको अवसर मिले तो आप किस प्रकार का सुपरहीरो बनना चाहेंगे? उत्तर उन गुणों की पहचान करने में मदद करेगा जिन्हें एक व्यक्ति सबसे महत्वपूर्ण और मूल्यवान मानता है।
2. उम्मीदवार से उनकी आदर्श नौकरी का वर्णन करने के लिए कहें। यह स्थान, समय, गतिविधि के दायरे और विशेष रूप से कार्यक्षमता पर लागू होता है। इस तरह आप शौक, रुचियों, जीवन सिद्धांतों के बारे में जान सकते हैं। इससे आप समझ सकेंगे कि कोई व्यक्ति कितना ईमानदार है और क्या वह काम करना चाहता है।
3. कमियों के सवाल को एक तरह के खेल से बदला जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको कागज के एक टुकड़े पर एक वर्ग बनाना होगा और उम्मीदवार से उसे उसके पेशेवर होने के अनुसार छायांकित करने के लिए कहना होगा। पूरी तरह से छायांकित आकृति का मतलब है कि ज्ञान और कौशल उच्चतम स्तर पर हैं। आमतौर पर, लोग चौक के एक हिस्से को बिना छायांकित छोड़ देते हैं। इस मामले में, आप पूछ सकते हैं कि इसे पूरी तरह से चित्रित क्यों नहीं किया गया है, व्यक्ति में विशेष रूप से क्या कमी है।
4. आपकी कौन सी कमियाँ एक नए प्रबंधक का ध्यान तुरंत आकर्षित करेंगी? यह प्रश्न साक्षात्कारकर्ता की कमजोरियों का पता लगाने में भी मदद करेगा। ऐसे में उम्मीदवार को खुद को बाहर से देखना होगा.
5. अब आप किस कारण से नौकरी बदलना चाहते हैं? हो सकता है कि इसी तरह कोई व्यक्ति अपने जीवन में मौलिक रूप से कुछ बदलना चाहता हो, शायद काम का माहौल या टीम के साथ रिश्ते। साथ ही नियोक्ता आवेदक की प्राथमिकताओं और प्रेरणा के बारे में भी जान सकेगा।
6. यदि मैं आपके पिछले नियोक्ता से संपर्क करूं तो वह आपके बारे में क्या कहेगा? यह प्रश्न उम्मीदवार को खुद को बाहर से देखने और यह समझने में भी मदद करेगा कि वह नौकरी क्यों बदलना चाहता है।
7. आप नई टीम में कैसे शामिल होंगे? नए कर्मचारी को यह पता नहीं होता कि कंपनी में काम की प्रक्रिया कैसे होती है, इसलिए उस पर अधिक ध्यान देने की जरूरत है। कार्य के सिद्धांत को समझने, सहायता, स्पष्टीकरण या सलाह पाने के लिए एक व्यक्ति को कई सहकर्मियों से संपर्क करना होगा। प्रश्न का उत्तर यह समझने में मदद करेगा कि क्या आवेदक स्वयं इसके बारे में जानता है, क्या वह समझता है कि काम के पहले महीनों में उससे क्या आवश्यकता होगी।
8. 8 साल के बच्चे को अपनी गतिविधि के क्षेत्र से एक अवधारणा समझाएं (आपको एक विशिष्ट नाम देना होगा)। कोई भी व्यावसायिक शब्द यहां काम करेगा. स्पष्टीकरण की स्पष्टता और गति से पता चलेगा कि क्या कोई व्यक्ति अपने काम का पूरा सार उस बच्चे को समझाने में सक्षम है जो गतिविधि के इस क्षेत्र में पूरी तरह से अनभिज्ञ है। यह एक बार फिर उम्मीदवार की व्यावसायिकता को प्रदर्शित करेगा।

व्लादिमीर सबुरोव

जीकंपनी "ग्लिनोपरेराबोटका", ब्रांस्क के जनरल डायरेक्टर। सोचने का समय मत दो.

परिवार (बच्चों, जीवनसाथी, माता-पिता) की उपस्थिति के बारे में पूछना, उनकी उम्र स्पष्ट करना महत्वपूर्ण है. बहुत से लोगों को लगेगा कि यह प्रश्न कुछ भी स्पष्ट करने में मदद नहीं करेगा। वास्तव में, ये उत्तर यह समझने में मदद करेंगे कि क्या आवेदक के पास गहन और फलदायी कार्य के लिए प्रोत्साहन है, क्या वह उच्च स्तर की जिम्मेदारी और वास्तविक रुचि के साथ अपनी जिम्मेदारियों को पूरा करते हुए केंद्रित और गहनता से काम कर सकता है।

प्राथमिकताएँ क्रमबद्ध करने के लिए कहें. इस मामले में, आप निम्नलिखित कारकों को इंगित कर सकते हैं जो काम के स्थान की पसंद को प्रभावित कर सकते हैं: वेतन (आकार, लाभ की उपलब्धता), कैरियर के विकास का अवसर, स्वतंत्रता, घर के नजदीक स्थान, अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने का अवसर, अच्छा माहौल टीम में, काम की जटिलता।

परिस्थितिजन्य प्रश्न. यहां यह पूछना उचित है कि यदि आवेदक को ऐसी नौकरी सौंपी जाती है जो उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों का हिस्सा नहीं है तो वह क्या करेगा। इनकार विकास की इच्छा की कमी को दर्शाता है। ऐसे व्यक्ति के पास वह काम न करने के लिए लगातार कारण और परिस्थितियाँ होंगी जो उसे नहीं करना चाहिए। ऐसे कर्मचारियों को केवल लेखा विभाग में ही नियुक्त किया जा सकता है।

काम की जगह के बारे में जानना. यहां यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि आवेदक किसके साथ व्यवहार करेगा। कभी-कभी उम्मीदें अक्सर वास्तविकता से मेल नहीं खातीं। ऐसी स्थितियों में, आवेदक स्वयं अक्सर काम करने से इंकार कर सकते हैं।

जीवन हित. व्लादिमीर ने अपने अभ्यास से एक मामला साझा किया। एक दिन, आर्थिक शिक्षा प्राप्त एक युवा आवेदक क्रय और रसद के प्रमुख के पद के लिए उनकी कंपनी में आया। इस उम्मीदवार को चुनने में निर्णायक कारक यह था कि वह खेल खेलते हैं और बच्चों को प्रशिक्षित करते हैं। व्लादिमीर को एहसास हुआ कि इस तरह की रुचियों का मतलब शायद यह है कि आवेदक के पास चरित्र की ताकत, सहनशक्ति और समय के मूल्य की स्पष्ट समझ है। प्रस्तावित पद पर काम करने के लिए यह सब बिल्कुल आवश्यक था। मैनेजर उसकी छोटी उम्र से शर्मिंदा नहीं हुआ, उसने उस युवक को अपने साथ काम करने के लिए आमंत्रित किया। एक वर्ष के भीतर, यह कर्मचारी वैश्विक स्तर पर सेवा के काम को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने में सक्षम था। उन्होंने एक आपूर्तिकर्ता निगरानी प्रणाली की स्थापना की और संगठन की विभिन्न सेवाओं के बीच बातचीत को बेहतर बनाया। इस तरह की गतिविधियों से घटकों की खरीद और तैयार माल के परिवहन की लागत को काफी कम करना संभव हो गया।

ईमानदारी की जाँच. आप यहां स्थितिजन्य प्रश्न भी पूछ सकते हैं. उदाहरण के लिए, एक नौकरी चाहने वाला अपने परिवार के साथ छुट्टियों पर जाने की तैयारी कर रहा है, और फिर उसे एक जरूरी काम पूरा करने के लिए अप्रत्याशित रूप से काम पर बुलाया जाता है। ऐसे में वह क्या करेगा? भले ही कोई व्यक्ति निष्ठाहीन हो, यह तुरंत ध्यान देने योग्य होगा।

आत्म सम्मान. यहां आप स्थिति का मॉडलिंग करने का भी सहारा ले सकते हैं। आवेदक को यह कल्पना करने दें कि उसने बहुत सारा काम किया है, जिस पर उसने बहुत समय और प्रयास खर्च किया है। उनके काम के नतीजे लावारिस निकले। इस पर उनकी क्या प्रतिक्रिया होगी? उसे क्या महसूस होगा? यदि किसी व्यक्ति का आत्म-सम्मान कम है, तो वह शायद सोचेगा कि कोई उसकी सराहना नहीं करता, और उसका समय और प्रयास बर्बाद हो गया।

एक प्रबंधक जो नेतृत्व करना नहीं जानता?अगला प्रश्न उस स्थिति में पूछना उचित है जहां आप नेतृत्व की स्थिति के लिए किसी कर्मचारी की तलाश कर रहे हों। आप पूछ सकते हैं कि अगर उम्मीदवार का कर्मचारी उसका काम समय पर पूरा नहीं करेगा तो वह क्या करेगा। यदि वह कहता है कि वह इसे अपने दम पर पूरा करेगा, तो इसका मतलब यह है कि उस व्यक्ति में नेता बनने की क्षमता नहीं है, वह केवल एक कलाकार है।

कठोरता.यह प्रश्न उन लोगों से भी पूछा जाना चाहिए जो प्रबंधन पद प्राप्त करना चाहते हैं। आपको पूछना चाहिए कि यदि कोई अधीनस्थ उसके साथ अभद्र व्यवहार करेगा तो आवेदक क्या करेगा। यदि वह नैतिकता का सहारा लेता है, तो यह संभावना नहीं है कि कर्मचारी प्रबंधक के रूप में काम कर पाएगा। कार्य के लिए सख्त अनुशासन की आवश्यकता होती है; अधीनस्थों को समय पर और आवश्यकताओं के अनुसार कार्य पूरा करना चाहिए। यदि घटना दोहराई जाती है तो दंड, बर्खास्तगी का आवेदन एक सकारात्मक प्रतिक्रिया होगी। उत्पादन में काम करने वालों को विशेष रूप से कठिन स्थिति की आवश्यकता होती है।

क्या आपको काम में कोई रुचि है?यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक इस गतिविधि में रुचि रखता है या सिर्फ एक अच्छा वेतन प्राप्त करना चाहता है। कोई भी प्रबंधक अपने कर्मचारियों में प्रक्रिया और परिणामी परिणाम में रुचि देखना चाहता है। एक मजबूत व्यवस्था बनाने का यही एकमात्र तरीका है।

जीवन सिद्धांत - कंपनी के लिए क्या उपयुक्त है? यह आवश्यक है कि कंपनी के सिद्धांत आवेदक के सिद्धांतों से मेल खाते हों। व्लादिमीर ने फिर से अपने जीवन की एक स्थिति साझा की। एक बार उन्होंने प्रोडक्शन डायरेक्टर के पद के लिए एक साक्षात्कार के दौरान एक उम्मीदवार से यह नहीं पूछा कि "प्रोडक्शन कल्चर" का उनके लिए क्या मतलब है। प्रबंधक के लिए यह महत्वपूर्ण था कि कार्यशाला क्षेत्र में सब कुछ हमेशा व्यवस्थित और साफ-सुथरा रहे। यह वह कारक है जो सीधे वेतन के आकार को प्रभावित करता है। यह संस्कृति काम में ईमानदारी से भी जुड़ी है। नियुक्त किए गए उम्मीदवार ने अच्छा प्रदर्शन किया, टीम में शामिल होने और काम को व्यवस्थित करने में सक्षम थे। लेकिन उनमें एक गंभीर खामी भी थी - उन्होंने अपने काम में कमियों को छिपाने की कोशिश की। कर्मचारियों ने लगातार अराजकता में काम किया। व्लादिमीर ने कुछ समय तक इससे लड़ने की कोशिश की जब तक उसे पता नहीं चला कि निर्देशक और घर की स्थिति समान थी। यह स्पष्ट हो गया कि ऐसे व्यक्ति को पालने का कोई मतलब नहीं है। मुझे उससे अलग होना पड़ा. उत्पादन में साफ-सफाई का मुद्दा बहुत गंभीर है, क्योंकि अव्यवस्था से काम पर चोट लगने और उपकरण खराब होने की संभावना बढ़ जाती है। अंततः, इससे अतिरिक्त लागत आती है। इसके अलावा, कर्मचारी स्वयं कंपनी के साथ बहुत अलग व्यवहार करते हैं जब उनके आसपास अराजकता होती है और वे किसी भी तरह से इसका समर्थन नहीं करते हैं।

