Daugelis darbdavių nežino, kaip tinkamai apklausti kandidatą į pareigas. Toks pokalbis turėtų vykti vienodomis sąlygomis – jokios arogancijos ar globėjiškų frazių. Kaip darbdavys turėtų atrodyti potencialaus darbuotojo akimis? Be jokios abejonės, įdomi, labai atvira ir dėmesinga klausytoja. Tokiu būdu vykstantis pokalbis padės ne tik pamatyti kandidato pliusus ir minusus, bet ir labai nuodugniai jį išstudijuoti.

Trumpa įžanga

Darbdaviai dažnai būna pasimetę, nežinodami, kokius klausimus užduoti. Čia svarbu pradėti ne tik nuo profesinio komponento, bet ir nuo kitų gyvenimo aspektų. Svarbu išmokti ką nors visiškai abstraktaus. Toks požiūris padės užkariauti kandidatą ir įkvėps juo pasitikėti. Pradžia turėtų būti neoficiali, kad būtų galima sušvelninti situaciją ir paruošti pretendentą pagrindinei pokalbio daliai, kurios metu bus aptariami darbo klausimai.

Darbdaviui labai svarbu, prieš vedant pokalbį, pagalvoti, kaip jis norėtų matyti savo darbuotoją, kokios savybės jam bus svarbios, o kurios – nepriimtinos. Tokiu atveju pirmiausia turite pagalvoti apie šiuos du klausimus:

1. Kokio tipo darbuotojas turėtų tikti konkrečiai laisvai darbo vietai?
2. Kokiomis savybėmis jis turėtų pasižymėti?

Turint apytikslį portretą, daug lengviau rasti tinkamą žmogų. Žinant apytikslį rezultatą, sprendimas visada randamas greičiau.

Interviu – ką apie tai mano psichologai

Nepriklausomai nuo darbdavio ir kandidato pokalbio trukmės, nuomonė apie kandidatą susidaro jau per pirmąsias 3-4 bendravimo minutes. Per šį laiką vadovas daro teigiamas arba neigiamas išvadas apie pareiškėją.

Psichologai mano, kad pirmos minutės turi būti skirtos ne informacijos gavimui, o jaukios ir ramios atmosferos kūrimui tiek darbdaviui, tiek ieškančiam darbo. Tai padės kandidatui atsipalaiduoti. Tarp šalių atsiras konstruktyvūs santykiai ir supratimas. Būtent tokia atmosfera ateityje leis dirbti kuo produktyviau.

Pirmąsias minutes galima skirti įžangai. Jis turėtų būti trumpas, informatyvus ir suprantamas. Darbdavys turi pranešti kandidatui pokalbio tikslus. Taip pat būtina informuoti, kokia forma vyks bendravimas ir kokia jo trukmė. Veiksmų derinimas leis užmegzti psichologinį kontaktą tarp šalių.

Interviu formatai

Prieš planuodamas pokalbio struktūrą, darbdavys turi nuspręsti dėl jo formos. Juos galima suskirstyti į šias kategorijas:

• Struktūrizuotas

Šio tipo interviu reikalauja aiškaus ir struktūruoto šablono. Prieš pradėdamas, darbdavys parengia klausimus, ypatingą dėmesį skirdamas jų formuluotei. Ši veislė yra pati populiariausia tarp respondentų.

• Įtemptas

Tokio pokalbio metu darbdavys sąmoningai bando išbalansuoti pretendentą. Šis efektas pasiekiamas asmeniniais klausimais, laiko stoka pagalvoti ir kitomis gudrybėmis.

• Situacinis

Šiame formate pareiškėjui sudaromos darbą primenančios sąlygos. Taip jis turi galimybę pademonstruoti savo profesines ir asmenines savybes bei rasti sprendimą konkrečiai situacijai.

• Kompetencijos pokalbiai

Jei naudojamas teisingai, šis formatas gali būti labai efektyvus. Kompetencijų, kurias darbuotojas privalo pilnai turėti, sąrašas sudaromas iš anksto. Pokalbio metu kiekvienas iš jų vertinamas 5 balų sistema.

• Interviu už Skype

Ši parinktis dažniausiai naudojama ieškant darbuotojo dirbti nuotoliniu būdu. Kartais ji taip pat naudojama norint padaryti pirmąjį vizualinį įspūdį ir užmegzti kontaktą. Tačiau tokiais atvejais pokalbis suponuoja vėlesnį gyvenimo susitikimą.

Vykdymo būdai

Be formatų, yra ir tam tikrų interviu metodų. Štai šiandien naudojami metodai:

1. Retrospektyvus metodas

Jis pagrįstas informacijos apie pareiškėjo ankstesnę darbo patirtį gavimu. Vadovas sužino apie gautus rezultatus ir išmoktas pamokas. Santykiai su viršininkais ankstesnėje darbo vietoje taip pat vaidina svarbų vaidmenį. Ši informacija leidžia numatyti, kaip pareiškėjas elgsis naujoje vietoje.

1. Perspektyvinis metodas (dar vadinamas modeliavimu)

Darbdavys siūlo kandidatui tam tikras sąlygas ar situaciją, o šis savo ruožtu turi pakomentuoti, ką jis darytų ir kaip pasielgtų.

