Birçok işveren, bir adayla bir pozisyon için nasıl düzgün bir şekilde röportaj yapılacağını bilmiyor. Böyle bir konuşma eşit şartlarda gerçekleşmelidir; kibir veya küçümseyici ifadeler olmamalıdır. Potansiyel bir çalışanın gözünde bir işveren nasıl görünmeli? Şüphesiz ilginç, çok açık ve dikkatli bir dinleyici. Bu doğrultuda gerçekleşen bir konuşma, yalnızca adayın artılarını ve eksilerini görmeye değil, aynı zamanda onu iyice incelemeye de yardımcı olacaktır.

Kısa bir giriş

İşverenler çoğu zaman hangi soruları soracaklarını bilemedikleri için şaşkına dönüyorlar. Burada sadece profesyonel bileşenden değil, hayatın diğer yönlerinden de başlamak önemlidir. Tamamen soyut bir şey hakkında bilgi edinmek önemlidir. Bu yaklaşım adayı kazanmaya ve ona olan güveni artırmaya yardımcı olacaktır. Durumu yatıştırmak ve başvuru sahibini konuşmanın iş konularının tartışılacağı ana kısmına hazırlamak için başlangıç ​​gayri resmi olmalıdır.

Bir işverenin görüşme yapmadan önce çalışanını nasıl görmek istediğini, kendisi için hangi özelliklerin önemli olacağını ve hangilerinin kabul edilemez olduğunu düşünmesi çok önemlidir. Bu durumda öncelikle aşağıdaki iki soruyu düşünmeniz gerekir:

1. Belirli bir açık pozisyon için ne tür bir çalışan uygun olmalıdır?
2. Hangi niteliklere sahip olmalı?

Yaklaşık bir portreye sahip olmak, doğru kişiyi bulmayı çok daha kolaylaştırır. Yaklaşık sonuç bilindiğinde çözüm her zaman daha hızlı bulunur.

Röportaj - psikologlar bu konuda ne düşünüyor?

İşveren ile aday arasındaki konuşmanın süresi ne olursa olsun, iletişimin ilk 3-4 dakikasında zaten aday hakkında fikir oluşuyor. Bu süre zarfında yönetici, başvuru sahibi hakkında olumlu veya olumsuz sonuçlara varır.

Psikologlar, ilk birkaç dakikanın bilgi almaya değil, hem işveren hem de iş arayan için rahat ve sakin bir atmosfer yaratmaya ayrılması gerektiğine inanıyor. Bu adayın rahatlamasına yardımcı olacaktır. Taraflar arasında yapıcı ilişkiler ve anlayış ortaya çıkacaktır. Gelecekte mümkün olduğunca verimli çalışmanıza olanak sağlayacak olan bu atmosferdir.

İlk birkaç dakika girişe ayrılabilir. Kısa, bilgilendirici ve anlaşılır olmalıdır. İşveren, görüşme amaçlarını adaya iletmelidir. İletişimin ne şekilde gerçekleşeceği ve süresinin ne olacağı konusunda da bilgi verilmesi gerekmektedir. Eylemlerin koordinasyonu, taraflar arasında psikolojik temas kurmanıza olanak sağlayacaktır.

Röportaj formatları

Mülakatın yapısını planlamadan önce işverenin şekline karar vermesi gerekir. Aşağıdaki kategorilere ayrılabilirler:

• Yapılandırılmış

Bu tür bir röportaj açık ve yapılandırılmış bir şablon gerektirir. Başlamadan önce işveren, ifadelerine özellikle dikkat ederek sorular hazırlar. Bu çeşitlilik katılımcılar arasında en popüler olanıdır.

• Stresli

Böyle bir görüşmede işveren kasıtlı olarak başvuranın dengesini bozmaya çalışmaktadır. Bu etki kişisel sorular, düşünmek için zaman eksikliği ve diğer hilelerle elde edilir.

• Durumsal

Bu formatta, başvuru sahibi işi hatırlatan koşullara yerleştirilir. Bu sayede mesleki ve kişisel niteliklerini ortaya koyma ve belirli bir duruma çözüm bulma fırsatına sahip olur.

• Yetkinlik görüşmeleri

Doğru kullanıldığında bu format çok etkili olabilir. Çalışanın tam olarak sahip olması gereken yetkinliklerin bir listesi önceden hazırlanır. Görüşme sırasında her biri 5 puanlık bir ölçekte değerlendirilir.

• için röportajlar Skype

Bu seçenek çoğunlukla uzaktan çalışacak bir çalışan ararken kullanılır. Bazen ilk görsel izlenimi yaratmak ve temas kurmak için de kullanılır. Ancak bu gibi durumlarda röportaj, hayatta daha sonraki bir toplantıyı gerektirir.

Yürütme yöntemleri

Formatların yanı sıra belirli görüşme yöntemleri de vardır. İşte günümüzde kullanılan yöntemler:

1. Retrospektif yöntem

Başvuru sahibinin geçmiş iş tecrübesi hakkında bilgi edinilmesine dayanmaktadır. Yönetici elde edilen sonuçları ve öğrenilen dersleri öğrenir. Önceki iş yerinizdeki üstlerinizle olan ilişkileriniz de önemli bir rol oynamaktadır. Bu bilgi, başvuru sahibinin yeni bir yerde nasıl davranacağını tahmin etmemizi sağlar.

1. Perspektif yöntemi (modelleme olarak da bilinir)

İşveren, başvuru sahibine belirli koşullar veya bir durum sunar; başvuru sahibi de ne yapacağı ve nasıl davranacağı konusunda yorum yapmalıdır.

1. Durumsal yöntem (oyun)

Amaç, önerilen modeli gerçekçi bir senaryoya yaklaştırmaktır. Bazen, örneğin işverenin hizmet alıcısı olduğu ve başvuru sahibinin müşteriye hizmet vermesi gerektiği durumları simüle etmek mümkündür.

1. Stres yöntemi

Bu tekniği yalnızca sonraki çalışmaların stresli durumların ortaya çıkmasını gerektireceği durumlarda kullanmak mantıklıdır. Kuruluşunuzun imajına zarar vermemek için çok dikkatli kullanmanız çok önemlidir.

Yönetici belirli bir tekniği ve sonraki görüşme türünü seçtikten sonra iletişime nasıl başlayacağını anlamalıdır.

İlk izlenim ve görünüm

İlk izlenimin en doğru olduğunu söylemeleri boşuna değil. Başvuru sahibiyle tanışmadan önce, özgeçmişini incelerken, telefon veya e-posta yoluyla iletişim kurarken oluşturulur. Buna, adayın bir sonraki görüşmeye davet edilip edilmeyeceğine karar verilen sonuçlara göre bir tür seçim denilebilir.

Bazı insanlar seçim yaparken görünümün o kadar da önemli olmadığını düşünüyor. İnsanlar birisiyle kıyafetlerinden tanıştığınızı söyler ama zekasıyla sizi uzaklaştırırlar. Ancak bir kişinin görünüşünü küçümsemeyin. Düzgünlük, giyim - bunların hepsi bir kişinin içsel tutum ve değerlerinin bir yansımasıdır.

Birçok kişi yanlışlıkla görüşmeye başlamanın çok basit olduğuna inanıyor; muhtemelen bununla hiç karşılaşmamışlardır. Başvuru sahibi ilk 3-5 dakika içerisinde örgütle ilgili fikrini oluşturur. Şu anda adayı hayal kırıklığına uğratmamak çok önemli. Aşağıdaki dört ipucu başarılı bir şekilde başlamanıza yardımcı olacaktır:

1. Mülakat için bir toplantı odası veya kendi ofisinizin hazırlanması gerekmektedir.. Orada düzen olmalı. Oda havasız olmamalıdır. Müzakerelere başlamadan önce havalandırma ideal bir seçenek olacaktır. Özgeçmişinizin yazılı bir kopyasını alıp önünüze koymanız önemlidir.
2. Durumu etkisiz hale getirin. Bu, adayın kendini rahat hissetmesine yardımcı olacak ve potansiyel işverene güvenmeye başlayabilecektir. Bu soyut sorular sorarak yapılabilir. Örneğin, başvuranın doğru binayı hızlı bir şekilde bulup bulmadığı veya doğru ulaşımı bulmada herhangi bir zorluk yaşanıp yaşanmadığı. Başka bir seçenek de gerginliği azaltacak ilginç bir hikaye anlatmaktır.
3. Gecikme veya gecikme yok. Yönetici başvuru sahiplerini tam zamanında kabul etmelidir. Astları için rol model olanın yönetmen olduğunu anlamak önemlidir. Liderin disiplini yoksa takımda disiplinden nasıl bahsedebiliriz?
4. Başvuru sahibinin kendi sunumu. Burada adayla açıkça konuşmaya başlamak çok önemlidir. Bu aynı zamanda iletişim becerilerinin değerlendirilmesine de yardımcı olacaktır. Mülakatın en başında, başvuru sahibinden kendisinden biraz bahsetmesini, bazı soruları açıklığa kavuşturmasını veya ne hakkında konuşacağını seçmesine izin vermesini isteyebilirsiniz.

Taraflar arasında özgür iletişim kurulursa soru sormaya başlayabilirsiniz.

Sorulacak sorular

Bir soru listesine karar verirken yalnızca içeriklerini değil aynı zamanda sıralarını da düşünmeniz gerekir. Konuşma mantıksal olarak yapılandırılmalıdır. Röportajı mümkün olduğunca doğru bir şekilde yürütmenizi sağlayacak bir prosedür:

1. Bana kendin hakkında birşeyler söyle

Lider bu hikayede birkaç nüansa dikkat etmelidir:

• Başvuranın bilgiyi nasıl sunduğu - biyografisinden bahsediyor veya hemen avantajlarından bahsetmeye başlıyor. İkincisi, bu şirkette çalışma arzusunu gösterir.
• Muhatabın net, açık ve net konuşması iyi bir işarettir. Ancak bir çalışan mırıldanmamalıdır. Düşünceleri açık olmalı.

1. Hayata dair görüşleriniz neler?

Başvuru sahibine zorluklarla ve engellerle nasıl başa çıktığını da sorabilirsiniz. Bunun gibi bir soru kişinin karakterini, doğasını belirlemeye yardımcı olacaktır. Kötümserler hayatlarındaki çok sayıda soruna ve karmaşıklığa odaklanacaklar. İyimserler zorlukların mevcut olduğu konusunda hemfikirdir ancak bunların hepsinin üstesinden gelinebilir.

1. Bu pozisyonla neden ilgileniyorsunuz?

Çoğu, iyi çalışma koşullarına ve potansiyel müşterilerin mevcudiyetine dikkat çekerek oldukça kalıplaşmış bir şekilde yanıt veriyor. Bir kişi gerçekten değerli bir uzmansa, muhtemelen bazı önemli ayrıntılara odaklanacaktır.

1. Hangi avantajlara (avantajlara) sahipsiniz?

Kişinin neden pozisyona uygun olduğuna karar verdiğini hemen sorabilirsiniz. Bu soru en önemli sorulardan biridir. Bu noktada başvuru sahibi avantajlarından bahsedebilecektir. Bir kişinin bilgiyi nasıl sunduğunu izlemek çok önemlidir. Bazı insanlar soyut konuşur, bazıları ise son derece mantıklı konuşur. Söylediklerini gerçeklerle ve rakamlarla ispatlayan adaylara daha fazla dikkat edilmelidir. Faydaları daha gerçek ve anlamlıdır.

1. Hangi eksiklikleriniz (zayıf yönleriniz) var?

Yetkili bir çalışan "gerçek" zayıf yönler hakkında konuşmaya başlamayacak, yalnızca belirli bir pozisyon alma şansını artıracak noktalara odaklanacaktır. Buna kendinize ve başkalarına yönelik artan talepler de dahildir. Bazıları kendilerine işkolik diyebilir.