प्रश्नों का सही ढंग से निर्माण कैसे करें

सच्चा उत्तर पाने के लिए, आपको पूछना होगा खुलाप्रशन। वे हमेशा प्रश्नवाचक शब्दों से शुरू करते हैं - कब, किससे, क्यों, कितने और अन्य।

बंद प्रश्न	प्रश्न खोलें
इसलिए पूछने की जरूरत नहीं है	इस तरह, उनसे पूछना जितना संभव हो उतना प्रभावी होगा।
क्या आपको अपनी पिछली नौकरी पसंद नहीं आई?	आपने अपनी नौकरी बदलने का निर्णय क्यों लिया?
क्या आपने यह, यह, और यह किया है?	आप हमारी कंपनी में अपने काम को कैसे देखते हैं, इसमें क्या शामिल होगा?
क्या आप मिलनसार हैं? क्या आप टीम में शामिल हो पाएंगे?	आप अपनी पिछली नौकरी में टीम का चरित्र-चित्रण किस प्रकार करेंगे? आपके बॉस और सहकर्मियों के साथ आपके रिश्ते कैसे थे? एक नेता के किन गुणों ने आपको विमुख कर दिया?
क्या आप काम संभाल सकते हैं?	आप इस पद के लिए उपयुक्त क्यों हैं? आपका ज्ञान और लाभ क्या हैं?

बंद किया हुआवे उन प्रश्नों को भी कहते हैं जिनके लिए विस्तृत उत्तर की आवश्यकता नहीं होती है, केवल हाँ या नहीं। इनका उपयोग विशेष रूप से औपचारिक जानकारी एकत्र करने के लिए किया जाता है। क्या आप धूम्रपान करते हैं? एक परिवार है? क्या आपकी अपनी कार है? और दूसरे।

प्रश्न के तुरंत बाद आवेदक को संकेत देने, उत्तर विकल्प देने या कुछ और कहने की आवश्यकता नहीं है।

अन्य आवेदकों को उदाहरण के रूप में स्थापित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। किसी भी परिस्थिति में किसी नेता को खुद ज्यादा बातें नहीं करनी चाहिए.

बैकफ़िलिंग के लिए प्रश्न

निम्नलिखित प्रश्न प्रबंधक को यह पता लगाने में मदद करते हैं कि यह उसका कर्मचारी है या नहीं, और आवेदक की प्रेरणा को प्रकट करता है:

• क्या हाल ही में आपकी आलोचना हुई है? क्या आप आपके प्रति निर्देशित आलोचनात्मक आकलन से सहमत हैं या आप कथन को चुनौती देना पसंद करते हैं? ऐसा क्यों है?
• कुछ वर्षों में आप स्वयं को कहां देखते हैं? इसके लिए आपको क्या करना होगा?
• इस पद को लेने की अपनी इच्छा की पहचान करते समय आप किन लक्ष्यों द्वारा निर्देशित होते हैं? क्या आपकी करियर वृद्धि और पेशेवर कौशल के विकास की योजनाएँ कंपनी के विकास से संबंधित हैं?
• आपके काम में क्या कमी है जिससे उसे आदर्श कहा जा सके?
• कौन सी नौकरी की जिम्मेदारियाँ आपको सबसे अधिक खुशी देती हैं?
• आप स्वयं का वर्णन करने के लिए किन तीन विशेषणों का उपयोग करेंगे? आपके अधीनस्थ किन विशेषणों का प्रयोग करेंगे?
• आपके लिए "परिणाम प्राप्त करना" का क्या अर्थ है?
• हमें उन तीन स्थितियों के बारे में बताएं जिनमें आपने पहचान और सफलता हासिल की?
• क्या लोगों से बेहतर काम करवाना संभव है? आप अपने अधीनस्थों को क्या प्रेरणा देते हैं?
• क्या आप किसी व्यक्ति की उपलब्धियों के लिए उसकी पर्याप्त प्रशंसा करने में सक्षम हैं?
• आप अपनी नई नौकरी में किन कठिनाइयों की अपेक्षा करेंगे? आप किसे खोजना चाहेंगे? प्रत्येक के लिए 3 उदाहरण.
• हमें अपने तीन गुणों के बारे में बताएं जिन्हें आप बदलना चाहेंगे।
• आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया? आपको अपने वर्तमान (पूर्व) कार्यस्थल के बारे में क्या पसंद नहीं है?
• आप "मुश्किल" अधीनस्थों के साथ कैसे काम करते हैं? जिस आवेदक को आप नौकरी पर नहीं रखेंगे, उसके साथ आप कैसे संवाद करना जारी रखेंगे?
• आप कंपनी में क्या नई चीज़ें लाना चाहते हैं?

प्रश्न प्रपत्र: किसी विशिष्ट स्थिति में कौन सा प्रश्न पूछा जाए

प्रबंधक को प्रश्नों को इस तरह से लिखना चाहिए कि आवेदक उन्हें समझने में नहीं, बल्कि उनका उत्तर देने में लगे। उन्हें स्पष्ट और समझदारी से तैयार किया जाना चाहिए। वाक्य में सरल शब्दों का प्रयोग होना चाहिए। तुरंत अनेक प्रश्न पूछने की आवश्यकता नहीं है.

• ओपन-एंडेड प्रश्न उम्मीदवार को उजागर करने में मदद करते हैं। ये वे हैं जिनका उपयोग सबसे अधिक बार किया जाता है।
• बंद प्रश्न उन स्थितियों में लागू होते हैं जहां प्रबंधक सकारात्मक उत्तर प्राप्त करने की उम्मीद करता है या स्पष्ट जानकारी प्राप्त करना चाहता है।
• यदि प्रबंधक को वास्तव में कोई उत्तर पसंद आया, तो नकारात्मक संतुलन के लिए प्रश्न पूछना उचित है। तो, कोई पूछ सकता है, क्या जीवन में ऐसी परिस्थितियाँ आई हैं जो इतनी अच्छी नहीं रहीं?
• यदि कोई चीज़ अचानक नियोक्ता को सचेत करती है, तो वह एक प्रश्न पूछ सकता है जो नकारात्मक जानकारी की पुष्टि या खंडन करेगा।
• स्पष्ट करने वाले प्रश्नों का उपयोग अतिरिक्त प्रश्नों के रूप में किया जाता है जब प्रबंधक पहले कही गई बातों के बारे में कुछ और जानना चाहता है।
• "है ना?" से समाप्त होने वाले प्रश्न वे बातचीत को सही दिशा में निर्देशित करने में मदद करते हैं।
• दर्पण प्रश्न. व्यक्ति ने एक कथन कहा, नेता ने उसे दोहराया, केवल प्रश्न के रूप में।
• विकल्प या औचित्य वाले प्रश्न. इस मामले में, विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का सबसे प्रभावी तरीका एक निश्चित स्थिति का मॉडल बनाना होगा।
• उकसाने वाले बयान. प्रबंधक एक विशिष्ट स्थिति निर्धारित करता है और आवेदक की राय पूछता है।
• प्रमुख प्रश्न जिनमें पहले से ही उत्तर मौजूद हैं।
• प्रश्नों की एक श्रृंखला आपको किसी विशेष स्थिति के सभी पहलुओं के बारे में तुरंत जानने और इसे आवेदक की आंखों से विभिन्न कोणों से देखने में मदद करती है। यह एक अधिक तनावपूर्ण तरीका है जिसमें आप समझ सकते हैं कि उम्मीदवार बड़ी मात्रा में जानकारी को कैसे समझता है।
• पिछले उत्तर से संबंधित प्रश्न. वे उस कथन या स्थिति के बारे में अधिक जानने का अवसर प्रदान करते हैं जिसमें नियोक्ता की रुचि है।

बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि एक प्रबंधक साक्षात्कार के लिए किस प्रकार तैयारी करता है। वह इस मुद्दे पर जितनी अधिक सावधानी से विचार करेगा, उतनी ही तेजी से वह अपने संगठन में काम करने के लिए उपयुक्त व्यक्ति ढूंढ पाएगा।

निष्कर्ष

यह लेख इतना लंबा हो गया, लेकिन हमने साक्षात्कार को सही ढंग से आयोजित करने के लिए सभी युक्तियाँ और अनुशंसाएँ एकत्र करने का प्रयास किया। लेकिन ये सिफारिशें आपके लिए केवल एक सहारा हैं, और आप अपना साक्षात्कार प्रारूप स्वयं बनाएंगे। क्योंकि कोई एक जैसे नेता नहीं हैं.

यदि आपके पास साक्षात्कार आयोजित करने के अपने तरीके हैं, तो कृपया उन्हें टिप्पणियों में साझा करें!

साक्षात्कार कार्मिक चयन और मूल्यांकन के सबसे सामान्य तरीकों में से एक है। प्रक्रिया की स्पष्ट सरलता के बावजूद, यह सबसे अधिक श्रम-गहन प्रक्रियाओं में से एक है, जिसके लिए इसे संचालित करने वाले कर्मचारी को अनिवार्य प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

साक्षात्कार और उसके मुख्य लक्ष्य

साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य ऐसी जानकारी प्राप्त करना है जो अनुमति देगी:

1) यह आकलन करें कि उम्मीदवार प्रस्तावित पद के लिए कितना उपयुक्त है (आवेदक की पेशेवर उपयुक्तता का आकलन करें: उसका पेशेवर ज्ञान और कौशल, व्यवसाय, व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक और मनो-शारीरिक गुण);

2) निर्धारित करें कि यह उम्मीदवार उन सभी से कितना अलग है जिन्होंने रिक्त पद के लिए आवेदन किया है (कौन से गुण और कौशल प्रबल हैं, और इसके विपरीत, जिन्हें और विकास की आवश्यकता है; रिक्त पद के लिए ये गुण कितने महत्वपूर्ण हैं; क्या यह संभव है किसी कर्मचारी को आगे बढ़ने की शर्त के साथ नियुक्त करना; क्या रिक्त पद आवेदक के लिए "एक कदम आगे" होगा या क्या वह बहुत पहले ही प्रस्तावित पद से "आगे बढ़ गया" है);

3) निर्धारित करें कि क्या उम्मीदवार द्वारा प्रदान की गई जानकारी विश्वसनीय है (यह केवल जानकारी की विश्वसनीयता के प्रारंभिक मूल्यांकन को संदर्भित करता है)।

हाल ही में, न केवल यह निर्धारित करने पर अधिक ध्यान दिया गया है कि कोई उम्मीदवार आवश्यक योग्यताओं को पूरा करता है या नहीं, बल्कि यह भी निर्धारित करने पर भी कि कोई नया व्यक्ति संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में कितनी अच्छी तरह "फिट" होगा और क्या वह इसे स्वीकार करने में सक्षम होगा। व्यवहार के सिद्धांत और मानदंड जो संगठन में लागू होते हैं।

इंटरव्यू की तैयारी

साक्षात्कार आयोजित करने के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी की आवश्यकता होती है। यह अनुभाग कुछ गतिविधियों को शामिल करता है जो आपको साक्षात्कार के लिए सर्वोत्तम तैयारी करने और कंपनी के लिए सबसे बड़े लाभ के लिए इसे आयोजित करने की अनुमति देगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नीचे वर्णित गतिविधियों को केवल इस लेख के प्रयोजनों के लिए "प्रारंभिक" कहा जाता है। समग्र रूप से कार्मिक चयन और मूल्यांकन की प्रणाली में, उनमें से प्रत्येक अपना स्थान लेता है और अपना विशिष्ट कार्य करता है।