1. Situacinis metodas (žaidimas)

Esmė yra priartinti siūlomą modelį prie realaus scenarijaus. Kartais galima imituoti situacijas, kai, pavyzdžiui, darbdavys yra paslaugos gavėjas, o besikreipiantis asmuo turi aptarnauti klientą.

1. Streso metodas

Tikslinga naudoti šią techniką tik tada, kai tolesnis darbas bus susijęs su stresinėmis situacijomis. Labai svarbu jį naudoti labai atsargiai, kad nepakenktumėte savo organizacijos įvaizdžiui.

Vadovui pasirinkus tam tikrą vėlesnio pokalbio techniką ir tipą, jis turėtų suprasti, kaip pradėti bendrauti.

Pirmas įspūdis ir išvaizda

Ne veltui sakoma, kad pirmasis įspūdis yra teisingiausias. Jis formuojamas prieš susitinkant su pretendentu, studijuojant jo gyvenimo aprašymą, bendraujant telefonu ar el. Tai galima pavadinti savotiška atranka, pagal kurios rezultatus sprendžiama, kviesti kandidatą į tolimesnį pokalbį ar ne.

Kai kurie žmonės mano, kad renkantis išvaizda nėra tokia svarbi. Žmonės sako, kad sutinki ką nors pagal jo drabužius, bet jie tave išsiunčia savo protu. Tačiau nenuvertinkite žmogaus išvaizdos. Tvarkingumas, apranga – visa tai atspindi žmogaus vidines nuostatas ir vertybes.

Daugelis žmonių klaidingai mano, kad pradėti pokalbį yra labai paprasta. Pareiškėjas nuomonę apie organizaciją suformuoja per pirmąsias 3-5 minutes. Šiuo metu labai svarbu nenuvilti kandidato. Šie keturi patarimai padės sėkmingai pradėti:

1. Pokalbiui būtina paruošti posėdžių salę arba savo biurą. Ten turi būti tvarka. Kambaryje neturėtų būti tvanku. Prieš pradedant derybas idealus variantas būtų vėdinimas. Svarbu gauti rašytinę savo CV kopiją ir įdėti ją priešais save.
2. Sušvelninkite situaciją. Tai padės kandidatui jaustis patogiai ir jis galės pradėti pasitikėti potencialiu darbdaviu. Tai galima padaryti užduodant abstrakčius klausimus. Pavyzdžiui, ar pareiškėjas greitai rado tinkamą pastatą, ar nebuvo sunkumų ieškant tinkamo transporto. Kitas variantas – papasakoti kokią nors įdomią istoriją, kuri sumažins įtampą.
3. Jokio vėlavimo ar vėlavimo. Vadovas kandidatus turi priimti tiksliai laiku. Svarbu suprasti, kad būtent direktorius yra sektinas pavyzdys savo pavaldiniams. Jei lyderis neturi disciplinos, kaip mes galime kalbėti apie discipliną komandoje?
4. Pareiškėjo savęs pristatymas. Čia labai svarbu pradėti atvirai kalbėtis su kandidatu. Tai taip pat padės įvertinti jo bendravimo įgūdžius. Pačioje pokalbio pradžioje galite paprašyti kandidato šiek tiek papasakoti apie save, paaiškinti kai kuriuos klausimus arba leisti jam pasirinkti, apie ką kalbėti.

Jei tarp šalių užsimezga laisvas bendravimas, galite pradėti kelti klausimus.

Klausimai, kuriuos reikia užduoti

Sprendžiant dėl ​​klausimų sąrašo, reikia galvoti ne tik apie jų turinį, bet ir apie jų seką. Pokalbis turi būti logiškai struktūrizuotas. Štai procedūra, kuri leis jums kuo teisingiau atlikti pokalbį:

1. Papasakok ką nors apie save

Vadovas turėtų atkreipti dėmesį į keletą šios istorijos niuansų:

• Kaip pareiškėjas pateikia informaciją – pasakoja apie savo biografiją arba iš karto pradeda kalbėti apie savo privalumus. Pastarasis rodo norą dirbti šioje įmonėje.
• Geras ženklas, jei pašnekovas kalba aiškiai, aiškiai ir glaustai. Tačiau darbuotojas neturėtų murkti. Jo mintys turi būti aiškios.

1. Koks tavo požiūris į gyvenimą?

Taip pat galite paklausti pareiškėjo, kaip jis susidoroja su sunkumais ir kliūtimis. Toks klausimas padės nustatyti žmogaus charakterį, jo prigimtį. Pesimistai sutelks dėmesį į daugybę problemų ir savo gyvenimo sudėtingumą. Optimistai sutiks, kad sunkumų yra, tačiau juos visus galima įveikti.

1. Kodėl jus domina ši pozicija?

Dauguma atsako gana formuliškai, pažymėdami geras darbo sąlygas ir perspektyvas. Jei žmogus yra tikrai vertingas specialistas, greičiausiai jis sutelks dėmesį į kai kurias svarbias smulkmenas.