1. Önceki işinizden neden ayrıldınız? Yönetimin sizin hakkınızdaki görüşü neydi?

Bu sorular, görüşme sırasında artık bir işi olmayan kişiler için geçerlidir. Aday henüz kovulmadıysa, neden iş değiştirmeye karar verdiğini sormakta fayda var. Bir kişinin önceki iş yerine nasıl tepki verdiğini görmek çok önemlidir. Eğer bunu olumsuzlukla yaparsa, çelişkili tarafını gösterirse, bu onun takımla gelecekteki ilişkilerini kesinlikle etkileyecektir. Bu tür çalışanların, tüm artıları ve eksileri tartıldıktan sonra çok dikkatli bir şekilde işe alınması gerekir.

Eğer uzman yetkin, sabırlı ve yetkin ise daha çok önceki işinin olumlu yönlerine dikkat çekecektir. Aynı zamanda artık daha fazlası için çabaladığını, kariyerinde büyümek istediğini söyleyecektir.

1. Başka iş teklifiniz var mı?

Nitelikli uzman açıkça başka bir yere görüşmelere davet edildi. Kuşkusuz bir avantaj, bu özel şirkette bir pozisyon elde etmekle ilgilendiğini vurgulaması olacaktır.

1. Kendinizi 5-10 yıl sonra nerede görüyorsunuz?

Birçok insan uzun vadede hayatlarını düşünmüyor. Yönetici uzun süre sorumlu bir pozisyon için bir çalışan bulmak istiyorsa, şirketin bu tür uzmanlara pek ihtiyacı yoktur. Birisi çok soyut bir şekilde cevap verecek ki bu da pek iyi değil. Belirli bir cevap almak önemlidir. Hayata dair net planları olan çok fazla aday yok. Arzu edilen kişisel başarılardan ve mesleki gelişimden bahsederler.

1. Şirketimizdeki çalışmanızı nasıl geliştirirsiniz?

En iyi seçenek, başvuru sahibinin işi iyileştirmeye yönelik belirli yollar sunabilmesi olacaktır. Kendi deneyiminizin olması da bir artı olacaktır. İlk görüşmede bunun mümkün olması pek mümkün değildir çünkü adayın şirketin çalışmalarına içeriden bakması, avantajlarını ve dezavantajlarını değerlendirmesi ve ancak o zaman kendi çözümlerini sunması gerekir.

1. Önceki işinizde nasıl performans gösterdiğinize ilişkin geri bildirimi nereden alabilirsiniz?

Bu soru çok önemlidir ve işverenin çok işine yarayacaktır. En iyi seçenek, işverenin telefon numarasını veya adayı karakterize edebilecek birkaç çalışan irtibat kişisini sağlamak olacaktır. Çoğu zaman başvuru sahipleri bu tür bilgileri vermezler. Bunun nedeni iş deneyimi eksikliği veya olumlu öneriler olabilir.

1. Hangi maaşı almak istersiniz?

Nitelikli bir çalışan her zaman işine değer verir. Şirket her zaman başvuru sahibine uygun bir maaş teklif edemez. Ancak bazen adaylar yüksek ücret talep ederken sadece blöf yapıyorlar. Bu tür eylemleri hesaplamak oldukça basittir - teklif edilen miktarı önemli ölçüde azaltmanız veya bazı faydalar sunmanız gerekir. Bu kesinlikle kişinin dengesini bozacaktır.

1. İşten boş zamanlarınızda ne yaparsınız? Hobileriniz nelerdir?

Bunu görüşmenin sonunda sormalısınız. Belki işveren benzer düşünen bir kişi, hobilerde bir meslektaş bulacaktır. Bu aynı zamanda başvuru sahibinin yönetmen hakkındaki görüşü üzerinde de olumlu bir etkiye sahip olacak ve bu da daha sonraki çalışmalar sırasında doğru ilişkilerin kurulmasına yardımcı olacaktır.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo ve Dmitry Borisov

Mosigra şirketinin kurucuları ve yöneticileri, kitabın yazarları. Pek çok perakende satış noktası açtılar ve hiç kimsenin olmadığı kadar röportaj yapmayı biliyorlar. Kitaplarında bundan bahsetmişler, biz de aşağıda önerilerini yazacağız.

"Görüşmenin ikinci dakikasında Reddedilme"ye baktılar. Bu yaklaşım çok faydalıdır!

Şöyle oluyor: Bir aday geliyor ve birkaç sorudan sonra onun hiç de uygun olmadığını anlıyorsunuz. Bu durumda başka sorularla kendinize veya ona eziyet etmenize gerek yok. Uygun olmadığını açıklayıp görüşmeyi bitirmeniz yeterli. Hala bu kişiyle çalışmalısınız ve eğer ondan ilk dakikada hoşlanmadıysanız, daha fazla ne konuşmalısınız?

Sonuçta, çoğu zaman bir kişinin size ruhen uymadığı görülür. Ve en önemlisi bu tür insanları ekibin çekirdeğine almayın. Bu nedenle, aynı boşluğu doldurmak için birlikte çalışmanın zor olduğu güçlü bir profesyonel ve daha az bilgiye sahip ancak pozitiflikle yanan bir kişi gelirse, seçim açıktır!

Boris Petrov

Petrocomplex şirketinin Genel Müdürü, St. Petersburg. 15 dakikada röportaj mı? Kolayca!

Boris görüşmelerinin genellikle 15 dakikadan fazla sürmediğini iddia ediyor. Adayla mümkün olduğunca verimli bir şekilde pazarlık yapılmasına yardımcı olacak en önemli ayrıntıları paylaştı:

Vücudun dili. Kuşkusuz görüşme sırasında kişinin nasıl davrandığını gözlemlemeniz gerekir. Vücut her zaman muhatabın samimi mi yoksa samimiyetsiz mi olduğunu ortaya çıkaracaktır. Bu nedenle samimiyetsizlik genellikle kulakların arkasını kaşımak, muhataplara yönelik olmayan uzak bir bakış, avuçlarını gizlemek (onları masaya koyar veya dizlerinin arasına indirir) anlamına gelir.

Bir kişi görüşmeye gelir ve görüşmeyi yapan kişinin gözlerine hiç bakmazsa, bu kötü bir işarettir. Konuşma sırasında dürüst olması pek mümkün değil. Aynı zamanda bu davranışın nedenlerini bulmak için zaman harcamanın da pek bir anlamı yok.

Size ne için ödeme yapıldı? Emeğinizin ürünü nedir? Herhangi bir kişi, hangi alanda çalışırsa çalışsın, karşılığında para aldığı bir tür ürün yaratır. Bazıları belgelerin hazırlanmasından sorumludur, diğerleri ise doğrudan üretimde çalışır. Aynı zamanda kişi, bir miktar fayda sağlayana kadar kağıdın kendisinin bir ürün olmadığını anlamalıdır. Aksi takdirde işe yaramaz hale gelecektir.

Potansiyel bir çalışan, iş görevlerini yerine getirmesi veya gerekli süreyi "oturması" karşılığında para aldığını söylerse, kilit ve aktif bir çalışan olması pek olası değildir. Bu tür kişilikler, kural olarak görüşmecinin ilgisini çekemez. Bazıları ise tam tersine ne yaptıklarını, ne yarattıklarını çok açık bir şekilde anlatıyor. Ayrıntılı cevap aynı anda iki temel faktörü gösterir. Birincisi, kişinin ne yaptığını, ne yapabileceğini bilmesidir. İkincisi, maaş almak için "dolaşmak" değil, özellikle işe yönelik olmasıdır.

Evgeniy Demin

CEO ve şirketin sahiplerinden biriSplat, Moskova. Nelere dikkat etmeli, ek olarak hangi soruları sorabilirsiniz.

Evgeniy, görüşme süresinin pozisyona bağlı olduğunu belirtiyor. 10 dakika ya da bir saat sürebilir.

Düşünme. Bir kişinin nasıl düşündüğünü anlamak için ona farklı şekillerde cevaplanabilecek bir soru sormalısınız. Bir seçenek olarak, yetkilisinin kim olduğunu veya şirket çalışanlarına ne öğretebileceğini sorun. Bu tür sorular kişinin özgür bir biçimde yanıt vermesine olanak tanır. Aynı zamanda istemeden karakter özelliklerini de gösterir.

Eğitilebilirlik, kişinin hatalarından ders alabilme yeteneği. Kişi çoğu zaman başarılarını abartır ve başarısızlıklarını en aza indirmeye çalışır. Herkes hata yapar, ancak başvuru sahibinin bunlardan bazı dersler alıp alamayacağını ve faaliyetlerini buna göre ayarlayıp ayarlayamadığını anlamak önemlidir. Çoğu, özel duruma ve yanlış çalışmanın bir sonucu olarak ortaya çıkan sonuçların ölçeğine bağlıdır.

Müzakereler sırasında bir adaya sorulacak olağandışı sorular:

1. Fırsatınız olsaydı nasıl bir süper kahraman olmak isterdiniz? Cevap, bir kişinin en önemli ve değerli olduğunu düşündüğü nitelikleri belirlemeye yardımcı olacaktır.
2. Adaydan ideal işini tanımlamasını isteyin. Bu, yer, zaman, faaliyet kapsamı ve özellikle işlevsellik için geçerlidir. Bu sayede hobilerinizi, ilgi alanlarınızı, yaşam prensiplerinizi öğrenebilirsiniz. Bu, bir kişinin ne kadar dürüst olduğunu ve çalışmak isteyip istemediğini anlamanızı sağlayacaktır.
3. Eksiklikler sorunu bir tür oyunla değiştirilebilir. Bunu yapmak için bir kağıt parçasına bir kare çizmeniz ve adaydan bunu ne kadar profesyonel olduğuna göre gölgelendirmesini istemeniz gerekiyor. Tamamen gölgeli bir rakam, bilgi ve becerilerin en üst düzeyde olduğu anlamına gelir. Tipik olarak insanlar meydanın bir kısmını gölgesiz bırakıyor. Bu durumda neden tamamen boyanmadığını, kişinin özellikle neyi eksik olduğunu sorabilirsiniz.
4. Yeni bir yöneticinin hemen dikkatini çeken hangi eksiklikleriniz var? Bu soru aynı zamanda görüşülen kişinin zayıf yönlerini bulmaya da yardımcı olacaktır. Bu durumda adayın kendine dışarıdan bakması gerekecektir.
5. Şimdi hangi nedenle iş değiştirmek istiyorsunuz? Belki insan hayatındaki bir şeyi, belki çalışma ortamını, belki ekiple olan ilişkilerini bu şekilde kökten değiştirmek istiyor olabilir. Aynı zamanda işveren de başvuru sahibinin önceliklerini ve motivasyonunu öğrenebilecektir.
6. Önceki işvereninizle iletişime geçersem sizin hakkınızda ne der? Bu soru aynı zamanda adayın kendine dışarıdan bakmasına ve neden iş değiştirmek istediğini anlamasına da yardımcı olacaktır.
7. Yeni takıma nasıl katılacaksınız? Yeni çalışan şirkette iş sürecinin nasıl gerçekleştiğinin farkında değil, bu nedenle daha fazla ilgiye ihtiyacı var. Bir kişinin çalışma prensibini anlamak, yardım, açıklama veya tavsiye almak için birçok meslektaşıyla iletişim kurması gerekecektir. Sorunun cevabı, başvuranın kendisinin bunun farkında olup olmadığını, çalışmanın ilk aylarında kendisinden ne isteneceğini anlayıp anlamadığını anlamaya yardımcı olacaktır.
8. 8 yaşındaki bir çocuğa faaliyet alanınızdaki bir kavramı açıklayın (belirli bir tanesini belirtmeniz gerekir). Herhangi bir mesleki terim burada işe yarayacaktır. Açıklamanın netliği ve hızı, bir kişinin, işinin tüm özünü, bu faaliyet alanında tamamen deneyimsiz bir çocuğa açıklayıp açıklayamayacağını gösterecektir. Bu bir kez daha adayın profesyonelliğini gösterecektir.

