Санал хүсэлт нь ажилчдыг хөгжүүлэх хүчирхэг хэрэгсэл юм. Энэ нь эерэг ба сөрөг үр дагавартай байж болно. Эцсийн эцэст, хайхрамжгүй мэргэжилтэн рүү хашгирах нь бас өгөх гэсэн үг юм санал хүсэлт. Гэхдээ энэ нь ихэвчлэн юунд хүргэдэг вэ? Нэг хүн цуглаад ажилдаа илүү анхаардаг. Нөгөө нь болгоомжтой байж, зөвхөн даргынхаа зөвшөөрлийг авах боломжийг олгодог зүйлийг л хийж эхэлдэг. Тэр цаашид алдаа гаргахгүйн тулд туршилт хийхгүй. Хамтран ажиллагсдынхаа дургүйг хүргэхгүйн тулд согогийг хайж, засахгүй. Бид хэрхэн зөв санал өгөх талаар ярилцдаг Дарья Рудник, ATOL-ийн Хүний нөөцийн захирал.

2007 оны Окландын их сургуулийн судалгаагаар тодорхой хэлбэрээр санал хүсэлт хүлээн авсан оюутнууд хамгийн сайн үр дүнд хүрдэг. Үндсэндээ энэ нь юу хийснийг дурдаж, юуг илүү сайн хийж болох байсан талаар санал болгох явдал юм. Шагнал, магтаал, шийтгэл нь хамгийн бага нөлөө үзүүлсэн - оюутнуудын амжилтанд бараг нөлөө үзүүлээгүй. Түүгээр ч барахгүй зарим тохиолдолд материаллаг урамшуулал нь дотоод урам зоригийг бууруулдаг тул сөрөг нөлөө үзүүлдэг. Энэ нь ялангуяа сонирхолтой, бүтээлч ажлуудын жишээн дээр мэдэгдэхүйц байв.

Хэрэв санал хүсэлт өндөр чанартай байвал энэ нь хүнийг хөгжүүлэхэд тусалдаг. Үүнийг мэддэг олон менежерүүд жилийн эцэст ажилчдад санал хүсэлтээ өгдөг. Дашрамд хэлэхэд тэд дэмий хоосон зүйл хийдэг. Deloitte 2017 оны Хүний нөөцийн чиг хандлагын судалгаандаа сүүлийн таван жилийн хугацаанд компаниуд боловсон хүчний үнэлгээний арга барилаа эрс шинэчилсэн гэж тэмдэглэжээ. Тасралтгүй гүйцэтгэлийн менежментийн практик улам бүр ашиглагдаж байна.

Энэ нь ажлын уян хатан төлөвлөлт нь жилийн төлөвлөлтийг орлож байна гэсэн үг юм. Мөн жилийн эцсийн үнэлгээ нь байнгын санал хүсэлтээр солигддог. Эцсийн эцэст, одоо компани зорилгоо нэг жил, зургаан сар, бүр дөрөвний нэгний дотор өөрчлөх боломжтой. Мөн ажилчдын үнэлгээний стандарт арга барил нь шинэ өөрчлөлтийг гүйцэхгүй. Тийм ч учраас жишээ нь Deloitte, Adobe, Accenture компаниуд жилийн үнэлгээг орхисон. Тэд менежерүүдээ ажилчидтайгаа 2-4 долоо хоног тутамд ганцаарчлан харилцахыг зөвлөж байна.

Зорилго нь даалгавруудыг эрэмбэлэх, ажилтанд санал хүсэлт өгөх, түүнийг хөгжүүлэх боломжийг хэлэлцэх явдал юм. Улирал бүр дарга нар хамтран ажиллагсдынхаа санал хүсэлтийг харгалзан мэргэжилтнүүдийн дээд түвшний ололт амжилтыг хардаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь түүнд тавьсан зорилгоо цаг тухайд нь шинэчлэх үүрэгтэй. Тэрээр үйл ажиллагааныхаа үр дүнгийн талаар хамт ажиллагсад болон менежерээсээ санал хүсэлтийг бие даан авах боломжтой - нэн даруй эсвэл сүүлийнхтэй тогтмол уулзалт хийх үед.

Ажилтандаа хэрхэн үр дүнтэй хариу өгөх вэ?

1. Аль болох тодорхой бай."Таны тайланг унших боломжгүй!" Гэсэн хувилбарууд эсвэл "та маш сайн ажил хийж байна" гэдэг нь тохиромжгүй. Хүн яг юу сайн эсвэл муу хийж байгаагаа, сайжруулах шаардлагатай эсэх, ямар арга замаар хийж байгааг ойлгохгүй байх болно. Энэ нь тэрээр засч залруулах, хөгжүүлэх боломжийг олж харахгүй гэсэн үг юм.

Үүний оронд “Таны бэлтгэсэн илтгэлд маш их мэдээлэл бий. Дараагийн удаа би тэдний дүгнэлтийг танилцуулгын хэлбэрээр харахыг хүсч байна." Эсвэл: "Энэ долоо хоногт та миний хүссэнээс хоёр дахин олон үйлчлүүлэгчтэй утсаар зөвлөлдсөн. Таны талаар нэг ч гомдол гараагүй, бүх үйлчлүүлэгчид дэлгэрэнгүй, зөв ​​хариултыг авсан. Сайн ажилласанд баярлалаа!"

2. Хэт удаан хүлээх хэрэггүй. 2000 онд Вагнер, Мерфи нар коллежийн оюутнуудын дунд судалгаа явуулжээ. Энгийн ажлуудын талаар хурдан санал хүсэлт нь дараагийн удаад илүү үр дүнтэй гүйцэтгэхэд түлхэц болдог нь тогтоогдсон.

Нөгөөтэйгүүр, нарийн төвөгтэй ажлууд байдаг бөгөөд гүйцэтгэгчид заримдаа тэдний хэрэгжилтийн үр дүнг ойлгоход цаг хугацаа шаардагддаг. Ямар ч тохиолдолд хүн хүрсэн үр дүнг санаж байвал санал хүсэлт оновчтой байдаг. Тиймээс 2-4 долоо хоног тутамд тогтмол уулзалт хийх нь дүгнэлт хийх сайн шалтгаан байж болно.

3. Ганцаарчилсан дүрэм.Ажилтнаа хэзээ ч бусдын өмнө бүү шүүмжил. Зарим хүмүүсийн хувьд олон нийтийн магтаал хүртэл шаардлагагүй стресс байж болно. Тайвширсан уур амьсгалд сайжруулалт, хөгжлийн талаар ярилцах боломжтой тул үргэлж ганцаарчилсан санал хүсэлтээ өгөөрэй.

4. Эерэг зүйлээр төгсгө.Сөрөг санал хүсэлт нь өгсөн болон хүлээн авагчийн аль алинд нь хэцүү байж болно. Уулзалтыг "мэдээлэл" -ээр дуусгаснаар та дотооддоо таагүй байдал үүсгэж, үүнийг дахин давтахаас татгалзаж болно. Тиймээс, "+/-/+" дүрмийг баримтал: эхлээд бид тухайн хүний ​​​​үйл ажиллагааны давуу талыг тэмдэглэж, дараа нь тодорхой асуудлын талаар санал хүсэлтээ өгч, эцэст нь бидний төлөө хийж буй ажилд нь талархаж байна.

