ജീവനക്കാരുടെ വികസനത്തിലെ ശക്തമായ ഉപകരണമാണ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക്. ഇത് പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് ഇഫക്റ്റുകൾ ഉണ്ടാക്കും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അശ്രദ്ധമായ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനോട് ആക്രോശിക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഫീഡ്\u200cബാക്കും നൽകുക എന്നതാണ്. എന്നാൽ ഇത് സാധാരണയായി എന്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു? ഒരു വ്യക്തി ഒത്തുചേരുന്നു, അവന്റെ ജോലിയിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധാലുവാണ്. മറ്റൊരാൾ ശ്രദ്ധാലുവായി തുടങ്ങുകയും മുതലാളിയുടെ അംഗീകാരം നേടാൻ അനുവദിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ മാത്രം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക. തെറ്റുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ അദ്ദേഹം ഇനി പരീക്ഷണം നടത്തുകയില്ല. സഹപ്രവർത്തകരെ അപ്രീതിപ്പെടുത്താതിരിക്കാൻ കുറവുകൾ അന്വേഷിച്ച് ശരിയാക്കില്ല. ശരിയായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് എങ്ങനെ നൽകാമെന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് ഡാരിയ റുഡ്\u200cനിക്, എ\u200cടി\u200cഎൽ എച്ച്ആർ ഡയറക്ടർ.

ഓക്ലൻഡ് സർവകലാശാല 2007-ൽ നടത്തിയ ഒരു പഠനത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക ഫോർമാറ്റിൽ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ലഭിക്കുന്ന വിദ്യാർത്ഥികൾ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടുന്നുവെന്ന് തെളിയിച്ചു. അടിസ്ഥാനപരമായി, അവർ എന്താണ് ചെയ്തതെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നതും അവർക്ക് കൂടുതൽ നന്നായി ചെയ്യാൻ കഴിയുമായിരുന്നതിനെ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നതുമാണ്. ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ഫലം നൽകിയത് അവാർഡുകൾ, പ്രശംസകൾ, ശിക്ഷ എന്നിവയാണ് - ഇത് വിദ്യാർത്ഥികളുടെ വിജയത്തെ ബാധിക്കുന്നില്ല. മാത്രമല്ല, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, മെറ്റീരിയൽ റിവാർഡുകൾ ആന്തരിക പ്രചോദനം കുറച്ചതിനാൽ പ്രതികൂലമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. രസകരവും ക്രിയാത്മകവുമായ ജോലികളുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും ശ്രദ്ധേയമായിരുന്നു.

ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതാണെങ്കിൽ, അത് വികസിപ്പിക്കാൻ ഒരു വ്യക്തിയെ സഹായിക്കുന്നു. ഇത് അറിയുന്നതിലൂടെ, നിരവധി മാനേജർമാർ വർഷത്തിലെ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുന്നു. അവർ അതു വെറുതെ ചെയ്യുന്നു; കഴിഞ്ഞ അഞ്ച് വർഷത്തിനിടയിൽ കമ്പനികൾ പേഴ്\u200cസണൽ മൂല്യനിർണ്ണയത്തോടുള്ള സമീപനം സമൂലമായി പരിഷ്\u200cകരിച്ചതായി ഡെലോയിറ്റ് അതിന്റെ 2017 എച്ച്ആർ ട്രെൻഡ്\u200cസ് സർവേയിൽ പറയുന്നു. തുടർച്ചയായ പ്രകടന മാനേജുമെന്റിന്റെ പരിശീലനം കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഇതിനർത്ഥം ഫ്ലെക്\u200cസിബിൾ ടാസ്\u200cക് ഷെഡ്യൂളിംഗ് വാർഷികത്തെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു എന്നാണ്. സ്ഥിരമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഉപയോഗിച്ച് വർഷാവസാനത്തെ വിലയിരുത്തൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കും. വാസ്തവത്തിൽ, ഇപ്പോൾ കമ്പനിക്ക് ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഒരു വർഷം, അര വർഷം, ഒരു പാദത്തിനുള്ളിൽ പോലും പരിഷ്കരിക്കാനാകും. സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ പുതിയ പരിവർത്തനത്തിനൊപ്പം നിൽക്കില്ല. ഇതിനാലാണ് ഡെലോയിറ്റ്, അഡോബ്, ആക്സെഞ്ചർ എന്നിവ അവരുടെ വാർഷിക മൂല്യനിർണ്ണയം ഉപേക്ഷിച്ചത്. ഓരോ 2-4 ആഴ്ചയിലും അവരുടെ സൂപ്പർവൈസർമാർ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അവർ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ചുമതലകൾക്ക് മുൻ\u200cഗണന നൽകുക, ജീവനക്കാരന് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുക, അവന്റെ വികസനത്തിനുള്ള അവസരങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുക എന്നിവയാണ് ലക്ഷ്യം. ഓരോ പാദത്തിലും, മേലധികാരികൾ സമപ്രായക്കാരുടെ ഫീഡ്\u200cബാക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി മികച്ച തലത്തിലുള്ള നേട്ടങ്ങൾ നോക്കുന്നു. അതേസമയം, തനിക്കായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമയബന്ധിതമായി അപ്\u200cഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനും ജീവനക്കാരൻ ഉത്തരവാദിയാണ്. അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നും മാനേജരിൽ നിന്നും സ്വതന്ത്രമായി ഫീഡ്\u200cബാക്ക് അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും - ഉടനടി അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടാമത്തേതുമായുള്ള പതിവ് മീറ്റിംഗുകളിൽ.

ഒരു ജീവനക്കാരന് എങ്ങനെ ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകാം?

1. വളരെ വ്യക്തമായിരിക്കുക. ഓപ്ഷനുകൾ "നിങ്ങളുടെ റിപ്പോർട്ട് വായിക്കാൻ അസാധ്യമാണ്!" അല്ലെങ്കിൽ “നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ നിങ്ങൾ മികച്ച പ്രകടനം നടത്തുന്നു” എന്നത് ഉചിതമല്ല. ഒരു വ്യക്തി താൻ എന്താണ് നല്ലതോ ചീത്തയോ ചെയ്യുന്നതെന്ന് കൃത്യമായി മനസ്സിലാകില്ല, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ആവശ്യമാണോ, എന്തിനാണ്. തിരുത്തലിനും വികസനത്തിനുമുള്ള അവസരങ്ങൾ അദ്ദേഹം കാണില്ലെന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം.

പകരം, പറയുക, “നിങ്ങളുടെ റിപ്പോർട്ടിൽ ധാരാളം ഡാറ്റയുണ്ട്. അടുത്ത തവണ അവയിലെ നിഗമനങ്ങളെ അവതരണ ഫോർമാറ്റിൽ കാണാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു ”. അല്ലെങ്കിൽ: “ഈ ആഴ്ചയിൽ ഞാൻ ചോദിച്ചതിനേക്കാൾ ഇരട്ടി ക്ലയന്റുകളുമായി നിങ്ങൾ ഫോണിൽ കൂടിയാലോചിച്ചു. നിങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു പരാതി പോലും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല, എല്ലാ ഉപഭോക്താക്കൾക്കും സമഗ്രമായ ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ ലഭിച്ചു. ഒരു നല്ല ജോലിക്ക് നന്ദി! "

2. കൂടുതൽ സമയം കാത്തിരിക്കരുത്. 2000-ൽ വാഗ്നറും മർഫിയും വിദ്യാർത്ഥികൾക്കിടയിൽ സമാനമായ ഒരു പഠനം നടത്തി. ലളിതമായ ജോലികളെക്കുറിച്ചുള്ള ദ്രുത ഫീഡ്\u200cബാക്ക് അടുത്ത തവണ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായ പ്രകടനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതായി അവർ കണ്ടെത്തി.

മറുവശത്ത്, സങ്കീർണ്ണമായ ജോലികളുണ്ട്, ചിലപ്പോൾ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിലെ ഫലങ്ങൾ മനസിലാക്കാൻ പ്രകടനം നടത്തുന്നവർക്ക് സമയമെടുക്കും. എന്തായാലും, താൻ നേടിയ ഫലം ആ വ്യക്തി ഇപ്പോഴും ഓർമിക്കുമ്പോൾ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് അനുയോജ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഓരോ 2-4 ആഴ്ചയിലും പതിവ് മീറ്റിംഗുകൾ സ്റ്റോക്ക് എടുക്കാൻ ഒരു നല്ല കാരണമാകും.

3. "ഒരെണ്ണം" ഭരിക്കുക. ഒരിക്കലും ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റുള്ളവരുടെ മുന്നിൽ വിമർശിക്കരുത്. ചിലരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, പൊതു പ്രശംസ പോലും സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തും. എല്ലായ്\u200cപ്പോഴും ഒറ്റത്തവണ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുക, അതുവഴി നിങ്ങൾക്ക് ശാന്തമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ മെച്ചപ്പെടുത്തലുകളെക്കുറിച്ചും വികസനത്തെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കാൻ കഴിയും.