Vladimir Saburov

G"Glinopererabotka" şirketinin Genel Müdürü, Bryansk. Düşünmeye zaman vermeyin.

Ailenin (çocuklar, eş, ebeveynler) varlığını sormak, yaşlarını netleştirmek önemlidir.. Birçok kişi bu sorunun hiçbir şeyi açıklığa kavuşturmaya yardımcı olmayacağını düşünecektir. Aslında bu cevaplar, başvuru sahibinin yoğun ve verimli çalışmaya yönelik bir teşvikinin olup olmadığını, odaklanmış ve yoğun çalışabildiğini, sorumluluklarına yüksek derecede sorumluluk ve gerçek ilgiyle yaklaşıp yaklaşmadığını anlamamıza yardımcı olacaktır.

Öncelikleri sıralamayı isteyin. Bu durumda, iş yeri seçimini etkileyebilecek şu faktörleri belirtebilirsiniz: maaş (büyüklük, sosyal hakların varlığı), kariyer gelişimi fırsatı, bağımsızlık, eve yakın konum, mesleki becerilerinizi geliştirme fırsatı, iyi bir atmosfer takımda işin karmaşıklığı.

Durumsal soru. Burada, başvuru sahibinin iş sorumluluklarının bir parçası olmayan bir işe atanması durumunda ne yapacağını sormakta fayda var. Reddetme, gelişme arzusunun eksikliğini gösterir. Böyle bir kişinin yapmaması gereken şeyi yapmamak için sürekli nedenleri ve koşulları olacaktır. Bu tür çalışanlar yalnızca muhasebe departmanında işe alınabilir.

İş yerini tanıma. Burada başvuru sahibinin neyle uğraşacağını göstermek önemlidir. Bazen beklentiler çoğu zaman gerçeklerle örtüşmez. Bu gibi durumlarda başvuru sahiplerinin kendileri de sıklıkla çalışmayı reddedebilmektedir.

Yaşam ilgi alanları. Vladimir muayenehanesinden bir vakayı paylaştı. Bir gün, ekonomi eğitimi almış genç bir aday, satın alma ve lojistik sorumlusu pozisyonu için şirketine geldi. Bu adayın seçilmesindeki belirleyici faktör spor yapması ve çocuklara antrenman yapmasıydı. Vladimir, bu tür ilgilerin muhtemelen başvuranın güçlü bir karaktere, dayanıklılığa ve zamanın değeri konusunda net bir anlayışa sahip olduğu anlamına geldiğini fark etti. Bütün bunlar önerilen pozisyonda çalışmak için tam olarak gerekliydi. Yönetici yaşının küçük olmasından utanmadı; genç adamı kendisiyle çalışmaya davet etti. Bir yıl içinde bu çalışan, hizmetin çalışmalarını küresel ölçekte olumlu yönde etkilemeyi başardı. Bir tedarikçi izleme sistemi kurdu ve kuruluşun farklı hizmetleri arasındaki etkileşimi geliştirdi. Bu tür faaliyetler, bileşenlerin satın alınması ve bitmiş ürünlerin nakliyesi maliyetlerinin önemli ölçüde azaltılmasını mümkün kıldı.

Dürüstlük kontrolü. Burada durumsal bir soru da sorabilirsiniz. Örneğin, iş arayan bir kişi ailesiyle birlikte tatile çıkmaya hazırlanırken, beklenmedik bir anda acil bir görevi tamamlamak üzere işe çağrılır. Bu durumda ne yapacak? Kişi samimiyetsiz olsa bile bu hemen fark edilir.

Benlik saygısı. Burada durumu modellemeye de başvurabilirsiniz. Başvuranın, çok fazla zaman ve çaba harcadığı çok fazla iş yaptığını hayal etmesine izin verin. Çalışmasının sonuçlarının talep edilmediği ortaya çıktı. Buna nasıl tepki verecek? Ne hissedecek? Bir kişinin öz saygısı düşükse muhtemelen kimsenin kendisine değer vermediğini, zamanının ve emeğinin boşa gittiğini düşünecektir.

Nasıl yönetileceğini bilmeyen bir yönetici mi? Liderlik pozisyonu için bir çalışan aradığınız bir durumda bir sonraki soruyu sormak mantıklı olacaktır. Çalışanının işini zamanında tamamlamaması durumunda adayın ne yapacağını sorabilirsiniz. Eğer bunu kendi başına gerçekleştireceğini söylüyorsa, bu, kişinin bir lider vasıflarına sahip olmadığı, sadece bir icracı olduğu anlamına gelir.

Sertlik. Bu soru yönetici pozisyonu almak isteyenlere de sorulmalı. Bir astın kendisine kaba davranması durumunda başvuranın ne yapacağını sormalısınız. Ahlakçılığa başvurursa çalışanın yönetici olarak çalışabilmesi pek olası değildir. İş sıkı bir disiplin gerektirir; astların görevleri zamanında ve gereksinimlere uygun olarak tamamlaması gerekir. Olumlu yanıt, cezaların uygulanması, olayın tekrarlanması durumunda işten çıkarılma olacaktır. Üretimde çalışanların özellikle zorlu bir pozisyona ihtiyacı var.

İşe ilginiz var mı? Başvuranın faaliyetle ilgilenip ilgilenmediğini veya sadece makul bir maaş almak isteyip istemediğini anlamak çok önemlidir. Her yönetici, çalışanlarının sürece ve sonuçta ortaya çıkan sonuca ilgi göstermesini ister. Güçlü bir sistem kurmanın tek yolu budur.

Yaşam ilkeleri - şirkete uygun olan şey? Şirketin ilkelerinin başvuru sahibinin ilkeleriyle örtüşmesi gerekmektedir. Vladimir yine hayatından bir durumu paylaştı. Bir keresinde bir röportaj sırasında adaya yapım müdürü pozisyonu için “üretim kültürünün” kendisi için ne anlama geldiğini sormamıştı. Yönetici için atölye alanındaki her şeyin her zaman düzenli ve temiz olması önemliydi. Ücretlerin büyüklüğünü doğrudan etkileyen bu faktördür. Bu kültür aynı zamanda işyerinde dürüstlükle de ilişkilidir. İşe alınan aday iyi performans gösterdi, ekibe katılabildi ve işi organize edebildi. Ancak ciddi bir dezavantajı da vardı - çalışmasındaki eksiklikleri gizlemeye çalışıyordu. Çalışanlar sürekli bir kaos içinde çalıştı. Vladimir, yönetmenin ve evin aynı durumda olduğunu öğrenene kadar bir süre bununla mücadele etmeye çalıştı. Böyle bir insanı yetiştirmenin hiçbir anlamı olmadığı ortaya çıktı. Ondan ayrılmak zorunda kaldım. Üretimde temizlik konusu çok ciddidir çünkü dağınıklık, iş yerinde yaralanma ve ekipman arızası olasılığını artırır. Sonuçta bu ek maliyetlere yol açar. Ayrıca işçiler, çevrelerinde kaos olduğunda şirkete çok farklı davranıyorlar ve hiçbir şekilde destek vermiyorlar.

Sorular doğru şekilde nasıl formüle edilir

Doğru cevabı almak için sormanız gerekir açık sorular. Her zaman soru sözcükleriyle başlarlar - ne zaman, ne, neden, kaç tane ve diğerleri.

Kapalı sorular	Açık sorular
Yani sormana gerek yok	Bu şekilde onlara sormak mümkün olduğunca etkili olacaktır.
Önceki işini beğenmedin mi?	Neden işinizi değiştirmeye karar verdiniz?
Bunu, bunu ve şunu yaptın mı?	Şirketimizdeki işinizi nasıl görüyorsunuz, nelerden oluşacak?
Sosyal misin? Takıma katılabilecek misin?	Önceki işinizdeki ekibi nasıl tanımlarsınız? Patronunuzla ve meslektaşlarınızla ilişkileriniz nasıldı? Bir liderin hangi özellikleri sizi rahatsız etti?
İşi halledebilir misin?	Neden bu pozisyona uygunsunuz? Bilginiz ve avantajlarınız neler?

Kapalı ayrıntılı bir cevap gerektirmeyen sorulara da yalnızca evet veya hayır adını verirler. Yalnızca resmi bilgi toplamak için kullanılırlar. Sigara içiyor musunuz? Ailen var mı? Kendi araban var mı? Ve diğerleri.

Sorudan hemen sonra başvuru sahibine ipucu vermenize, cevap seçenekleri sunmanıza veya başka bir şey söylemenize gerek yoktur.

Diğer adayları örnek almaya gerek yok. Hiçbir durumda bir liderin kendisi fazla konuşmamalıdır.

Dolguyla ilgili sorular

Aşağıdaki sorular yöneticinin bu kişinin kendi çalışanı olup olmadığını anlamasına ve başvuru sahibinin motivasyonunu ortaya çıkarmasına yardımcı olur:

• Son zamanlarda eleştirildiniz mi? Size yöneltilen eleştirel değerlendirmelere katılıyor musunuz, yoksa bu ifadeye itiraz etmeyi mi tercih ediyorsunuz? Bu neden böyle?
• Birkaç yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz? Bunun için ne yapmanız gerekiyor?
• Bu pozisyonu üstlenme arzunuzu belirlerken hangi hedeflere rehberlik ediyorsunuz? Kariyer büyümesi ve mesleki becerilerin geliştirilmesine yönelik planlarınız şirketin gelişimiyle ilgili mi?
• Çalışmanızda ideal denilebilecek ne eksik?
• Size en çok keyif veren iş sorumlulukları nelerdir?
• Kendinizi tanımlamak için hangi üç sıfatı kullanırsınız? Astlarınız hangi sıfatları kullanırdı?
• “Sonuçlara ulaşmak” sizin için ne anlama geliyor?
• Bize tanınma ve başarıya ulaştığınız üç durumu anlatır mısınız?
• İnsanların daha iyi çalışmasını sağlamak mümkün mü? Astlarınıza nasıl bir motivasyon sağlıyorsunuz?
• Bir kişiyi başarılarından dolayı yeterince övebiliyor musunuz?
• Yeni işinizde ne gibi zorluklarla karşılaşacaksınız? Hangilerini keşfetmek istersiniz? Her biri için 3 örnek.
• Değiştirmek istediğiniz üç özelliğinizi bize söyleyin.
• Neden iş değiştirmeye karar verdiniz? Şu anki (eski) iş yerinizin nesini beğenmiyorsunuz?
• “Zor” astlarınızla nasıl çalışırsınız? İşe almayacağınız bir adayla iletişiminizi nasıl sürdüreceksiniz?
• Şirkete ne gibi yeni şeyler getirmek istiyorsunuz?

Soru formu: Belirli bir durumda hangi sorunun sorulacağı

Yönetici, soruları, başvuru sahibinin onları deşifre etmekle değil, cevaplamakla meşgul olacağı şekilde oluşturmalıdır. Açık ve anlaşılır bir şekilde formüle edilmelidirler. Cümlede basit kelimeler kullanılmalıdır. Hemen birkaç soru sormanıza gerek yok.