Хэрэв ажилтан анхаарал сарниулж, идэвхгүй, үр дүнг нь сонирхдоггүй бол түүний нөхцөл байдлын шалтгааныг олж мэдээд сэтгэл санааг нь өөрчлөхийг хичээх хэрэгтэй: түүний сэтгэл санааг анзаарсан гэдгээ харуулах; түүнд санаа зовж байгаагаа хэл, туслахыг санал болго.

Та юу хэлж чадах вэ:"Би чамайг ердийн хүн биш гэдгийг анзаарсан. Энэ нь надад ямар нэг буруу зүйл хийж байгаа юм шиг санагдаж байна. "Бүх зүйл зүгээр үү? Хэрэв та дургүйцэхгүй бол би чамд туслахад бэлэн байна."

1. Хэрэв ажилтан төслийг хугацаанд нь дуусгаагүй бол.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь таны урмыг хугалсан ч та энэ талаар юу ч хийж чадахгүй. Хүн бүр ажилдаа хариуцлагатай байх ёстой, тиймээс: яагаад ийм зүйл болсныг олж мэдээд, түүнийг эцсийн хугацаа, ирээдүйд чанартай үр дүнд нь урамшуулж, ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх санааг санал болго.

Та юу хэлж чадах вэ:"Төсөл хугацаандаа ирээгүй, яагаад гэдгийг тайлбарлаж өгөхгүй юу?" "Таны ажил маш чухал, хэрэв та хоцорвол бүхэл бүтэн баг удаашрах болно." Цаг хугацаанд нь дуусгахын тулд ажлаа урьдчилан төлөвлөхийг хичээгээрэй, жишээлбэл, та хэт ачаалал өгөхгүй байхын тулд би үүнийг хамгийн сүүлийн төсөл дээрээ туршиж үзсэн бөгөөд энэ нь надад их тус болсон."

1. Хэрэв ажилтан үйлчлүүлэгчтэйгээ алдаа гаргасан бол.

Алдаа гардаг, гэхдээ та ийм зүйл дахин давтагдахгүйн тулд чадах бүхнээ хийхийг хүсч байна, үйлчлүүлэгчид хэтэрхий чухал юм. Сэтгэгдэл бичихдээ юу болсон талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх, мөн: санаа зовох хэрэггүй гэж хэлээрэй, үүнийг засах боломжтой, дахин ийм зүйл гарахгүйн тулд юу хийх ёстойг тайлбарлаж, тусламж санал болго.

Та юу хэлж чадах вэ:"Санаа зоволтгүй, гэхдээ дараагийн удаад нэвтрэх түлхүүрээ илгээхээсээ өмнө төлбөрийн мэдээллээ шинэчлэхээ мартуузай."

1. Хэрэв ажилтан хэн нэгэнтэй таарахгүй бол.

Энэ нөхцөл байдал нь бага зэрэг санаа зовоож байгаа боловч та дахин тухайн хүнд биш зан төлөвт анхаарлаа хандуулахыг хүсч байна: шударга бай, асуудлыг шийдэх санааг санал болго.

Та юу хэлж чадах вэ:"Би энэ асуудлын талаар багийн гишүүдээс хэд хэдэн гомдол ирснийг би танд мэдэгдэхийг хүссэн юм." "Би нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд юу хийж чадах талаар тантай шууд ярилцахыг хүссэн." Магадгүй та хоёр өдөр амрах хэрэгтэй болов уу? Эсвэл долоо хоногт нэг өдөр гэрээсээ ажиллах нь стрессийг даван туулахад тань тусална."

1. Хэрэв ажилтан санаачлагыг гартаа авахгүй бол.

Та ажилтанд хэлэхэд: энэ нь танд хэрхэн нөлөөлж байгааг хэлж, тусламж эсвэл зөвлөгөө өгөх.

Та юу хэлж чадах вэ:"Таныг урьдынх шигээ санаачилга гаргахгүй байгааг би анзаарсан. Энэ нь надад буруу зүйл хийсэн юм шиг сэтгэгдэл төрүүлж байна. Яасан бэ? Энэ асуудлыг хамтдаа шалгая."

1. Хэрэв ажилтан цагийн менежмент муутай бол.

Цагийн менежмент бол байнга ажиллах шаардлагатай хэцүү ажил юм. Гэсэн хэдий ч, хэрэв энэ нь асуудал болж хувирвал та түүнд санал хүсэлтээ өгөх хэрэгтэй: энэ нь багт хэрхэн нөлөөлж байгааг хэлж, цагийн менежментийн талаар зөвлөгөө өгөх хэрэгтэй.

Та юу хэлж чадах вэ:"Сүүлийн 3 даалгавар дээр та цагаа буруу төлөвлөж байгааг би анзаарсан." "Би ч гэсэн ийм асуудалтай байсан, гэхдээ дараа нь надад маш их тус болсон хэрэгсэл олж мэдсэн. Би танд үүнийг туршиж үзээд цагаа хэрхэн оновчтой болгох талаар харахыг зөвлөж байна."

1. Хэрэв ажилтны бүтээмж буурсан бол.

Ажилтны ажлын гүйцэтгэл буурах олон шалтгаан байж болох ч яаран дүгнэлт хийхгүй байх нь чухал. Зэмлэх, сөрөг хариу өгөхөөс өмнө шалтгааныг олж мэдэх, тусламж санал болгох нь дээр.

Та юу хэлж чадах вэ:"Сүүлийн нэг сарын хугацаанд таны ажлын гүйцэтгэлд зарим өөрчлөлт гарсан байгааг би анзаарсан. Таныг ихэвчлэн хэр их бүтээмжтэй байдгийг би мэдэж байгаа. Тиймээс бид танд ямар нэг асуудал байгаа эсэхийг ярилцаж, танд туслах боломжтой." Бид үүнийг хамтдаа шийдэж чадна гэдгийг би сонсоход үргэлж бэлэн байна, мөн та өмнөх бүтээмжээ эргүүлэн авч чадна гэдэгт эргэлзэхгүй байна."

1. Хэрэв ажилтан хов жив ярьдаг бол

Харамсалтай нь хов жив сургуулийн хашаанд тогтдоггүй, хаа сайгүй байдаг. Сөрөг байдал, худал цуурхал нь компанийн сүнсийг алж, шаардлагагүй асуудлуудыг өдөөж болох тул ийм тохиолдолд менежер нөхцөл байдлыг хянах нь чухал юм. Хэрэв та хов жив ярьж байгаа ажилтныг таньдаг бол түүнтэй нууцаар ярилцах нь чухал.

Та юу хэлж чадах вэ:"Таныг бусад ажилчидтай энэ талаар ярилцсаныг сонсоод бага зэрэг гайхсан. Би яагаад ийм зүйл болсныг ойлгож байгаа бөгөөд ийм зүйл болсонд харамсаж байна, гэхдээ та үргэлж надтай ирж ​​ярилцаж болно гэдгийг мэдээсэй гэж хүсч байна." Илүү их байх болно үр дүнтэй арганөхцөл байдлыг зохицуулах."