4. പോസിറ്റീവ് ആയി അവസാനിപ്പിക്കുക. നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ദാതാവിനും സ്വീകർത്താവിനും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഒരു "ഡീബീറിംഗ്" ഉപയോഗിച്ച് മീറ്റിംഗ് പൂർത്തിയാക്കുന്നത്, നിങ്ങൾക്ക് ആന്തരിക അസ്വസ്ഥതയ്ക്കും ഇത് വീണ്ടും ആവർത്തിക്കാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മയ്ക്കും ഇടയാക്കും. അതിനാൽ, "+ / - / +" എന്ന നിയമപ്രകാരം നയിക്കപ്പെടുക: ആദ്യം ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ ഗുണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ഒരു പ്രത്യേക അവസരത്തെക്കുറിച്ചും അവസാനം ഞങ്ങൾ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുന്നു - അദ്ദേഹം ഞങ്ങൾക്ക് വേണ്ടി ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനത്തിന് ഞങ്ങൾ നന്ദി പറയുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ ചിന്താഗതിക്കാരനും നിഷ്\u200cക്രിയനും ഫലത്തിൽ താൽപ്പര്യമില്ലാത്തവനുമാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അവന്റെ അവസ്ഥയുടെ കാരണം കണ്ടെത്തുകയും അവന്റെ മനോഭാവം മാറ്റാൻ ശ്രമിക്കുകയും വേണം: അവന്റെ മാനസികാവസ്ഥ നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിച്ചുവെന്ന് അവനെ കാണിക്കുക; നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനെക്കുറിച്ച് ആശങ്കയുണ്ടെന്ന് അവനോട് പറയുക, സഹായം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:"നിങ്ങൾ പതിവുപോലെ അല്ലെന്ന് ഞാൻ ശ്രദ്ധിച്ചു. ഞാൻ എന്തെങ്കിലും തെറ്റ് ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഇത് എന്നെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നു", "എല്ലാം ശരിയാണോ? നിങ്ങൾക്ക് പ്രശ്\u200cനമില്ലെങ്കിൽ, സംസാരിക്കാനും സഹായിക്കാനും ഞാൻ തയ്യാറാണ്."

1. ജീവനക്കാരൻ കൃത്യസമയത്ത് പദ്ധതി പൂർത്തിയാക്കിയില്ലെങ്കിൽ.

വ്യക്തമായും, ഇത് നിങ്ങളെ നിരാശപ്പെടുത്തുന്നു, പക്ഷേ ഇതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഒന്നും ചെയ്യാനാകില്ല. ഓരോരുത്തരും അവരുടെ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളവരായിരിക്കണം, അതിനാൽ: ഇത് എന്തുകൊണ്ടാണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് കണ്ടെത്തുക, സമയപരിധിക്ക് അവനെ പ്രേരിപ്പിക്കുക, ഭാവിയിൽ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ഫലം, അവന്റെ ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ആശയങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:"പ്രോജക്റ്റ് കൃത്യസമയത്ത് ഡെലിവർ ചെയ്തിട്ടില്ല, എന്തുകൊണ്ടെന്ന് വിശദീകരിക്കാമോ?", "നിങ്ങളുടെ ജോലി വളരെ പ്രധാനമാണ്, നിങ്ങൾ വൈകിയാൽ ടീം മുഴുവനും മന്ദഗതിയിലാകുന്നു." "അടുത്ത പ്രോജക്റ്റിനായി നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ സമയം ലഭിക്കുമെന്ന് മുൻകൂട്ടി ഉറപ്പാക്കുക. പൂർ\u200cത്തിയാക്കാനുള്ള വിഭവങ്ങളും സമയത്തിന് മുമ്പായി നിങ്ങളുടെ ജോലി ഷെഡ്യൂൾ\u200c ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുക, ഉദാഹരണത്തിന് വെള്ളിയാഴ്ചകളിൽ\u200c, നിങ്ങൾ\u200c അമിതവേഗത്തിലല്ലെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്താൻ. എന്റെ അവസാന പ്രോജക്റ്റിൽ\u200c ഞാൻ\u200c ഇത് പരീക്ഷിച്ചു, ഇത് എന്നെ വളരെയധികം സഹായിച്ചു. "

1. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു ക്ലയന്റുമായി തെറ്റ് ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

തെറ്റുകൾ സംഭവിക്കുന്നു, പക്ഷേ ഇത് ഒരിക്കലും സംഭവിക്കില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ നിങ്ങളുടെ കഴിവിൽ എല്ലാം ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, ഉപയോക്താക്കൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്. നിങ്ങൾ അഭിപ്രായങ്ങൾ നൽകുമ്പോൾ, എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് അവരോട് വിശദമായി പറയുക, കൂടാതെ: വിഷമിക്കേണ്ട എന്ന് അവരോട് പറയുക, ഇത് പരിഹരിക്കാനാകും, ഇത് വീണ്ടും സംഭവിക്കാതിരിക്കാൻ ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് അവരോട് വിശദീകരിക്കുക, സഹായം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:"വിഷമിക്കേണ്ട, നിങ്ങളുടെ പാസ്\u200cകീ അയയ്\u200cക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അടുത്ത തവണ നിങ്ങളുടെ ബില്ലിംഗ് വിവരങ്ങൾ അപ്\u200cഡേറ്റുചെയ്യുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക."

1. ഒരു ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരാളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ.

ഈ സാഹചര്യം കുറച്ചുകൂടി പ്രശ്\u200cനകരമാണ്, എന്നാൽ വീണ്ടും നിങ്ങൾ പെരുമാറ്റത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം, വ്യക്തിയല്ല: സത്യസന്ധത പുലർത്തുക, പ്രശ്\u200cനം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ആശയങ്ങൾ കൊണ്ടുവരിക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:“ഈ പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് അടുത്തിടെ ടീമിലെ ആളുകളിൽ നിന്ന് എനിക്ക് നിരവധി പരാതികൾ ഉണ്ടായിരുന്നുവെന്ന് നിങ്ങളെ അറിയിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിച്ചു.” “സാഹചര്യം പരിഹരിക്കാൻ ഞങ്ങൾക്ക് എന്തുചെയ്യാനാകുമെന്ന് കാണാൻ നിങ്ങളോട് നേരിട്ട് സംസാരിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിച്ചു.” ഒരുപക്ഷേ നിങ്ങൾ കുറച്ച് ദിവസം വിശ്രമിക്കണം? അല്ലെങ്കിൽ ആഴ്ചയിൽ ഒരു ദിവസം വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്നത് സമ്മർദ്ദത്തെ നേരിടാൻ സഹായിക്കും. "

1. ജീവനക്കാരൻ മുൻകൈയെടുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ.

നിങ്ങൾ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരനോട് പറയുമ്പോൾ: ഇത് നിങ്ങളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നുവെന്ന് അവനോട് പറയുക, സഹായമോ ഉപദേശമോ നൽകുക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:"നിങ്ങൾ പഴയത് പോലെ നിങ്ങൾ മുൻകൈയെടുക്കുന്നില്ലെന്ന് ഞാൻ ശ്രദ്ധിച്ചു. ഞാൻ എന്തെങ്കിലും തെറ്റ് ചെയ്തുവെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നു. എന്താണ് കാര്യം? ഇത് ഒരുമിച്ച് അടുക്കാം."

1. ജീവനക്കാരന് മോശം സമയ മാനേജുമെന്റ് ഉണ്ടെങ്കിൽ.

സമയ മാനേജുമെന്റ് എന്നത് സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ജോലിയാണ്, അത് നിരന്തരം പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് ഒരു പ്രശ്\u200cനമാകുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തിന് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകേണ്ടതുണ്ട്: ഇത് ടീമിനെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നുവെന്ന് അവനോട് പറയുക, സമയ മാനേജുമെന്റിനെക്കുറിച്ച് ഉപദേശം നൽകുക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:"അവസാന 3 ജോലികളിൽ നിങ്ങളുടെ സമയം തെറ്റായി ആസൂത്രണം ചെയ്തതായി ഞാൻ ശ്രദ്ധിച്ചു." "എനിക്കും ഈ പ്രശ്\u200cനമുണ്ടായിരുന്നു, പക്ഷേ എന്നെ വളരെയധികം സഹായിക്കുന്ന ഒരു ഉപകരണം ഞാൻ കണ്ടെത്തി. നിങ്ങൾ\u200cക്കത് ശ്രമിച്ചുനോക്കാനും നിങ്ങളുടെ സമയം എങ്ങനെ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാമെന്ന് കാണാനും ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു."

1. ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം കുറഞ്ഞുവെങ്കിൽ.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉൽ\u200cപാദനക്ഷമത കുറയുന്നതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്, നിഗമനങ്ങളിലേക്ക് പോകാതിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ശാസിക്കുന്നതിനോ നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുന്നതിനോ മുമ്പ്, കാരണം കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, സഹായം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:“കഴിഞ്ഞ മാസത്തിൽ നിങ്ങളുടെ ജോലി ഫലങ്ങളിൽ ചില മാറ്റങ്ങൾ ഞാൻ ശ്രദ്ധിച്ചു. നിങ്ങൾ സാധാരണയായി എത്രത്തോളം ഉൽ\u200cപാദനക്ഷമതയുള്ളവരാണെന്ന് എനിക്കറിയാം, അതിനാൽ എനിക്ക് സഹായിക്കാനാകുന്ന എന്തെങ്കിലും പ്രശ്നങ്ങളുണ്ടോയെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് സംസാരിക്കാനും കണ്ടെത്താനും കഴിയും.” “എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ- എന്ത് നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട്, ഞാൻ എപ്പോഴും ശ്രദ്ധിക്കാൻ തയ്യാറാണ്. ഞങ്ങൾക്ക് ഇത് ഒരുമിച്ച് പരിഹരിക്കാനാകുമെന്ന് എനിക്കറിയാം, നിങ്ങളുടെ മുമ്പത്തെ പ്രകടനം നിങ്ങൾക്ക് തിരികെ നൽകാനാകുമെന്നതിൽ എനിക്ക് സംശയമില്ല. "

1. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഗോസിപ്പ് ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ

നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഗോസിപ്പ് സ്കൂൾ മുറ്റത്ത് നിലനിൽക്കുന്നില്ല, അത് എല്ലായിടത്തും ഉണ്ട്. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ സാഹചര്യം നിയന്ത്രിക്കേണ്ടത് മാനേജർക്ക് പ്രധാനമാണ്, കാരണം നിഷേധാത്മകതയും തെറ്റായ അഭ്യൂഹങ്ങളും കമ്പനിയുടെ ആത്മാവിനെ നശിപ്പിക്കുകയും അനാവശ്യ പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യും. ഗോസിപ്പ് ചെയ്യുന്ന ഒരു സഹപ്രവർത്തകനെ നിങ്ങൾക്കറിയാമെങ്കിൽ, അവരോട് രഹസ്യമായി സംസാരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും:"നിങ്ങൾ മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായി ഇതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ചുവെന്നറിഞ്ഞപ്പോൾ ഞാൻ അൽപ്പം ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു. എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് എനിക്ക് മനസിലായി, ഇത് സംഭവിച്ചതിൽ ഞാൻ ഖേദിക്കുന്നു, പക്ഷേ നിങ്ങൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും എന്നോടൊപ്പം വന്ന് അതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നിങ്ങൾ അറിയണമെന്ന് ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു സാഹചര്യം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായ മാർഗമാണിത്.