• Açık uçlu sorular adayın ortaya çıkarılmasına yardımcı olur. En sık kullanılanlar bunlardır.
• Kapalı sorular, yöneticinin olumlu bir yanıt almayı beklediği veya açıklayıcı bilgi almak istediği durumlarda uygulanabilir.
• Yönetici cevaplardan birini gerçekten beğendiyse, eksi bakiye için soru sormaya değer. Öyleyse şu soru sorulabilir: Hayatta bu kadar iyi gitmeyen durumlar oldu mu?
• İşvereni aniden uyaran bir şey olursa, olumsuz bilgiyi doğrulayacak veya çürütecek bir soru sorabilir.
• Açıklayıcı sorular, yönetici daha önce söylenenler hakkında biraz daha bilgi edinmek istediğinde ek sorular olarak kullanılır.
• “Değil mi?” ile biten sorular Konuşmayı doğru yöne yönlendirmeye yardımcı olurlar.
• Ayna soruları. Kişi bir açıklama yaptı, lider bunu sadece soru şeklinde tekrarladı.
• Seçim veya gerekçe içeren sorular. Bu durumda güvenilir bilgi elde etmenin en etkili yolu belirli bir durumu modellemek olacaktır.
• Provokatif açıklamalar. Yönetici belirli bir durum belirler ve başvuru sahibinin fikrini sorar.
• Cevabı zaten içeren yönlendirici sorular.
• Bir dizi soru, belirli bir durumun tüm yönlerini anında öğrenmenize ve durumu başvuru sahibinin gözünden farklı açılardan görmenize yardımcı olur. Bu, adayın büyük miktarda bilgiyi nasıl algıladığını anlayabileceğiniz daha stresli bir moddur.
• Önceki yanıtla ilgili sorular. İşvereni ilgilendiren ifade veya durum hakkında daha fazla bilgi edinme fırsatı sağlarlar.

Pek çok şey yöneticinin görüşmeye nasıl hazırlandığına bağlıdır. Bu konuya ne kadar dikkatli yaklaşırsa, kuruluşunda çalışacak uygun kişiyi o kadar hızlı bulabilecektir.

Çözüm

Bu makalenin çok uzun olduğu ortaya çıktı, ancak bir röportajı doğru bir şekilde yürütmek için tüm ipuçlarını ve önerileri toplamaya çalıştık. Ancak bu öneriler yalnızca size destek niteliğinde olup, kendi röportaj formatınızı kendiniz oluşturacaksınız. Çünkü aynı liderler yok.

Röportaj yapmak için kendi yöntemleriniz varsa, lütfen bunları yorumlarda paylaşın!

Mülakat, personel seçimi ve değerlendirilmesinde en yaygın kullanılan yöntemlerden biridir. Sürecin görünürdeki basitliğine rağmen, en emek yoğun süreçlerden biridir ve bunu yürüten çalışanın zorunlu eğitimini gerektirir.

Röportaj ve ana hedefleri

Görüşmenin temel amacı aşağıdakilere olanak sağlayacak bilgileri elde etmektir:

1) Adayın önerilen pozisyon için ne kadar uygun olduğunu değerlendirin (başvuru sahibinin mesleki uygunluğunu değerlendirin: mesleki bilgi ve becerileri, iş, bireysel psikolojik ve psikofizyolojik nitelikleri);

2) Bu adayın boş pozisyona başvuranlar arasında ne kadar öne çıktığını (hangi nitelik ve becerilerin geçerli olduğunu ve hangilerinin daha fazla geliştirilmesi gerektiğini; bu niteliklerin boş pozisyon için ne kadar önemli olduğunu; mümkün mü) belirleyin daha fazla büyüme koşuluyla bir çalışanı işe almak; boş pozisyon başvuru sahibi için bir "ileri adım" mı olacak yoksa önerilen pozisyonu çoktan "aşmış mı";

3) Aday tarafından sağlanan bilgilerin güvenilir olup olmadığını belirleyin (bu yalnızca bilgilerin güvenilirliğinin ilk değerlendirmesini ifade eder).

Son zamanlarda, yalnızca bir adayın gerekli nitelikleri karşılayıp karşılamadığının belirlenmesine değil, aynı zamanda yeni bir kişinin kurumun kurumsal kültürüne ne kadar iyi uyum sağlayacağının ve yeni bir işi kabul edip edemeyeceğinin belirlenmesine de giderek daha fazla önem verilmektedir. Kuruluşta geçerli olan davranış ilkeleri ve normları.

Röportaj için hazırlanıyor

Mülakat yapmak dikkatli bir hazırlık gerektirir. Bu bölüm, bir görüşmeye en iyi şekilde hazırlanmanıza ve bunu şirket için en büyük faydayı sağlayacak şekilde yürütmenize olanak sağlayacak bazı etkinlikleri kapsar. Aşağıda açıklanan faaliyetlerin yalnızca bu makalenin amaçları doğrultusunda “hazırlık” olarak adlandırıldığı unutulmamalıdır. Personel seçme ve değerlendirme sisteminde bir bütün olarak her biri yerini alır ve kendine özgü işlevini yerine getirir.

Kaliteli bir röportaj yapmak için ihtiyacınız olacak:

Biyografik profil. Sadece biyografik bilgilerin değil, aynı zamanda adayın kişisel nitelikleri veya mesleki görüşleri hakkında da fikir edindikleri diğer anketleri kullanmak da mümkündür.

İş tanımı veya yeterlilik özellikleri, kişisel spesifikasyon (bir kişinin bir işi başarıyla yerine getirebilmesi için sahip olması gereken parametreleri açıklayan bir belge). Bazı şirketler, bir adayın önerilen pozisyonda başarılı bir şekilde çalışabilmesi için sahip olması gereken bilgi, yetenek, beceri ve nitelikleri listeleyen "işe alım başvurusu" adı verilen bir belge kullanır. Bu tür belgeler genellikle hem zorunlu hem de istenen gereksinimleri belirtir.

Bazı şirketler, çoğunlukla adı geçen başka bir belgeyi kullanır. "seçim şeması" Mülakatı yürütme prosedürünü açıklayan: Hangi çalışanlardan hangisinin ve hangi aşamada mülakata dahil olduğu; uzmanların en iyi şekilde seçilmesini sağlamak için sorumlulukların şirket çalışanları arasında nasıl dağıtıldığı; hangi testler, anketler ve iş oyunlarının kullanıldığı. Elbette bu belgenin oluşturulması çalışma gerektirecektir. Ancak daha sonra başvuru sahiplerinin değerlendirilmesi için materyallerin hazırlanmasında önemli ölçüde zaman tasarrufu sağlayacaktır.

Mülakat sonuçlarını yansıtacak başka bir belge geliştirilmesi tavsiye edilir. Bazı şirketlerde görüşme sonuçlarına dayalı bilgiler başvuru formunda, bazen de ayrı bir belgede yer almaktadır. Her durumda, görüşmenin sonuçlarına ilişkin bilgiler, başvuru sahibiyle kimin ve ne zaman görüşüldüğüne ilişkin bilgileri içermelidir; görüşmecilerin aday hakkındaki görüşleri; adayın ilan edilen pozisyona ne ölçüde uyduğu, adayın başka işlerde kullanılmasının mümkün olup olmadığı; hangi kararın alındığı (işe alma veya işe almayı reddetme konusunda).

Mülakattan önce başvuru sahibinin başvuru formunu veya özgeçmişini bir kez daha gözden geçirmeniz ve görüşme sırasında açıklığa kavuşturulması gereken soruları not etmeniz önerilir.

Ayrıca bakınız

Görüşmelerin sınıflandırılması

Seçim sürecini olabildiğince optimal hale getirmek için çeşitli görüşme seçeneklerinin kullanılması tavsiye edilir. Çeşitli türde görüşmeler yapabilme yeteneği, başvuru sahiplerini doğru bir şekilde değerlendirmeniz için size ek fırsatlar sağlayacak ve aynı zamanda yüksek performans sonuçları elde etmenize olanak sağlayacaktır.

Yapılarına göre röportajlar ikiye ayrılır:

Zorlu (yapılandırılmış) görüşme

Bu türün ana özelliği, başvuru sahibi için konuşma konularını ve soruları tanımlayan önceden çizilmiş bir plandır. Bu röportaj mesleki becerilerin değerlendirilmesi için önerilir. Yapılandırılmış bir görüşme için sorular hazırlarken, bir şirket çalışanı boş bir pozisyon için iş tanımını kullanır ve tek tek görüşme sırasında başvuranın belirlenen gerekliliklere uygunluğunu dikkatle araştırır. Bu görüşmenin dezavantajı, örneğin kişisel nitelikler, alışkanlıklar, motivasyon yönelimi ile ilgili bazı soruların, konuşmanın "kapsamı dışında" kalmasıdır.

Ücretsiz (yapılandırılmamış) görüşme

Bu tür röportaj daha çok görüşmecinin rehberlik rolünü oynadığı küçük sohbeti anımsatır. Uygulanması için genellikle yalnızca ana konular özetlenir. Ancak görüşmenin “barışçıl” ve “özgür” seyrinin, konuşmanın ana konusundan yeterince uzaklaşması ve sonuçta görüşmeyi yapan kişi ve başvuranın keyifli vakit geçirme hissiyle baş başa kalması tehlikesi her zaman vardır. harcandı, ancak birçok cevaplanmamış soruyla birlikte.

Kombine röportaj

Başvuranın en eksiksiz değerlendirmesi için kombine bir görüşme en uygunudur. Önceden geliştirilmiş bir planla, başvuru sahibinin mesleki bilgi ve becerilerini kesin olarak tanımlanmış sınırlar dahilinde değerlendirmek ve ücretsiz bir görüşmede potansiyel çalışanın hangi evrensel insani değerleri tanıdığını netleştirmek mümkün hale gelir.

Organizasyon şekline göre:

Bireysel görüşme.

Bireysel görüşme sırasında, bir görüşmeci her yeni başvuru sahibiyle ayrı ayrı çalışır ve bu da mümkün olan en güçlü temasın kurulmasına olanak tanır. Doğru yaklaşımla aralarında güvene dayalı bir ilişki doğar ve bu da gerekli tüm konuların ayrıntılı ve kapsamlı bir şekilde tartışılmasını kolaylaştırır. Ancak burada, önceki adaylardan etkilenen görüşmecilerin bir sonraki başvuru sahibini yanlış ve öznel olarak değerlendirdiği bir durum mümkündür, çünkü öncekilerle karşılaştırıldığında "solgun" veya tersine çok "parlak" görünebilir.

Çoğu zaman unutulan bir nokta daha var. Çoğunlukla başvuruda bulunulan pozisyona pek uygun olmayan adaylar mülakata gelirler. Ancak onların becerileri ve deneyimleri şirketin diğer alanlarında da faydalı olabilir. Mülakatı yürüten çalışanın bu tür adayların “paralel” seçimine önceden yönelmesi, organizasyondaki olası ve planlanan değişikliklerden haberdar olması, çeşitli yapısal bölümlerin personel ihtiyaçları konusunda bilgilendirilmesi (olayda) çok önemlidir. görüşmenin personel departmanı tarafından değil, örneğin bir bölüm müdürü tarafından yapıldığı ve işe aşırı "resmi" bir şekilde yaklaşmadığı. Bu, şirket için değerli olan bir başvuru sahibini kaçırmamanızı ve sonuçta çeşitli profillerden uzmanları seçerken paradan tasarruf etmenizi sağlayacaktır.

Grup röportajı.

Bu durumda birden fazla görüşmeci başvuru sahibiyle iletişim kurar. Böyle bir görüşme, görüşülen kişi için en gergin durumu yaratır ve bu da onun nasıl “darbeyi aldığını”, baskıya ne kadar dayanabildiğini değerlendirmenize olanak tanır. Boş bir pozisyon, personel departmanı çalışanının değerlendiremeyeceği yüksek düzeyde uzmanlık bilgisinin varlığını ima ettiğinde grup görüşmesi yapma ihtiyacı ortaya çıkabilir. Başvuru sahibinin gerekli bilgiye sahip olmasını sağlamak amacıyla adayın işe alındığı bölümden uzmanlar davet edilir. Ayrıca, bir görüşmeye grup katılımı, başvuranın yalnızca mesleki değil kişisel niteliklerini de değerlendirme fırsatı sağlar ve başvuranın yeni takıma "uymama" olasılığını azaltır.