УДИРДЛАГААС ХЭРЭГЛЭГДЭЖ БАЙНА
Зельцерман К.Б.
2006 оны 2-р сарын 85 тоот оффисын файл

Сайн зохицуулалттай "менежер - харьяа" тандем нь компаний олон ажил амжилтанд хүрэх түлхүүр юм. Сайн удирдагчид энэ уялдаа холбоог хэрхэн зохион байгуулахаа мэддэг. Бүтээлч яриа хэлцэл нь менежер болон түүний харьяа ажилтнуудын хоорондох үл ойлголцол, үл ойлголцлыг арилгахад тусалдаг. Ийм яриа хэлэлцээний нэг бүрэлдэхүүн хэсэг бол менежерээс доод албан тушаалтанд хандах санал юм. Ажилчидтайгаа ярьдаггүй, санал хүсэлтийн хэрэгсэл ашигладаггүй менежер доод албан тушаалтнуудынхаа юу бодож, мэдэрч байгааг ойлгохоо больж, эгзэгтэй мөчийг алдаж, нөхцөл байдал хяналтаас гарах болно. Энэ нийтлэлд бид санал хүсэлт гэж юу болох, "санал хүсэлтийн хуралдаан" -ыг хэрхэн зөв зохион байгуулах, хаана чухал болох, менежерийн хувьд үүнийг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах талаар ярилцах болно.

Дэд албан тушаалтнуудын санал хүсэлт гэж юу вэ?

Дэд албан тушаалтанд өгөх санал хүсэлт нь ажилтны тодорхой үйлдэлд үзүүлэх хариу үйлдэл юм. Энэ яагаад хэрэгтэй вэ? Нэгдүгээрт, энэ нь анхаарал хандуулах энгийн үйлдэл бөгөөд янз бүрийн судалгаанаас үзэхэд хамтран ажиллаж буй хүмүүсийн хоорондын харилцаанд ихэвчлэн эерэг нөлөө үзүүлдэг. Хоёрдугаарт, цаг тухайд нь санал хүсэлт нь ажилтны алдаанаас урьдчилан сэргийлэх, идэвхтэй ажиллах боломжийг олгодог. Гуравдугаарт, санал хүсэлт нь урам зориг өгөх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь ажилтан түүнээс юу хүлээж байгааг, түүний ажлыг үнэлэх шалгуурыг олж мэдэх боломжийг олгодог. Хамгийн гол нь санал хүсэлт нь ажилтнаас хүссэн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Санал хүсэлт нь ажилтны гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлж байгааг харуулдаг. Тиймээс ажилтны гүйцэтгэлийн шууд (амаар эсвэл бичгээр) үнэлгээг санал хүсэлт гэж үзэхээс гадна янз бүрийн урамшууллын хэрэгслийг шууд бус үнэлгээний хэрэгсэл гэж үзэж болно.

Эдгээр шууд бус хэрэгсэлд:

• баярлалаа эсвэл зэмлэх
• цалин хөлс эсвэл суутгал
• албан тушаал ахих эсвэл бууруулах

Эдгээр бүх хэрэгслүүд нь ажилтанд түүний ерөнхий гүйцэтгэл сайн эсвэл муу үнэлэгдсэн эсэхийг харуулдаг. Гэсэн хэдий ч заримдаа доод албан тушаалтан яагаад түүнийг шагнаж, шийтгэсэн бэ гэдгийг ойлгоход хэцүү байдаг. Тиймээс менежер нь ажилтанд ажилдаа юу сайн, юу нь тийм ч сайн биш байгааг нарийвчлан тайлбарлаж өгч байж санал хүсэлт үр дүнтэй байдаг. Тиймээс, хамгийн үр дүнтэй санал хүсэлтийн хэрэгсэл бол захирагч нь зөвхөн ажлынхаа үнэлгээний талаар олж мэдээд зогсохгүй асуулт асууж, ойлгомжгүй зүйлийг тодруулах боломжийг олгодог менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох яриа юм.

Ажлын амьдралд санал хүсэлтийг ашиглах нь зөвхөн тохиромжтой төдийгүй зайлшгүй шаардлагатай янз бүрийн нөхцөл байдал байдаг бөгөөд эдгээр төрлийн санал хүсэлтэд дараахь зүйлс орно.

1. Санал хүсэлт нь ажилтны одоогийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ юм.
2. Ажилчдын саналын талаархи санал хүсэлт.
3. Ажилчдын төлөвлөгөө, тайлангийн талаархи санал хүсэлт.
4. Компанид болж буй үйл явдалд ажилтны хандлагын талаархи санал хүсэлт.

Дээрх цэгүүдийг илүү нарийвчлан авч үзье.

« Цаазаар авах ялыг өршөөж болохгүй"эсвэл ажилтны одоогийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэх мэт санал хүсэлт.

Менежерүүд энэ төрлийн санал хүсэлттэй ихэвчлэн тулгардаг. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх нь менежер нь доод албан тушаалтны ажлыг хүлээж авах үед бараг үргэлж тохиолддог. Менежер нь ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулахыг шууд сонирхож байгаа тул түүнийг "Сайн" эсвэл "Муу" гэсэн ангилалд үнэлэх нь хангалтгүй юм. Хаана нь сайн, яагаад муу, яаж засч залруулах вэ гэдэг үндэслэл хэрэгтэй.

Бусад хүмүүсийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийхдээ ихэнх хүмүүс тухайн хүний ​​мөн чанар, түүний хувийн чадавхийн нөлөөг хэт үнэлж, түүний бодит үйл ажиллагаа явагдаж буй тодорхой нөхцөл байдлын нөлөөг дутуу үнэлдэг болохыг судалгаагаар баталж байна. Жишээлбэл, менежер нь доод албан тушаалтны бүтээмжгүй ажлын шалтгааныг түүний ажлын байран дахь одоогийн нөхцөл байдалтай биш, харин ажилтны хувийн чадвар хангалтгүй байгаатай холбон тайлбарлах магадлалтай. Энэ үзэгдлийг үндсэн хамаарлын алдаа гэж нэрлэдэг. Тийм ч учраас ажилтныг үнэлэхдээ түүнтэй ярилцах, түүний нөхцөл байдал, ямар үйл явдлын хүрээнд байсан, түүний танилцуулсан үр дүнд юу нөлөөлсөн гэх мэтийг олж мэдэх нь маш чухал юм. Энэ нь ажилтны ажлыг үнэлэхдээ алдаа гаргахаас зайлсхийж, бодитой хандах боломжийг олгоно.

Одоогийн үйл ажиллагааны талаархи санал хүсэлтийн зорилго:ажилтны ажлыг үнэлж, юу сайн хийгдсэн, цаашид юу хийх ёстойг харуулах, дутагдлыг олж илрүүлэх, засах арга замыг ярилцах. Нэмж дурдахад ажилтанд хийж буй ажил нь компанид ямар ач холбогдолтой болохыг харуулж, түүнийг урамшуулах нь чухал юм.

Үндсэн дүрэм: Санал хүсэлт нь бүтээлч, бодитой байх ёстой.