സബിലേക്കുള്ള മാനേജറിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക്
സെൽ\u200cറ്റ്മാൻ കെ.ബി.
ഓഫീസ് ഫയൽ # 85 ഫെബ്രുവരി 2006

നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച "മാനേജർ - സബോർഡിനേറ്റ്" ആണ് കമ്പനിയിലെ പല കാര്യങ്ങളുടെയും വിജയത്തിന്റെ താക്കോൽ. ഈ സമന്വയം എങ്ങനെ സംഘടിപ്പിക്കാമെന്ന് നല്ല നേതാക്കൾക്ക് അറിയാം. മാനേജരും അവന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള എല്ലാ തെറ്റിദ്ധാരണകളും തെറ്റിദ്ധാരണകളും നീക്കംചെയ്യാൻ ക്രിയാത്മക സംഭാഷണം സഹായിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു ഡയലോഗിന്റെ ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് മാനേജറിൽ നിന്ന് ഒരു സബോർഡിനേറ്റിലേക്കുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ആണ്. ജീവനക്കാരുമായി സംസാരിക്കാത്ത, ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാത്ത ഒരു മാനേജർ, അവന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ചിന്തയും വികാരവും മനസിലാക്കുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കും, ഒപ്പം ഒരു നിർണായക നിമിഷം നഷ്\u200cടപ്പെടുകയും സാഹചര്യം നിയന്ത്രണാതീതമാവുകയും ചെയ്യും. ഈ ലേഖനത്തിൽ നമ്മൾ എന്താണ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക്, ഒരു "ഫീഡ്\u200cബാക്ക് സെഷൻ" എങ്ങനെ ശരിയായി സംഘടിപ്പിക്കാം, എവിടെയാണ് പ്രധാനം, അത് എങ്ങനെ ഒരു നേതാവിന് ഫലപ്രദമായി പ്രയോഗിക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കും.

എന്താണ് സബോർഡിനേറ്റ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക്?

ഒരു സബോർഡിനേറ്റിലേക്കുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കുന്നു. എന്തുകൊണ്ട് ഇത് ആവശ്യമാണ്? ഒന്നാമതായി, വിവിധ പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്ന ലളിതമായ ഒരു പ്രവർത്തനമാണ് പലപ്പോഴും ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന് ഗുണം ചെയ്യുന്നത്. രണ്ടാമതായി, സമയബന്ധിതമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ജീവനക്കാരുടെ പിശകുകളിൽ സജീവവും സജീവവുമായ പ്രവർത്തനം അനുവദിക്കുന്നു. മൂന്നാമതായി, ഫീഡ്\u200cബാക്കിന് പ്രചോദനാത്മകമായ ഒരു പ്രവർത്തനമുണ്ട്, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്നും അവന്റെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്താണെന്നും കണ്ടെത്താൻ ഇത് ജീവനക്കാരനെ അനുവദിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ആവശ്യമുള്ള ഫലങ്ങൾ നേടാൻ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം എങ്ങനെ വിലയിരുത്തുന്നുവെന്ന് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് കാണിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഫീഡ്\u200cബാക്ക് എന്ന നിലയിൽ, ഒരാൾക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള (വാക്കാലുള്ള അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലമുള്ള) വിലയിരുത്തൽ മാത്രമല്ല, വിവിധ പ്രോത്സാഹന ഉപകരണങ്ങളും ഒരു പരോക്ഷ വിലയിരുത്തൽ ഉപകരണമായി പരിഗണിക്കാം.

ഈ പരോക്ഷ ഉപകരണങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നന്ദി അല്ലെങ്കിൽ ശാസിക്കുക
• പ്രതിഫലം അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടം
• പ്രമോഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ഡെമോഷൻ

ഈ ഉപകരണങ്ങളെല്ലാം ജീവനക്കാരന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനം എത്ര നന്നായി അല്ലെങ്കിൽ മോശമാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് കൃത്യമായി എന്താണ് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെട്ടതെന്നോ ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടതെന്നോ മനസിലാക്കാൻ ചിലപ്പോൾ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അതിനാൽ, മാനേജർ ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ നല്ലത് എന്താണെന്നും വളരെ നല്ലതല്ലെന്നും വിശദമായി വിശദീകരിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഫലപ്രദമാകൂ. അതിനാൽ, ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഉപകരണം ഒരു മാനേജരും ഒരു സബോർഡിനേറ്റും തമ്മിലുള്ള സംഭാഷണമാണ്, സബോർഡിനേറ്റ് തന്റെ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തലിനെക്കുറിച്ച് മനസിലാക്കുക മാത്രമല്ല, ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാനും മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയാത്ത കാര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കാനും അവസരമുണ്ട്.

ജോലി ജീവിതത്തിൽ വിവിധ സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്, അവിടെ ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ ഉപയോഗം ഉചിതം മാത്രമല്ല അത്യാവശ്യവുമാണ്, ഈ തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്കിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. ഫീഡ്\u200cബാക്ക്, ജീവനക്കാരന്റെ നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലായി.
2. ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക്.
3. ജീവനക്കാരുടെ പദ്ധതികളെയും റിപ്പോർട്ടുകളെയും കുറിച്ചുള്ള പ്രതികരണം.
4. കമ്പനിയിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക്.

മേൽപ്പറഞ്ഞ പോയിന്റുകളെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി ചിന്തിക്കാം.

« വധശിക്ഷ ക്ഷമിക്കാൻ കഴിയില്ല»അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലായി ഫീഡ്\u200cബാക്ക്.

മാനേജർ ഏറ്റവുമധികം അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ഫീഡ്\u200cബാക്ക് തരമാണിത്. ഒരു മാനേജർ ഒരു സബോർഡിനേറ്റിന്റെ ജോലി സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ എല്ലായ്പ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് മാനേജർക്ക് നേരിട്ട് താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ, "നല്ലത്" അല്ലെങ്കിൽ "മോശം" എന്നീ വിഭാഗങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നത് പര്യാപ്തമല്ല. അത് എവിടെയാണ് നല്ലത്, എന്തുകൊണ്ട് മോശമാണ്, എങ്ങനെ ശരിയാക്കണം എന്നിങ്ങനെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്.

മറ്റ് ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവത്തെയും വ്യക്തിഗത കഴിവുകളെയും അമിതമായി വിലയിരുത്തുകയും അവന്റെ യഥാർത്ഥ പ്രവർത്തനം നടക്കുന്ന പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തെ കുറച്ചുകാണുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് പഠനങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സബോർഡിനേറ്റിലെ ഉൽ\u200cപാദനക്ഷമമല്ലാത്ത ജോലിയുടെ കാരണം ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ അഭാവമാണ്, കാരണം അയാളുടെ ജോലിസ്ഥലത്തെ നിലവിലെ അവസ്ഥയല്ല. ഈ പ്രതിഭാസത്തെ അടിസ്ഥാന ആട്രിബ്യൂഷൻ പിശക് എന്ന് വിളിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, അവനോട് സംസാരിക്കുക, അവന്റെ സാഹചര്യം വ്യക്തമാക്കുക, അവൻ സംഭവങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, അവൻ അവതരിപ്പിച്ച ഫലങ്ങളെ സ്വാധീനിച്ചവ തുടങ്ങിയവ വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഈ സമീപനമാണ് ജീവനക്കാരുടെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിലെ തെറ്റുകൾ ഒഴിവാക്കാനും വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നത്.

നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം: ജീവനക്കാരുടെ ജോലി വിലയിരുത്തുക, നന്നായി ചെയ്തതെന്തെന്ന് കാണിക്കുക, ഭാവിയിലും ഇത് ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കുറവുകൾ തിരിച്ചറിയുകയും അവ ശരിയാക്കാനുള്ള വഴികൾ ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക. ഇതുകൂടാതെ, കമ്പനിയെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനായി ജീവനക്കാരന് തന്റെ ജോലിയുടെ പ്രാധാന്യം കാണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

അടിസ്ഥാന നിയമം: ഫീഡ്\u200cബാക്ക് സൃഷ്ടിപരവും വസ്തുതാപരവുമായിരിക്കണം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശകാരിക്കുന്നതിനോ പ്രശംസിക്കുന്നതിനോ നിങ്ങൾക്ക് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല: "നിങ്ങൾ എത്ര നല്ല ആളാണ്!" അല്ലെങ്കിൽ "ശരി, നിങ്ങൾ നൽകുന്നു, ആരാണ് അത് ചെയ്യുന്നത്!" ഫീഡ്\u200cബാക്കിൽ, പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ ശക്തി തിരിച്ചറിയൽ, ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം, ബലഹീനതകൾ എന്നിവ അടങ്ങിയിരിക്കണം - തിരുത്തൽ ആവശ്യമുള്ള സ്ഥലങ്ങൾ, ജീവനക്കാരനെ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള കരുതൽ ശേഖരം.