Grup görüşmesi aday için her zaman stresli bir durumdur

Bu tür bir görüşmeyi planlarken, görüşmeyi yapanlar arasında rolleri açıkça dağıtmak gerekir. Ancak bu durumda, görüşmenin görüşmecilerden biri tarafından "yürütülmesi" ve ek soruların ortaya çıkması durumunda geri kalanların gerektiğinde konuşmaya katılması durumu mümkündür.

Elbette, birkaç görüşmeci tarafından aynı anda gerçekleştirilen bir görüşme, eğer uygun şekilde organize edilirse, başvuru sahibinin mesleki ve kişisel niteliklerinin daha doğru bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanır. Bu aynı zamanda karar almayı etkileyen subjektif faktörlerin olasılığını da azaltır. Özellikle çok sayıda başvuru sahibiyle görüşmeler söz konusu olduğunda, önde gelen departman çalışanlarının işten uzaklaştırılması her zaman tavsiye edilmez. Ancak son aşamada, "en iyinin en iyisi"ni seçmeye gelince, grup görüşmesi yapmak akıllıca olacaktır.

Mülakat yapılması konusunu ele alan bazı ders kitapları ve kılavuzlarda bu türe “panel” adı verilmekte, “grup” ise bir grup adayla eş zamanlı olarak yapılan mülakatı ifade etmektedir.

Belirlenen hedeflere göre aşağıdakiler ayırt edilir:

Ön (tarama) görüşme

Görev, müzakerelere devam etmek üzere davet edilecek aday kitlesinin tamamını belirlemek ve seçmektir. Böyle bir röportaj çeşitli şekillerde organize edilebilir. Bunlardan sadece birkaçına bakalım.

Telefonla yapılan tarama görüşmesi.İK çalışanlarına zaman kazandırmanıza ve ofisi çok sayıda ziyaretçiden kurtarmanıza olanak tanır. Aynı zamanda, görüşmeyi yürüten çalışanın telefon görüşmeleri yapma konusunda deneyime ihtiyacı olacaktır; bu, her adayın çağrılamayacağı için "gıyaben" başvuranların ön değerlendirmesini, titizliğini, titizliğini ve inceliğini yapmasına olanak tanıyacaktır. açık telefon görüşmesi.

Tarama görüşmesi bizzat gerçekleştirildi.Şirketin ofisinde, muhtemelen bir anket doldurma teklifiyle birlikte yapılan kısa bir görüşme, adayın imajını ve telefon görüşmesi sırasında belirlenemeyen nitelikleri değerlendirmenize olanak sağlayacaktır.

Tarama görüşmesi için, başvuru sahibini değerlendirirken hangi noktaların en önemli olduğunu belirlemek gerekir. Örneğin, sık iş seyahati gerektiren bir iş için bir çalışana ihtiyacınız var. Bu nedenle ailesi olmayan veya yetişkin çocukları olan ve sık sık evinden ayrılmak isteyen bir aday tercih sebebi olacaktır. Müzakerelerin ilk aşamalarında başvuru sahibinin belirtilen parametreleri karşılayıp karşılamadığının öğrenilmesi gerekmektedir.

Yazılı tarama görevi. Genel bilgisayarlaşma koşullarında, birçok şirket, birincil tarama görevi olarak, başvuru sahiplerini birincil taramanın gerçekleştirildiği e-posta görevleri ile göndermeye başladı.

Örnek mektup:

Tünaydın Bir süre önce boş bir satış müdürü pozisyonu için bize bir özgeçmiş göndermiştiniz. Hala işinizi değiştirme olasılığıyla ilgileniyorsanız, sizinle daha fazla görüşme yapmaya ve şirket yönetimiyle bir toplantı düzenlemeye hazırız.

Toplantıdan önce ihtiyacınız olan:

1) web sitesinde şirketin geçmişi ve faaliyetleri hakkında bilgi edinin;

2) formu doldurun (form ektedir);

3) Bu mektubun sonunda verilen soruları cevaplayın.

Cevaplar spesifik olmalı, maksimum sayıda örnek ve şekil içermeli ve 2 sayfa uzunluğunda olmalıdır. Soruların ve anketin yanıtlarını 2 Aralık'a kadar bekliyoruz. Bunları aldıktan sonra sizinle iletişime geçeceğiz ve şirket yönetimiyle bir toplantı ayarlayacağız.

Enterprise LLC hakkında ne biliyorsunuz?
- Enterprise LLC'de nasıl çalışabilirsiniz? - Geçen yılki mesleki başarılarınızdan üçünü listeleyin.
- Satışta nasıl bir deneyiminiz var?
- Hangi müşterilerle çalıştınız? Örnekler ver.
- Mesleki yeterliliğinizi geliştirmek için hangi kaynakları kullanıyorsunuz?
- Neden diğer adaylardan daha iyisin?
- Enterprise LLC'de çalışmanın avantajları olarak neler görüyorsunuz?
- Çalışmanızın ilk 3 ayında, 1 yılında almak istediğiniz asgari gelir nedir? Ödemelerin yüzde kaçı garanti edilmeli ve yüzde kaçı işinizin mali sonuçlarıyla ilgili?

Hangi tarama görüşmesini seçerseniz seçin, başvuru sahibine açık pozisyon ve şirket hakkında kapsamlı bilgi vermenizin zorunlu olduğunu unutmayın. En azından iş ahlakı kuralları bunu gerektiriyor.

Tarama röportajı.

Bu, adayın niteliklerinin değerlendirildiği belirleyici görüşmedir. İhtiyaca bağlı olarak, başvuru sahibinin, insan kaynakları departmanının bir çalışanından başlayıp, örneğin şirketin genel müdürüyle (iş hayatında) sona eren, şirketin çeşitli çalışanlarıyla konuştuğu bir dizi tarama görüşmesi yapılabilir. Literatürde buna “seri röportajlar” denir). Tarama görüşmesi telefonla yapıldıysa, kural olarak başvuru sahibinden ilk tarama görüşmesinden önce standart bir anket doldurması istenir. Daha sonra, boş bir pozisyon için adayları en eksiksiz ve kapsamlı şekilde değerlendirmenize yardımcı olacak olası teknikleri tartışacağız.

Mülakat yapısı

Röportajın yapısı net bir açıklamaya en az uygun olanıdır. Her şeyden önce bu, derin “kişiselleştirilmesinden” kaynaklanmaktadır. Çalışma sürecinde, her görüşmeci iyi bilinenleri uygular ve başvuru sahibini en iyi şekilde değerlendirmesine olanak tanıyan kendi tekniklerini ve püf noktalarını geliştirir. Aynı zamanda personel departmanı uzmanı, başarılı ve başarısız toplantılar yürütme konusundaki kendi deneyimine dayanarak görüşmenin yapısını kendi fikirlerine dayanarak oluşturur. Bu nedenle, şu veya bu görüşme yapısını tavsiye etmek oldukça zordur, ancak başvuru sahibini değerlendirmek için kendi stratejinizi geliştirmenize yardımcı olacak birkaç temel noktayı belirtebilirsiniz:

Mülakat açıkça planlanmalı ve hazırlanmalıdır. Bu özellikle yeni başlayanlar için önemlidir. Mülakat aşamaları ne kadar dikkatli düşünülür ve tartışılacak konular belirlenirse sonuç o kadar iyi olur.

Anonimlik korunmalıdır. Görüşme sırasında elde edilen tüm bilgiler yetkisiz kişilerin erişimine kapatılmalıdır.

Görüşmenin ve alınan bilgilerin kişisel çıkar için kullanılması kabul edilemez.

Davranışlarınız kibar ve düşünceli olmalıdır. Bu ilke, tüm uygunluğuyla birlikte, röportaj yapan çalışanlar tarafından sıklıkla ihlal edilmektedir.

Görüşmeyi gerçekleştirmek için ziyaretçilerin veya telefon görüşmelerinin dikkatinizi dağıtmayacağı konforlu bir oda seçmelisiniz.

Başvuru sahibine karşı olumlu bir tutum sergileyin. Onu dinlemeye ve duyduklarınızla empati kurmaya hazır olun, onu olduğu gibi kabul etmeye çalışın. Muhatabınızın düşüncelerine ve duygularına odaklanmaya çalışın: ancak karşınızda oturan kişiye karşı samimi bir ilginiz varsa, onun mesleki ve kişisel niteliklerini yeterince değerlendirebilirsiniz. Adayı küçümseme, belirgin güvensizlik ve adaya yönelik saldırganlık, dinlemeyi ve duyulanları yeterince değerlendirmeyi zorlaştıran tutumlar arasında yer almaktadır. Zihninizin dolaşmasına izin vermemeye çalışın.

Nitelikli bir görüşmeci, konuşmanın çoğunda adayı dikkatle dinler ve konuşmanın en azını kendisi yapar. Başvuranın sözünü kesmemeye çalışın, cevapları sonuna kadar tamamen dinleyin, çünkü ancak tam bir cevaptan sonra açıklama gerektiren ek nüanslar ortaya çıkabilir.

Ayrıca bakınız

Sözlerinizin ve jestlerinizin anlamlarının birbirinden sapmadığından emin olun.

Adayın görüşme sırasında kendisini kısıtlanmış hissetmediğinden emin olmaya çalışın.

Mülakat sürecinde başvuru sahibinden aldığınız bilgileri kaydedin, aksi takdirde biyografisindeki bazı önemli noktaların gözden kaçırılma ihtimali yüksektir.

Görüşme sırasında, yalnızca başvuru sahibinden alınan birincil verileri (soruların yanıtları, doldurulmuş anketler, tavsiye mektupları, başvuru sahiplerinin genellikle röportaja getirdikleri diğer belgeler) değil, aynı zamanda ikincil (olmayan) değerlendirmeniz gerektiğini de unutmayın. -sözlü tezahürler (dil) hareketleri), farklı sorulara cevapların yazışması, farklı görüşme bloklarındaki görevlerin uyumluluğu).

Mülakatın ilk aşaması iletişim kurmak ve güven oluşturmaktır.

Toplantı anlaşmasına uymak iyi bir form olarak kabul edilir. Bazı görüşmeciler, adayın "stres direncini" test etmek için kasıtlı olarak konuşmanın başlamasını geciktirir. Ancak çoğu durumda bu yalnızca başvuru sahibini rahatsız eder ve şirkette çalışma arzusu ortadan kalkar.

Konuşmanın en başında hava durumu, hafta sonunuz veya trafik sıkışıklığı hakkında birkaç "seküler" soru sorun. Bu, bir rahatlama ve güven ortamı yaratmanın yanı sıra, adayın bitmek bilmeyen boş konuşmalara ne kadar yatkın olduğunu ve ofisinize gelişinin gerçek amacını ne kadar çabuk hatırladığını değerlendirmek için gereklidir.

Başvurana görüşmenin amacını açıklayın ve mümkünse ona geçmesi gereken diğer testleri kısaca tanıtın.

Aday kendinden emin hissettiğinde, mesleki becerileri ve kişisel nitelikleri değerlendirmek için başvuru sahibi hakkında temel bilgilerin edinilmesini amaçlayan görüşmenin ana kısmına geçebilirsiniz.

Röportajın bu bölümünde işe alım uzmanı olarak yeteneğiniz tamamen ortaya çıkıyor. Açık pozisyon gereksinimlerine ve şirketin ihtiyaçlarına göre, bir başvuru sahibini değerlendirmek için hangi soru, görev, test ve iş oyunlarının kullanılmasının en uygun olduğuna yalnızca siz karar verebilirsiniz.