Та санал хүсэлтээ ажилтнаа загнах, магтах болгон хувиргаж болохгүй: "Чи ямар мундаг хүн бэ!" эсвэл "За, алив, хэн үүнийг хийдэг вэ!" Санал хүсэлт нь онцлох зүйлийг агуулсан байх ёстой давуу талүйл ажиллагаа, ажилтны зан байдал, сул талууд - засч залруулах шаардлагатай газрууд, ажилтныг сайжруулах нөөц.

"Би хашгирах болно, хариуд нь чимээгүй байх болно!"эсвэл ажилчдын саналын талаархи санал хүсэлт

Идэвхтэй ажилчид үе үе менежерүүд дээр ажиллах арга барил эсвэл компанийн нөхцөл байдлыг сайжруулах саналаа ирүүлдэг. Ийм санаачилгыг дэмжих, ийм зан үйлийг сайшааж байгааг харуулах нь маш чухал юм (ямар нэг шалтгааны улмаас санал нь өөрөө хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй байсан ч).

Ажилтнууд материаллаг бус урам зоригийн тогтолцоог хэрхэн сайжруулах талаар маш олон санал гаргаж, тэдний санал хэрхэн хэрэгжихийг тэсэн ядан хүлээж байв. Баримт бичгийг батлах ажил гурван долоо хоног үргэлжилж, ажилчид менежерээ дахин дахин санал тавихаар "барьжээ". Гэвч ажилтнуудын санал болгосон өөрчлөлтүүд хийгдээгүй. Бүх төрлийн цуу яриа, таамаглал, дургүйцэл компани даяар тархав. Зөвхөн менежерийн хэлсэн үг л ажилчдын санал хүсэлтийг яагаад одоо үед ашиглах боломжгүй байгааг тайлбарласан нь компанийн хурцадмал байдлыг намжаав. Гэсэн хэдий ч менежерээс компанид ямар нэгэн зүйлийг хэлэлцэхийг санал болговол "Бид юунд найдаж болох вэ?"

Зорилтууд:

• Компани болон ажилтнуудын хөгжилд хувь нэмэр оруулах санаачлагыг дэмжинэ.
• Хамгийн оновчтой, ажлын хэрэгсэл, систем, уламжлалыг хадгалах; ажилтны нүдэн дээр тэдний ач холбогдлыг нэмэгдүүлэх.
• Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх / ажилчдын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бий болгох.

Үндсэн дүрэм: Хэрэв та ажилчдын саналыг цуглуулж байгаа бол бүгдэд нь санал хүсэлтээ өгч, нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгааг ажилчдад харуулах эсвэл тэдний саналыг яагаад хүлээж аваагүй, юу ч өөрчлөгдөөгүй байгааг тайлбарлах арга хэмжээ авах хэрэгтэй.

Хоёр, гурван санал үл тоомсорлосны дараа ажилтнууд "бууж өгдөг". Ажилтны санал, санаачилгын талаархи санал хүсэлтийн "засах" бүрэлдэхүүн хэсэг байхгүй байгаа нь сайн саналыг орхигдуулж болзошгүй эсвэл эсрэгээрээ ажилтан өөрийгөө "супер баатар" гэж үзэх болно, гэхдээ түүний санал хангалтгүй байна. компанийн хэрэгцээ, стратеги, үнэт зүйлсэд.

Ажилчдын санал хүсэлтийн дагуу санал хүсэлтийн харилцан яриа өрнүүлдэг. Саналын нарийн төвөгтэй байдал, стратегийн ач холбогдлоос хамааран (жишээлбэл, корпорацийн үзэг үйлдвэрлэх санал нь боловсруулах саналтай огт адилгүй) шинэ системБизнесийн шинэ чиглэл нээх сэдэл, түүнээс ч илүү) болон саналыг боловсруулах (дуутай санаа, урьдчилан цуглуулсан мэдээлэл эсвэл бэлэн бизнес төлөвлөгөө), түүний хэлэлцүүлэг 5 минутаас 1 цаг хүртэл үргэлжилж болно. Ховор тохиолдолд сайн судлагдсан боловч маш их амбицтай эсвэл өчүүхэн бус стратегийн саналыг хэлэлцэхэд 2 цаг зарцуулдаг.

Ийм ярианд бэлтгэхдээ менежер дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• Ажилтны саналыг судлах (бичгийн баримт бичиг, яриа).
• Үүнийг эхний ойролцоо байдлаар үнэлээрэй: хамаарал, шинэлэг байдал, цаг үеэ олсон байдал, хэрэгцээ, хүрэлцээтэй байдал гэх мэт.
• Шийдвэр гаргаж, татгалзах аргументуудыг бэлдэж, эсвэл эсрэгээр нь ажилтанд зөвшөөрөл өгч, цаашдын хөгжилд юу шаардагдахыг тодорхойлох.

Хэрэв ажилтан өөрөө ямар нэг зүйл хэлэхгүй бол та тэргүүлэх асуулт асуух хэрэгтэй. Ажилтан дээрх бүх зүйлийг өөрөө хэлэх нь чухал бөгөөд дараа нь тэр саналдаа илүү бодитой, шүүмжлэлтэй хандах болно.

Ажилтны саналын талаархи санал хүсэлтийг дараах байдлаар зохион байгуулах ёстой.

1. Сонирхолтой, сайн бодож боловсруулсан, танилцуулсан зүйл юу вэ
2. Юуг, хаана сайжруулах боломжтой
3. Холбогдох, хэрэгжих боломж, хүрэлцээтэй байдал гэх мэтийн хувьд i-г цэг тавь.
4. Ерөнхий дүгнэлт гаргах: хүлээн зөвшөөрсөн / хүлээн зөвшөөрөхгүй; одоо / тодорхой хугацааны дараа.
5. Дараагийн алхмууд дээр санал нэг байна.

« Би юу ч хэлээгүй болохоор таны ажлыг үнэлэхгүй байна гэсэн үг биш. » эсвэл ажилчдын төлөвлөгөө, тайлангийн талаархи санал хүсэлт

Хяналт байгаа газар санал хүсэлт байдаг. Менежер ажилчдын төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд хяналт тавих ёстой боловч хяналт тавихын өмнө эхлээд энэ төлөвлөгөөг хэлэлцэж батлах ёстой. Үүнийг санал хүсэлтийг ашиглан хийх боломжтой бөгөөд хийх ёстой.

Ажилчдын төлөвлөгөөг хэлэлцэх талаархи санал хүсэлт

Төлөвлөгөөний талаархи санал хүсэлтийг ажилчдад төлөвлөгөөг өөрөө бэлтгэсэн тохиолдолд өгдөг. Долоо хоног бүрийн төлөвлөгөөг, жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүдэд зориулсан долоо хоног бүр (5-10 минут) хэлэлцэх нь дээр: хяналт, урам зориг, эрэмбэлэх. Мөн сар бүрийн төлөвлөгөөг сар бүр хэлэлцдэг.

Төлөвлөгөөг хэлэлцэх, батлах хурлын бүтэц нь хоёр хувилбартай байж болно. Эхний тохиолдолд - хэрэв төлөвлөгөөнд байгаа бүх зүйл хангалттай байвал та ажилтанд энэ талаар мэдэгдэх хэрэгтэй бөгөөд хэрэв түүнд асуулт байгаа эсвэл зарим чухал зүйлийг хэлэлцэх шаардлагатай бол түүнд туслаарай.