गुणवत्तापूर्ण साक्षात्कार आयोजित करने के लिए आपको आवश्यकता होगी:

जीवनी प्रोफ़ाइल.अन्य प्रश्नावली का उपयोग करना भी संभव है, जिसकी सहायता से वे न केवल जीवनी संबंधी जानकारी प्राप्त करते हैं, बल्कि उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों या उसके पेशेवर विचारों का भी अंदाजा लगाते हैं।

नौकरी का विवरणया योग्यता विशेषताएँ, व्यक्तिगत विशिष्टता (एक दस्तावेज़ जो उन मापदंडों का वर्णन करता है जो किसी व्यक्ति के पास सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए होने चाहिए)। कुछ कंपनियाँ "भर्ती आवेदन" नामक दस्तावेज़ का उपयोग करती हैं, जिसमें उस ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और गुणों को सूचीबद्ध किया जाता है जो एक उम्मीदवार के पास प्रस्तावित पद पर सफलतापूर्वक काम करने के लिए होना चाहिए। इस प्रकार के दस्तावेज़ आमतौर पर अनिवार्य और वांछनीय दोनों आवश्यकताओं को दर्शाते हैं।

कई कंपनियाँ किसी अन्य दस्तावेज़ का उपयोग करती हैं, जिसे अक्सर कहा जाता है "चयन योजना", जो साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया का वर्णन करता है: कौन सा कर्मचारी और किस स्तर पर साक्षात्कार में शामिल है; विशेषज्ञों का सर्वोत्तम चयन सुनिश्चित करने के लिए कंपनी के कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियाँ कैसे वितरित की जाती हैं; कौन से परीक्षण, प्रश्नावली और व्यावसायिक गेम का उपयोग किया जाता है। बेशक, इस दस्तावेज़ के निर्माण के लिए काम की आवश्यकता होगी। हालाँकि, यह बाद में आवेदकों के मूल्यांकन के लिए सामग्री तैयार करते समय महत्वपूर्ण समय की बचत प्रदान करेगा।

साक्षात्कार के परिणामों को दर्शाने के लिए एक अन्य दस्तावेज़ विकसित करने की सलाह दी जाती है। कुछ कंपनियों में, साक्षात्कार के परिणामों पर आधारित जानकारी आवेदन पत्र में और कभी-कभी एक अलग दस्तावेज़ में शामिल की जाती है। किसी भी स्थिति में, साक्षात्कार के परिणामों की जानकारी में यह जानकारी होनी चाहिए कि आवेदक का साक्षात्कार किसने और कब किया; उम्मीदवार के बारे में साक्षात्कारकर्ताओं की राय; उम्मीदवार किस हद तक घोषित पद से मेल खाता है, क्या उम्मीदवार का अन्य नौकरियों में उपयोग करना संभव है; क्या निर्णय लिया गया (किराए पर लेने या काम पर रखने से इनकार करने पर)।

साक्षात्कार से पहले, आवेदक के आवेदन पत्र या बायोडाटा की एक बार फिर से समीक्षा करने और उन प्रश्नों को नोट करने की सलाह दी जाती है जिन्हें बातचीत के दौरान स्पष्ट किया जाना चाहिए।

यह सभी देखें

साक्षात्कारों का वर्गीकरण

चयन प्रक्रिया को यथासंभव इष्टतम बनाने के लिए, विभिन्न साक्षात्कार विकल्पों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार आयोजित करने की क्षमता आपको आवेदकों का सही मूल्यांकन करने के लिए अतिरिक्त अवसर प्रदान करेगी, और आपको उच्च प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने की भी अनुमति देगी।

उनकी संरचना के अनुसार, साक्षात्कारों को विभाजित किया गया है:

कठिन (संरचित) साक्षात्कार

इस प्रकार की मुख्य विशेषता एक पूर्व-तैयार योजना है जो आवेदक के लिए बातचीत और प्रश्नों के लिए विषयों को परिभाषित करती है। पेशेवर कौशल का आकलन करने के लिए इस साक्षात्कार की अनुशंसा की जाती है। एक संरचित साक्षात्कार के लिए प्रश्न तैयार करते समय, एक कंपनी कर्मचारी रिक्त पद के लिए नौकरी विवरण का उपयोग करता है और, बिंदु-दर-बिंदु बातचीत के दौरान, स्थापित आवश्यकताओं के साथ आवेदक के अनुपालन को ध्यान से सुनिश्चित करता है। इस साक्षात्कार का नुकसान यह है कि उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत गुणों, आदतों, प्रेरक अभिविन्यास से संबंधित कुछ प्रश्न बातचीत के "दायरे से बाहर" रहेंगे।

निःशुल्क (असंरचित) साक्षात्कार

इस प्रकार का साक्षात्कार छोटी-छोटी बातों की अधिक याद दिलाता है, जिसमें साक्षात्कारकर्ता मार्गदर्शक की भूमिका निभाता है। इसके कार्यान्वयन के लिए आमतौर पर केवल मुख्य विषयों की ही रूपरेखा तैयार की जाती है। हालाँकि, यह खतरा हमेशा बना रहता है कि बातचीत का "शांतिपूर्ण" और "मुक्त" पाठ्यक्रम बातचीत के मुख्य विषय से काफी दूर ले जा सकता है और अंततः, साक्षात्कारकर्ता और आवेदक को सुखद समय की अनुभूति के साथ छोड़ दिया जा सकता है। बिताया, लेकिन बहुत सारे अनुत्तरित प्रश्नों के साथ।

संयुक्त साक्षात्कार

आवेदक के सबसे संपूर्ण मूल्यांकन के लिए एक संयुक्त साक्षात्कार इष्टतम है। पूर्व-विकसित योजना के साथ, कड़ाई से परिभाषित सीमाओं के भीतर आवेदक के पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन करना संभव हो जाता है, और एक स्वतंत्र बातचीत में यह स्पष्ट करना संभव हो जाता है कि संभावित कर्मचारी किन सार्वभौमिक मानवीय मूल्यों को पहचानता है।

संगठन के स्वरूप के अनुसार ये हैं:

व्यक्तिगत साक्षात्कार.

एक व्यक्तिगत साक्षात्कार के दौरान, एक साक्षात्कारकर्ता प्रत्येक नए आवेदक के साथ अलग से काम करता है, जो सबसे मजबूत संभव संपर्क स्थापित करने की अनुमति देता है। सही दृष्टिकोण के साथ, उनके बीच एक भरोसेमंद रिश्ता पैदा होता है, जिससे सभी आवश्यक विषयों पर विस्तृत और गहन चर्चा की सुविधा मिलती है। हालाँकि, यहां ऐसी स्थिति संभव है जब साक्षात्कारकर्ता, पिछले उम्मीदवारों से प्रभावित होकर, अगले आवेदक का गलत और व्यक्तिपरक मूल्यांकन करते हैं, क्योंकि अपने पूर्ववर्तियों की तुलना में वह "पीला" या, इसके विपरीत, बहुत "उज्ज्वल" दिख सकता है।

एक और बात है जो अक्सर भुला दी जाती है। अक्सर ऐसे आवेदक साक्षात्कार के लिए आते हैं जो आवेदित पद के लिए उपयुक्त नहीं होते। लेकिन उनका कौशल और अनुभव कंपनी के अन्य क्षेत्रों में उपयोगी हो सकता है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि साक्षात्कार आयोजित करने वाला कर्मचारी ऐसे उम्मीदवारों के "समानांतर" चयन के लिए पहले से ही उन्मुख हो, संगठन में संभावित और नियोजित परिवर्तनों से अवगत हो, कर्मियों के लिए विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों की आवश्यकताओं के बारे में सूचित हो (घटना में) कि साक्षात्कार कार्मिक विभाग द्वारा नहीं, बल्कि, उदाहरण के लिए, एक लाइन मैनेजर द्वारा आयोजित किया जाता है) और काम को अत्यधिक "औपचारिक" तरीके से नहीं किया गया। इससे आप ऐसे आवेदक को नहीं चूक पाएंगे जो कंपनी के लिए मूल्यवान है और अंततः, विभिन्न प्रोफाइलों के विशेषज्ञों के चयन पर होने वाले पैसे की बचत होगी।

समूह साक्षात्कार.

इस मामले में, कई साक्षात्कारकर्ता आवेदक के साथ संवाद करते हैं। ऐसा साक्षात्कार साक्षात्कारकर्ता के लिए सबसे तनावपूर्ण स्थिति पैदा करता है, और यह आपको यह मूल्यांकन करने की अनुमति देता है कि वह "कैसे हिट लेता है", वह कितना दबाव झेल सकता है। समूह साक्षात्कार आयोजित करने की आवश्यकता तब उत्पन्न हो सकती है जब एक रिक्त पद का तात्पर्य अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान की उपस्थिति से होता है जिसका आकलन कार्मिक विभाग का कर्मचारी नहीं कर पाता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आवेदक के पास आवश्यक ज्ञान है, जिस विभाग में उम्मीदवार को नियुक्त किया जा रहा है, उसके विशेषज्ञों को आमंत्रित किया जाता है। इसके अलावा, एक साक्षात्कार में समूह भागीदारी न केवल पेशेवर, बल्कि आवेदक के व्यक्तिगत गुणों का भी मूल्यांकन करने का अवसर प्रदान करती है और इस संभावना को कम करती है कि आवेदक नई टीम में "फिट" नहीं होगा।

एक उम्मीदवार के लिए समूह साक्षात्कार हमेशा एक तनावपूर्ण स्थिति होती है

इस प्रकार के साक्षात्कार की योजना बनाते समय, साक्षात्कारकर्ताओं के बीच भूमिकाओं को स्पष्ट रूप से वितरित करना आवश्यक है। हालाँकि, इस मामले में, ऐसी स्थिति संभव है जब साक्षात्कारकर्ताओं में से एक द्वारा साक्षात्कार "आयोजित" किया जाता है, और अतिरिक्त प्रश्न उठने पर बाकी लोग आवश्यकतानुसार बातचीत में शामिल होते हैं।

बेशक, कई साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा एक साथ आयोजित किया गया साक्षात्कार, अगर ठीक से व्यवस्थित किया जाए, तो आवेदक के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का अधिक सटीक मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। इससे निर्णय लेने को प्रभावित करने वाले व्यक्तिपरक कारकों की संभावना भी कम हो जाती है। अग्रणी विभाग के कर्मचारियों को काम से दूर ले जाना हमेशा उचित नहीं होता है, खासकर जब बड़ी संख्या में आवेदकों में से प्रत्येक के साथ साक्षात्कार की बात आती है। लेकिन अंतिम चरण में, जब "सर्वश्रेष्ठ में से सर्वश्रेष्ठ" चुनने की बात आती है, तो समूह साक्षात्कार बुद्धिमानी होगी।

साक्षात्कार आयोजित करने के मुद्दों को कवर करने वाली कुछ पाठ्यपुस्तकों और मैनुअल में, इस प्रकार को "पैनल" कहा जाता है, और "समूह" आवेदकों के एक समूह के साथ एक साथ आयोजित साक्षात्कार को संदर्भित करता है।

निर्धारित लक्ष्यों के अनुसार, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया गया है:

प्रारंभिक (स्क्रीनिंग) साक्षात्कार

कार्य उन सभी उम्मीदवारों की पहचान करना और चयन करना है जिन्हें बातचीत जारी रखने के लिए आमंत्रित किया जाएगा। इस तरह का साक्षात्कार विभिन्न तरीकों से आयोजित किया जा सकता है। आइए उनमें से कुछ पर नजर डालें।

स्क्रीनिंग साक्षात्कार टेलीफोन द्वारा आयोजित किया गया।इससे आप मानव संसाधन कर्मचारियों का समय बचा सकते हैं और कार्यालय को बड़ी संख्या में आगंतुकों से छुटकारा दिला सकते हैं। उसी समय, साक्षात्कार आयोजित करने वाले कर्मचारी को टेलीफोन पर बातचीत करने में अनुभव की आवश्यकता होगी, जो उसे "अनुपस्थिति में", संपूर्णता, ईमानदारी और चातुर्य से आवेदकों का प्रारंभिक मूल्यांकन करने की अनुमति देगा, क्योंकि प्रत्येक उम्मीदवार को इसके लिए नहीं बुलाया जा सकता है। स्पष्ट टेलीफोन वार्तालाप.