1. Kokius privalumus (privalumus) turite?

Iš karto galima paklausti, kodėl žmogus nusprendė, kad jis tinkamas eiti pareigas. Šis klausimas yra vienas iš pagrindinių. Šiuo metu pareiškėjas galės kalbėti apie savo pranašumus. Labai svarbu stebėti, kaip žmogus pateikia informaciją. Vieni kalba abstrakčiai, kiti labai argumentuotai. Daugiau dėmesio reikėtų skirti tiems kandidatams, kurie savo žodžius įrodo faktais ir skaičiais. Jų nauda yra tikresnė ir reikšmingesnė.

1. Kokių turi trūkumų (silpnybių)?

Kompetentingas darbuotojas nepradės kalbėti apie „tikras“ silpnybes, o sutelks dėmesį į tuos dalykus, kurie tik padidins tikimybę užimti konkrečias pareigas. Tai apima padidėjusius reikalavimus sau ir kitiems. Kai kurie save vadintų darboholiku.

1. Kodėl palikote ankstesnį darbą? Kokia buvo vadovybės nuomonė apie jus?

Šie klausimai aktualūs tiems, kurie pokalbio metu nebeturi darbo. Jei kandidatas dar nebuvo atleistas, tuomet verta paklausti, kodėl jis nusprendė keisti darbą. Labai svarbu matyti, kaip žmogus reaguoja į ankstesnę darbo vietą. Jei jis tai daro neigiamai, parodydamas savo prieštaringą pusę, tai tikrai turės įtakos jo būsimiems santykiams su komanda. Tokius darbuotojus reikia samdyti labai atsargiai, pasvėrus visus „už“ ir „prieš“.

Jei specialistas yra kompetentingas, kantrus ir kompetentingas, jis verčiau nurodys teigiamus su ankstesniu darbu susijusius aspektus. Kartu jis sakys, kad dabar siekia daugiau, nori augti karjeroje.

1. Ar turite kitų darbo pasiūlymų?

Kvalifikuotas specialistas buvo aiškiai pakviestas pokalbiams kitur. Neabejotinas pranašumas bus jo pabrėžimas, kad jis yra suinteresuotas užimti poziciją būtent šioje įmonėje.

1. Kur matai save po 5–10 metų?

Daugelis žmonių negalvoja apie savo gyvenimą ilgalaikėje perspektyvoje. Vargu ar tokių specialistų įmonei reikia, jei vadovas ilgam nori rasti darbuotoją atsakingai pareigai. Kažkas atsakys labai abstrakčiai, o tai irgi nėra labai gerai. Svarbu gauti konkretų atsakymą. Kandidatų, turinčių aiškius gyvenimo planus, nėra tiek daug. Jie kalba apie norimas asmenines sėkmes ir profesinį augimą.

1. Kaip pagerintumėte savo darbą mūsų įmonėje?

Geriausias pasirinkimas būtų, jei kandidatas galėtų pasiūlyti konkrečius būdus, kaip pagerinti darbą. Turėti savo patirtį taip pat būtų privalumas. Vargu ar tai pavyks padaryti per pirmąjį pokalbį, nes kandidatas turi pažvelgti į įmonės darbą iš vidaus, įvertinti privalumus ir trūkumus ir tik tada pasiūlyti savo sprendimus.

1. Kur galite gauti atsiliepimų apie tai, kaip sekėsi ankstesniame darbe?

Šis klausimas labai svarbus ir bus labai naudingas darbdaviui. Geriausias variantas būtų pateikti darbdavio telefono numerį ar net kelis darbuotojo kontaktus, kurie galėtų charakterizuoti kandidatą. Dažnai pareiškėjai tokios informacijos nepateikia. Priežastis gali būti darbo patirties stoka arba teigiamos rekomendacijos.

1. Kokį atlyginimą norėtumėte gauti?

Kvalifikuotas darbuotojas visada vertina savo darbą. Įmonė ne visada gali pasiūlyti tokį atlyginimą, kuris tiktų pareiškėjui. Tačiau kartais kandidatai tiesiog blefuoja, kai reikalauja didelių mokesčių. Suskaičiuoti tokius veiksmus yra gana paprasta – reikia gerokai sumažinti siūlomą sumą arba pasiūlyti kokių nors privalumų. Tai tikrai išmuš žmogų iš pusiausvyros.

1. Ką veiki laisvu nuo darbo laiku? Kokie tavo pomėgiai?

Apie tai turėtumėte paklausti pokalbio pabaigoje. Galbūt darbdavys ras bendraminčių, pomėgių kolegą. Tai taip pat turės teigiamos įtakos pretendento nuomonei apie direktorių, o tai padės užmegzti tinkamus santykius tolimesnio darbo metu.

Sergejus Abdulmanovas, Dmitrijus Kibkalo ir Dmitrijus Borisovas

Mosigra kompanijos įkūrėjai ir direktoriai, knygos autoriai. Jie atidarė daug mažmeninės prekybos vietų ir žino, kaip vesti interviu kaip niekas kitas. Jie kalbėjo apie tai savo knygoje, o mes parašysime jų rekomendacijas žemiau.

Jie pažvelgė į „Atmetimą antrą pokalbio minutę“. Šis metodas yra labai naudingas!

Būna taip: ateina pretendentas ir po kelių klausimų supranti, kad jis visai netinka. Esant tokiai situacijai, nereikia kankinti savęs ar jo tolimesniais klausimais. Užtenka paaiškinti, kad jis netinka ir baigti pokalbį. Vis tiek turite dirbti su šiuo žmogumi, o jei jis jums nepatiko pirmą minutę, apie ką kalbėti toliau.