Хэрэв танилцуулсан төлөвлөгөөнд тохируулга хийх шаардлагатай бол менежер дараахь зүйлийг шийдэх ёстой.

• Тэр энэ тал дээр сэтгэл хангалуун байгаа бөгөөд орхиж болно.
• Төлөвлөгөөнд яг юу нь хангалтгүй, өөрчлөх, сайжруулах шаардлагатай байгааг тодорхой шийдээрэй (жишээлбэл, зорилго тодорхойлох, тодорхойлох, түүнд хүрэх арга хэмжээ, тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох, шалгуур үзүүлэлт, эцсийн хугацаа байгаа эсэх).
• Дараа нь менежер ажилчдад хүндрэл учруулж буй асуудлын талаар хэлэлцүүлэг өрнүүлж, мэдээллийн эх сурвалжийг санал болгож, "бодол санаа" -ын чиглэлийг зааж өгөх ёстой.
• Шинэчилсэн төлөвлөгөөг өргөн барих хугацааг тохиролцоно.

Ажилчдын тайланг хэлэлцэх талаархи санал хүсэлт

Мэдээлэл нь хүнд сурталтай атавиз байж болохгүй, ядаж л ажилчдад тийм гэж ойлгогдох ёсгүй. Тийм ээ, менежер ажилтантай тайлангийн талаар дэлгэрэнгүй ярих цаг үргэлж байдаггүй нь үнэн, гэхдээ зүгээр л "ширээн дээрээ эсвэл шүүгээн дээрээ цуглуулах" нь тийм биш юм. Түүгээр ч барахгүй, хэрэв "мэдээж буй" ажилтан хариуд нь юу ч сонсохгүй бол тэр маш сайн ажилтан байсан ч "бүх зүйл муу" эсвэл эсрэгээр "бүх зүйл сайн байна" гэж шийдэж болно. Хамгийн бага хийх ёстой зүйл бол тайланг амжилттай хүлээн авсан тухай ажилтанд мэдэгдэж, ажилтны хамгийн гайхалтай амжилт, ололт амжилтыг тэмдэглэх явдал юм.

Хэрэв тайланд засвар оруулах шаардлагатай бол ажилтны тайлангийн талаархи санал хүсэлтийг дараахь схемийн дагуу өгнө.

• Менежер ажилтандаа өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажилд сэтгэл хангалуун байгаагаа хэлдэг тайлангийн хугацааүүнийг сайн хийсэн.
• Менежер ажилтандаа сэтгэл хангалуун бус байгаа, өөрчлөх шаардлагатай байгаа зүйлээ хэлдэг (ямар зорилго, шалгуур үзүүлэлтэд хүрч чадаагүй; ямар ажлуудыг зөв эрэмбэлэхгүй байна; хаана заасан хугацаа алдсан; ажлын чанарт сэтгэл хангалуун бус байна; түвшин). хариуцлага, санаачлага гэх мэт)
• Менежер ажилтантай энэ эсвэл тэр даалгавраа биелүүлээгүй шалтгааныг хэлэлцдэг (өндөр чанартай биш, цаг тухайд нь биш гэх мэт); даалгаврыг шийдвэрлэхэд юу тусалдаг, юу саад болдог; тэр нөхцөл байдлыг хэрхэн засч, зорилгодоо хүрэх; Тэрээр ирээдүйд ижил төстэй алдаа, нөхцөл байдлыг давтахгүйн тулд юу хийх вэ?
• Менежер асуудал, ажилчдын алдаа дутагдлыг шийдвэрлэхэд тэргүүлэх чиглэлийг тогтоодог.

Төлөвлөгөө, тайлангийн талаархи анхны санал хүсэлтийг өгсний дараа менежер болон харьяа албан тушаалтнууд хэд хэдэн зүйлийг хийх шаардлагатай болно.

• Ажилтан нь менежерээс өгсөн санал хүсэлтийн дагуу төлөвлөгөө, тайланд залруулга эсвэл нэмэлт өөрчлөлт оруулдаг.
• Менежер залруулсан бичиг баримтыг судалдаг.
• Менежер нь доод албан тушаалтанд эцсийн санал хүсэлтийг (бичгээр эсвэл амаар) өгдөг.

Компанид болж буй үйл явдалд ажилтны хандлагын талаархи санал хүсэлт (өөрчлөлт, шинэчлэлт)

Зорилтот: ажилтнууд тэдэнд өгсөн үүрэг даалгавар, стратеги, компанийн үнэт зүйлсийг буруугаар ойлгохоос зайлсхийх.

Ихэвчлэн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхийн тулд компаниуд ажилчдад мэдэгддэг. "Бид одоо шинэ байдлаар амьдрахаар шийдсэн." Өөрчлөлтүүдийг аль болох өвдөлтгүй хэрэгжүүлэхийн тулд (таны мэдэж байгаагаар хүн бүр өөрчлөгдөхийг хүсдэггүй) ажилчдаас энэ талаар ямар бодолтой байгаа, ямар асуудал, эсэргүүцэлтэй байгааг асуух нь маш чухал юм. Эдгээр зорилгын үүднээс ажилчдын санал асуулга, "саналын хайрцаг"-ын арга, ажилчидтай биечлэн ярилцах аргыг ашигладаг. Ажилтны санал болгосны нэгэн адил ажилчдын санаа зовнилыг хэзээ ч үл тоомсорлож болохгүй. Тиймээс ажилчдад өгөх санал хүсэлт нь дараахь зүйлийг агуулна.

1. Ажилчдын нөхцөл байдалд "нэгдэх" "Удахгүй болох өөрчлөлтүүд нь бид бүгдэд маш их шинэ зүйлийг авчирдаг гэдгийг би ойлгож байна. …………"
2. Ажилчдыг үндэслэлтэй санаа зовоож, нэрлэсэн эрсдэлд нь магтаж "Ийм нөхцөлд байдал өөрчлөгдөхийг та анзаарсан нь маш сайн хэрэг бөгөөд бид ............ хийх шаардлагатай болно."
3. "Томгийг тайлах." Дараа нь та менежерт мэдэгдэж байгаа ажилчдын эсэргүүцэлд хариулах хэрэгтэй бөгөөд нэмэлт мэдээлэл өгөх хэрэгтэй, учир нь та бүхний мэдэж байгаагаар бараг бүх эсэргүүцлийн үндэс нь мэдээллийн хомсдолд оршдог.

Эцэст нь хэлэхэд, санал хүсэлт өгөх үндсэн дүрмийг тоймлоё.