"ഞാൻ അലറിവിളിക്കും, മറുപടിയായി - നിശബ്ദത!" അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക്

സമയാസമയങ്ങളിൽ, സജീവമായ ജീവനക്കാർ മാനേജർമാർക്ക് അവരുടെ ജോലി ചെയ്യുന്ന രീതി അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ സ്ഥിതി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുമായി പുറപ്പെടുന്നു. അത്തരം സംരംഭങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, അത്തരം പെരുമാറ്റം സ്വാഗതം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് തെളിയിക്കാൻ (ചില കാരണങ്ങളാൽ നിർദ്ദേശങ്ങൾ സ്വീകരിച്ചില്ലെങ്കിലും).

അദൃശ്യമായ ഒരു പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനം എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാമെന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാർ ധാരാളം നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകി, അവരുടെ നിർദേശങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യത്തിൽ എങ്ങനെ നടപ്പാക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. പ്രമാണത്തിന്റെ അംഗീകാരം മൂന്നാഴ്ച നീണ്ടുനിന്നു, ജീവനക്കാർ\u200c വീണ്ടും വീണ്ടും അവരുടെ നിർദേശങ്ങൾ\u200c നൽ\u200cകുന്നതിന്\u200c തല പിടിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ഉദ്യോഗസ്ഥർ നിർദ്ദേശിച്ച മാറ്റങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. എല്ലാത്തരം കിംവദന്തികളും ulation ഹക്കച്ചവടങ്ങളും അസംതൃപ്തിയും കമ്പനിയിലുടനീളം വ്യാപിച്ചു. നിലവിൽ ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയാത്തത് എന്തുകൊണ്ടെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്ന തലയുടെ അവതരണം മാത്രമാണ് കമ്പനിയുടെ സംഘർഷാവസ്ഥയെ നീക്കം ചെയ്തത്. എന്നിരുന്നാലും, കമ്പനിയിൽ എന്തെങ്കിലും ചർച്ച ചെയ്യാനുള്ള തലയുടെ കൂടുതൽ നിർദേശങ്ങൾ "ചോദ്യം ചെയ്യലുകൾ" "ഞങ്ങൾക്ക് എന്ത് പ്രതീക്ഷിക്കാം?"

ലക്ഷ്യങ്ങൾ:

• കമ്പനിയുടെയും അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെയും വികസനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്ന ഒരു സംരംഭത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുക.
• ഒപ്റ്റിമൽ വർക്കിംഗ് ടൂളുകൾ, സിസ്റ്റങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ പരിപാലിക്കൽ; ജീവനക്കാരുടെ കണ്ണിൽ\u200c അവരുടെ പ്രാധാന്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.
• ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം / മതിയായ ജീവനക്കാരുടെ ആത്മാഭിമാനം രൂപപ്പെടുത്തൽ.

അടിസ്ഥാന നിയമം: നിങ്ങൾ\u200c ജീവനക്കാരുടെ നിർ\u200cദ്ദേശങ്ങൾ\u200c ശേഖരിക്കുകയാണെങ്കിൽ\u200c, നിങ്ങൾ\u200c എല്ലാവരേയും കുറിച്ച് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുകയും സാഹചര്യം മാറുകയാണെന്ന് ജീവനക്കാരെ കാണിക്കുന്നതിന് അല്ലെങ്കിൽ\u200c അവരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ\u200c അംഗീകരിക്കാത്തതിൻറെ കാരണം വിശദീകരിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ\u200c ഒന്നും മാറിയിട്ടില്ല.

രണ്ടോ മൂന്നോ ഓഫറുകൾ ശ്രദ്ധിക്കാതെ അവശേഷിച്ചതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാർ "ഉപേക്ഷിക്കുന്നു". ജീവനക്കാരന്റെ നിർദ്ദേശത്തെക്കുറിച്ചോ മുൻകൈയെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള ഒരു "തിരുത്തൽ" ഘടകത്തിന്റെ അഭാവം വിവേകപൂർണ്ണമായ ഒരു നിർദ്ദേശം നഷ്\u200cടപ്പെടാം അല്ലെങ്കിൽ നേരെമറിച്ച്, ജീവനക്കാരൻ സ്വയം ഒരു "സൂപ്പർ ഹീറോ" ആയി കണക്കാക്കും, പക്ഷേ അദ്ദേഹത്തിന്റെ നിർദ്ദേശം ഇല്ലെങ്കിലും കമ്പനിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾ, തന്ത്രം, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് പര്യാപ്തമാണ്.

ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് നിർദ്ദേശങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിനാൽ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുന്നു. നിർ\u200cദ്ദേശത്തിന്റെ സങ്കീർ\u200cണ്ണത, തന്ത്രപരമായ പ്രാധാന്യം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് (ഉദാഹരണത്തിന്, കോർപ്പറേറ്റ് പേനകൾ\u200c നൽ\u200cകുന്നതിനുള്ള ഒരു നിർ\u200cദ്ദേശം ഒരു പുതിയ പ്രചോദന സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിർ\u200cദ്ദേശം പോലെയല്ല, അല്ലെങ്കിൽ\u200c ഒരു പുതിയ ബിസിനസ്സ് ലൈൻ\u200c തുറക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിർ\u200cദ്ദേശം പോലെയല്ല) നിർദ്ദേശത്തിന്റെ (ശബ്\u200cദമുള്ള ആശയം, മുൻ\u200cകൂട്ടി ശേഖരിച്ച വിവരങ്ങൾ\u200c അല്ലെങ്കിൽ\u200c ഒരു റെഡിമെയ്ഡ് ബിസിനസ്സ്-പ്ലാൻ\u200c), അതിന്റെ ചർച്ചയ്ക്ക് 5 മിനിറ്റ് മുതൽ 1 മണിക്കൂർ വരെ എടുക്കാം. അപൂർവ്വം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നന്നായി വികസിപ്പിച്ച, എന്നാൽ വളരെ അഭിലഷണീയമായ അല്ലെങ്കിൽ നിസ്സാരമല്ലാത്ത തന്ത്രപരമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യാൻ 2 മണിക്കൂർ എടുക്കും.

അത്തരമൊരു സംഭാഷണത്തിന് തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, നേതാവ് ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്:

• ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശം പരിശോധിക്കുക (രേഖാമൂലമുള്ള പ്രമാണം, സംഭാഷണം).
• ആദ്യ ഏകദേശമായി ഇത് വിലയിരുത്തുക: പ്രസക്തി, പുതുമ, സമയബന്ധിതത, ആവശ്യകത, പര്യാപ്\u200cതത മുതലായവ.
• ഒരു തീരുമാനമെടുക്കുകയും നിരസിക്കുന്നതിന് വാദങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് മുന്നോട്ട് പോകുക, കൂടുതൽ വിശദീകരണം ആവശ്യമാണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക.

ജീവനക്കാരൻ സ്വയം എന്തെങ്കിലും പറയുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ പ്രധാന ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കേണ്ടതുണ്ട്. മേൽപ്പറഞ്ഞവയെല്ലാം ജീവനക്കാരൻ സ്വയം സംസാരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, തുടർന്ന് അദ്ദേഹം തന്റെ നിർദ്ദേശത്തെ കൂടുതൽ യാഥാർത്ഥ്യബോധമുള്ളവനും വിമർശനാത്മകനുമായിരിക്കും.

ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ ക്രമീകരിക്കണം:

1. എന്താണ് രസകരമായത്, നന്നായി ചിന്തിച്ചത്, അവതരിപ്പിച്ചത്
2. എന്താണ് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയുക, എവിടെ
3. പ്രസക്തി, സാധ്യത, പര്യാപ്\u200cതത മുതലായവയിൽ "i" ന് മുകളിൽ "ഡോട്ടുകൾ" സ്ഥാപിക്കുക.
4. ഒരു പൊതുവിധി നൽകുക: സ്വീകരിച്ചു / സ്വീകരിച്ചില്ല; ഇപ്പോൾ / ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം.
5. അടുത്ത ഘട്ടങ്ങളിൽ സമ്മതിക്കുന്നു.

« ഞാൻ ഒന്നും പറഞ്ഞില്ല എന്നതിന്റെ അർത്ഥം നിങ്ങളുടെ ജോലിയെ ഞാൻ വിലമതിക്കുന്നില്ല എന്നല്ല. » അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ പദ്ധതികളെയും റിപ്പോർട്ടുകളെയും കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക്

നിയന്ത്രണമുള്ളിടത്ത് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഉണ്ട്. ജീവനക്കാർ പദ്ധതികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് മാനേജർ നിയന്ത്രിക്കണം, എന്നാൽ നിയന്ത്രണത്തിന് മുമ്പ്, ഈ പ്ലാൻ ആദ്യം ചർച്ച ചെയ്യുകയും അംഗീകരിക്കുകയും വേണം. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ചെയ്യാനും ചെയ്യാനും കഴിയും.