स्क्रीनिंग साक्षात्कार व्यक्तिगत रूप से आयोजित किया गया।कंपनी के कार्यालय में आयोजित एक संक्षिप्त साक्षात्कार, संभवतः एक प्रश्नावली भरने की पेशकश के साथ, आपको उम्मीदवार की छवि और उन गुणों का मूल्यांकन करने की अनुमति देगा जो टेलीफोन संचार के दौरान निर्धारित नहीं किए जा सकते हैं।

स्क्रीनिंग साक्षात्कार के लिए, यह स्थापित करना आवश्यक है कि आवेदक के मूल्यांकन में कौन से बिंदु सबसे महत्वपूर्ण हैं। उदाहरण के लिए, आपको ऐसी नौकरी के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता है जिसके लिए बार-बार व्यावसायिक यात्रा की आवश्यकता होती है। इसलिए, ऐसा उम्मीदवार वांछनीय होगा जिसके पास परिवार नहीं है या उसके वयस्क बच्चे हैं और वह बार-बार अपना घर छोड़ने को तैयार है। यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या आवेदक बातचीत के पहले चरण में बताए गए मापदंडों को पूरा करता है।

लिखित स्क्रीनिंग कार्य.सामान्य कम्प्यूटरीकरण की स्थितियों में, कई कंपनियों ने, प्राथमिक स्क्रीनिंग कार्य के रूप में, आवेदकों को ई-मेल कार्यों द्वारा भेजना शुरू कर दिया, जिसके आधार पर प्राथमिक स्क्रीनिंग की जाती है।

उदाहरण पत्र:

शुभ दोपहर कुछ समय पहले आपने हमें सेल्स मैनेजर की रिक्ति के लिए एक बायोडाटा भेजा था। यदि आप अभी भी अपनी नौकरी बदलने की संभावना में रुचि रखते हैं, तो हम आपके साथ आगे की बातचीत करने और कंपनी के प्रबंधन के साथ एक बैठक आयोजित करने के लिए तैयार हैं।

बैठक से पहले आपको चाहिए:

1) वेबसाइट पर कंपनी के इतिहास और गतिविधियों से परिचित हों;

2) फॉर्म भरें (फॉर्म संलग्न है);

3) इस पत्र के अंत में दिए गए प्रश्नों के उत्तर दीजिए।

उत्तर विशिष्ट होने चाहिए, अधिकतम संख्या में उदाहरणों और आंकड़ों के साथ, 2 पृष्ठ लंबे होने चाहिए। हम 2 दिसंबर तक सवालों और प्रश्नावली के जवाब की उम्मीद करते हैं। उन्हें प्राप्त करने के बाद, हम आपसे संपर्क करेंगे और कंपनी प्रबंधन के साथ एक बैठक की व्यवस्था करेंगे।

आप एंटरप्राइज एलएलसी के बारे में क्या जानते हैं?
- आप एंटरप्राइज एलएलसी में कैसे काम कर सकते हैं? - पिछले वर्ष में अपनी तीन व्यावसायिक उपलब्धियों की सूची बनाएं।
- आपके पास बिक्री का क्या अनुभव है?
- आपने किन ग्राहकों के साथ काम किया है? उदाहरण दो।
- आप अपनी व्यावसायिक क्षमता में सुधार के लिए किन स्रोतों का उपयोग करते हैं?
- आप अन्य उम्मीदवारों से बेहतर क्यों हैं?
- आप एंटरप्राइज एलएलसी में काम करने के क्या फायदे देखते हैं?
- काम के पहले 3 महीनों, 1 साल में आप कितनी न्यूनतम आय प्राप्त करना चाहते हैं? कितने प्रतिशत भुगतान की गारंटी होनी चाहिए, और कितना प्रतिशत आपके काम के वित्तीय परिणामों से संबंधित है?

यह न भूलें कि, चाहे आप स्क्रीनिंग साक्षात्कार का कोई भी रूप चुनें, आवेदक को रिक्त पद और कंपनी के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान करना अनिवार्य है। कम से कम, यह व्यावसायिक नैतिकता के नियमों द्वारा निर्धारित होता है।

स्क्रीनिंग साक्षात्कार.

यह निर्णायक बातचीत है जिसके दौरान उम्मीदवार की योग्यता का आकलन किया जाता है। आवश्यकता के आधार पर, स्क्रीनिंग साक्षात्कारों की एक श्रृंखला का अभ्यास किया जा सकता है, जिसके दौरान आवेदक कंपनी के विभिन्न कर्मचारियों के साथ बात करता है, मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी से शुरू होता है और उदाहरण के लिए, कंपनी के सामान्य निदेशक (व्यवसाय में) के साथ समाप्त होता है। साहित्य में इसे "धारावाहिक साक्षात्कार" कहा जाता है)। यदि स्क्रीनिंग साक्षात्कार टेलीफोन द्वारा आयोजित किया गया था, तो, एक नियम के रूप में, आवेदक को पहले स्क्रीनिंग साक्षात्कार से पहले एक मानक प्रश्नावली भरने के लिए कहा जाता है। आगे, हम उन संभावित तकनीकों पर चर्चा करेंगे जो आपको रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का पूर्ण और गहन मूल्यांकन करने में मदद करेंगी।

साक्षात्कार संरचना

साक्षात्कार की संरचना स्पष्ट विवरण के लिए सबसे कम उपयुक्त है। सबसे पहले, यह इसके गहन "निजीकरण" के कारण है। कार्य की प्रक्रिया में, प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता सुप्रसिद्ध तकनीकों का अभ्यास करता है और अपनी स्वयं की तकनीकें और तरकीबें विकसित करता है जो उसे आवेदक का सर्वोत्तम मूल्यांकन करने की अनुमति देती हैं। साथ ही, कार्मिक विभाग का विशेषज्ञ सफल और असफल बैठकों के संचालन के अपने अनुभव पर भरोसा करते हुए, अपने विचारों के आधार पर साक्षात्कार की संरचना बनाता है। इसलिए, किसी विशेष साक्षात्कार संरचना की अनुशंसा करना काफी कठिन है, लेकिन आप कई बुनियादी बिंदुओं को इंगित कर सकते हैं जो आवेदक के मूल्यांकन के लिए अपनी रणनीति विकसित करने में आपकी सहायता करेंगे:

साक्षात्कार स्पष्ट रूप से योजनाबद्ध और तैयार किया जाना चाहिए। यह शुरुआती लोगों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। साक्षात्कार के चरणों पर जितनी अधिक सावधानी से विचार किया जाएगा और चर्चा के लिए विषयों की पहचान की जाएगी, परिणाम उतना ही बेहतर होगा।

गुमनामी बरकरार रखी जानी चाहिए. बातचीत के दौरान प्राप्त सभी जानकारी अनधिकृत व्यक्तियों के लिए बंद होनी चाहिए।

व्यक्तिगत लाभ के लिए साक्षात्कार और प्राप्त जानकारी का उपयोग करना अस्वीकार्य है।

आपका व्यवहार विनम्र एवं व्यवहारकुशल होना चाहिए। इस सिद्धांत का, इसकी सभी समीचीनता के साथ, साक्षात्कार आयोजित करने वाले कर्मचारियों द्वारा अक्सर उल्लंघन किया जाता है।

साक्षात्कार आयोजित करने के लिए, आपको एक आरामदायक कमरा चुनना चाहिए जहाँ आप आगंतुकों या फ़ोन कॉल से विचलित न हों।

आवेदक के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण रखें। उसकी बात सुनने के लिए तैयार रहें और आप जो सुनते हैं उसके प्रति सहानुभूति रखें, वह जो है उसे उसी रूप में स्वीकार करने का प्रयास करें। वार्ताकार के विचारों और भावनाओं पर ध्यान केंद्रित करने का प्रयास करें: केवल अगर आपको सामने बैठे व्यक्ति में सच्ची रुचि है तो आप उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का पर्याप्त रूप से आकलन कर सकते हैं। जिन मनोवृत्तियों के कारण सुनना और सुनी गई बात का पर्याप्त रूप से मूल्यांकन करना कठिन हो जाता है उनमें उम्मीदवार के प्रति तिरस्कार, स्पष्ट अविश्वास और आक्रामकता शामिल हैं। अपने मन को भटकने न देने का प्रयास करें।

एक योग्य साक्षात्कारकर्ता अधिकांश बातचीत के दौरान उम्मीदवार की बात ध्यान से सुनता है और कम से कम बातचीत स्वयं करता है। आवेदक को बाधित न करने का प्रयास करें, उत्तरों को अंत तक पूरा सुनें, क्योंकि पूर्ण उत्तर के बाद ही अतिरिक्त बारीकियाँ सामने आ सकती हैं जिनके लिए स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है।

यह सभी देखें

सुनिश्चित करें कि आपके शब्दों और इशारों के अर्थ एक-दूसरे से भिन्न न हों।

यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार को कोई बाधा महसूस न हो।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, आवेदक से प्राप्त जानकारी को रिकॉर्ड करें, अन्यथा इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि उसकी जीवनी के कुछ महत्वपूर्ण बिंदु छूट सकते हैं।

यह न भूलें कि बातचीत के दौरान आपको न केवल आवेदक से प्राप्त प्राथमिक डेटा (प्रश्नों के उत्तर, पूर्ण प्रश्नावली, अनुशंसा पत्र, अन्य दस्तावेज जो आवेदक अक्सर साक्षात्कार में अपने साथ लाते हैं) का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है, बल्कि माध्यमिक (गैर) का भी मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। -मौखिक अभिव्यक्तियाँ (भाषा) गतिविधियाँ), विभिन्न प्रश्नों के उत्तरों का पत्राचार, साक्षात्कार के विभिन्न ब्लॉकों के कार्यों की अनुकूलता)।

साक्षात्कार का पहला चरण संपर्क स्थापित करना और विश्वास स्थापित करना है।

बैठक समझौते का अनुपालन करने के लिए इसे अच्छा रूप माना जाता है। कुछ साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार के "तनाव प्रतिरोध" का परीक्षण करने के लिए जानबूझकर बातचीत शुरू करने में देरी करते हैं। लेकिन ज्यादातर मामलों में, यह केवल आवेदक को परेशान करता है, और कंपनी में काम करने की इच्छा गायब हो जाती है।

बातचीत की शुरुआत में, मौसम, अपने सप्ताहांत या ट्रैफ़िक जाम के बारे में कुछ "धर्मनिरपेक्ष" प्रश्न पूछें। यह विश्राम और विश्वास का माहौल बनाने के लिए आवश्यक है, साथ ही यह आकलन करने के लिए भी कि उम्मीदवार के अंतहीन खाली बातचीत में शामिल होने की कितनी संभावना है और वह आपके कार्यालय में आने के वास्तविक उद्देश्य को कितनी जल्दी याद करता है।

आवेदक को साक्षात्कार का उद्देश्य समझाएं और यदि संभव हो तो उसे संक्षेप में बताएं कि उसे किन अन्य परीक्षणों से गुजरना होगा।