1. Санал хүсэлт байх ёстой! Ажилтан өөрөө менежерийн харц эсвэл чимээгүй байдлаас л бүгдийг ойлгоно гэж найдаж болохгүй.
2. Санал хүсэлтийг цаг тухайд нь өгөх ёстой. Жилийн дараа “Та нараас болж тэр төсөл бүтэлгүйтсэн, та буруу мэдээлэл оруулж, шалгах эрхгүй байсан” гэж ярих нь утгагүй. Мэдээжийн хэрэг, бид танд хэлээгүй, учир нь та ямар ч байсан засах цаг байхгүй байсан ..."
3. Санал хүсэлт нь эерэг (сайн бол - магтаал) ба сөрөг (муу - загнах) аль аль нь байх ёстой. Гэхдээ сөрөг хариу өгсөн ч гэсэн ажилтныг магтаж болох зүйлийг олох нь чухал юм. Мөн та ажилтны ажилд юу сайн байгааг үнэлэхээс эхлэх хэрэгтэй.
4. Санал хүсэлт өгөхдөө хувийн шинжтэй байх нь чухал биш ("Та залхуу, чадваргүй учраас муу ажил хийсэн"), харин үйлдлүүдийн талаар ярих нь чухал юм ("Хугацаа зөрчсөн, мэдээллийг танилцуулсан тул би таны ажлыг муу үнэлж байна. санамсаргүй, зохион байгуулалтгүй").
5. Бүтээлч байхын тулд санал хүсэлт нь илүү тодорхой байх ёстой. Үзэл бодол, ерөнхий зүйл биш харин баримтыг агуулна. “Чамайг урам зориггүй ажиллаж эхэлсэн гэсэн сэтгэгдэл надад төрсөн” биш, харин “Таныг санал тавихаа больсон гэж би ажиглаж байна.
6. Дэд ажилтантай хийсэн ярианд үр дүнтэй хариу өгөхийн тулд та бэлтгэлтэй байх хэрэгтэй.
7. Санал хүсэлтийн дараа бүх зүйл шууд өөрчлөгдөнө гэж шууд хүлээх хэрэггүй: "Би чамд өчигдөр хэлсэн!" Харамсалтай нь санал хүсэлтийн хэсэг нь шидэт балаар ажилладаггүй. Өөрчлөлт бол урт бөгөөд нарийн төвөгтэй үйл явц бөгөөд заримдаа нэг зүйлийг олон удаа давтах шаардлагатай байдаг, учир нь ямар нэг зүйлийг тодорхой аргаар хийх зуршил нь зөвхөн цаг хугацаа өнгөрөх тусам, хүссэн зан үйлээ зохих ёсоор бэхжүүлснээр арилдаг.

Дэд албан тушаалтнуудад санал хүсэлт өгөх нь хүний ​​нөөцийн хамгийн хүчирхэг хэрэгслүүдийн нэг юм. Хэрэв санал хүсэлтийг зөв, системтэй зохион байгуулвал энэ нь доод албан тушаалтнаас түүнд хандсан санал хүсэлтэд эерэг хандлага, шүүмжлэлийг ойлгож, хүлээн зөвшөөрөх, түүнчлэн дутагдлыг засах хүсэл эрмэлзэлийг олж авах боломжийг олгодог. Дэд албан тушаалтан, алдаа дутагдлаа засахад бэлэн байдаг, тийм ажилтан бол ямар ч менежерийн мөрөөдөл биш гэж үү?

Санал хүсэлт өгөх, хүлээн авах чадвар, i.e. харьяа алба хаагчид, хамтран ажиллагсад, менежерүүдтэй харилцах. Амжилттай удирдагчийн энэхүү хэрэгсэл өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Санал хүсэлт нь ажилтны үйл ажиллагааны призмээр дамжуулан "толь" юм тогтоосон стандартуудкомпанид болон түүний шууд удирдагчийн сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил.

1. Эрх мэдлийг шилжүүлэх чадвар.
2. Компанийн шилдэг менежерүүдээс дэмжлэг авах чадвар.
3. Дэд албан тушаалтнуудад хангалттай санал хүсэлт өгөх чадвар.
4. Бусдын санал хүсэлтийг хүлээн авах чадвар (хамт ажиллагсад, менежерүүд).
5. Эргэн тойрныхондоо болон өөртөө итгэлтэй байдлаа харуулах.
6. Ур чадвар Олон нийтийн өмнө үг хэлэх(хурал, хурал, тэнхим доторх уулзалт, санал бодлоо танилцуулах гэх мэт).

Өнөөдөр бид 3, 4-р зүйлд анхаарлаа хандуулж байна - Санал хүсэлт өгөх, хүлээн авах чадвар.

Санал хүсэлт нь ажилтны үйл ажиллагааны "толин тусгал" бөгөөд тухайн компанид тогтсон стандартууд болон түүний шууд удирдагчийн сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил юм. Би "менежерийн сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил" гэсэн нэр томъёог зориудаар ашигладаг, учир нь энэ нь үндсэн ойлголт бөгөөд тухайн нөхцөл байдал нь чухал бөгөөд ажилтны сэтгэл хөдлөл, үйл ажиллагаанд эцсийн нөлөө үзүүлэхэд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг гэдэгт би итгэлтэй байна.

Би нэг удаа "Удирдагч бол багтаа хүчтэй" гэсэн хэллэгийг уншсан - энэ нь надад маш их таалагдсан, учир нь практикээс харахад бэлэн баг гэж байдаггүй, тэднийг авъяаслаг, хүчирхэг хүмүүс бий болгодог. Бүтээлийн үйл явц нэг минутын турш зогсдоггүй; энэ нь үргэлж идэвхтэй байдаг. Өндөр үр дүнтэй санал хүсэлт нь энэ ажилд удирдагчийн чухал хэрэгсэл болдог.

Сайн хамтын ажиллагааны хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл бол байнгын нээлттэй хоёр талын санал хүсэлт юм. Энэ бол доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах чадвар юм. Энэ чанарыг аль ч түвшний удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвартай холбон үздэг уламжлалтай.

Ажилтан өөрийн ажлын чанар, хувийн KPI, түүнийг баг дотроо хэрхэн хүлээн авч байгаа талаар мэдээлэлтэй байх үед л чадвараа бүрэн харуулж, түүнд тавигдах шаардлагад дасан зохицож чадна.

Ямар төрлийн санал хүсэлт байдаг:

1. Одоогийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн тухай (KPI).
2. Компанийн компанийн соёлыг дагаж мөрдөх талаар.
3. Ажилтны санал, санаачилгын талаар.
4. Хамтран ажиллагсад болон удирдагчтайгаа харилцах тухай.
5. Компанийн одоогийн болон стратегийн төлөвлөгөөний талаар.

Санал хүсэлтийн формат:

1. Эерэг санал.
2. Сөрөг санал хүсэлт.
3. Төвийг сахисан санал хүсэлт.
4. Бүтээлч санал хүсэлт.
5. Урам зориг өгөх санал хүсэлт.
6. Урам зориггүй санал хүсэлт.
7. Шүүмжлэл.

Дээрх бүх үйлдлүүд нь үргэлж тодорхой зорилготой байдаг. Бид тухайн хүнд түүний хийсэн үйлдлийн талаар мэдээлэхгүй, түүнд тодорхой мэдээллийг дамжуулах зорилготой байдаг.

Санал хүсэлтийн зорилго юу байж болох вэ:

• ажилчдын урам зориг;
• ажилчдын үйл ажиллагааг дэмжих, жишээлбэл, илүү сайн үр дүнд хүрэх чиглэл;
• өөрийн давуу болон сул талуудыг ухамсарлах, ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэл;
• гаргасан алдааг таньж мэдэхэд туслах, тэдгээрийг засах алхмуудыг төлөвлөх.

Энэ талаар бид юу хийж байна вэ?