Juk dažnai nutinka taip, kad žmogus tau tiesiog netinka dvasia. Ir svarbiausia – nepriimkite tokių žmonių į komandos branduolį. Todėl jei į tą pačią laisvą vietą ateina kietas profesionalas, su kuriuo sunku dirbti, ir mažiau žinių turintis, bet pozityvumu degantis žmogus, pasirinkimas aiškus!

Borisas Petrovas

Sankt Peterburgo bendrovės Petrocomplex generalinis direktorius. Interviu per 15 minučių? Lengvai!

Borisas tvirtina, kad jo interviu paprastai trunka ne ilgiau kaip 15 minučių. Jis pasidalijo svarbiausiomis detalėmis, kurios padės kuo efektyviau derėtis su kandidatu:

Kūno kalba. Be abejonės, reikia stebėti, kaip žmogus elgiasi pokalbio metu. Kūnas visada atskleis, ar pašnekovas nuoširdus, ar nesąžiningas. Taigi nenuoširdumas dažniausiai reiškia krapštymąsi už ausų, tolimą žvilgsnį, nenukreiptą į pašnekovą, delnų slėpimą (padeda ant stalo arba nuleidžia tarp kelių).

Jei žmogus ateina į pokalbį ir niekada nežiūri pašnekovui į akis, tai yra blogas ženklas. Mažai tikėtina, kad pokalbio metu jis buvo atviras. Tuo pačiu metu nėra prasmės leisti laiko išsiaiškinti tokio elgesio priežastis.

Už ką tau buvo sumokėta? Kas yra jūsų darbo produktas? Bet kuris žmogus, nepaisant to, kokioje srityje dirba, sukuria kažkokį produktą, už kurį gauna pinigus. Vieni yra atsakingi už dokumentacijos rengimą, kiti dirba tiesiogiai gamyboje. Tuo pačiu žmogus turi suprasti, kad pats popierius nėra gaminys, kol neatnešė kokios nors naudos. Priešingu atveju tai bus tiesiog nenaudinga.

Jei potencialus darbuotojas atsakys, kad pinigus gauna už darbo pareigų atlikimą ar „sėdėjimą“ reikiamą laiką, vargu ar jis taps pagrindiniu ir aktyviu darbuotoju. Tokios asmenybės, kaip taisyklė, negali sudominti pašnekovo. Kai kurie, atvirkščiai, labai aiškiai kalba apie tai, ką padarė, ką sukūrė. Išsamus atsakymas nurodo du pagrindinius veiksnius vienu metu. Pirma, žmogus žino, ką daro ir ką gali. Antra – ji skirta būtent darbui, o ne „pasivaikščiojimui“, norint gauti atlyginimą.

Jevgenijus Deminas

Bendrovės vadovas ir vienas iš savininkųSplatas, Maskva. Į ką atkreipti dėmesį, kokius klausimus galite užduoti papildomai.

Jevgenijus pažymi, kad pokalbio trukmė priklauso nuo pareigų. Tai gali trukti 10 minučių arba valandą.

Mąstymas. Norėdami suprasti, kaip žmogus galvoja, turėtumėte užduoti jam klausimą, į kurį galima atsakyti įvairiais būdais. Arba paklauskite, kas yra jo autoritetas arba ko jis gali išmokyti įmonės darbuotojus. Tokie klausimai leidžia žmogui atsakyti laisva forma. Tuo pačiu metu jis nevalingai demonstruoja savo charakterio bruožus.

Treniruotės, gebėjimas mokytis iš savo klaidų. Žmogus dažnai perdeda savo sėkmę ir stengiasi sumažinti savo nesėkmes. Klysta visi, tačiau svarbu suprasti, ar pretendentas sugeba iš jų pasimokyti ir pakoreguoti savo veiklą. Daug kas priklauso nuo konkrečios situacijos ir pasekmių, kilusių dėl netinkamo darbo, masto.

Neįprasti klausimai, kuriuos reikia užduoti kandidatui derybų metu:

1. Kokiu superherojumi norėtumėte tapti, jei turėtumėte galimybę? Atsakymas padės atpažinti tas savybes, kurias žmogus laiko svarbiausiomis ir vertingiausiomis.
2. Paprašykite kandidato apibūdinti savo idealų darbą. Tai taikoma vietai, laikui, veiklos sričiai ir konkrečiai funkcionalumui. Taip galite sužinoti apie pomėgius, pomėgius, gyvenimo principus. Tai leis suprasti, koks sąžiningas žmogus ir ar jis nori dirbti.
3. Trūkumų klausimą galima pakeisti savotišku žaidimu. Norėdami tai padaryti, turite nupiešti kvadratą ant popieriaus lapo ir paprašyti kandidato nuspalvinti jį pagal jo profesionalumą. Visiškai nuspalvinta figūra reiškia, kad žinios ir įgūdžiai yra aukščiausio lygio. Paprastai žmonės dalį aikštės palieka neuždengtą. Tokiu atveju galima paklausti, kodėl ne iki galo uždažyta, ko konkrečiai žmogui trūksta.
4. Kokie jūsų trūkumai iškart krenta į akis naujam vadovui? Šis klausimas padės išsiaiškinti ir pašnekovo silpnąsias puses. Tokiu atveju kandidatas turės pažvelgti į save iš šalies.
5. Dėl kokios priežasties dabar norite pakeisti darbą? Galbūt taip žmogus nori ką nors kardinaliai pakeisti savo gyvenime, gal darbo aplinką ar santykius su kolektyvu. Kartu darbdavys taip pat galės sužinoti apie pretendento prioritetus ir motyvaciją.
6. Jei susisieksiu su jūsų ankstesniu darbdaviu, ką jis pasakys apie jus? Šis klausimas taip pat padės kandidatui pažvelgti į save iš šalies ir suprasti, kodėl jis nori keisti darbą.
7. Kaip prisijungsi prie naujos komandos? Naujas darbuotojas nežino, kaip įmonėje vyksta darbo procesas, todėl jam reikia didesnio dėmesio. Žmogus, norėdamas suprasti darbo principą, sulaukti pagalbos, paaiškinimo ar patarimo, turės susisiekti su daugybe kolegų. Atsakymas į klausimą padės suprasti, ar pats pretendentas tai žino, ar supranta, ko iš jo bus pareikalauta pirmaisiais darbo mėnesiais.
8. 8 metų vaikui paaiškinkite sampratą iš savo veiklos srities (reikia įvardinti konkrečią). Čia tiks bet koks profesinis terminas. Aiškinimo aiškumas ir greitis parodys, ar žmogus sugeba paaiškinti visą savo darbo esmę šioje veiklos srityje visiškai neišmanančiam vaikui. Tai dar kartą parodys kandidato profesionalumą.

Vladimiras Saburovas

GĮmonės "Glinopererabotka" generalinis direktorius, Brianskas. Neduokite laiko galvoti.

Svarbu pasiteirauti apie šeimos (vaikų, sutuoktinio, tėvų) buvimą, patikslinti jų amžių. Daugelis žmonių manys, kad šis klausimas nieko nepadės išsiaiškinti. Tiesą sakant, šie atsakymai padės suprasti, ar kandidatas yra motyvuotas intensyviam ir vaisingam darbui, ar jis gali dirbti susikaupęs ir intensyviai, su didele atsakomybe ir nuoširdžiu susidomėjimu eidamas į savo pareigas.

Paprašykite suskirstyti prioritetus. Tokiu atveju galite nurodyti šiuos veiksnius, galinčius turėti įtakos darbo vietos pasirinkimui: atlyginimas (dydis, priemokų prieinamumas), karjeros augimo galimybė, savarankiškumas, vieta arti namų, galimybė tobulinti savo profesinius įgūdžius, gera atmosfera komandoje, darbo sudėtingumas.

Situacinis klausimas. Čia verta pasiteirauti, ką veiks pretendentas, jei jam bus paskirtas darbas, kuris neįeina į jo darbo pareigas. Atsisakymas rodo, kad trūksta noro tobulėti. Toks žmogus nuolat turės priežasčių ir aplinkybių nedaryti to, ko neturėtų daryti. Tokius darbuotojus galima samdyti tik buhalterijoje.

Susipažinimas su darbo vieta. Čia svarbu parodyti, su kuo pareiškėjas susidurs. Kartais lūkesčiai dažnai nesutampa su realybe. Tokiose situacijose patys kandidatai dažnai gali atsisakyti dirbti.

Gyvenimo interesai. Vladimiras pasidalijo atvejis iš savo praktikos. Vieną dieną į jo įmonę į pirkimų ir logistikos vadovo pareigas atėjo jaunas pretendentas, turintis ekonominį išsilavinimą. Renkantis šį kandidatą lemiamą reikšmę turėjo tai, kad jis sportuoja ir treniruoja vaikus. Vladimiras suprato, kad tokie interesai tikriausiai reiškia, kad pareiškėjas turi charakterio tvirtumą, ištvermę ir aiškų laiko vertės suvokimą. Visa tai buvo būtina norint dirbti pasiūlytose pareigose. Vadovo nesugėdino jo mažas amžius, jis pakvietė jaunuolį dirbti su savimi. Per metus šis darbuotojas sugebėjo teigiamai paveikti tarnybos darbą pasauliniu mastu. Jis sukūrė tiekėjų stebėjimo sistemą ir patobulino skirtingų organizacijos tarnybų sąveiką. Tokia veikla leido žymiai sumažinti komponentų pirkimo ir gatavų prekių transportavimo išlaidas.

Sąžiningumo patikrinimas. Čia taip pat galite užduoti situacijos klausimą. Pavyzdžiui, darbo ieškantis asmuo ruošiasi išvykti atostogauti su šeima, kai netikėtai kviečiamas į darbą atlikti neatidėliotinos užduoties. Ką jis darys šiuo atveju? Net jei žmogus yra nenuoširdus, tai iškart bus pastebima.

Savigarba. Čia taip pat galite modeliuoti situaciją. Tegul pareiškėjas įsivaizduoja, kad jis atliko daug darbo, kuriam skyrė daug laiko ir pastangų. Jo darbo rezultatai pasirodė nereikšmingi. Kaip jis į tai reaguos? Ką jis jaus? Jei žmogus turi žemą savigarbą, jis tikriausiai manys, kad jo niekas nevertina, o laikas ir pastangos buvo iššvaistytos.