Burada önemli olan şudur:

Mümkün olduğu kadar çok soru sorun
- Başvuranı dikkatlice dinleyin (cevap verdikten sonra tek bir sorunuz yoksa, muhtemelen iyi dinlememişsinizdir)
- belirli noktaları belirsiz bırakmayın ve her şeyi sonuna kadar açıklayın
- kriminolojinin yedi sorusunu her zaman hatırlayın: Bir başvuru sahibinin hayatının belirli bir döneminin özelliklerini öğrenirken, "kim?", "ne?", "neden?", "ne zaman?" sorularına yanıt almaya çalışmanız gerekir. ?", "Neresi?" "Nasıl?" ve neden?".
- söylenenlerin onaylanmasını gerektirir (bir dizi kapalı ve açık soruyu birleştirin)
- duruma göre soru türünü seçin
- Başvuru sahibine sormak istediğiniz önceden yazılmış sorularla görüşmeye gidin ve görüşme sırasında onların listesini kullanmaktan çekinmeyin.

Kararınız ne olursa olsun, başvuru sahibini beklenen iş sorumlulukları ve şirketin kendisi hakkında bilgilendirmek için birkaç dakikanızı ayırın. Adayla ilgilenmiyorsanız, bu "edep kurallarına" uymak için oldukça kısa bir şekilde yapılabilir. Başvuranın bu boş pozisyon için değerli bir aday olduğunu düşünüyorsanız, ona mümkün olduğunca fazla bilgi verin - en azından bu, onu yeni işten beklentilerini doğru bir şekilde yönlendirmesine ve dolayısıyla gelecekte personel değişimini azaltmasına olanak tanıyacaktır. yeni çalışanların seçimi ve eğitimi maliyetlerinin azaltılmasının yanı sıra.

Konuşmanın son aşaması görüşmeden çıkmaktır. Gerekli tüm bilgiler alındıktan sonra, adayın birkaç "rahatlatıcı" soru sorması, görüşmenin yumuşak bir şekilde sonlanmasını sağlayan birkaç cümle söylemesi ve onu gelecek planları hakkında bilgilendirmesi tavsiye edilir.

Örnekler

Bir saatten fazla konuştuk. Bu kadar çok sorudan sıkılmadınız mı?
- Sunduğumuz açık pozisyonla hâlâ ilgileniyor musunuz?
- İki veya üç gün içinde adaylığınız konusunda genel müdürle görüşmeye çalışacağım ve bir sonraki toplantıda anlaşmamız için mutlaka sizinle iletişime geçeceğim. Gelecek hafta boş zamanın olacak mı?
- Bizimle konuşmaya zaman ayırdığınız için teşekkür ederiz. Sohbet etmek güzeldi.

Her iki taraf da, yani hem işveren hem de gelecekteki çalışan, görüşme (veya görüşme) prosedürüyle eşit derecede ilgilenmektedir. Bir işveren için görüşme sırasındaki ana görevler ve hedefler şunlardır: Başvuru sahibinin kişisel özelliklerinin belirlenmesi ve mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerinin belirlenmesi. Aday, bu kuruluştaki çalışma koşulları ve maaşla ilgili yanıtlar almakla ilgileniyor.

İlk aşamada - görüşme personel yönetimi hizmetinin bir çalışanı tarafından yürütülür Mülakat yeri ve zamanı adaya önceden bildirildiğinde. Önemli olan ne? Başvuru sahibi ile görüşmeden önce yöneticinin, özgeçmişi veya doldurulmuş anketi şeklinde kendisi hakkında genel bilgi sahibi olması gerekir.

Konsept

İş görüşmesi röportaj olarak gerçekleşir.

Röportaj - Bir aday hakkında konuşma yoluyla bilgi toplama yöntemi Mesleki becerileri tanımlamak için gerekli verileri elde etmek amacıyla.

Hedef

Boş bir pozisyon için adayla yapılacak mülakatın amacı; Potansiyel bir çalışan hakkında tam bilgi edinmek Organizasyondaki mesleki uygunluğunu belirlemek için. Ayrıca mümkün olan sayıda başvuran arasından en iyi adayı seçmek.

Avantajlar ve dezavantajlar

Bir adayla görüşmenin avantaj ve dezavantajlarına bakalım. Mülakat prosedürünün olumlu tarafı, adayın tam bir resmini elde etmenizdir. Bir iş görüşmesi sırasında çeşitli teknikler kullanarak onun kişisel ve mesleki niteliklerini değerlendirmeli ve tanımlamalısınız. Zor sorular kullanarak olağandışı durumlarda tepkisini belirleyin. İletişim becerilerini ortaya çıkarın.

İşveren açısından dezavantajlar: Öznel değerlendirme bazı kişisel nedenlerden dolayı görüşmeye aday. Başvuru sahibinin belirli bir standart çalışanla karşılaştırılması.

Aday da sırasıyla şunları yapabilir: röportaj sorularına yanlış cevap vermek niteliklerini ve becerilerini övmeye çalışıyorlar.

çeşitler

Aşağıdakiler ayırt edilir:
1. Aday sayısına göre. Belki bekar. Kural olarak, vasıfsız veya uygun olmayan personelin ön eleme amacıyla çok sayıda başvuru sahibinden oluşan bir grup gerçekleştirilir.
2. Görüşme türüne göre:

• yapılandırılmış veya standartlaştırılmış görüşme(aynı zamanda değerlendirici) - ayrıntılı bir cevap gerektiren belirli bir standart soru dizisini içerir;
• durumsal görüşme Görüşmecinin deneklerin çözmesi için çeşitli durumlar sunduğu. Adayın kişisel niteliklerini ortaya çıkarmayı amaçlayan;
• – adayın görüşmecilere karşı düşmanlığını geliştirmeye yönelik aldatıcı ve kışkırtıcı sorular içerir. Potansiyel bir çalışanın stres direnci düzeyini belirlemeye yardımcı olur.

Aşamalar

Özgeçmişinizi kuruma ilettiğiniz andan işe alımla ilgili nihai karara kadar birçok görüşme aşaması vardır.

Bir iş görüşmesinin aşamalarına bakalım:

1. Telefon konuşması(personel görüşmesi). Bir işe alım görevlisi potansiyel bir adayla telefonla iletişime geçtiğinde ve takip soruları aracılığıyla adayın özgeçmişinde verdiği bilgileri doğruladığında. Daha sonra bir sonraki görüşmenin tarihi ve saati belirlenir.
2. Grup eğitimi- Bu, uygun olmayan adayları ayıklamayı amaçlayan görüşmenin ikinci aşamasıdır. Adaylara kuruluş hakkında, ana hedefleri ve gelişim yolları dahil olmak üzere genel bilgiler verilir. Daha sonra mülakatın 2. aşamasında her adayın kendisini diğerlerine tanıtması, bu işe layık olduğunu kanıtlaması gerekir. İkinci iş görüşmesi ise bu aşamanın sonuçlarına göre bir eleme görüşmesi olup, seçilen adaylar bir sonraki görüşmeye gönderilir.
3. İK servisi başkanı ile görüşme. Bu aşamada aday ile yönetici arasında birebir görüşme gerçekleştirilir. Bu, bir veya iki aday adayın seçildiği sonuçlara göre mülakat şeklinde gerçekleşen mülakat yoluyla personel seçme yöntemidir. Bir İK çalışanı çalışma koşulları, ücretler ve kariyer fırsatları hakkında bilgi sağlar.
4. Şirketin başkanıyla röportaj(son). Çoğu durumda, seçilen adayın kendisini yöneticiye tanıttığı ücretsiz bir görüşme şeklinde gerçekleşir. Bu aşama, bir işe başvururken ana aşamadır; kural olarak, yönetici ile görüştükten sonra nihai karar verilir.
5. Acil amirle görüşme. Bu aşamada, pozisyonu almak için zaten olumlu bir karar verilmiştir ve yönetici, çalışanı şirketin sorumluluklarıyla ilgili tüm incelikleriyle tanıştırır.

Yapı

Mülakat yapısının net bir şekilde neye benzediğini sağlamak imkansızdır çünkü doğrudan konunun cevaplarına ve işverenin bireysel yöntemlerine bağlıdır.

Genel resim şöyle görünebilir:

İletişim bir selamlamayla başlar ve adayla ilgili temel bilgilere ilişkin belirli soruları netleştirin.

Daha sonra, yeni iş yerinden sorunsuz bir şekilde beklentilere dönüşen önceki faaliyetler, erdemleri ve başarıları hakkında genel sorular sorulur. Daha sonra çalışan, başvuru sahibine çalışma koşullarının organizasyonu konusunda şirket hakkında genel bilgi sağlar.

Mülakatın ilerleyişi işverenin seçtiği mülakat türüne bağlıdır. Bu, adayı bir rol yapma oyununa dahil etmek ya da çalışanın bir şekilde kendini kanıtlaması gereken stresli bir durum yaratmak olabilir.

Nasıl gidiyor?

Bir iş görüşmesi sırasındaki diyalog örneğine bakalım.

Standartlaştırılmış görüşme:

1. İyi günler, (ad, soyadı), lütfen bize kendinizden bahsedin.
2. Bize önceki iş yerinizden bahsedin. Neden iş değiştirmeye karar verdiniz?
3. Neden firmamızı seçtiniz? Yeni işinizden neler bekliyorsunuz? Hangi maaş seviyesini düşünüyorsunuz?
4. Güçlü ve zayıf yönleriniz hakkında konuşun. Başarılarınız hakkında. Hobileriniz ve ilgi alanlarınız hakkında.
5. Bizimle sohbet etmeye zaman ayırdığınız için teşekkür ederiz. Önümüzdeki 2-3 gün içinde sizinle iletişime geçeceğiz ve bir sonraki toplantıyı ayarlayacağız.

Durumsal sorular:

1. Bana ayı (uçak, dünya) sat.
2. Aynı anda birden fazla iş teklifi aldınız, kendiniz için hangisini seçeceksiniz?
3. İtiraza cevap verin: “Bu elektrikli süpürgenin özellikleri bundan daha az, peki neden bunu daha yüksek fiyata alayım?”

Sonuçlar

Bilgi toplama sonuçlarına göre işverenle yapılan görüşme sırasında adaylar aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilir:

1. Kişisel nitelikleri(iletişim becerileri, strese dayanıklılık, itirazlarla çalışabilme yeteneği).
2. Profesyonel kalite(özel eğitimin mevcudiyeti, bu tür faaliyetlerde deneyim, alınan pozisyonla ilgili konularda yeterlilik).
3. Önceki iş yerlerindeki değerler ve başarılar.

Adayın değerlendirmesi her yöneticinin görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Mülakatların yanı sıra, mülakat sırasında başvuru sahibi hakkında daha detaylı bilgi edinilmesine yardımcı olan kişisel ve mesleki yetenek anketleri de kullanılmaktadır.

Bir adayla görüşme yapma yöntemlerinin seçimi, her işe alım uzmanı tarafından bağımsız olarak seçilir.

Takip etmeniz gereken belirli iş görüşmesi adımları vardır.

Her şeyden önce, personel seçme uzmanının işi, başvuru sahibinin mesleki ve kişisel niteliklerinin kapsamlı bir analizidir.

Sadece konuşmalar kullanılarak böyle bir analiz mümkün değildir. Bu konuşmalar samimi ve samimi olsa bile.

Bir iş görüşmesi için belli bir yapıya ihtiyacınız var. İşte tam bu noktada mülakat aşamaları imdadımıza yetişiyor. Gelin onlara daha yakından bakalım.

Analizi sürdür

Her şeyden önce, görüşme başlamadan önce, başvuru sahibinin becerilerini, niteliklerini, güçlü yönlerini ve ayrıca eğitim ve iş deneyimi gibi bazı biyografik gerçekleri listeleyen özgeçmişini değerlendirmelisiniz.

Ölçek

Bu aşama tamamen isteğe bağlıdır ve belirli boşluğa bağlıdır, ancak özgeçmişteki kelimelerin gerçeklikle nasıl örtüştüğünü hemen gösterdiği için bundan bahsetmemek imkansızdır.

Sunduğunuz test görevi çok büyük değilse, bunu birkaç saat içinde doğrudan ofiste tamamlamayı talep etmelisiniz.