ജീവനക്കാരുടെ പദ്ധതികൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക്

പദ്ധതികൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോഴെല്ലാം പദ്ധതികളെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു. പ്രതിവാര പദ്ധതികൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്, ഉദാഹരണത്തിന്, എല്ലാ ആഴ്ചയും സെയിൽസ് മാനേജർമാരുടെ (5-10 മിനിറ്റ്): നിയന്ത്രണം, പ്രചോദനം, മുൻ\u200cഗണന എന്നിവയ്ക്കായി. പ്രതിമാസ പദ്ധതികൾ എല്ലാ മാസവും അതിനനുസരിച്ച് ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

പദ്ധതി ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിനും അംഗീകരിക്കുന്നതിനുമുള്ള മീറ്റിംഗിന്റെ ഘടനയ്ക്ക് ഇവന്റുകളുടെ വികസനത്തിന് രണ്ട് ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്. ആദ്യ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്ലാനിലെ എല്ലാം നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ അവന് ചോദ്യങ്ങളോ പ്രധാനപ്പെട്ട ചില വിശദാംശങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യേണ്ട ആവശ്യമോ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അവനെ സഹായിക്കുക.

അവതരിപ്പിച്ച പ്ലാനിന് ക്രമീകരണം ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, മാനേജർ തീരുമാനിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• ഇക്കാര്യത്തിൽ അദ്ദേഹത്തെ മടുപ്പിക്കുകയും അവശേഷിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് എന്താണ്.
• പ്ലാനിലെ കൃത്യമായി യോജിക്കാത്തത് എന്താണെന്ന് വ്യക്തമായി തീരുമാനിക്കുക, മാറ്റം വരുത്തേണ്ടതുണ്ട്, പരിഷ്കരിക്കേണ്ടതുണ്ട് (ഉദാഹരണത്തിന്, ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം അല്ലെങ്കിൽ ക്രമീകരണം, അവ നേടുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ, മുൻ\u200cഗണന, സൂചകങ്ങളുടെ ലഭ്യത, അന്തിമകാലാവധി).
• മാനേജർ ജീവനക്കാരന് ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു ചർച്ച ആരംഭിക്കണം, അല്ലെങ്കിൽ വിവര സ്രോതസ്സുകൾ നിർദ്ദേശിക്കുക, "ചിന്തകളുടെ" ദിശ സജ്ജമാക്കുക.
• പുതുക്കിയ പദ്ധതിയുടെ സമയത്തെക്കുറിച്ച് സമ്മതിക്കുക.

ജീവനക്കാരുടെ റിപ്പോർട്ടുകളുടെ ചർച്ചയെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക്

റിപ്പോർട്ടുകൾ ഒരു ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് ത്രോബാക്ക് ആയിരിക്കരുത്, കുറഞ്ഞത് അവ ജീവനക്കാർ മനസ്സിലാക്കരുത്. അതെ, വാസ്തവത്തിൽ, മാനേജർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ജീവനക്കാരനുമായി റിപ്പോർട്ടിനെക്കുറിച്ച് വിശദമായി സംസാരിക്കാൻ സമയമില്ല, പക്ഷേ “അവ മേശയിലോ ക്ലോസറ്റിലോ ശേഖരിക്കുക” എന്നതും അങ്ങനെയല്ല. മാത്രമല്ല, “റിപ്പോർട്ടുചെയ്\u200cത” ജീവനക്കാരൻ പ്രതികരണമായി ഒന്നും കേൾക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, “എല്ലാം മോശമാണ്” എന്ന് തീരുമാനിക്കാം, അത് വളരെ നല്ല ജോലിക്കാരനാണെങ്കിൽ പോലും, അല്ലെങ്കിൽ “എല്ലാം നല്ലതാണ്”. റിപ്പോർട്ട് വിജയകരമായി സ്വീകരിച്ചതായി ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുക, ജീവനക്കാരന്റെ ഏറ്റവും മികച്ച നേട്ടങ്ങളും നേട്ടങ്ങളും അടയാളപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞത്.

റിപ്പോർട്ടിന് ക്രമീകരണം ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന സ്കീം അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ റിപ്പോർട്ടിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുന്നു:

• മാനേജർ ജോലിക്കാരനോട് താൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയിൽ മടുത്തുവെന്ന് പറയുന്നു റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവ്അത് നന്നായി ചെയ്തു.
• മാനേജർ ജീവനക്കാരോട് തനിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്തതും മാറ്റം വരുത്തേണ്ടതുമായ കാര്യങ്ങൾ പറയുന്നു (ഏത് ലക്ഷ്യങ്ങൾ, സൂചകങ്ങൾ നേടാനായിട്ടില്ല; ഏതെല്ലാം ജോലികളിൽ മുൻഗണനകൾ തെറ്റായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു; സമയപരിധി തടസ്സപ്പെടുന്നിടത്ത്; ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം തൃപ്തികരമല്ല; ഉത്തരവാദിത്ത നില, സംരംഭം മുതലായവ)
• ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ ചുമതല പൂർത്തിയാക്കാത്തതിന്റെ കാരണം എന്താണെന്ന് മാനേജർ ജീവനക്കാരനുമായി ചർച്ച ചെയ്യുന്നു (ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതല്ല; കൃത്യസമയത്ത് അല്ല); എന്താണ് സഹായിക്കുന്നത്, നിയുക്ത ജോലികൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ എന്താണ് ഇടപെടുന്നത്; അവൻ എങ്ങനെ സാഹചര്യം ശരിയാക്കും, ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കും; അത്തരം തെറ്റുകളും സാഹചര്യങ്ങളും ആവർത്തിക്കാതിരിക്കാൻ ഭാവിയിൽ അദ്ദേഹം എന്തു ചെയ്യും.
• പ്രശ്\u200cനങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മാനേജർ മുൻഗണനകൾ നൽകുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ തെറ്റുകൾ.

പദ്ധതികളെയും റിപ്പോർട്ടുകളെയും കുറിച്ച് പ്രാഥമിക ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകിയ ശേഷം, മാനേജരും സബോർഡിനേറ്റും കുറച്ച് കൂടി ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്:

• മാനേജറിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരൻ പ്ലാൻ അല്ലെങ്കിൽ റിപ്പോർട്ട് ശരിയാക്കുകയോ അനുബന്ധമാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.
• മാനേജർ പുതുക്കിയ രേഖകൾ പരിശോധിക്കുന്നു.
• സൂപ്പർവൈസർ അവസാന ഫീഡ്\u200cബാക്ക് (രേഖാമൂലമോ വാക്കാലോ) സബോർഡിനേറ്റുകൾക്ക് നൽകുന്നു.

കമ്പനിയിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക് (മാറ്റങ്ങളും പുതുമകളും)

ലക്ഷ്യം: ചുമതലപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ചുമതലകൾ, കമ്പനിയുടെ തന്ത്രം, കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയിലെ തെറ്റിദ്ധാരണ ഒഴിവാക്കാൻ.

സാധാരണയായി, കമ്പനികളിൽ മാറ്റങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന്, അവർ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു. "ഞങ്ങൾ ഇപ്പോൾ ഒരു പുതിയ രീതിയിൽ ജീവിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു." മാറ്റങ്ങൾ ഏറ്റവും വേദനയില്ലാത്ത രീതിയിൽ നടപ്പാക്കുന്നതിന് (നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, എല്ലാവരും മാറാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല), ജീവനക്കാരോട് ഇതിനെക്കുറിച്ച് എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്ന് ചോദിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, അവർക്ക് എന്ത് ആശങ്കകളും എതിർപ്പുകളുമുണ്ട്. ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, അവർ ജീവനക്കാരുടെ ചോദ്യാവലി, “നിർദ്ദേശ ബോക്സ്” രീതി, ജീവനക്കാരുമായുള്ള വ്യക്തിഗത സംഭാഷണങ്ങൾ എന്നിവ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പോലെ, ജീവനക്കാരുടെ ആശങ്കകൾ ഒരിക്കലും അവഗണിക്കരുത്. അതിനാൽ, ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്കിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടണം:

1. ജീവനക്കാരുടെ അവസ്ഥയിൽ “ചേരുന്നു” “വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾ നമുക്കെല്ലാവർക്കും ധാരാളം പുതിയ കാര്യങ്ങൾ കൊണ്ടുവരുമെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു …………”
2. ന്യായമായ ആശയങ്ങൾക്കും പേരുള്ള അപകടസാധ്യതകൾക്കും ജീവനക്കാരെ പ്രശംസിക്കുക "ഈ അവസ്ഥയിൽ ഇത് മാറുമെന്ന് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിച്ചത് വളരെ നല്ലതാണ്, ഞങ്ങൾക്ക് ഇത് ചെയ്യേണ്ടിവരും ………"
3. കെട്ടുകഥകൾ. അടുത്തതായി, അധിക വിവരങ്ങൾ നൽകുമ്പോൾ, തലയ്ക്ക് അറിയാവുന്ന ജീവനക്കാരുടെ എതിർപ്പുകൾക്ക് നിങ്ങൾ ഉത്തരം നൽകണം, കാരണം നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, മിക്കവാറും എല്ലാ എതിർപ്പുകളുടെയും വേരുകൾ വിവരങ്ങളുടെ അഭാവത്തിലാണ്.