Vadovas, kuris nemoka vadovauti? Prasminga užduoti kitą klausimą, kai ieškote darbuotojo vadovaujančioms pareigoms. Galite paklausti, ką kandidatas darys, jei jo darbuotojas laiku neatliks darbo. Jei jis sako, kad tai atliks pats, tai reiškia, kad žmogus neturi lyderio savybių, jis yra tik atlikėjas.

Standumas.Šį klausimą reikėtų užduoti ir tiems, kurie nori užimti vadovaujamas pareigas. Turėtumėte paklausti, ką pareiškėjas darys, jei pavaldinys su juo elgsis grubiai. Jei jis griebiasi moralizavimo, vargu ar darbuotojas galės dirbti vadovu. Darbas reikalauja griežtos drausmės, pavaldiniai turi atlikti užduotis laiku ir pagal reikalavimus. Teigiamas atsakymas būtų nuobaudų taikymas, atleidimas iš darbo, jei incidentas pasikartotų. Ypač griežtos pareigos reikalingos tiems, kurie dirba gamyboje.

Ar domitės darbu? Labai svarbu suprasti, ar pretendentas domisi veikla, ar tiesiog nori gauti orų atlyginimą. Bet kuris vadovas nori matyti savo darbuotojus susidomėjimą procesu ir gaunamu rezultatu. Tai vienintelis būdas sukurti stiprią sistemą.

Gyvenimo principai – kas tinka įmonei? Būtina, kad įmonės principai sutaptų su pareiškėjo principais. Vladimiras vėl pasidalijo situacija iš savo gyvenimo. Kartą jis per pokalbį kandidato į gamybos direktoriaus pareigas nepaklausė, ką jam reiškia „gamybos kultūra“. Vadovui buvo svarbu, kad dirbtuvių teritorijoje visada viskas būtų tvarkinga ir švaru. Būtent šis veiksnys tiesiogiai veikia darbo užmokesčio dydį. Ši kultūra siejama ir su sąžiningumu darbe. Į darbą priimtas kandidatas puikiai pasirodė, sugebėjo įsilieti į kolektyvą, organizuoti darbą. Tačiau jis turėjo ir vieną rimtą trūkumą – stengėsi nuslėpti savo darbo trūkumus. Darbuotojai dirbo nuolatiniame chaose. Vladimiras kurį laiką bandė su tuo kovoti, kol sužinojo, kad direktoriaus ir namo situacija tokia pati. Tapo aišku, kad tokio žmogaus auginti nėra prasmės. Turėjau su juo išsiskirti. Gamyboje švaros problema yra labai rimta, nes netvarka padidina traumų darbe ir įrangos gedimų tikimybę. Galiausiai tai sukelia papildomų išlaidų. Be to, patys darbuotojai labai skirtingai elgiasi su įmone, kai aplink tvyro chaosas ir jie tam niekaip nepritaria.

Kaip teisingai suformuluoti klausimus

Norėdami gauti teisingą atsakymą, turite paklausti atviras klausimus. Jie visada prasideda klausiamaisiais žodžiais – kada, kuo, kodėl, kiek ir kt.

Uždaryti klausimai	Atviri klausimai
Taigi nereikia klausti	Tokiu būdu jų paklausimas bus kuo veiksmingesnis.
Ar nepatiko ankstesnis darbas?	Kodėl nusprendėte keisti darbą?
Ar tu padarei tai, tai ir tai?	Kaip matote savo darbą mūsų įmonėje, iš ko jis bus sudarytas?
Ar esi bendraujantis? Ar pavyks prisijungti prie komandos?	Kaip apibūdintumėte komandą ankstesniame darbe? Kokie buvo jūsų santykiai su viršininku ir kolegomis? Kokie lyderio bruožai jus atbaidė?
Ar galite susitvarkyti su darbu?	Kodėl tu tinka šiai pareigai? Kokios jūsų žinios ir pranašumai?

Uždaryta jie taip pat vadina tuos klausimus, į kuriuos detalaus atsakymo nereikia, tik taip arba ne. Jie naudojami tik oficialiai informacijai rinkti. Ar rūkote? Turi šeimą? Ar turite savo automobilį? Ir kiti.

Iš karto po klausimo nereikia duoti pareiškėjui užuominų, siūlyti atsakymų variantų ar nieko kito sakyti.

Nereikia rodyti kitų pareiškėjų kaip pavyzdžio. Jokiomis aplinkybėmis vadovas pats neturėtų daug kalbėti.