Daha büyük ölçekli işler söz konusu olduğunda, bir kişiye onu bütün gün ofiste oturmaya zorlayarak işkence etmemelisiniz: bu görevi ona "evde" verin.

İlk görüşme

Evet evet şaşırmayın birden fazla görüşme olabilir. Çoğu durumda, kişinin belirtilen özellikleri karşılayıp karşılamadığı, çalışmaya ne kadar hazır olduğu ve takıma nasıl uyum sağlayacağının öğrenildiği tek bir görüşme yapılır.

Ayrıca, açık pozisyonun gerektirmesi durumunda İngilizce dil yeterlilik düzeyi de mülakat sırasında değerlendirilebilecektir. Bu görüşme bir ön görüşme veya ön görüşmedir..

Her durumda, görüşme neredeyse her zaman bir veya iki saatten fazla sürmez. Bir saat röportaj yapmak için en uygun zamandır. Aday, daha uzun bir süre boyunca sürekli sorulardan ve görevlerden bıkabilir ve ardından kendisi için tamamen alışılmadık hatalar yapmaya başlayabilir. Bu tür hatalar genellikle personel seçimini olumsuz etkiler.

Tekrarlanan röportaj

Genellikle yalnızca çok büyük şirketlerde veya çok sayıda kişinin başvurduğu açık pozisyonlarda kullanılır. Böyle bir röportajda, genellikle gelecekteki çalışanın niteliklerini öğrenmeye çalışırlar, ancak daha ayrıntılı olarak, başvuranlardan hangisinin şirkette bir işi gerçekten hak ettiğini bulmak için.

Tüm aşamaları başarıyla tamamladıktan sonra, genellikle en değerli aday pozisyon için işe alınır.

Plan

Mülakatın amacı, bir kişinin belirli bir şirkette çalışmaya ne kadar uygun olduğunu anlamaktır.

Her şeyden önce, test görevlerinden farklı olarak, bir kişinin kişisel niteliklerini, belirli bir açık pozisyonla ne kadar ilgilendiğini ve buna uygun olup olmadığını değerlendirmeniz gerekir.

Bu nedenle iş görüşmesi planı hayati öneme sahiptir. Üstelik iş görüşmesi planı sadece işe alım yapan kişi için değil aday için de gereklidir.

İlk soru: Başvuru sahibiyle biraz yakınlık kurmak için kendisinden biraz bahsetmesini isteyin. Sıradan ve basit bir soru kişinin kafasını karıştırmayacaktır, ancak faydası da olmayacaktır: onun kendine ne kadar güvendiğini ve pozisyona ne kadar başvurduğunu anlamanızı sağlayacaktır.

İkinci soru: Bu boş pozisyonun bu kişi için neden bu kadar çekici olduğunu sorun. Başvuru sahibinin herhangi bir özel örnek olmadan yaygın, genel ifadeler kullanmaya başlaması pek iyi olmayacaktır. Bu onun motivasyonunun düşük olduğunu gösteriyor.

Üçüncü soru: “Neden bu pozisyonu almalısınız?” Muhatabınız tüm ikna becerilerini göstererek yanıt vermeli ve ayrıca diğer adaylara göre ona avantaj sağlayacak başarılarından da bahsedebilir.

Dördüncü soru: "Zayıf yönlerin neler?"

Her insanın öyle ya da böyle kötü bir şeyleri vardır. Ve eğer başvuru sahibi her şeyi şakaya dönüştürmeye çalışırsa veya güçlü yönlerini sıralamaya başlarsa, o zaman ya sahtekardır ya da ciddi değildir. Her iki durumda da onunla uğraşmamalısın.

Ancak her şeyin anlatılmasını da beklememelisiniz. Birkaç özellik fazlasıyla yeterli olacaktır.

Beşinci soru: “Önceki işinizden neden ayrıldınız?”

Bu soruyu sormadan önce özgeçmişe bakmalısınız.

Eğer iş yeri hakkında bir şey söylemiyorsa, öncelikle başvuru sahibinin herhangi bir iş tecrübesi olup olmadığını sormanız gerekir.

Cevabınız evet ise soru sorabilirsiniz.

Bir skandalın ardından işinden ayrılan bir adaya ihtiyacınız olması pek olası değildir, ancak bazı durumlarda çatışmanın koşullarına dikkat etmeye değer.

İyi bir insanın sadece iş yerinde yaşanan kötü olaylardan bahsetmesi pek olası değildir. Öyle ya da böyle övgüye değer bir şeyler olmalı orada.

Önceki iş yerlerinde iyi bir şey bulan ve oradan tartışmasız ayrılan adayları seçin.

Altı soru: “Kendinizi beş (on) yıl sonra nerede görüyorsunuz?”

Bu soru uzun zamandır klasik bir röportaj sorusu olmuştur, ancak şöhreti gerçekten hak edilmiştir: hayatlarında ne yapacaklarını genel terimlerle bile tanımlayamayan motivasyonsuz insanları mükemmel bir şekilde gösterir.

Bu tür çalışanlar genellikle oldukça tembeldir, çünkü kariyer yapmak için çabalamazlar, sadece "akışa devam ederler". Genellikle en azından geleceğe yönelik planları hakkında bir şeyler söyleyebilen uzmanlardan daha az etkilidirler.

Yedinci soru: “Önceki işinizde neyi değiştirdiniz?”

Başvuru sahibi, çalışması sırasında genel olarak hiçbir şeyin değişmediğini söylerse, aslında bunda yanlış bir şey yoktur. Ancak alanında yenilikçi olmaya çalışan uzmanlara dikkat etmelisiniz. Bu tür insanlar çok değerlidir ve onları öylece bırakmamalısınız.

Hala öyle ya da böyle sorulabilecek çok sayıda soru var. Hepsini listelemek mümkün olmayacak ancak anladığınız gibi, kişinin karakteriyle ilgili doğrudan sorular sormamalısınız çünkü bu etkisiz olacaktır.

Başvuru sahibi tüm sorularınızı yanıtladıktan sonra, katılımı için kendisine teşekkür edin, ardından vedalaşın ve duyurunun ne zaman yapılacağını kendisine bildirin. Adaya karşı tavrınızı hiçbir şekilde ifade etmemelisiniz çünkü bu kesinlikle kaba bir davranıştır.

İlk ve yeniden görüşme

Çok aşamalı bir görüşme son derece dikkatli bir şekilde ve yalnızca çok sayıda başvuru sahibinin sizinle iletişime geçtiği durumlarda kullanılmalıdır. Çok sayıda aday varsa, o zaman bir işe alım uzmanıyla yapılan görüşme hiçbir sonuç vermeyecektir çünkü yine de ihtiyaç duyulandan daha fazla insan olacaktır.

Art arda birkaç görüşme genellikle yalnızca işlerini hemen hemen her koşulda yerine getirmek için her zaman iyi bir ruh halinde olması gereken kişileri işe alırken kullanılmalıdır.

Basit, sıradan bir çalışan arıyorsanız, bu niteliklere ihtiyacı olmayacaktır, bu nedenle çok aşamalı bir görüşme kullanma fikrinden vazgeçmek daha iyidir.

Yöntem ve teknikler

Günümüzde en popüler iş görüşmesi teknikleri, personel alımında kendi kültürlerine özgü teknikleri kullanmaya başlayan halkların adını almaktadır.

İngiliz yöntemi aday ile personel komitesi arasındaki özel görüşmeye dayanıyor, işe alım sorumlusu olmayan, yalnızca şirketteki çok önemli kişilerden oluşan birkaç kişiden oluşur.

Alman yönteminde çok fazla konuşma yapılmaz, ancak adayın çeşitli yöneticilerden ve üst düzey uzmanlardan, kişinin gelecekteki görevine layık olduğunu gösteren belgeler ve tavsiye mektupları hazırlaması gerekir. Kişisel izlenimlere değil, belirli bir çalışanın itibarına dayanmaktadır.

Çin'deki mülakat yöntemleri, bu kişilerin sayısının çokluğu nedeniyle daha da resmidir, çünkü çok sayıda test, yalnızca mesleki nitelikleri değil aynı zamanda genel eğitim düzeyini de kontrol etmede büyük rol oynar. Burada görüşme kuralları son derece basittir. Bir şirketteki pozisyon neredeyse doğrudan işe alım sırasında yapılan bir testten alınan puanlara bağlıdır.

Amerikan görüşme tekniği, resmi olmayan bağlantılara dayandığı için önceki yöntemin tam tersidir.

Önemli bir pozisyona başvururken size ayrıca çok zor olmayan bir sınav verilecek, ancak başarılı bir şekilde geçtikten sonra, gideceğiniz şirketin diğer çalışanlarıyla gayri resmi iletişim sırasında sosyal becerilerinizi göstermeniz gerekecek. iş.

Nasıl davrandığınız yargılanacak. Bu yöntem çok kullanışlıdır, çünkü belirli bir kişinin gizli eksikliklerini görmenize olanak tanır; bu, bir çalışanı yüksek ve sorumlu bir pozisyon için işe alırken öğrenilmesi çok önemlidir. Bu nedenle iş görüşmesi kurallarını anlamak önemlidir.

Bu materyali okuduktan sonra, bir görüşme sırasında işin ne kadar zor olduğunu daha iyi anlayacağınızı ve ayrıca personelin nasıl seçileceği, bir iş görüşmesi yürütmek için hangi kuralların mevcut olduğu hakkında daha fazla bilgi alacağınızı umuyoruz.

Bugün, şiddetli rekabet koşullarında, yalnızca yetkin bir şekilde seçilmiş çalışanlar herhangi bir işletmenin başarısını ve refahını sağlayabilir. Boş bir pozisyon için bir çalışanı işe almak hem kuruluş hem de aday için büyük bir sorumluluktur.

Kural olarak, birden fazla başvuru sahibi bir yer için başvuruda bulunur ve en iyisini seçmek için bir görüşme yapılır. Buna hazırlanmak her iki tarafın da görevidir. Sürece işveren açısından bakacağız.

Mülakat sürecinde hangi görevler çözülür?

Mülakat ya İK yöneticisi tarafından ya da doğrudan şirket başkanı tarafından gerçekleştirilir. Süreçte ele alınması gereken iki önemli görev vardır:

• Kuruluşun gereksinimlerini dikkate alarak boş bir pozisyon için bir aday seçin.
• Mülakat sürecinde potansiyel bir çalışan, açık pozisyona ilişkin yeteneklerini objektif olarak değerlendirir.

Seçim, boş pozisyon için aday arayan bir ilan yayınlamakla başlar. Potansiyel başvuru sahipleri buna yanıt vererek özgeçmişlerini gönderirler. Özgeçmişleri dikkatlice seçtikten sonra, işe alım yöneticileri başvuru sahiplerini arar ve onları görüşmeye davet eder.

Görüşme türleri

Kuruluşa ve işin özelliklerine bağlı olarak görüşme farklı şekillerde yapılabilir. Birçok büyük şirkette görüşmeler genellikle birkaç aşamada gerçekleşir. Mülakat sürecinde işletme adına personel yetkilisi başvuru sahibini tanır. İlk aşamada adayın niteliklerinin yanı sıra önerilen pozisyona uygunluğunun belirlenmesi gerekir.