जब उम्मीदवार आश्वस्त महसूस करता है, तो आप साक्षात्कार के मुख्य भाग में आगे बढ़ सकते हैं, जिसका उद्देश्य पेशेवर कौशल और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए आवेदक के बारे में बुनियादी जानकारी प्राप्त करना है।

साक्षात्कार के इस भाग में, एक भर्तीकर्ता के रूप में आपकी प्रतिभा पूरी तरह से सामने आती है। केवल आप ही तय कर सकते हैं कि रिक्ति की आवश्यकताओं और कंपनी की जरूरतों के आधार पर किसी आवेदक का मूल्यांकन करने के लिए प्रश्नों, कार्यों, परीक्षणों और व्यावसायिक खेलों का कौन सा सेट उपयोग करना सबसे उपयुक्त है।

यहाँ जो महत्वपूर्ण है वह है:

जितना संभव हो उतने प्रश्न पूछें
- आवेदक की बात ध्यान से सुनें (यदि उत्तर देने के बाद आपके पास एक भी प्रश्न नहीं है, तो संभवतः आपने ठीक से नहीं सुना)
- कुछ बिंदुओं को अस्पष्ट न छोड़ें और सब कुछ अंत तक स्पष्ट करें
- अपराध विज्ञान के सात प्रश्नों को हमेशा याद रखें: किसी आवेदक के जीवन की किसी विशेष अवधि की विशेषताओं का पता लगाते समय, आपको "कौन?", "क्या?", "क्यों?", "कब" प्रश्नों के उत्तर पाने का प्रयास करना होगा। ?", "कहाँ?" "कैसे?" और क्यों?"।
- जो कहा गया था उसकी पुष्टि की आवश्यकता है (बंद और खुले प्रश्नों का क्रम संयोजित करें)
- स्थिति के आधार पर प्रश्न का प्रकार चुनें
- साक्षात्कार में पूर्व-लिखित प्रश्नों के साथ जाएं जो आप आवेदक से पूछना चाहते हैं और बातचीत के दौरान उनकी सूची का उपयोग करने में संकोच न करें।

आपका निर्णय चाहे जो भी हो, आवेदक को अपेक्षित नौकरी की जिम्मेदारियों और कंपनी के बारे में सूचित करने में कुछ मिनट बिताएं। यदि आप उम्मीदवार में रुचि नहीं रखते हैं, तो इसे "शालीनता के नियमों" का अनुपालन करने के लिए काफी संक्षिप्त रूप में किया जा सकता है। यदि आप आवेदक को इस रिक्ति के लिए योग्य उम्मीदवार मानते हैं, तो उसे यथासंभव अधिक जानकारी प्रदान करें - कम से कम यह उसे नई नौकरी से अपेक्षाओं में सही ढंग से उन्मुख करने की अनुमति देगा और इसलिए, भविष्य में कर्मचारियों के कारोबार को कम करेगा। , साथ ही नए कर्मचारियों के चयन और प्रशिक्षण की लागत को कम करें।

बातचीत का अंतिम चरण साक्षात्कार से बाहर निकलना है। जब सभी आवश्यक जानकारी प्राप्त हो जाती है, तो उम्मीदवार को कई "आरामदायक" प्रश्न पूछने की सलाह दी जाती है, कुछ वाक्यांश कहें जो साक्षात्कार का नरम अंत सुनिश्चित करते हैं और उसे भविष्य की योजनाओं के बारे में सूचित करते हैं।

उदाहरण

हमने एक घंटे से ज्यादा समय तक बात की. क्या आप इतने सारे सवालों से थक नहीं गए हैं?
- क्या आप अभी भी हमारे द्वारा प्रस्तावित रिक्ति में रुचि रखते हैं?
- मैं दो या तीन दिनों के भीतर आपकी उम्मीदवारी के बारे में महानिदेशक से बात करने का प्रयास करूंगा और निश्चित रूप से आपसे संपर्क करूंगा ताकि हम अगली बैठक पर सहमत हो सकें। क्या अगले सप्ताह आपके पास खाली समय होगा?
- हमारे साथ बात करने के लिए समय निकालने के लिए धन्यवाद। बातचीत करके अच्छा लगा.

दोनों पक्ष, नियोक्ता और भावी कर्मचारी दोनों, साक्षात्कार (या साक्षात्कार) प्रक्रिया में समान रूप से रुचि रखते हैं। एक नियोक्ता के लिए साक्षात्कार के दौरान मुख्य कार्य और लक्ष्य हैं: आवेदक की व्यक्तिगत विशेषताओं का निर्धारण और पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की पहचान. उम्मीदवार इस संगठन में काम करने की स्थिति और वेतन पर उत्तर प्राप्त करने में रुचि रखते हैं।

प्रथम चरण में - बातचीत कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक कर्मचारी द्वारा संचालित की जाती हैसाक्षात्कार के स्थान और समय के बारे में उम्मीदवार को पूर्व सूचना देने पर। क्या महत्वपूर्ण है? आवेदक से मिलने से पहले, प्रबंधक को उसके बायोडाटा या पूर्ण प्रश्नावली के रूप में उसके बारे में सामान्य जानकारी होनी चाहिए।

अवधारणा

नौकरी के लिए साक्षात्कार एक साक्षात्कार के रूप में होता है।

साक्षात्कार - बातचीत के माध्यम से किसी उम्मीदवार के बारे में जानकारी एकत्र करने की विधि, पेशेवर कौशल की पहचान करने के लिए आवश्यक डेटा प्राप्त करने के लिए।

लक्ष्य

किसी रिक्त पद के लिए अभ्यर्थी से साक्षात्कार का उद्देश्य है किसी संभावित कर्मचारी के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करना, संगठन में उसकी पेशेवर उपयुक्तता की पहचान करने के लिए। और आवेदकों की संभावित संख्या में से सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार का चयन करना भी।

फायदे और नुकसान

आइए किसी उम्मीदवार के साक्षात्कार के फायदे और नुकसान पर नजर डालें। साक्षात्कार प्रक्रिया का सकारात्मक पक्ष यह है कि आपको उम्मीदवार की पूरी तस्वीर मिल जाती है। नौकरी के लिए इंटरव्यू के दौरान आपको विभिन्न तकनीकों का उपयोग करते हुए उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन और पहचान करनी चाहिए। पेचीदा प्रश्नों का उपयोग करके असामान्य स्थितियों में उसकी प्रतिक्रिया निर्धारित करें। उसके संचार कौशल को प्रकट करें।

नियोक्ता की ओर से नुकसान: व्यक्तिपरक मूल्यांकनकुछ व्यक्तिगत कारणों से साक्षात्कार के लिए उम्मीदवार। एक निश्चित मानक कर्मचारी के साथ आवेदक की तुलना।

उम्मीदवार, बदले में, कर सकता है साक्षात्कार के प्रश्नों का गलत उत्तर देना, उनके गुणों और कौशल की प्रशंसा करने की कोशिश कर रहे हैं।

प्रकार

निम्नलिखित प्रतिष्ठित हैं:
1. अभ्यर्थियों की संख्या के अनुसार. शायद सिंगल. एक नियम के रूप में, अयोग्य या अनुपयुक्त कर्मियों की प्रारंभिक जांच करने के लिए बड़ी संख्या में आवेदकों के साथ एक समूह बनाया जाता है।
2. साक्षात्कार प्रकार के अनुसार:

• संरचित या मानकीकृत साक्षात्कार(मूल्यांकनात्मक भी) - इसमें मानक प्रश्नों का एक निश्चित क्रम शामिल होता है जिसके लिए विस्तृत उत्तर की आवश्यकता होती है;
• परिस्थितिजन्य साक्षात्कार, जिसमें साक्षात्कारकर्ता विषयों को हल करने के लिए विभिन्न स्थितियों की पेशकश करता है। उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों को प्रकट करने के उद्देश्य से;
• - साक्षात्कारकर्ताओं के प्रति उम्मीदवार में शत्रुता विकसित करने के लिए पेचीदा और उत्तेजक प्रश्न शामिल हैं। भावी कर्मचारी के तनाव प्रतिरोध के स्तर की पहचान करने में मदद करता है।

चरणों

संगठन में अपना बायोडाटा जमा करने से लेकर रोजगार पर अंतिम निर्णय लेने तक, साक्षात्कार के कई चरण होते हैं।

आइए नौकरी के लिए साक्षात्कार के चरणों पर नजर डालें:

1. दूरभाष वार्तालाप(कार्मिक साक्षात्कार)। जब कोई भर्तीकर्ता किसी संभावित उम्मीदवार से टेलीफोन द्वारा संपर्क करता है और अनुवर्ती प्रश्नों के माध्यम से, उम्मीदवार द्वारा बायोडाटा में दी गई जानकारी को सत्यापित करता है। इसके बाद, अगले साक्षात्कार के लिए एक तारीख और समय निर्धारित किया जाता है।
2. समूह प्रशिक्षण- यह साक्षात्कार का दूसरा चरण है जिसका उद्देश्य अनुपयुक्त उम्मीदवारों को बाहर करना है। उम्मीदवारों को संगठन के बारे में सामान्य जानकारी प्रदान की जाती है, जिसमें इसके मुख्य लक्ष्य और विकास पथ शामिल हैं। फिर, साक्षात्कार के दूसरे चरण में, प्रत्येक उम्मीदवार को खुद को दूसरों के सामने पेश करना होगा, यह साबित करना होगा कि वह इस नौकरी के योग्य है। दूसरा जॉब इंटरव्यू इस चरण के परिणामों के आधार पर एक योग्यता साक्षात्कार है, चयनित उम्मीदवारों को अगले साक्षात्कार के लिए भेजा जाता है।
3. मानव संसाधन सेवा के प्रमुख के साथ बातचीत. इस चरण में, आवेदक और प्रबंधक के बीच एक-एक करके साक्षात्कार होता है। यह साक्षात्कार द्वारा कार्मिक चयन की एक विधि है, जो साक्षात्कार के रूप में होती है, जिसके परिणामों के आधार पर एक या दो संभावित उम्मीदवारों का चयन किया जाता है। एक मानव संसाधन कर्मचारी कामकाजी परिस्थितियों, वेतन और कैरियर के अवसरों के बारे में जानकारी प्रदान करता है।
4. कंपनी के प्रमुख के साथ साक्षात्कार(अंतिम)। ज्यादातर मामलों में, यह एक स्वतंत्र बातचीत के रूप में होता है, जहां चयनित उम्मीदवार खुद को प्रबंधक के सामने प्रस्तुत करता है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय यह चरण मुख्य है, एक नियम के रूप में, प्रबंधक के साथ बातचीत के बाद अंतिम निर्णय लिया जाता है।
5. तत्काल पर्यवेक्षक के साथ बातचीत. इस स्तर पर, पद प्राप्त करने के लिए एक सकारात्मक निर्णय पहले ही किया जा चुका है, और प्रबंधक कर्मचारी को उसकी जिम्मेदारियों के संबंध में कंपनी की सभी जटिलताओं से परिचित कराता है।

संरचना

यह बताना असंभव है कि साक्षात्कार की स्पष्ट संरचना कैसी दिखती है, क्योंकि यह सीधे विषय के उत्तरों और नियोक्ता के व्यक्तिगत तरीकों पर निर्भर करता है।

समग्र चित्र कुछ इस प्रकार दिख सकता है:

संचार अभिवादन से शुरू होता है, और उम्मीदवार के बारे में बुनियादी जानकारी से संबंधित विशिष्ट प्रश्नों को स्पष्ट करें।

फिर, सामान्य प्रश्न पूछे जाते हैं - पिछली गतिविधियों के बारे में, उसकी खूबियों और उपलब्धियों के बारे में, जो आसानी से काम की नई जगह से अपेक्षाओं में बदल जाते हैं। इसके बाद, कर्मचारी आवेदक को कामकाजी परिस्थितियों के संगठन के संबंध में कंपनी के बारे में सामान्य जानकारी प्रदान करता है।

साक्षात्कार का आगे का कोर्स नियोक्ता द्वारा चुने गए साक्षात्कार के प्रकार पर निर्भर करता है। इसमें उम्मीदवार को रोल-प्लेइंग गेम में शामिल करना या तनावपूर्ण स्थिति पैदा करना शामिल हो सकता है जिसमें कर्मचारी को किसी तरह खुद को साबित करना होगा।

कैसा चल रहा है?