അവസാനമായി, ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങളുടെ രൂപരേഖ നമുക്ക് നൽകാം:

1. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ആയിരിക്കണം! മാനേജരുടെ നോട്ടം അല്ലെങ്കിൽ അർത്ഥവത്തായ നിശബ്ദതയിലൂടെ ജീവനക്കാരൻ എല്ലാം സ്വയം മനസ്സിലാക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കേണ്ടതില്ല.
2. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് സമയബന്ധിതമായിരിക്കണം. ഒരു വർഷത്തിനുശേഷം ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിൽ അർത്ഥമില്ല “നിങ്ങൾ കാരണം ആ പ്രോജക്റ്റ് പരാജയപ്പെട്ടു, കാരണം നിങ്ങൾ തെറ്റായ ഡാറ്റ നൽകി, അത് പരിശോധിക്കാൻ ധൈര്യപ്പെട്ടില്ല. ഞങ്ങൾ തീർച്ചയായും നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞില്ല, കാരണം എന്തായാലും എന്തെങ്കിലും പരിഹരിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് സമയമുണ്ടാകില്ല ... "
3. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് പോസിറ്റീവ് (നല്ലതിനെ പ്രശംസിക്കുക), നെഗറ്റീവ് (ചീത്തയെ ശകാരിക്കുക) എന്നിവ ആയിരിക്കണം. നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുമ്പോഴും, ജീവനക്കാരനെ പ്രശംസിക്കാൻ എന്തെങ്കിലും കണ്ടെത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയിൽ എന്താണ് നല്ലതെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിലൂടെ നിങ്ങൾ ആരംഭിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
4. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുമ്പോൾ, വ്യക്തിപരമാകാതിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് (“നിങ്ങൾ എത്ര മോശമായി പ്രവർത്തിച്ചു, കാരണം നിങ്ങൾ മടിയനും സാധാരണക്കാരനുമാണ്”), പക്ഷേ നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുക (“ഞാൻ നിങ്ങളുടെ ജോലിയെ മോശമായി വിലയിരുത്തുന്നു, കാരണം സമയപരിധി ലംഘിക്കപ്പെട്ടു, വിവരങ്ങൾ അവ്യക്തവും ഘടനാപരവുമായ രീതിയിൽ അവതരിപ്പിച്ചു ”)
5. ക്രിയാത്മകമാകുന്നതിന് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് കൂടുതൽ വ്യക്തമായിരിക്കണം. അഭിപ്രായങ്ങളോ സാമാന്യതകളോ അല്ല വസ്തുതകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. “നിങ്ങൾ ഉത്സാഹമില്ലാതെ പ്രവർത്തിക്കാൻ തുടങ്ങി എന്ന ധാരണ എനിക്കുണ്ടായി”, എന്നാൽ “നിങ്ങൾ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നത് നിർത്തിയതായി ഞാൻ കാണുന്നു”.
6. ഒരു സബോർഡിനേറ്റുമായുള്ള സംഭാഷണത്തിന് ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകാൻ, നിങ്ങൾ തയ്യാറാകേണ്ടതുണ്ട്.
7. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് കഴിഞ്ഞയുടനെ എല്ലാം ഗണ്യമായി മാറുമെന്ന് ഉടനടി പ്രതീക്ഷിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല "ഞാൻ ഇന്നലെ നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞു!" നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഫീഡ്\u200cബാക്ക് സെഷൻ ഒരു മാന്ത്രിക വടി പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. മാറ്റം ഒരു നീണ്ടതും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതുമായ പ്രക്രിയയാണ്, ചിലപ്പോൾ ഒരേ കാര്യം പലതവണ ആവർത്തിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കാരണം ഒരു പ്രത്യേക രീതിയിൽ എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാനുള്ള ശീലങ്ങൾ സമയത്തിനൊപ്പം പോകുകയും ആവശ്യമുള്ള സ്വഭാവത്തിന്റെ ശരിയായ ശക്തിപ്പെടുത്തലുമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു.

സബോർഡിനേറ്റുകൾക്ക് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുന്നത് ഏറ്റവും ശക്തമായ എച്ച്ആർ ഉപകരണങ്ങളിലൊന്നാണ്. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് കൃത്യമായും ചിട്ടയായും ഓർ\u200cഗനൈസുചെയ്\u200cതിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ\u200c, കീഴ്\u200cവഴക്കത്തിൽ\u200c നിന്നും അദ്ദേഹത്തെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന അഭിപ്രായങ്ങളോടുള്ള ക്രിയാത്മക മനോഭാവം, വിമർശനം മനസിലാക്കുക, സ്വീകരിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ പോരായ്മകൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നിവ നേടാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ, തന്റെ പോരായ്മകൾ പരിഹരിക്കാൻ തയാറാണ്, അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരൻ ഏതെങ്കിലും മാനേജരുടെ സ്വപ്നമല്ലേ?

ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകാനും സ്വീകരിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്, അതായത്. സബോർഡിനേറ്റുകൾ, സഹപ്രവർത്തകർ, മാനേജർമാർ എന്നിവരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുക. വിജയകരമായ ഒരു നേതാവിന്റെ ഈ ഉപകരണം വർത്തമാനകാലവുമായി അതിന്റെ പ്രസക്തി നഷ്\u200cടപ്പെടുത്തുന്നില്ല. കമ്പനിയിൽ സ്ഥാപിതമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പ്രിസത്തിലൂടെയും അയാളുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ വൈകാരിക പക്വതയിലൂടെയും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു "കണ്ണാടി" ആണ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക്.

1. അധികാരം ഏൽപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ്.
2. കമ്പനിയുടെ മികച്ച മാനേജർമാരിൽ നിന്ന് പിന്തുണ സ്വീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ്.
3. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മതിയായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകാനുള്ള കഴിവ്.
4. പരിസ്ഥിതിയിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക് സ്വീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ് (സഹപ്രവർത്തകർ, മാനേജർമാർ).
5. നിങ്ങളുടെ പരിസ്ഥിതിയോടും നിങ്ങളോടും ആത്മവിശ്വാസം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.
6. പൊതു സംസാരിക്കാനുള്ള കഴിവുകൾ (മീറ്റിംഗ്, കോൺഫറൻസ്, ഡിപ്പാർട്ട്\u200cമെന്റിനുള്ളിൽ മീറ്റിംഗ്, ഒരാളുടെ അഭിപ്രായം അവതരിപ്പിക്കൽ മുതലായവ).

ഇന്ന്, പോയിന്റുകൾ 3 ഉം 4 ഉം ഞങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാടിലാണ് - ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകാനും സ്വീകരിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്.

കമ്പനിയിൽ സ്ഥാപിതമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പ്രിസത്തിലൂടെയും അയാളുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ വൈകാരിക പക്വതയിലൂടെയും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു "കണ്ണാടി" ആണ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക്. "മാനേജരുടെ വൈകാരിക പക്വത" എന്ന പദം ഞാൻ മന purpose പൂർവ്വം ഉപയോഗിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് ഒരു പ്രധാന ആശയമാണെന്ന് എനിക്ക് ഉറപ്പുണ്ട്, ജീവനക്കാരന്റെ വികാരങ്ങളിലും പ്രവർത്തനങ്ങളിലും ആത്യന്തികമായി സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നതിൽ ഇത് പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതും നിർണ്ണായകവുമാണ്.

ഞാൻ ഒരു വാചകം വായിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ - "ഒരു നേതാവ് അവന്റെ ടീം ശക്തനാണ്" - അവൾ എന്നോട് വളരെ പ്രതികരിച്ചു, കാരണം, പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, റെഡിമെയ്ഡ് ടീമുകളൊന്നുമില്ല, അവ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടത് കഴിവുള്ള ശക്തരായ ആളുകളാണ്. സൃഷ്ടിക്കൽ പ്രക്രിയ ഒരു മിനിറ്റ് പോലും നിർത്തുന്നില്ല, അത് എല്ലായ്പ്പോഴും സജീവമാണ്. വളരെ ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഈ സൃഷ്ടിയുടെ നേതാവിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഉപകരണമായി മാറുന്നു.

നല്ല സഹകരണത്തിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മുൻ\u200cവ്യവസ്ഥ കൃത്യമായി സ്ഥിരവും തുറന്ന രണ്ട്-വഴിയുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്കും ആണ്. നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്താനുള്ള കഴിവാണിത്. ഈ നിലവാരത്തെ പരമ്പരാഗതമായി ഏത് ലെവലിന്റെയും മാനേജരുടെ പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

ഒരു ജോലിക്കാരന് അവന്റെ കഴിവുകൾ പൂർണ്ണമായി പ്രകടിപ്പിക്കാനും അയാളുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പൊരുത്തപ്പെടാനും മാത്രമേ കഴിയൂ, അവന്റെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെക്കുറിച്ചും വ്യക്തിഗത കെപി\u200cഎകളെക്കുറിച്ചും ടീമിൽ അവനെ എങ്ങനെ കാണുന്നുവെന്നതിനെക്കുറിച്ചും വിവരങ്ങൾ ഉള്ളപ്പോൾ.

ഏത് തരത്തിലുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നിലവിലുണ്ട്:

1. അദ്ദേഹത്തിന്റെ നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ (കെപി\u200cഐ) ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച്.
2. കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.
3. ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങളെയും സംരംഭങ്ങളെയും കുറിച്ച്.
4. സഹപ്രവർത്തകരുമായും നേതാവുമായും ഇടപഴകുന്നതിനെക്കുറിച്ച്.
5. കമ്പനിയുടെ നിലവിലുള്ളതും തന്ത്രപരവുമായ പദ്ധതികളെക്കുറിച്ച്.

ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഫോർമാറ്റുകൾ:

1. നല്ല അഭിപ്രായം.
2. നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്\u200cബാക്ക്.
3. ന്യൂട്രൽ ഫീഡ്\u200cബാക്ക്.
4. സൃഷ്ടിപരമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക്.
5. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നു.
6. ഫീഡ്\u200cബാക്ക് തരംതാഴ്ത്തുന്നു.
7. വിമർശനം.

മുകളിലുള്ള എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യമുണ്ട്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവൃത്തികളെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തെ അറിയിക്കുകയല്ല, നിർദ്ദിഷ്ട വിവരങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തിന് എത്തിക്കുകയെന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെയുള്ള ഒരു ജോലിയുണ്ട്.

ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്തായിരിക്കാം:

• ജീവനക്കാരുടെ (ങ്ങളുടെ) പ്രചോദനം;
• ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പിന്തുണ, നേടാനുള്ള ദിശ, ഉദാഹരണത്തിന്, മികച്ച ഫലങ്ങൾ;
• അവരുടെ ശക്തവും ദുർബലവുമായ കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള പ്രചോദനം;
• വരുത്തിയ തെറ്റുകൾ മനസിലാക്കുന്നതിനും അവ ശരിയാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിനും സഹായിക്കുക.

ഇതിനായി ഞങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്?

ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരന് ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകുന്നതിനുമുമ്പ്, ഞങ്ങൾ മാനസികമായി സ്വയം ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കുന്നു: "ഞാനിപ്പോൾ എന്തിനാണ് ഇത് പറയുന്നത്?" ഞങ്ങൾ ഓർക്കുന്നു സാങ്കേതികത "ന്യായമായ ഡയലോഗ്", എന്റെ മുൻ ലേഖനത്തിൽ "മികച്ച മാനേജർമാരിൽ നിന്ന് എങ്ങനെ പിന്തുണ നേടാം" എന്ന് ചർച്ചചെയ്തു. ഈ സാങ്കേതികത മറ്റെല്ലാ സംഭാഷണ സാങ്കേതിക വിദ്യകളുടെയും അടിസ്ഥാനമാണ്, അതിനാലാണ് ഇത് വിലപ്പെട്ടത്.

പ്രധാനം!അതിനാൽ ജീവനക്കാർ നിങ്ങളുടെ വാക്കുകൾ കേൾക്കുകയും നിങ്ങളുടെ സന്ദേശം അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതുപോലെ തന്നെ മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഈ മോഡലിന്റെ തത്വം ഇപ്രകാരമാണ്:

• ക്രിയാത്മകമായി ആരംഭിക്കുക, ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നല്ല നിമിഷങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക;
• ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ക്രമീകരണം ആവശ്യമുള്ളത് മധ്യമാണ്;
• ഞങ്ങൾ സംഭാഷണം വീണ്ടും ക്രിയാത്മകമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ പുതിയ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി സജ്ജമാക്കുകയും അവൻ വിജയിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങളുടെ ആത്മവിശ്വാസം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പലരും അറിയുന്നതും പ്രയോഗിക്കുന്നതുമായ അടിസ്ഥാന രീതിയാണിത്, പക്ഷേ എന്റെ വ്യക്തിപരമായ പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് ഇനിപ്പറയുന്ന നിരീക്ഷണം ചേർക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു - ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ സംഭവിക്കുകയുള്ളൂ, ഒരു മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ ഈ ജീവനക്കാരൻ വിജയിക്കുമെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ.

നിങ്ങൾ\u200c ക്രിയാത്മകമായി പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രസംഗം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ\u200c, പക്ഷേ ജീവനക്കാരന് ഒന്നും ചെയ്യാനാകില്ലെന്ന് ആന്തരികമായി ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ തുടരുകയാണെങ്കിൽ\u200c, സ്ഥിതി നെഗറ്റീവ് ദിശയിൽ\u200c മാറും. തന്റെ ടീമിൽ വിശ്വസിക്കാത്ത ഒരു നേതാവ്, അല്ലെങ്കിൽ വാക്കേതര തലത്തിലുള്ള വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർ, അവൻ എന്താണ് മിണ്ടുന്നതെന്ന് അവരോട് കാണിക്കുകയും അവൻ വിശ്വസിക്കുന്ന ഫലം നേടുകയും ചെയ്യുന്നു, അതായത്. മോശം ഫലം. ജീവനക്കാർ അവന്റെ പ്രതീക്ഷകൾ കൃത്യമായി നിറവേറ്റും.

എന്തുകൊണ്ട്? കാരണം, വാക്കാലുള്ള വിവരങ്ങൾ വാക്കേതര വിവരങ്ങളാൽ പരിപൂർണ്ണമാണ്, ഒപ്പം അവബോധത്തിന്റെ തലത്തിലും, ജീവനക്കാരൻ അവനിലുള്ള നിങ്ങളുടെ അവിശ്വാസം (വാക്കേതര വിവരങ്ങൾ) പരിഗണിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റാൻ തുടങ്ങുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ പ്രതിഭാസത്തെ മന psych ശാസ്ത്ര സാഹിത്യത്തിൽ വിശദമായി വിവരിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, വിദ്യാർത്ഥികളുമായി ഒരു പരീക്ഷണം നടത്തി. ക്ലാസ് രണ്ട് ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. കഴിവുള്ള കുട്ടികളെ പഠിപ്പിക്കുമെന്ന് ഒരു കൂട്ടം അധ്യാപകരോട് പറയുകയും വളരെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളവരാകാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്തു. ക്ഷമിക്കണം എന്ന് മറ്റ് അധ്യാപകരോട് പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ അങ്ങനെ സംഭവിച്ചത് നിങ്ങൾക്ക് പിന്നോക്കാവസ്ഥയിലുള്ള വിദ്യാർത്ഥികളെ ലഭിച്ചു. വാസ്തവത്തിൽ, അറിവിന്റെ കാര്യത്തിൽ കുട്ടികൾ തികച്ചും തുല്യരായിരുന്നു. പരീക്ഷണത്തിന്റെ ഫലമായി, അധ്യാപകരിൽ ഏർപ്പെട്ടിരുന്ന ഒരു കൂട്ടം സ്കൂൾ കുട്ടികൾ, അവർ കഴിവുള്ള കുട്ടികളെ പഠിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നവർ വളരെ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ കാണിച്ചു. മറ്റ് പകുതി വിദ്യാർത്ഥികൾ പരീക്ഷണത്തിന് മുമ്പുള്ളതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ഫലങ്ങൾ കാണിച്ചു.

പ്രായോഗികമായി, അത്തരം ഉദാഹരണങ്ങൾ വലിയ അളവ്ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളിലുള്ള വിശ്വാസം ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടാൻ അവനെ പ്രേരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തിരിച്ചും.

ജീവനക്കാരൻ തീർച്ചയായും ടാസ്ക്കിനെ നേരിടില്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഒരു "മോശം ഗെയിമിനൊപ്പം നല്ല മുഖം" ഉണ്ടാക്കേണ്ടതില്ല, ഈ ചുമതലയ്ക്കായി മറ്റൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരനെ മാറ്റുക.

അത്തരമൊരു ഓപ്ഷനുമുണ്ട്, ഒരു വശത്ത് ജീവനക്കാരന്റെ മതിയായ യോഗ്യതകളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായും ഉറപ്പില്ല, പക്ഷേ നിങ്ങൾ അവന്റെ കൈ പരീക്ഷിക്കാൻ ഒരു അവസരം നൽകുന്നു. ഫലങ്ങൾ അപ്രതീക്ഷിതമായിരിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് ഇപ്പോഴും പരീക്ഷണത്തിന്റെ നല്ല ഫലത്തിലുള്ള വിശ്വാസത്തിന്റെ ഒരു ചെറിയ ശതമാനം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു പരീക്ഷണം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വളർച്ചാ പോയിന്റായി മാറാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഇപ്പോൾ മറ്റ് ഫലപ്രദമായ സാങ്കേതിക വിദ്യകൾക്കായി.

എക്സ്പ്രസ് രീതി - മോഡൽ B.O.F.F. (മിക്കപ്പോഴും കോച്ചിംഗ് മാനേജുമെന്റിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു).

പെരുമാറ്റം - ഫലം - വികാരങ്ങൾ - ഭാവി

അപേക്ഷിക്കേണ്ടവിധം? ഒരു ജീവനക്കാരുമായുള്ള സംഭാഷണത്തിന്റെ ഘടന:

പെരുമാറ്റം (പ്രവർത്തനങ്ങൾ)- ഞങ്ങൾ വസ്തുതകൾ മാത്രം അടയാളപ്പെടുത്തുന്നു (ഇവന്റ്, പ്രവർത്തനം, ഡാറ്റ മുതലായവ). പ്രധാനം! പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് വൈകാരിക നിറം നൽകരുത്, വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിവരങ്ങൾ മാത്രം.

ഉദാഹരണം: “നിങ്ങൾ ഇന്ന് ഒരു വർക്ക്\u200cഷോപ്പിന് 30 മിനിറ്റ് വൈകി.

ഫലം (ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലം) - ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലമായി സംഭവിച്ചതോ സംഭവിച്ചതോ ആയ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു.

ഉദാഹരണം: - ക്ലയന്റ് എ യുമായി ഒരു വിതരണ ഉടമ്പടിയിൽ ഒപ്പുവെക്കുന്നതിൽ നിങ്ങളുടെ ലേറ്റൻസ് പരാജയപ്പെട്ടു.

വികാരങ്ങൾ - ഈ പ്രവൃത്തികളോടുള്ള നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണമായ ഞങ്ങളുടെ വികാരങ്ങൾ, വികാരങ്ങൾ മാത്രമാണ് ഞങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നത്.

ഉദാഹരണം: - നിങ്ങളുടെ കാലതാമസം കാരണം ഞാൻ അസുഖകരമായിരുന്നു ...

ഫ്യൂച്ചർ ഓറിയന്റേഷൻ - ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആവർത്തിക്കാതിരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ സ്വീകരിക്കുന്ന പ്രത്യേക ഘട്ടങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുക.

ഉദാഹരണം: - പ്രധാനപ്പെട്ട വർക്ക്\u200cഷോപ്പുകളിൽ വൈകുന്നത് ഒഴിവാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് എന്തുചെയ്യാനാകും?

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആവർത്തിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഭരണപരമായ അനന്തരഫലങ്ങളിലേക്ക് നീങ്ങുന്നത് നല്ലതാണ്.