Başvuru sahibi hakkındaki bilgiler işveren için önemlidir; bunu elde etmek için farklı görüşme türleri kullanılır:

• Kural olarak, bir boş pozisyon için birden fazla özgeçmiş alınır. En uygun olanları seçtikten sonra işe alım görevlisi başvuru sahiplerini arar. İÇİNDE telefon Görüşmenin ardından işe alım yöneticisi şirket hakkında bilgi verir ve adaya önerilen açık pozisyon hakkında da bilgi verir. İşveren, telefonla iletişim kurarak özgeçmişte belirtilmeyen bilgileri netleştirme fırsatına sahip olur. Şirket hakkında bilgi verir, sorular sorar ve başvuranın sorularını yanıtlar. Telefon görüşmesi çok kullanışlı bir araçtır çünkü ilgisiz adayları ayıklamak için kullanılabilir.
• İşveren adayla ilgileniyorsa, bir görüşme için programlanır. Olabilir biyografik. Başvuru sahibinden benzer pozisyondaki eğitim ve iş tecrübesi hakkında bilgi veren bir takım soruları yanıtlaması istenir. Kural olarak, bu, yapı bakımından farklılık gösterebilecek standart bir soru dizisidir. Başvuru sahibi işe alım görevlisinin sorularını yanıtladıktan sonra kendisini ilgilendiren soruları sormaya davet edilir. Çoğu şirkette bu, görüşmenin ilk aşamasıdır. Bu tür röportaj aynı zamanda işe alım ajanslarının yöneticileri tarafından da kullanılmaktadır.
• Bazen gelecekteki bir çalışanın yeterliliğini belirlemek için bir röportaj yapmak gerekebilir. Bu tür denir davranışsal. Bunu yaparken adayın daha önceki bir kuruluştaki iş deneyimi hakkında bilgi edinmenizi sağlayacak sorular sorulur. Ayrıca başvuranın önceki işinde nasıl davrandığını da öğrenebilirsiniz. Bu bilgiyi bilerek gelecekte nasıl performans göstereceğine dair bir tahminde bulunabilirsiniz. Gerekli bilgileri elde etmek için aşağıdaki gibi sorular sormalısınız:
  • “Katıldığınız en kötü proje neydi?”;
  • “Bir proje üzerinde çalışırken ne zaman inisiyatif almak zorunda kaldınız?”

  Çoğu zaman bu tür röportajlar biyografik röportaj süreci sırasında gerçekleşir.

• Bazı pozisyonlar, başvuranın mantıksal düşünme ve muhakeme becerilerine sahip olmasını gerektirir. Gerekli bilgileri almanızı sağlar durumsal görüşme. Çoğu zaman bu tür vakaların kullanımını içerir. Adaya durumları sunabilir ve çözüm bulmasını isteyebilirsiniz. Bu durumda değerlendirilen cevabın doğruluğu değil, mantıksal düşünme yeteneğidir. Örneğin benzer bir görev: "Kalın bir referans kitabını ellerinizle ikiye bölebilir misiniz?" - öyle görünüyor ki böyle bir görev yabancı cisimler olmadan tamamlanamaz, ancak kitabı her seferinde bir sayfa yırtabilirsiniz. Bu soru, başvuranın analiz etme, aritmetik problemleri çözme yeteneğinin yanı sıra yaratıcı ve iletişim becerileri hakkında bilgi edinmenizi sağlar.
• Çoğu zaman, meslektaşlarınızla etkileşim kurma yeteneği gerektiren bir açık pozisyon için bir aday seçmeniz gerekir. Bu durumda görüşmeye bölüm başkanları ve İK departmanının temsilcileri katılır. Bu tür röportaja denir panel. Genellikle böyle bir görüşme, başvuru sahibinin kendisinin ön hazırlık yapmasını gerektirir. Örneğin bir proje planı hazırlamak gibi bir görev verilir.
• Büyük şirketler sıklıkla grup röportaj. Bazen aynı pozisyon için birden fazla başvuru sahibini içerirler. Bu tür liderlik niteliklerini ve profesyonelliğin varlığını belirlemenizi sağlar. Adaylar fark edilmek için kendilerini kanıtlamak zorunda kalıyor.
• Stresli röportaj. Bu tür bir görüşmeyi yürütürken, işe alım görevlisi başvuru sahibini rahatsız etmek için her türlü çabayı gösterir. Bu, çok hızlı sorulan ve adayın cevaplayacak vakti olmayan sorularla yapılabilir. “Gözdağı tekniği” sıklıkla kullanılır; bazen işe alan kişi muhatabını duymuyormuş gibi davranır. Bu yöntem, başvuranın stresli bir durumla başa çıkıp çıkamayacağına dair sonuçlar çıkarmamızı sağlar.

Hepsinin tek bir hedefi var - potansiyel bir çalışanın objektif bir değerlendirmesi.

Metodoloji

Modern görüşme uygulamalarında dört teknik veya bunların kombinasyonu kullanılır:

• Genellikle kişisel görüşme sırasında kullanılır İngiliz yöntemi. Böyle bir görüşme sırasında başvuru sahibine aile gelenekleri ve biyografik bilgiler sorulabilir. Örneğin: “Yönetim üyeleri arasında akrabanız var mı?” Başvuru sahibi soruları yanıtlarsa işe alınmış sayılır.
• Röportaj Alman yöntemine göre Adayın ön hazırlığını içerir. Belgeleri ve yazılı önerileri hazırlamalıdır. Görüşmeler yapılırken komisyon üyeleri bu belgeleri inceler. Ayrıca görüşme öncesinde bir takım prosedürlerden geçmeniz gerekir.
• İÇİNDE Amerikan yöntemi adayın entelektüel ve yaratıcı yeteneklerini ortaya koyan bir dizi testi içerir; bilgisayar teknolojilerinden yararlanılır. Bu tür görüşmeler genellikle resmi olmayan bir ortamda gerçekleşir. Bu bir sunum ya da iş yemeği olabilir. Bir kişinin potansiyel yetenekleri ve eksiklikleri büyük önem taşımaktadır. Bu teknik, bir kişinin genellikle gizlediği ve belirli bir şirkette çalışmak için her zaman kabul edilemeyen eksiklikleri belirlemenize olanak tanır.
• Çin tekniği yazılı bir sınavı içerir. Genellikle bir makale yazmanız, klasikler, okuryazarlık ve tarihsel bilgiler hakkındaki bilginizi göstermeniz gerekir. Adaylar tüm testleri başarıyla geçerse, gelecekteki çalışmalarının konusuyla ilgili bir makale yazmaları gerekir.

Yukarıda açıklanan yöntemleri kullanarak mülakat yapmak adayları daha dikkatli seçmenize olanak tanır. Ne yazık ki, klasik görüşmelerin bir takım dezavantajları vardır ve başvuru sahibinin uygunluğu hakkında güvenilir sonuçlara varılmasına izin vermez.

Mülakat yapısı, kuralları ve planı

Bir röportaj yaparken işveren, adayın kendisine teklif edilen boş pozisyona tam olarak uyduğundan emin olmalıdır. Bu durumda, eğitimine minimum miktarda zaman harcamanız gerekecektir.

Bunu yapmanın zorluğu, her açık pozisyonun belirli beceri, deneyim ve nitelikler gerektirmesidir. Bu nedenle potansiyel bir adayın gerekli deneyim, bilgi ve becerilerini belirlemek için bir sonraki görüşme için bir plan ve yapı hazırlamak gerekir.

Mülakat sırasında psikolojik rahatlık büyük önem taşıyor. Kişinin mümkün olduğu kadar konuşması ve işe alım yapan kişinin konuşmayı doğru yöne yönlendirmesi gerekiyor. Bu hedefe ulaşmak için işverenin ilgisini çekecek sorular sormalısınız.

Görüşmenizi doğru planlamanız çok önemlidir. Başvuru sahibini bir form doldurmaya ve özgeçmiş yazdırmaya davet etmek doğru olacaktır. Konuşma sırasında not almanız tavsiye edilir.

Bir röportaj oluşturmak için birkaç seçenek vardır:

• Serbest biçimde.
• Durumsal.
• Stres röportajı.
• Davranışsal.
• Karışık tip.

Her tür belirli bir yapıyı varsayar. Kural olarak bu, boşluğun kendisi ve şirketin yönü tarafından belirlenir.

Aşağıdaki videodan röportaj yapma hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

Hangi sorular sorulmalı, doğru yapıları

İşverenin kendi davranış tarzı büyük önem taşımaktadır. Konuşma mümkün olduğunca doğal bir şekilde yapılandırılmalıdır. Görüşme gizli bir tonda yapılırsa kişi daha rahatlar ve güçlü ve zayıf yönleri görülebilir.

Adayla iletişim kurmak önemlidir. Bir kişinin biraz rahatlaması için onunla genel konular hakkında konuşabilirsiniz. Sonuçta her başvuran mülakattan önce biraz gergindir.

Mülakatın başında şirket ve pozisyonun özellikleri hakkında konuşmalısınız. Görüşmeci sorular sorarak konuşmayı yavaş yavaş doğru yöne doğru ilerletir. Sorular adayın mesleki ve kişisel niteliklerini ortaya çıkarmasına yardımcı olmalıdır. Bir kişi konuşmanın özünü kavrarsa, o zaman onun dikkatli ve öğrenme yeteneğine sahip olduğunu varsayabiliriz.

Mülakat sürecinde adayın gözlemlenmesi büyük önem taşımaktadır. Şirket hakkında konuştuktan sonra onu kendisinden bahsetmeye davet etmelisiniz. Öncelikle karşınızdaki kişiye onunla ilgilendiğinizi bildirirsiniz ve ikincisi bu onun hakkında daha faydalı bilgiler öğrenme fırsatıdır.

Tipik olarak sorular şu şekilde formüle edilir:

• “İşbirliği teklifimiz sizi tam olarak ne ilgilendiriyor?”;
• “Sizi şirketimize çeken şey nedir?”;
• “Bizimle çalışırken ne bekliyorsunuz?”;
• “Önceki işinde sana uymayan şey neydi?”

Test, test ve vaka seçenekleri

Kişisel görüşmeyi içeren ilk aşamadan sonra sıklıkla bir teste girmeniz istenir.

Üç türe ayrılan birkaç test seçeneği vardır:

• Kişisel Test, belirli bir işi gerçekleştirmek için gerekli olan özellikleri ve belirli karakter niteliklerini değerlendirmenize olanak tanır.
• Adayın mesleki niteliklerinin belirlenmesi amacıyla, entelektüel testler. Başvuranın deneyimi ve bilgisi hakkında fikir verirler.
• Başvuru sahibinin iletişim tarzını belirlemek için, kişilerarası testler. Bir kişinin ne kadar çelişkili olduğunu ve liderlik özelliklerini belirlememize olanak tanırlar.

birçoğu var, boş pozisyon türüne ve şirketin yönüne göre seçiliyorlar.

Kılıflar sıklıkla kullanılır. Testlerin aksine, başvuru sahibinin kişisel ve mesleki niteliklerinin objektif bir değerlendirmesinin yapılmasına izin vermezler. Ancak belirli bir iş durumunu simüle etmenize ve başvuru sahibinin yeterliliğini değerlendirmenize olanak tanır. Üst düzey yöneticilerin pozisyonları, diğer yönetim pozisyonları ve hatta satış yöneticileri için görüşmeler yapılırken sıklıkla vakalar kullanılır.

Birkaç örnek

Bazen görüşmeler sırasında psikogeometrik testler yapılır. Örneğin geometrik şekiller, hayvanlar, insanlar çizilmesi önerilir. Sonucu analiz ederek kişinin karakteri ve kişisel özellikleri hakkında bilgi edinebilirsiniz.

Renk testi yapmayı teklif edebilirsiniz. Özü, belirli bir renkteki kartların belirli bir sırayla düzenlenmesi gerektiğidir. Bu tür testler, bir kişinin psikolojik özellikleri hakkında sonuçlar çıkarmanıza ve iletişim yeteneklerini ve strese karşı direnci değerlendirmenize olanak tanır.

Durum seçenekleri nelerdir:

• İş arkadaşlarınızın sizden düzenli olarak şikayetçi olduğunu öğrenirseniz ne yaparsınız?
• Birkaç kazançlı iş teklifi aldıysanız. Ne yapacaksın? Seçiminizi ne etkileyebilir?
• İş sözleşmesinde belirtilmeyen bir iş teklif edilirse ne yapacaksınız? Ne yapacaksın?