Юуны өмнө бид ажилтандаа санал хүсэлтээ хэлэхээсээ өмнө "Яагаад би одоо ингэж хэлээд байгаа юм бэ?" гэсэн асуултыг өөрөөсөө асуудаг. Бид санаж байна "Боломжтой яриа хэлэлцээ" техник, энэ тухай миний өмнөх нийтлэлд "Топ менежерүүдээс хэрхэн дэмжлэг авах вэ" гэж ярилцсан. Энэ техник нь бусад бүх ярианы аргуудын үндэс суурь болдог бөгөөд энэ нь үнэ цэнэтэй юм.

Чухал!Ингэснээр ажилтнууд таныг сонсож, таны захиасыг гуйвуулах, хувийн тайлбаргүйгээр яг таны хүссэнээр ойлгох болно.

Энэ загварын үйл ажиллагааны зарчим нь дараах байдалтай байна.

• эерэгээр эхлэх, ажилтны үйл ажиллагааны эерэг талыг олох;
• дунд хэсэг нь ажилтны үйл ажиллагаанд тохируулга хийхийг шаарддаг;
• Бид яриагаа дахин эерэгээр дуусгаж, дүрмээр бол бид ажилтныг шинэ үйл ажиллагаанд бэлтгэж, түүнд бүх зүйл үр дүнтэй болно гэдэгт итгэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг.

Энэ бол олон хүмүүсийн мэддэг, ашигладаг үндсэн арга боловч миний хувийн туршлагаас би дараах ажиглалтыг нэмж хэлмээр байна - ажилчдын үйл ажиллагаанд өөрчлөлт орох нь зөвхөн нэг тохиолдолд л тохиолддог, хэрэв та менежерийн хувьд энэ ажилтан үүнийг хийх болно гэдэгт итгэдэг бол. амжилтанд хүрнэ.

Хэрэв та эерэг урам зоригтой үг хэлэх боловч ажилтан амжилтанд хүрэхгүй гэдэгт дотооддоо итгэлтэй байвал нөхцөл байдал сөрөг чиглэлд өөрчлөгдөх болно. Багтаа эсвэл бие даасан ажилчдад аман бус түвшинд итгэдэггүй удирдагч нь юуны талаар чимээгүй байгаагаа тэдэнд харуулж, өөрийнхөө итгэдэг үр дүнд хүрдэг, өөрөөр хэлбэл. бага үр дүн. Ажилчид түүний хүлээлтийг яг таг биелүүлэх болно.

Яагаад? Амаар мэдээлэл нь аман бус мэдээллээр нөхөгддөг бөгөөд зөн совингийн түвшинд ажилтан таны түүнд үл итгэх байдлыг (амаар бус мэдээлэл) авч үзэж, таны хүлээлтийг хангаж эхэлнэ. Энэ үзэгдлийг сэтгэл судлалын уран зохиолд дэлгэрэнгүй тайлбарласан байдаг.

Жишээлбэл, оюутнуудтай туршилт хийсэн. Анги хоёр хэсэгт хуваагдсан. Нэг хэсэг багшид авьяаслаг хүүхдүүд тэдэнтэй хамт суралцана гэж хэлээд үүнийг маш нухацтай авч үзэхийг хүссэн. Бусад багш нарт намайг уучлаарай гэж хэлсэн ч та нар хоцрогдсон оюутнуудыг авчихлаа. Гэвч үнэндээ хүүхдүүд мэдлэгийн хувьд туйлын тэгш байсан. Туршилтын үр дүнд авьяаслаг хүүхдүүдэд хичээл зааж байна гэж итгэсэн багш нараар хичээл заалгаж байсан хэсэг сургуулийн хүүхдүүд маш сайн үр дүнд хүрсэн байна. Оюутны нөгөө тал нь туршилтын өмнөхөөс бага үр дүн үзүүлсэн байна.

Практикт ийм жишээнүүд байдаг их хэмжээнийхүний ​​чадварт итгэх итгэл нь түүнийг өндөр үр дүнд хүрэхэд түлхэж, эсрэгээр нь.

Хэрэв ажилтан даалгавраа биелүүлэхгүй гэдэгт итгэлтэй байгаа бол энэ ажилд өөр мэргэжилтэн томилох эсвэл ажилтнаа өөрчлөх шаардлагагүй болно.

Өөр нэг сонголт бий: нэг талаас та ажилтны хангалттай ур чадварт бүрэн итгэлтэй биш байгаа ч түүнд гараа туршиж үзэх боломжийг олгодог. Үр дүн нь гэнэтийн байж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь туршилтын эерэг үр дүнд итгэх итгэлийн бага хувийг илэрхийлсээр байна. Ийм туршилт нь ажилтны өсөлтийн цэг болж магадгүй юм.

Одоо бусад үр дүнтэй аргуудын талаар.

Экспресс арга - Загвар B.O.F.F.(ихэвчлэн дасгалжуулагчийн менежментэд ашигладаг).

Зан төлөв - Үр дүн - Мэдрэмж - Ирээдүй

Яаж хэрэглэх вэ? Ажилтантай хийсэн ярианы бүтэц:

Зан төлөв (үйлдэл)- бид зөвхөн баримтуудыг (үйл явдал, үйлдэл, өгөгдөл гэх мэт) тэмдэглэдэг. Чухал!Битгий өг сэтгэл хөдлөлийн өнгөүйлдлүүд, зөвхөн объектив мэдээлэл.

Жишээ:-Та өнөөдөр ажлын уулзалтаас 30 минут хоцорсон.

Үр дүн (эдгээр үйлдлүүдийн үр нөлөө) - бид эдгээр үйлдлүүдийн үр дүнд үүссэн эсвэл тохиолдож болох үр дагаврыг жагсаав.

Жишээ: -Таны хоцорсон нь үйлчлүүлэгч А-тай нийлүүлэлтийн гэрээнд гарын үсэг зураагүй.

Мэдрэмж - бид зөвхөн бидний мэдрэмж, эдгээр үйлдэлд таны хариу үйлдэл үзүүлсэн сэтгэл хөдлөлийг дүрсэлдэг.

Жишээ:-Чиний хоцрогдсоноос болоод надад таагүй байсан...

Ирээдүйгээ тодорхойлох - ийм үйлдэл дахин давтагдахгүй байхын тулд ажилтан авах хүсэлтэй байгаа тодорхой алхмуудыг ярилц.

Жишээ:- Ажлын чухал уулзалтаас хоцрохгүйн тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?

Ажилтны үйлдэл давтагдсан тохиолдолд захиргааны үр дагаврыг үргэлжлүүлэхийг зөвлөж байна.

IN сонгодог хувилбар B.O.F.F. Өөр хоёр алхам байна, тухайлбал:

• Давтан зөрчил нь логик үр дагаварт хүргэдэг, өөрөөр хэлбэл. Нөхцөл байдал дахин давтагдах үед ажилтанд ямар арга хэмжээ авах талаар ажилтантай тохиролцсон. Түүнээс гадна ажилтан өөрөө өөртөө тодорхой хэмжээний хариуцлагыг өгдөг.
• Зөвшилцсөн логик үр дагавар гарсны дараа зөрчил дахин давтагдсан тохиолдолд захиргааны үр дагаварт шилжинэ - торгууль, зэмлэл, ажлаас халах гэх мэт.