IN ക്ലാസിക് പതിപ്പ് B.O.F.F. ഇതുപോലുള്ള രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്:

• ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനം യുക്തിസഹമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കുന്നു, അതായത്. സാഹചര്യം ആവർത്തിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരനെതിരെ എന്ത് നടപടികൾ സ്വീകരിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരുമായി കരാറുകൾ നടത്തുന്നു. മാത്രമല്ല, ഒരു ഉത്തരവാദിത്തം ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ഏൽപ്പിക്കുന്നു.
• സമ്മതിച്ച യുക്തിപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ശേഷം ലംഘനം ആവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവ ഇതിനകം തന്നെ ഭരണപരമായ അനന്തരഫലങ്ങളിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു - പിഴ, ശാസന, പിരിച്ചുവിടൽ മുതലായവ.

എന്റെ പരിശീലനത്തിൽ, റഷ്യൻ കമ്പനികളിലെ അവസാന രണ്ട് ഘട്ടങ്ങൾ ഞാൻ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ കണ്ടിട്ടുള്ളൂ. മിക്കപ്പോഴും, ഏതെങ്കിലും ലംഘനം / പ്രവൃത്തി വെളിപ്പെടുത്തിയ ഉടൻ തന്നെ കരാറുകൾ ലംഘിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവ് മാനേജർ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

അടുത്ത രണ്ട് മോഡലുകൾ ഞാൻ വിശദമായി വിവരിക്കില്ല, അത്തരം മോഡലുകളുടെ പ്രവർത്തന തത്വം നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നുവെന്ന് എനിക്ക് ഉറപ്പുണ്ട്, കൂടാതെ ഈ വിഷയത്തെക്കുറിച്ച് മതിയായ വിവരങ്ങൾ ഇന്റർനെറ്റിൽ ഉണ്ട്.

മോഡൽ S.O.I.

നിലവാരം - നിരീക്ഷണം - ഫലം / നിലവാരം - നിരീക്ഷണം - ഫലം

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്തെങ്കിലും ലംഘനം, കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിച്ച സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഏറ്റവും ഉചിതമാണ്.

SLC മോഡൽ

വിജയങ്ങൾ - പഠിക്കുക - മാറ്റുക

ഗ്രൂപ്പ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഈ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് മോഡൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു - ഡിസൈൻ വർക്ക്, ടീമിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഇന്റർമീഡിയറ്റ് ഫലങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ടീമിന്റെ അന്തിമ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ കമ്പനികളിലെ വ്യത്യസ്ത സ്റ്റാറ്റസുകളുടെ മാനേജർമാരുമായുള്ള എന്റെ പ്രവർത്തനത്തിനിടയിൽ, വളരെ ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ സവിശേഷതകളുള്ള ഒരു ചെറിയ പട്ടിക നിഗമനങ്ങളിൽ ഞാൻ ശേഖരിക്കുകയും സംഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, ഈ വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗപ്രദമാകുമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.

വളരെ ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക്

വിജയകരമായ ഓരോ നേതാവും തന്റെ ജീവനക്കാരുടെ തലയിൽ എന്ത് ചിന്തകളാണ് ജനിക്കുന്നതെന്നും ഫീഡ്\u200cബാക്ക് സമയത്ത് അവർ ഉത്തരങ്ങൾക്കായി കാത്തിരിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ടെന്നും ഞാൻ കരുതുന്നു. പ്രായോഗികമായി വീണ്ടും ശേഖരിച്ച മെറ്റീരിയൽ:

• ജീവനക്കാർക്ക് ഏറ്റവും വലിയ അസ്വസ്ഥത "വിവര വാക്വം" ആണ്.
• എന്റെ ജോലി മാനേജരുടെ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നതെങ്ങനെ? എന്റെ ഫലങ്ങൾ അദ്ദേഹം എങ്ങനെ വിലയിരുത്തുന്നു?
• ഒരു വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ അദ്ദേഹം എന്നെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തുന്നു? എന്റെ മാനേജർക്ക് ഞാൻ എത്രത്തോളം വിലപ്പെട്ടതാണ്?
• കമ്പനിയിലെ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (കെപി\u200cഐ) എന്താണ്? ഞാൻ ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോ?
• വകുപ്പിന്റെ / കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനത്തിനുള്ള എന്റെ സംഭാവന മാനേജർ / കമ്പനി എങ്ങനെ വിലയിരുത്തുന്നു?
• ഈ കമ്പനിയിലെ അടുത്ത കരിയർ ഘട്ടത്തിലേക്ക് കടക്കാൻ ഞാൻ എന്തുചെയ്യണം? എന്ത് കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്? നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കണം?

ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിങ്ങൾ എങ്ങനെ അളക്കും?

ഒന്നാമതായി, ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ നിർവചനം. ഫലപ്രദമായ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ഉചിതമായ പെരുമാറ്റ വ്യതിയാനത്തെ തുടർന്നുള്ള ഫീഡ്\u200cബാക്കാണ് എന്നതാണ് ഏറ്റവും സാധാരണ നിർവചനം (ജുവൽ, 2001). ബിഹേവിയറൽ റെഗുലേഷൻ, പരസ്പര ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണവും സ്വയം അറിവും എന്നിവയാണ് ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ (റസ്സൽ, 2002).

ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഈ ലേഖനത്തിൽ ചർച്ച ചെയ്ത പ്രശ്നത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഫീഡ്ബാക്ക് ഫലപ്രാപ്തിയുടെ മൂന്ന് തലങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയുന്നത് നല്ലതാണ്:

• പെരുമാറ്റ നില - ലഭിച്ച ഫീഡ്\u200cബാക്കിന് അനുസൃതമായി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം / പ്രവർത്തനങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം ഞങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുമ്പോൾ.

• ബന്ധം / ആശയവിനിമയ നില - ലഭിച്ച ഫീഡ്\u200cബാക്കിന് അനുസൃതമായി മാനേജറുമായും ഇവന്റിൽ / പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുമായുള്ള ബന്ധം മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരന് ഉദ്ദേശിക്കുമ്പോൾ.

• ഒഎസിനോടുള്ള വ്യക്തിപരമായ മനോഭാവത്തിന്റെ നില (ഒഎസിനോടുള്ള വ്യക്തിഗത പ്രതികരണം) - ലഭിച്ച ഫീഡ്\u200cബാക്കിന് അനുസൃതമായി ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്നോടുള്ള മനോഭാവം മാറ്റുന്നതിന് പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉള്ളപ്പോൾ.

സബോർഡിനേറ്റുകൾക്ക് എങ്ങനെ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് നൽകാം എന്ന വിഷയം ഞങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തി.

നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ ഫീഡ്\u200cബാക്ക് ലഭിക്കും? നേതാക്കളുമായുള്ള പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമായി ശേഖരിച്ച ശുപാർശകളുടെ ഒരു ശേഖരം.

ആദ്യം, അവർ ഒരുകാലത്ത് പുതിയ നേതാക്കളായിരുന്നു, നിങ്ങൾ ഈ ശക്തമായ ജോലി ഉപകരണം പഠിച്ചതുപോലെ, അതിനാൽ ആദ്യം ഫീഡ്\u200cബാക്കിന്റെ സംവിധാനം മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

രണ്ടാമതായിഫീഡ്\u200cബാക്ക് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം കേൾക്കുന്നു. എന്തുചെയ്യരുത് - ഒബ്ജക്റ്റ് / ഇന്ററപ്റ്റ്.

മൂന്നാമതായി, വ്യക്തമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക, ലെൻസ് ശേഖരിക്കുക. എന്തുചെയ്യരുത് - മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന അർത്ഥത്തിനായി നോക്കുക.

നാലാമത്തെ, ഒബ്ജക്ടീവ് ഡാറ്റ തിരിച്ചറിയാൻ. ലെൻസിനെ അവഗണിക്കുക എന്നതാണ് ചെയ്യേണ്ടത്.

അഞ്ചാമത്, ചർച്ചയിൽ ചേരുക. എന്തുചെയ്യരുത് - ഉത്തരം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുക, ചർച്ച ഒഴിവാക്കുക.

ആറാം സ്ഥാനത്ത്, വിധി കൂടാതെ വിവരങ്ങൾ എടുക്കുക. ചെയ്യാത്തത് സ്വയം പ്രതിരോധിക്കുക എന്നതാണ്.

ഈ ലേഖനത്തിലെ മെറ്റീരിയൽ നിങ്ങളുടെ ആദ്യ മാനേജുമെന്റ് ഘട്ടങ്ങൾ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാൻ സഹായിക്കും. അടുത്തതായി, നിങ്ങളുടെ അദ്വിതീയ അനുഭവം നേടുകയും ഈ പിഗ്ഗി ബാങ്കിനെ അനുബന്ധമാക്കുകയും ചെയ്യും ഉപയോഗപ്രദമായ ടിപ്പുകൾ നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത പരിഹാരങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്.

പ്രായോഗികമായി, തീർച്ചയായും, വ്യത്യസ്ത വ്യതിയാനങ്ങൾ ഉണ്ട്, ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക ഫീഡ്ബാക്ക് മോഡലിന് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ആവശ്യമില്ല. ഇത് പരീക്ഷിക്കുക, ചെയ്യുക!

നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ന്യൂറോലിങ്\u200cവിസ്റ്റിക്സിന്റെ അധിക സാങ്കേതിക വിദ്യകൾ പഠിക്കുക, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്പീച്ച് മെറ്റാപ്രോഗ്രാമുകൾ, ഫീഡ്ബാക്ക് ഫലപ്രാപ്തിയുടെ അളവ് കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ മനസിലാക്കുന്നതിനും അളക്കുന്നതിനുമായി ഇ.