आइए नौकरी के लिए साक्षात्कार के दौरान संवाद का एक उदाहरण देखें।

मानकीकृत साक्षात्कार:

1. शुभ दोपहर, (पहला नाम, संरक्षक), कृपया हमें अपने बारे में बताएं।
2. हमें अपने पिछले कार्यस्थल के बारे में बताएं। आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया?
3. आपने हमारी कंपनी क्यों चुनी? आप अपनी नई नौकरी से क्या उम्मीद करते हैं? आप किस वेतन स्तर पर विचार कर रहे हैं?
4. अपनी ताकत और कमजोरियों के बारे में बात करें। आपकी उपलब्धियों के बारे में. आपके शौक और रुचियों के बारे में.
5. हमारे साथ बातचीत करने के लिए समय निकालने के लिए धन्यवाद। हम अगले 2-3 दिनों में आपसे संपर्क करेंगे और अगली बैठक की व्यवस्था करेंगे।

परिस्थितिजन्य प्रश्न:

1. मुझे चाँद (विमान, दुनिया) बेच दो।
2. आपको एक साथ कई नौकरी के प्रस्ताव मिले हैं, आप अपने लिए किसे चुनेंगे?
3. आपत्ति का उत्तर दें: "इस वैक्यूम क्लीनर में उस वैक्यूम क्लीनर की तुलना में कम विशेषताएं हैं, तो मुझे इसे अधिक कीमत पर क्यों खरीदना चाहिए?"

परिणाम

जानकारी एकत्र करने के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता के साथ साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवारों का मूल्यांकन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार किया जाता है:

1. व्यक्तिगत गुण(संचार कौशल, तनाव प्रतिरोध, आपत्तियों के साथ काम करने की क्षमता)।
2. व्यावसायिक गुणवत्ता(विशेष शिक्षा की उपलब्धता, इस प्रकार की गतिविधि में अनुभव, प्राप्त पद से संबंधित मामलों में योग्यता)।
3. कार्य के पिछले स्थानों में योग्यताएँ और उपलब्धियाँ.

उम्मीदवार का मूल्यांकन प्रत्येक प्रबंधक की राय को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है।

साक्षात्कार के अलावा, साक्षात्कार के दौरान व्यक्तिगत और व्यावसायिक योग्यता प्रश्नावली का उपयोग किया जाता है, जो आवेदक के बारे में अधिक विस्तृत जानकारी प्राप्त करने में मदद करता है।

किसी उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार आयोजित करने के तरीकों का चुनाव प्रत्येक भर्तीकर्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है।

नौकरी के लिए साक्षात्कार के कुछ निश्चित चरण हैं जिनका आपको पालन करना चाहिए।

सबसे पहले, कार्मिक चयन विशेषज्ञ का कार्य आवेदक के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का गहन विश्लेषण करना है।

अकेले बातचीत से ऐसा विश्लेषण संभव नहीं है। भले ही ये बातचीत अंतरंग और ईमानदार हों।

नौकरी के लिए साक्षात्कार के लिए आपको एक निश्चित संरचना की आवश्यकता होती है। यहीं पर साक्षात्कार चरण बचाव के लिए आते हैं। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

विश्लेषण फिर से शुरू करें

सबसे पहले, साक्षात्कार शुरू होने से पहले, आपको आवेदक के बायोडाटा का मूल्यांकन करना चाहिए, जिसमें उसके कौशल, गुण, ताकत के साथ-साथ शिक्षा और कार्य अनुभव जैसे कुछ जीवनी संबंधी तथ्य भी सूचीबद्ध होंगे।

परीक्षा

यह चरण पूरी तरह से वैकल्पिक है और विशिष्ट रिक्ति पर निर्भर करता है, लेकिन इसका उल्लेख नहीं करना असंभव है, क्योंकि यह तुरंत दिखाता है कि बायोडाटा के शब्द वास्तविकता से कैसे मेल खाते हैं।

यदि आपके द्वारा प्रस्तावित परीक्षण कार्य बहुत बड़ा नहीं है, तो आपको इसे कार्यालय में ही, कुछ घंटों के भीतर पूरा करने के लिए कहना चाहिए।

बड़े पैमाने के काम के मामले में, आपको किसी व्यक्ति को पूरे दिन कार्यालय में बैठने के लिए मजबूर करके उसे प्रताड़ित नहीं करना चाहिए: बस उसे यह काम "घर पर" सौंप दें।

प्रारंभिक साक्षात्कार

हाँ, हाँ, चौंकिए मत, एक से अधिक साक्षात्कार हो सकते हैं। ज्यादातर मामलों में, केवल एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है, जिसमें यह पता लगाया जाता है कि क्या व्यक्ति बताई गई विशेषताओं को पूरा करता है, साथ ही वह काम करने के लिए कितना तैयार है और वह टीम में कैसे फिट होगा।

इसके अलावा, यदि रिक्ति के लिए इसकी आवश्यकता है, तो साक्षात्कार के दौरान अंग्रेजी भाषा दक्षता के स्तर का आकलन किया जा सकता है। यह साक्षात्कार एक आरंभिक या आरंभिक साक्षात्कार है..

किसी भी स्थिति में, साक्षात्कार लगभग हमेशा एक या दो घंटे से अधिक नहीं चलता है। साक्षात्कार आयोजित करने के लिए एक घंटा सबसे उपयुक्त समय है। लंबे समय तक, उम्मीदवार लगातार प्रश्नों और कार्यों से थक सकता है, और फिर गलतियाँ करना शुरू कर सकता है जो उसके लिए पूरी तरह से असामान्य हैं। ऐसी त्रुटियाँ आमतौर पर कर्मियों के चयन पर बुरा प्रभाव डालती हैं।

बार-बार साक्षात्कार

आमतौर पर इसका उपयोग केवल बहुत बड़ी कंपनियों में, या रिक्तियों के लिए किया जाता है जिसके लिए बहुत सारे लोग आवेदन करते हैं। ऐसे साक्षात्कार में, वे आमतौर पर भविष्य के कर्मचारी के गुणों के बारे में जानने की कोशिश करते हैं, लेकिन अधिक विस्तार से, यह पता लगाने के लिए कि कौन सा आवेदक वास्तव में कंपनी में नौकरी का हकदार है।

सभी चरणों को सफलतापूर्वक पूरा करने के बाद, आमतौर पर सबसे योग्य आवेदक को पद के लिए नियुक्त किया जाता है।

योजना

साक्षात्कार का उद्देश्य यह समझना है कि कोई व्यक्ति किसी कंपनी में काम करने के लिए कितना उपयुक्त है।

सबसे पहले, परीक्षण कार्यों के विपरीत, आपको किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने की आवश्यकता है कि वह किसी रिक्ति में कितनी रुचि रखता है और क्या वह इसके लिए उपयुक्त है।

यही कारण है कि नौकरी के लिए साक्षात्कार योजना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, नौकरी के लिए साक्षात्कार योजना न केवल भर्तीकर्ता के लिए, बल्कि उम्मीदवार के लिए भी आवश्यक है।

पहला सवाल: आवेदक के साथ थोड़ा तालमेल स्थापित करने के लिए उसे अपने बारे में कुछ बताने के लिए कहें। एक सामान्य और सरल प्रश्न किसी व्यक्ति को भ्रमित नहीं करेगा, हालांकि, यह बेकार नहीं होगा: यह आपको यह समझने की अनुमति देगा कि वह कितना आश्वस्त है और वह पद के लिए कितना आवेदन करता है।

दूसरा सवाल: इस बारे में पूछें कि यह रिक्ति इस व्यक्ति के लिए इतनी आकर्षक क्यों है। यह बहुत अच्छा नहीं होगा यदि आवेदक बिना किसी विशिष्ट उदाहरण के सामान्य, सामान्य वाक्यांशों का उपयोग करना शुरू कर दे। यह उनकी कम प्रेरणा को दर्शाता है.

तीसरा प्रश्न: "आपको यह पद क्यों लेना चाहिए?" आपके वार्ताकार को अपने सभी प्रेरक कौशल का प्रदर्शन करके जवाब देना चाहिए, और अपनी उपलब्धियों के बारे में भी बात करनी चाहिए, जिससे उसे अन्य उम्मीदवारों पर लाभ मिलना चाहिए।

चौथा प्रश्न: "आपकी कमजोरियां क्या हैं?"

सभी लोगों में, किसी न किसी रूप में, कुछ न कुछ बुरा होता है। और अगर आवेदक हर बात को मजाक में बदलने की कोशिश करता है या अपनी खूबियां गिनाने लगता है तो या तो वह बेईमान है या गंभीर नहीं है. दोनों ही मामलों में, आपको उसके साथ व्यवहार नहीं करना चाहिए।

लेकिन आपको सब कुछ बताए जाने की उम्मीद भी नहीं करनी चाहिए। कुछ विशेषताएँ पर्याप्त से अधिक होंगी।

पाँचवाँ प्रश्न: "आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी?"

यह प्रश्न पूछने से पहले, आपको बायोडाटा देखना चाहिए।

यदि इसमें कार्यस्थल के बारे में नहीं बताया गया है, तो आपको सबसे पहले यह पूछना होगा कि क्या आवेदक के पास कोई कार्य अनुभव है।

यदि उत्तर हाँ है तो आप प्रश्न पूछ सकते हैं।

आपको ऐसे उम्मीदवार की आवश्यकता होने की संभावना नहीं है जिसने किसी घोटाले के बाद अपनी नौकरी छोड़ दी हो, हालांकि कुछ मामलों में संघर्ष की परिस्थितियों पर ध्यान देना उचित है।

यह संभावना नहीं है कि एक अच्छा व्यक्ति केवल उन बुरी चीजों के बारे में बात करेगा जो उसके कार्यस्थल पर हुई थीं। किसी न किसी रूप में, वहां प्रशंसा के योग्य कुछ अवश्य होगा।

उन उम्मीदवारों का चयन करें जिन्होंने अपने पिछले कार्यस्थल में कुछ अच्छा पाया और बिना किसी झगड़े के वहां से चले गए।

छह प्रश्न: "आप अपने आप को पाँच (दस) वर्षों में कहाँ देखते हैं?"

यह प्रश्न लंबे समय से एक क्लासिक साक्षात्कार प्रश्न रहा है, लेकिन इसकी प्रसिद्धि वास्तव में योग्य है: यह पूरी तरह से प्रेरणाहीन लोगों को दिखाता है जो सामान्य शब्दों में यह भी वर्णन नहीं कर सकते कि वे अपने जीवन के साथ क्या करेंगे।

ऐसे कर्मचारी आमतौर पर काफी आलसी होते हैं, क्योंकि वे करियर बनाने का प्रयास नहीं करते हैं, बल्कि बस "प्रवाह के साथ चलते हैं।" वे आम तौर पर उन विशेषज्ञों की तुलना में कम प्रभावी होते हैं जो कम से कम भविष्य के लिए अपनी योजनाओं के बारे में कुछ बता सकते हैं।

सातवाँ प्रश्न: "आपने अपनी पिछली नौकरी में क्या बदला?"