Миний практикт би Оросын компаниудын сүүлийн хоёр алхамыг бараг харсангүй. Ихэнх тохиолдолд менежер аливаа зөрчил / үйлдлийг илрүүлсний дараа гэрээг зөрчсөний хариуцлагын хэмжээг тодорхойлдог.

Би дараагийн хоёр загварыг нарийвчлан тайлбарлахгүй, та ийм загваруудын ажиллах зарчмыг ойлгож байгаа гэдэгт итгэлтэй байна, энэ сэдвээр интернетэд хангалттай мэдээлэл байна.

Загвар S.O.I.

Standart – Ажиглалт - Үр дүн / Стандарт - Ажиглалт - Үр дүн

Ажилтан ямар нэгэн зөрчил гаргасан эсвэл компанийн дүрэм, стандартыг зөрчсөн тохиолдолд ашиглах нь хамгийн тохиромжтой.

Загвар SLC

Амжилт - Сургамж (Сурах) - Өөрчлөлт (Өөрчлөлт)

Энэхүү санал хүсэлтийн загвар нь бүлгийн үйл ажиллагаанд үр дүнтэй ажилладаг - дизайны ажил, багийн үйл ажиллагааны завсрын үр дүн эсвэл багийн эцсийн ажлын үр дүнг нэгтгэн дүгнэх.

Оросын компаниудын янз бүрийн статусын менежерүүдтэй ажиллахдаа би өндөр үр дүнтэй санал хүсэлтийг тодорхойлсон дүгнэлтүүдийг цуглуулж, жижиг хүснэгтэд нэгтгэсэн тул энэ мэдээлэл танд хэрэг болно гэж бодож байна.

Өндөр үр дүнтэй санал хүсэлт

Амжилтанд хүрсэн удирдагч бүр ажилчдынхаа оюун санаанд ямар бодол төрж, санал хүсэлт өгөхдөө ямар асуултын хариуг хүлээж байгааг сонирхдог гэж би боддог. Практикт дахин цуглуулсан материал:

• Ажилчдын хувьд хамгийн том таагүй зүйл бол “мэдээллийн вакуум” юм.
• Миний ажил менежерийнхээ хүлээлтийг хэрхэн хангаж байна вэ? Тэр миний үр дүнг хэрхэн үнэлж байна вэ?
• Тэр намайг хүний ​​хувьд хэрхэн үнэлж байна вэ? Би менежерийнхээ хувьд хэр үнэ цэнэтэй вэ?
• Компанид ямар гүйцэтгэлийн стандартууд (KPI) байдаг вэ? Би эдгээр стандартыг хангаж байна уу?
• Менежер/компани хэлтэс/компанийн ерөнхий гүйцэтгэлд оруулсан хувь нэмрийг минь хэрхэн үнэлдэг вэ?
• Энэ компанид дараагийн ажил мэргэжлийн түвшинд шилжихийн тулд би юу хийх хэрэгтэй вэ? Ямар ур чадварыг сайжруулах шаардлагатай вэ? Ямар ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай вэ?

Санал хүсэлтийн үр нөлөөг хэрхэн хэмжих вэ?

Эхлээд үр дүнтэй санал хүсэлтийг тодорхойл. Хамгийн түгээмэл тодорхойлолт бол үр дүнтэй санал хүсэлт нь зан үйлийн зохих өөрчлөлтийг дагаж санал хүсэлт юм (Jewell, 2001). Хүмүүсийн хоорондын харилцаа, өөрийгөө танин мэдэхийн зэрэгцээ зан үйлийг зохицуулах нь санал хүсэлтийн гол үүрэг юм (Рассел, 2002).

Үүнтэй холбогдуулан энэ нийтлэлд хэлэлцсэн асуудлын хүрээнд санал хүсэлтийн үр нөлөөний гурван түвшинг ялгахыг зөвлөж байна.

• Зан төлөвийн түвшин- Хүлээн авсан санал хүсэлтийн дагуу ажилтны зан байдал, үйлдлийг өөрчлөх хүсэлтэй байгааг бид ажиглах үед.

• Харилцааны түвшин- ажилтан хүлээн авсан санал хүсэлтийн дагуу тухайн үйл явдал/үйл ажиллагааны менежер болон оролцогчидтой харилцах харилцаагаа өөрчлөх бодолтой байгаа тохиолдолд.

• OS-д хандах хувийн хандлагын түвшин (OS-д үзүүлэх хувь хүний ​​хариу үйлдэл)- хүлээн авсан санал хүсэлтийн дагуу ажилтан өөртөө хандах хандлагыг өөрчлөх тодорхой арга хэмжээ авах үед.

Бид доод албан тушаалтнуудад хэрхэн санал өгөх тухай сэдвийг авч үзсэн.

Санал хүсэлтийг хэрхэн хүлээж авах вэ?Дахин хэлэхэд, үр дүнд нь цуглуулсан зөвлөмжүүдийн цуглуулга практик ажилудирдагчидтай.

Нэгдүгээрт, Тэд нэгэн цагт шинэхэн менежерүүд байсан бөгөөд тантай адил энэхүү хүчирхэг ажлын хэрэгслийг судалж байсан тул юуны өмнө санал хүсэлтийн механизмыг ойлгох нь чухал юм.

Хоёрдугаарт, санал хүсэлтийг анхааралтай сонсох. Юу хийх ёсгүй вэ - объект / тасалдал.

Гуравдугаарт, тодруулах асуулт асуух, линз цуглуулах. Таны хийх ёсгүй зүйл бол далд утгыг хайх явдал юм.

Дөрөвдүгээрт, объектив өгөгдлийг таних. Линзийг үл тоомсорлож болохгүй.

Тавдугаарт, хэлэлцүүлэгт нэгдээрэй. Таны хийх ёсгүй зүйл бол хариулт өгөхөөс татгалзах, хэлэлцэхээс зайлсхийх явдал юм.

Зургаадугаарт, мэдээллийг шүүмжлэлгүйгээр хүлээн авах. Таны хийх ёсгүй зүйл бол өөрийгөө хамгаалах явдал юм.

Энэ нийтлэлд үзүүлсэн материал нь менежментийн эхний алхмуудыг удирдахад тань туслах болно. Дараа нь та өөрийн өвөрмөц туршлага хуримтлуулж, энэ гахайн банкинд нэмэх болно ашигтай зөвлөмжүүдөөрийн хувийн шийдвэрээр.

Практикт мэдээжийн хэрэг, олон янзын хувилбарууд байдаг бөгөөд ямар нэгэн тодорхой санал хүсэлтийн загварт нийцүүлэн ажиллах шаардлагагүй байдаг. Оролдоод үзээрэй, арга хэмжээ аваарай!

Хэрэв та хүсвэл мэдрэлийн хэл шинжлэлийн аргуудыг, жишээлбэл, ярианы мета-программууд, Э.Берн (Эцэг эх-Насанд хүрсэн-Хүүхэд)-ийн гүйлгээний шинжилгээг илүү гүнзгий ойлгож, санал хүсэлтийн үр нөлөөний түвшинг хэмжихийн тулд цаашид судалж үзээрэй.