यदि आवेदक उत्तर देता है कि, सामान्य तौर पर, उसके काम के दौरान कुछ भी नहीं बदला है, तो वास्तव में, इसमें कुछ भी गलत नहीं है। लेकिन आपको उन विशेषज्ञों पर ध्यान देना चाहिए जिन्होंने अपने क्षेत्र में नवप्रवर्तक बनने की कोशिश की है। ऐसे लोग बहुत मूल्यवान होते हैं और आपको उन्हें ऐसे ही जाने नहीं देना चाहिए।

अभी भी काफी संख्या में प्रश्न हैं, जो किसी न किसी रूप में पूछे जा सकते हैं। उन सभी को सूचीबद्ध करना संभव नहीं होगा, हालाँकि, जैसा कि आप समझते हैं, आपको किसी व्यक्ति के चरित्र से संबंधित सीधे प्रश्न नहीं पूछना चाहिए, क्योंकि यह अप्रभावी होगा।

आवेदक द्वारा आपके सभी प्रश्नों का उत्तर देने के बाद, उसकी भागीदारी के लिए उसे धन्यवाद दें, फिर अलविदा कहें और उसे बताएं कि घोषणा कब की जाएगी। आपको किसी भी तरह से उम्मीदवार के प्रति अपना रवैया व्यक्त नहीं करना चाहिए, क्योंकि यह पूरी तरह से अभद्रता है।

प्रारंभिक और पुनः साक्षात्कार

मल्टी-स्टेज साक्षात्कार का उपयोग बेहद सावधानी से किया जाना चाहिए और केवल उन मामलों में जहां बड़ी संख्या में आवेदक आपसे संपर्क कर रहे हों। यदि कई उम्मीदवार हैं, तो एक भर्तीकर्ता के साथ साक्षात्कार से कुछ नहीं मिलेगा, क्योंकि अभी भी आवश्यकता से अधिक लोग होंगे।

एक पंक्ति में कई साक्षात्कारों का उपयोग आम तौर पर केवल ऐसे लोगों की भर्ती करते समय किया जाना चाहिए जिन्हें लगभग किसी भी परिस्थिति में अपना काम करने के लिए हमेशा अच्छी आत्माओं में रहना चाहिए।

यदि आप एक साधारण सामान्य कर्मचारी की तलाश में हैं, तो उसे इन गुणों की आवश्यकता नहीं होगी, इसलिए मल्टी-स्टेज साक्षात्कार का उपयोग करने के विचार को त्याग देना बेहतर है।

तरीके और तकनीक

आज सबसे लोकप्रिय नौकरी साक्षात्कार तकनीकों का नाम उन लोगों के नाम पर रखा गया है जिन्होंने कर्मियों की भर्ती के साधन के रूप में अपनी संस्कृति की विशिष्ट तकनीकों का उपयोग करना शुरू किया।

ब्रिटिश पद्धति उम्मीदवार और कार्मिक समिति के बीच एक निजी बातचीत पर आधारित है, जिसमें ऐसे कई लोग शामिल हैं जो भर्तीकर्ता नहीं हैं, बल्कि कंपनी में बहुत महत्वपूर्ण लोग हैं।

जर्मन पद्धति में अधिक वार्तालापों का उपयोग नहीं किया जाता है, लेकिन उम्मीदवार को विभिन्न प्रबंधकों और उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों से दस्तावेज़ और अनुशंसा पत्र तैयार करना होगा, जो इंगित करेगा कि वह व्यक्ति अपने भविष्य के पद के योग्य है। यह व्यक्तिगत छापों पर नहीं, बल्कि किसी विशेष कर्मचारी की प्रतिष्ठा पर आधारित है।

चीनी साक्षात्कार पद्धतियाँ, इन लोगों की बड़ी संख्या के कारण, और भी अधिक औपचारिक हैं, क्योंकि न केवल व्यावसायिक गुणों, बल्कि शिक्षा के सामान्य स्तर की जाँच के लिए कई परीक्षण उनमें बहुत बड़ी भूमिका निभाते हैं। यहां इंटरव्यू के नियम बेहद सरल हैं. किसी कंपनी में पद लगभग सीधे तौर पर नियुक्ति के समय लिए गए परीक्षण के अंकों पर निर्भर होता है।

अमेरिकी साक्षात्कार तकनीक पिछली पद्धति के बिल्कुल विपरीत है, क्योंकि यह अनौपचारिक संबंधों पर आधारित है।

किसी महत्वपूर्ण पद के लिए आवेदन करते समय आपको एक परीक्षा भी दी जाएगी, जो बहुत कठिन नहीं है, लेकिन इसे सफलतापूर्वक पास करने के बाद, आपको उस कंपनी के अन्य कर्मचारियों के साथ अनौपचारिक संचार के दौरान अपने सामाजिक कौशल का प्रदर्शन करना होगा जिसमें आप जा रहे हैं। काम।

आप कैसा व्यवहार करेंगे, इसका मूल्यांकन किया जाएगा। यह विधि बहुत सुविधाजनक है, क्योंकि यह आपको किसी विशेष व्यक्ति की छिपी हुई कमियों को देखने की अनुमति देती है, जिसके बारे में किसी कर्मचारी को उच्च और जिम्मेदार पद पर नियुक्त करते समय सीखना बहुत महत्वपूर्ण है। इसलिए नौकरी के लिए साक्षात्कार के नियमों को समझना महत्वपूर्ण है।

इस सामग्री को पढ़ने के बाद, आपको उम्मीद है कि साक्षात्कार के दौरान काम कितना कठिन है, इसकी बेहतर समझ होगी, और कर्मियों का चयन कैसे करें, नौकरी के लिए साक्षात्कार आयोजित करने के लिए क्या नियम मौजूद हैं, इसके बारे में अधिक जानकारी प्राप्त होगी।

आज, भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, केवल सक्षम रूप से चयनित कर्मचारी ही किसी भी उद्यम की सफलता और समृद्धि सुनिश्चित कर सकते हैं। किसी रिक्ति के लिए किसी कर्मचारी को नियुक्त करना संगठन और उम्मीदवार दोनों के लिए एक बड़ी जिम्मेदारी है।

एक नियम के रूप में, कई आवेदक एक ही स्थान के लिए आवेदन करते हैं, और उनमें से सर्वश्रेष्ठ को चुनने के लिए एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। इसकी तैयारी करना दोनों पक्षों का काम है. हम नियोक्ता की ओर से प्रक्रिया को देखेंगे।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान कौन से कार्य हल किये जाते हैं?

साक्षात्कार या तो मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा या सीधे कंपनी के प्रमुख द्वारा आयोजित किया जाता है। इस प्रक्रिया में दो महत्वपूर्ण कार्य हैं जिन पर ध्यान देने की आवश्यकता है:

• संगठन की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए रिक्त पद के लिए उम्मीदवार का चयन करें।
• साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, एक संभावित कर्मचारी रिक्ति के संबंध में अपनी क्षमताओं का निष्पक्ष मूल्यांकन करता है।

चयन एक रिक्ति के लिए उम्मीदवार की तलाश के लिए एक विज्ञापन पोस्ट करने से शुरू होता है। संभावित आवेदक इसका जवाब देते हुए अपना बायोडाटा भेजते हैं। बायोडाटा का सावधानीपूर्वक चयन करने के बाद, नियुक्ति प्रबंधक आवेदकों को बुलाते हैं और उन्हें साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं।

साक्षात्कार के प्रकार

संगठन और उसके काम की बारीकियों के आधार पर, साक्षात्कार विभिन्न तरीकों से आयोजित किया जा सकता है। कई बड़ी कंपनियों में इंटरव्यू अक्सर कई चरणों में होते हैं। साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, उद्यम की ओर से कार्मिक अधिकारी आवेदक को जानता है। प्रारंभिक चरण में, उम्मीदवार की योग्यता, साथ ही प्रस्तावित पद के लिए उसकी उपयुक्तता का निर्धारण करना आवश्यक है।

आवेदक के बारे में जानकारी नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण है; इसे प्राप्त करने के लिए विभिन्न प्रकार के साक्षात्कारों का उपयोग किया जाता है:

• एक नियम के रूप में, एक रिक्ति के लिए कई बायोडाटा प्राप्त होते हैं। सबसे उपयुक्त लोगों का चयन करने के बाद, भर्तीकर्ता आवेदकों को बुलाता है। में टेलीफ़ोनसाक्षात्कार में भर्ती प्रबंधक कंपनी के बारे में जानकारी देता है और उम्मीदवार को प्रस्तावित रिक्ति के बारे में भी बताता है। फ़ोन द्वारा संचार करके, भर्तीकर्ता के पास उस जानकारी को स्पष्ट करने का अवसर होता है जो बायोडाटा में इंगित नहीं की गई है। वह कंपनी के बारे में जानकारी प्रदान करता है, प्रश्न पूछता है और आवेदक के प्रश्नों का उत्तर देता है। टेलीफोन पर बातचीत एक बहुत ही सुविधाजनक उपकरण है क्योंकि इसका उपयोग अनिच्छुक उम्मीदवारों को बाहर करने के लिए किया जा सकता है।
• यदि नियोक्ता उम्मीदवार में रुचि रखता है, तो उसे साक्षात्कार के लिए निर्धारित किया जाता है। हो सकता है जीवनी का. आवेदक को कई प्रश्नों के उत्तर देने के लिए कहा जाता है जो समान स्थिति में शिक्षा और कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं। एक नियम के रूप में, यह प्रश्नों का एक मानक सेट है जो संरचना में भिन्न हो सकता है। आवेदक द्वारा भर्तीकर्ता के प्रश्नों का उत्तर देने के बाद, उसे ऐसे प्रश्न पूछने के लिए आमंत्रित किया जाता है जिनमें उसकी रुचि हो। अधिकांश कंपनियों में यह साक्षात्कार का प्रारंभिक चरण होता है। इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग भर्ती एजेंसियों के प्रबंधकों द्वारा भी किया जाता है।
• कभी-कभी भावी कर्मचारी की योग्यता निर्धारित करने के लिए साक्षात्कार आयोजित करना आवश्यक होता है। इस प्रकार को कहा जाता है व्यवहार. इसका संचालन करते समय, प्रश्न पूछे जाते हैं जो आपको पिछले संगठन में उम्मीदवार के कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। इसके अलावा, आप यह पता लगा सकते हैं कि आवेदक ने अपनी पिछली नौकरी में कैसा व्यवहार किया था। इस जानकारी को जानकर आप यह अनुमान लगा सकते हैं कि यह भविष्य में कैसा प्रदर्शन करेगा। आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए, आपको निम्नलिखित प्रश्न पूछने चाहिए:
  • "आपने किस सबसे खराब परियोजना में भाग लिया था?";
  • "किसी प्रोजेक्ट पर काम करते समय आपको कब पहल करनी पड़ी?"

  अक्सर इस प्रकार का साक्षात्कार जीवनी संबंधी साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान होता है।

• कुछ पदों के लिए आवेदक के पास तार्किक सोच और तर्क कौशल की आवश्यकता होती है। आपको आवश्यक जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है परिस्थितिजन्य साक्षात्कार. अक्सर इस प्रकार में मामलों का उपयोग शामिल होता है। आप उम्मीदवार को स्थितियों के बारे में बता सकते हैं और उनसे समाधान ढूंढने के लिए कह सकते हैं। इस मामले में, उत्तर की शुद्धता का नहीं, बल्कि तार्किक रूप से सोचने की क्षमता का मूल्यांकन किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक समान कार्य: "क्या आप अपने हाथों से एक मोटी संदर्भ पुस्तक को आधा फाड़ सकते हैं?" - ऐसा लगता है कि ऐसा कार्य विदेशी वस्तुओं के बिना पूरा नहीं किया जा सकता है, हालाँकि आप किताब को एक बार में एक पृष्ठ फाड़ सकते हैं। यह प्रश्न आपको आवेदक की विश्लेषण करने, अंकगणितीय समस्याओं को निष्पादित करने की क्षमता के साथ-साथ रचनात्मक और संचार कौशल के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है।
• अक्सर आपको किसी रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार का चयन करने की आवश्यकता होती है जिसके लिए सहकर्मियों के साथ बातचीत करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इस मामले में, विभाग प्रमुख और मानव संसाधन विभाग के प्रतिनिधि साक्षात्कार में भाग लेते हैं। इस प्रकार का साक्षात्कार कहलाता है पैनल. अक्सर ऐसे साक्षात्कार के लिए आवेदक को स्वयं प्रारंभिक तैयारी की आवश्यकता होती है। उसे एक कार्य दिया जाता है, उदाहरण के लिए, एक परियोजना योजना तैयार करना।
• बड़ी कंपनियाँ अक्सर आचरण करती हैं समूहसाक्षात्कार। कभी-कभी उनमें एक ही पद के लिए कई आवेदक शामिल होते हैं। यह प्रकार आपको नेतृत्व गुणों और व्यावसायिकता की उपस्थिति निर्धारित करने की अनुमति देता है। ध्यान आकर्षित करने के लिए उम्मीदवारों को खुद को साबित करने के लिए मजबूर किया जाता है।
• तनावपूर्णसाक्षात्कार। इस प्रकार का साक्षात्कार आयोजित करते समय, भर्तीकर्ता आवेदक को परेशान करने का हर संभव प्रयास करता है। ऐसा उन प्रश्नों के साथ किया जा सकता है जो बहुत जल्दी पूछे जाते हैं और उम्मीदवार के पास उनका उत्तर देने के लिए समय नहीं होता है। "डराने-धमकाने की तकनीक" का अक्सर उपयोग किया जाता है; कभी-कभी भर्तीकर्ता यह दिखावा करता है कि वह अपने वार्ताकार को नहीं सुनता है। यह विधि हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है कि आवेदक तनावपूर्ण स्थिति का सामना कर सकता है या नहीं।

उन सभी का एक ही लक्ष्य है - संभावित कर्मचारी का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन।

क्रियाविधि

आधुनिक साक्षात्कार अभ्यास में, चार तकनीकों या उनके संयोजनों का उपयोग किया जाता है:

• अक्सर व्यक्तिगत साक्षात्कार के दौरान उपयोग किया जाता है ब्रिटिश पद्धति. ऐसे साक्षात्कार के दौरान आवेदक से पारिवारिक परंपराओं और जीवनी संबंधी जानकारी के बारे में पूछा जा सकता है। उदाहरण के लिए: "क्या प्रबंधन सदस्यों में आपका कोई रिश्तेदार है?" यदि आवेदक प्रश्नों का उत्तर देता है, तो उसे नियुक्त माना जाता है।
• साक्षात्कार जर्मन पद्धति के अनुसारइसमें उम्मीदवार की प्रारंभिक तैयारी शामिल है। उसे दस्तावेज़ और लिखित सिफ़ारिशें तैयार करनी होंगी। साक्षात्कार आयोजित करते समय, आयोग के सदस्य इन दस्तावेजों का विश्लेषण करते हैं। इसके अलावा, आपको साक्षात्कार से पहले होने वाली कई प्रक्रियाओं से गुजरना होगा।
• में अमेरिकी पद्धतिइसमें कई परीक्षण शामिल हैं जो उम्मीदवार की बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताओं को प्रकट करते हैं; कंप्यूटर प्रौद्योगिकियों का उपयोग किया जाता है। ऐसे साक्षात्कार अक्सर अनौपचारिक सेटिंग में होते हैं। यह एक प्रेजेंटेशन या बिजनेस लंच हो सकता है। किसी व्यक्ति की संभावित क्षमताएं और कमियां बहुत महत्व रखती हैं। यह तकनीक आपको उन कमियों की पहचान करने की अनुमति देती है जो एक व्यक्ति आमतौर पर छिपाता है और जो किसी निश्चित कंपनी में काम करने के लिए हमेशा स्वीकार्य नहीं होती हैं।
• चीनी तकनीकएक लिखित परीक्षा शामिल है. अक्सर निबंध लिखने, क्लासिक्स, साक्षरता और ऐतिहासिक ज्ञान के बारे में अपना ज्ञान दिखाने की आवश्यकता होती है। यदि उम्मीदवार सफलतापूर्वक सभी परीक्षण पास कर लेते हैं, तो उन्हें अपने भविष्य के काम के विषय पर एक निबंध लिखना होगा।

ऊपर वर्णित विधियों का उपयोग करके साक्षात्कार आयोजित करने से आप अधिक सावधानी से उम्मीदवारों का चयन कर सकते हैं। दुर्भाग्य से, क्लासिक साक्षात्कारों में कई नुकसान हैं और आवेदक की उपयुक्तता के बारे में विश्वसनीय निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देते हैं।

साक्षात्कार संरचना, नियम और योजना

साक्षात्कार आयोजित करते समय, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उम्मीदवार उसे दी गई रिक्ति का पूरी तरह से अनुपालन करता है। ऐसे में आपको इसकी ट्रेनिंग पर कम से कम समय खर्च करना होगा।

इसे आयोजित करने में कठिनाई यह है कि प्रत्येक रिक्ति के लिए कुछ कौशल, अनुभव और योग्यता की आवश्यकता होती है। इसलिए, संभावित उम्मीदवार में आवश्यक अनुभव, ज्ञान और कौशल की पहचान करने के लिए, आगामी साक्षात्कार के लिए एक योजना और संरचना तैयार करना आवश्यक है।

साक्षात्कार के दौरान मनोवैज्ञानिक आराम का बहुत महत्व है। व्यक्ति के लिए जितना संभव हो उतना बात करना और भर्तीकर्ता के लिए बातचीत को सही दिशा में निर्देशित करना आवश्यक है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, आपको ऐसे प्रश्न पूछने चाहिए जिनमें नियोक्ता की रुचि हो।

अपने इंटरव्यू की सही योजना बनाना बहुत महत्वपूर्ण है। आवेदक को एक फॉर्म भरने और बायोडाटा प्रिंट करने के लिए आमंत्रित करना सही होगा। बातचीत के दौरान नोट्स लेने की सलाह दी जाती है।

साक्षात्कार के निर्माण के लिए कई विकल्प हैं:

• मुक्त रूप में.
• परिस्थितिजन्य.
• तनाव साक्षात्कार.
• व्यवहारिक.
• मिश्रित प्रकार.

प्रत्येक प्रकार एक निश्चित संरचना मानता है। एक नियम के रूप में, यह रिक्ति और कंपनी की दिशा से ही निर्धारित होता है।

आप निम्नलिखित वीडियो से साक्षात्कार आयोजित करने के बारे में अधिक जान सकते हैं:

क्या प्रश्न पूछे जाने चाहिए, उनका सही निर्माण क्या है?

भर्तीकर्ता की स्वयं की व्यवहार शैली का बहुत महत्व है। बातचीत यथासंभव स्वाभाविक रूप से संरचित होनी चाहिए। अगर इंटरव्यू गोपनीय लहजे में किया जाए तो व्यक्ति अधिक निश्चिंत हो जाता है और उसकी ताकत और कमजोरियां नजर आ जाती हैं।

उम्मीदवार के साथ संपर्क स्थापित करना महत्वपूर्ण है. किसी व्यक्ति को थोड़ा आराम देने के लिए आप उससे सामान्य विषयों पर बात कर सकते हैं। आख़िरकार, प्रत्येक आवेदक साक्षात्कार से पहले थोड़ा घबराया हुआ होता है।

इंटरव्यू की शुरुआत में आपको कंपनी और पद की बारीकियों के बारे में बात करनी चाहिए। प्रश्न पूछकर साक्षात्कारकर्ता धीरे-धीरे बातचीत को सही दिशा में ले जाता है। प्रश्नों से उम्मीदवार को अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को प्रकट करने में मदद मिलनी चाहिए। यदि कोई व्यक्ति बातचीत का सार समझ लेता है, तो हम यह धारणा बना सकते हैं कि वह चौकस है और सीखने में सक्षम है।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान आवेदक का अवलोकन करना बहुत महत्वपूर्ण है। कंपनी के बारे में बात करने के बाद, आपको उसे अपने बारे में बताने के लिए आमंत्रित करना होगा। सबसे पहले, आप उस व्यक्ति को बताते हैं कि आप उसमें रुचि रखते हैं, और दूसरी बात, यह उसके बारे में अधिक उपयोगी जानकारी जानने का अवसर है।

आमतौर पर, प्रश्न इस प्रकार तैयार किए जाते हैं:

• "सहयोग के हमारे प्रस्ताव में आपकी वास्तव में क्या रुचि है?";
• "आपको हमारी कंपनी की ओर क्या आकर्षित करता है?";
• "हमारे साथ काम करते समय आप क्या उम्मीद करते हैं?";
• "आपकी पिछली नौकरी में आपको क्या पसंद नहीं आया?"

परीक्षण, परीक्षण और केस विकल्प

पहले चरण के बाद, जिसमें व्यक्तिगत साक्षात्कार शामिल होता है, आपसे अक्सर एक परीक्षा देने के लिए कहा जाता है।

कई परीक्षण विकल्प हैं, जिन्हें तीन प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• निजीपरीक्षण आपको उन गुणों और कुछ चरित्र गुणों का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है जो किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए आवश्यक हैं।
• किसी उम्मीदवार के व्यावसायिक गुणों को निर्धारित करने के लिए, बौद्धिकपरीक्षण. वे आवेदक के अनुभव और ज्ञान के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं।
• आवेदक की संचार शैली निर्धारित करने के लिए, उपयोग करें पारस्परिकपरीक्षण. वे हमें यह पहचानने की अनुमति देते हैं कि कोई व्यक्ति कितना संघर्षशील है, साथ ही उसके नेतृत्व गुण भी।

उनमें से बहुत सारे हैं, उनका चयन रिक्ति के प्रकार और कंपनी की दिशा के आधार पर किया जाता है।

अक्सर मामलों का उपयोग किया जाता है. परीक्षणों के विपरीत, वे आवेदक के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्राप्त करने की अनुमति नहीं देते हैं। हालाँकि, वे आपको एक निश्चित व्यावसायिक स्थिति का अनुकरण करने और आवेदक की क्षमता का आकलन करने की अनुमति देते हैं। अक्सर, शीर्ष प्रबंधकों, अन्य प्रबंधन पदों और यहां तक ​​कि बिक्री प्रबंधकों के पदों के लिए साक्षात्कार आयोजित करते समय मामलों का उपयोग किया जाता है।

कुछ उदाहरण

कभी-कभी साक्षात्कार के दौरान साइकोजियोमेट्रिक परीक्षण किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ज्यामितीय आकृतियों, जानवरों, मनुष्यों को चित्रित करने का सुझाव दिया गया है। परिणाम का विश्लेषण करके, आप किसी व्यक्ति के चरित्र और व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

आप रंग परीक्षण लेने की पेशकश कर सकते हैं। इसका सार यह है कि एक निश्चित रंग के कार्ड एक निश्चित क्रम में रखे जाने चाहिए। इस प्रकार का परीक्षण आपको किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के बारे में निष्कर्ष निकालने और संचार क्षमताओं और तनाव प्रतिरोध का आकलन करने की अनुमति देता है।

मामले के विकल्प क्या हैं:

• यदि आपको पता चले कि आपके कार्य सहकर्मी नियमित रूप से आपके बारे में शिकायत करते हैं तो आप क्या करेंगे?
• यदि आपको कई आकर्षक नौकरी के प्रस्ताव मिले हैं। क्या करेंगे आप? आपकी पसंद पर क्या प्रभाव पड़ सकता है?
• यदि आपको ऐसे काम की पेशकश की जाए जो रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है तो आप क्या करेंगे? आप क्या करने जा रहे हैं?