Užpildymo klausimai

Šie klausimai padeda vadovui išsiaiškinti, ar tai jo darbuotojas, ar ne, ir atskleidžia pretendento motyvaciją:

• Ar pastaruoju metu buvote kritikuojamas? Ar sutinkate su kritiškais vertinimais, nukreiptais į jus, ar jums labiau patinka ginčyti teiginį? Kodėl taip yra?
• Kur save matai po poros metų? Ką reikia padaryti dėl to?
• Kokiais tikslais vadovaujatės nustatydami savo norą užimti šias pareigas? Ar jūsų karjeros augimo ir profesinių įgūdžių ugdymo planai yra susiję su įmonės plėtra?
• Ko tavo kūryboje trūksta, kad ją būtų galima pavadinti idealiu?
• Kokios darbo pareigos tau teikia didžiausią malonumą?
• Kokius tris būdvardžius vartotumėte apibūdindami save? Kokius būdvardžius vartotų jūsų pavaldiniai?
• Ką jums reiškia „pasiekti rezultatų“?
• Papasakokite apie tris situacijas, kuriose sulaukėte pripažinimo ir sėkmės?
• Ar įmanoma priversti žmones dirbti geriau? Kokią motyvaciją suteikiate savo pavaldiniams?
• Ar sugebate pakankamai pagirti žmogų už jo pasiekimus?
• Kokių sunkumų tikitės naujoje darbo vietoje? Kokius norėtum atrasti? 3 pavyzdžiai kiekvienam.
• Papasakokite apie tris savo bruožus, kuriuos norėtumėte pakeisti.
• Kodėl nusprendėte keisti darbą? Kas jums nepatinka dabartinėje (buvusioje) darbo vietoje?
• Kaip dirbate su „sunkiais“ pavaldiniais? Kaip toliau bendrausite su kandidatu, kurio nesamdysite?
• Kokių naujų dalykų norite įnešti į įmonę?

Klausimo forma: kokį klausimą užduoti konkrečioje situacijoje

Vadovas klausimus turi sudaryti taip, kad pareiškėjas užsiimtų ne jų iššifravimu, o atsakymu. Jie turi būti suformuluoti aiškiai ir suprantamai. Sakinyje turi būti naudojami paprasti žodžiai. Nereikia iškart užduoti kelių klausimų.

• Atviri klausimai padeda atskleisti kandidatą. Jie yra dažniausiai naudojami.
• Uždarieji klausimai taikytini tais atvejais, kai vadovas tikisi gauti teigiamą atsakymą arba nori gauti paaiškinančios informacijos.
• Jei vadovui labai patiko vienas iš atsakymų, verta užduoti klausimą dėl neigiamo balanso. Taigi, galima paklausti, ar gyvenime buvo situacijų, kurios nebuvo taip gerai?
• Jei kas nors staiga įspėja darbdavį, jis gali užduoti klausimą, kuris patvirtins arba paneigs neigiamą informaciją.
• Patikslinantys klausimai naudojami kaip papildomi klausimai, kai vadovas norėtų šiek tiek daugiau sužinoti apie tai, kas buvo pasakyta anksčiau.
• Klausimai, kurie baigiasi "ar ne?" Jie padeda nukreipti pokalbį tinkama linkme.
• Veidrodiniai klausimai. Žmogus ištarė teiginį, vadovas pakartojo, tik klausimo forma.
• Klausimai su pasirinkimu ar pagrindimu. Šiuo atveju veiksmingiausias būdas gauti patikimą informaciją bus tam tikros situacijos modeliavimas.
• Provokuojantys pareiškimai. Vadovas nustato konkrečią situaciją ir klausia pareiškėjo nuomonės.
• Pagrindiniai klausimai, į kuriuos jau yra atsakyta.
• Klausimų serija padeda iš karto sužinoti apie visus konkrečios situacijos aspektus ir pamatyti ją pareiškėjo akimis iš skirtingų kampų. Tai labiau įtemptas režimas, kai galite suprasti, kaip kandidatas suvokia didelį informacijos kiekį.
• Klausimai, susiję su ankstesniu atsakymu. Jie suteikia galimybę daugiau sužinoti apie darbdavį dominantį teiginį ar situaciją.

Daug kas priklauso nuo to, kaip vadovas ruošiasi pokalbiui. Kuo atidžiau jis spręs šį klausimą, tuo greičiau galės rasti tinkamą žmogų dirbti savo organizacijoje.

Išvada

Šis straipsnis pasirodė toks ilgas, bet stengėmės surinkti visus patarimus ir rekomendacijas, kaip teisingai atlikti interviu. Tačiau šios rekomendacijos yra tik parama jums, o savo interviu formatą susikursite patys. Nes nėra identiškų lyderių.

Jei turite savo interviu vedimo metodus, pasidalykite jais komentaruose!

Interviu yra vienas iš labiausiai paplitusių personalo atrankos ir vertinimo metodų. Nepaisant akivaizdaus proceso paprastumo, tai vienas iš daugiausiai darbo reikalaujančių procesų, reikalaujantis privalomo jį vykdančio darbuotojo mokymo.

Interviu ir pagrindiniai jo tikslai

Pagrindinis pokalbio tikslas – gauti informaciją, kuri leistų:

1) Įvertinti, kiek kandidatas yra tinkamas siūlomoms pareigoms (įvertinti pretendento profesinį tinkamumą: jo profesines žinias ir įgūdžius, dalykines, individualias psichologines ir psichofiziologines savybes);

2) Nustatykite, kaip šis kandidatas išsiskiria iš visų, pretendavusių į laisvas pareigas (kurios savybės ir įgūdžiai vyrauja, o kuriuos, priešingai, reikia toliau tobulinti; kiek šios savybės svarbios laisvai vietai; ar tai įmanoma samdyti darbuotoją su tolimesnio augimo sąlyga, ar laisva darbo vieta pretendentui bus „žingsnis į priekį“, ar jis jau seniai „peraugo“ siūlomas pareigas);

3) Nustatyti, ar kandidato pateikta informacija yra patikima (tai taikoma tik pirminiam informacijos patikimumo vertinimui).

Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama ne tik nustatyti, ar kandidatas atitinka reikiamą kvalifikaciją, bet ir nustatyti, kaip naujas žmogus „įsilies“ į organizacijos korporatyvinę kultūrą ir ar sugebės priimti organizacijoje taikomus elgesio principus ir normas.

Pasiruošimas pokalbiui

Interviu vedimas reikalauja kruopštaus pasiruošimo. Šiame skyriuje aprašomos kai kurios veiklos, kurios leis geriausiai pasiruošti pokalbiui ir atlikti jį taip, kad įmonei būtų kuo daugiau naudos. Pažymėtina, kad toliau aprašyta veikla vadinama „parengiamuoju“ tik šio straipsnio tikslais. Personalo atrankos ir vertinimo sistemoje kaip visumoje kiekvienas iš jų užima savo vietą ir atlieka savo specifinę funkciją.

Norint atlikti kokybišką interviu, jums reikės:

Biografinis profilis. Taip pat galima naudoti kitas anketas, kurių pagalba jie gauna ne tik biografinę informaciją, bet ir idėją apie kandidato asmenines savybes ar jo profesines pažiūras.

Darbo aprašymas arba kvalifikacijos charakteristikos, asmeninė specifikacija (dokumentas, apibūdinantis parametrus, kuriuos turi turėti asmuo, kad sėkmingai atliktų darbą). Kai kurios įmonės naudoja dokumentą, vadinamą „įdarbinimo paraiška“, kuriame išvardijamos žinios, gebėjimai, įgūdžiai ir savybės, kurias kandidatas turi turėti, kad sėkmingai dirbtų siūlomas pareigas. Tokio pobūdžio dokumentuose dažniausiai nurodomi ir privalomi, ir pageidaujami reikalavimai.

Nemažai įmonių naudoja kitą dokumentą, dažniausiai vadinamą "atrankos schema", kuriame aprašoma pokalbio atlikimo tvarka: kuris iš darbuotojų ir kuriame etape dalyvauja pokalbyje; kaip paskirstomos pareigos tarp įmonės darbuotojų, siekiant užtikrinti geriausią specialistų atranką; kokie testai, anketos ir verslo žaidimai naudojami. Žinoma, šio dokumento sukūrimas pareikalaus darbo. Tačiau vėliau tai leis sutaupyti daug laiko ruošiant medžiagą pareiškėjų vertinimui.

Patartina parengti kitą dokumentą, atspindintį pokalbio rezultatus. Kai kuriose įmonėse informacija, pagrįsta pokalbio rezultatais, įtraukiama į paraiškos formą, o kartais ir į atskirą dokumentą. Bet kuriuo atveju informacijoje apie pokalbio rezultatus turėtų būti informacija apie tai, kas ir kada apklausė pareiškėją; pašnekovų nuomonė apie kandidatą; kiek kandidatas atitinka deklaruojamas pareigas, ar galima kandidatą panaudoti kituose darbuose; koks buvo priimtas sprendimas (dėl priėmimo į darbą ar atsisakymo priimti).

Prieš pokalbį patartina dar kartą peržiūrėti pretendento anketą ar gyvenimo aprašymą ir pasižymėti klausimus, kuriuos reikėtų išsiaiškinti pokalbio metu.

taip pat žr

Interviu klasifikacija

Kad atrankos procesas būtų kuo optimalesnis, patartina naudoti įvairius pokalbio variantus. Gebėjimas vesti įvairaus pobūdžio pokalbius suteiks papildomų galimybių teisingai įvertinti pretendentus, taip pat leis pasiekti aukštų veiklos rezultatų.

Pagal struktūrą interviu skirstomi į:

Sunkus (struktūrizuotas) interviu

Pagrindinis šio tipo bruožas yra iš anksto parengtas planas, kuriame apibrėžiamos pokalbių temos ir klausimai pareiškėjui. Šis pokalbis rekomenduojamas profesiniams gebėjimams įvertinti. Ruošdamas klausimus struktūrizuotam pokalbiui, įmonės darbuotojas naudojasi laisvos pareigybės aprašymu ir pokalbio metu atidžiai įsitikina, ar kandidatas atitinka nustatytus reikalavimus. Šio interviu trūkumas yra tas, kad kai kurie klausimai, susiję, pavyzdžiui, su asmeninėmis savybėmis, įpročiais, motyvacine orientacija, liks „už pokalbio ribų“.

Nemokamas (nestruktūrizuotas) interviu

Šio tipo interviu labiau primena mažą pokalbį, kuriame pašnekovas atlieka vedlio vaidmenį. Jo įgyvendinimui paprastai nubrėžiamos tik pagrindinės temos. Tačiau visada yra pavojus, kad „taiki“ ir „laisva“ pokalbio eiga gali pakankamai nutolti nuo pagrindinės pokalbio temos ir galiausiai pašnekovas bei pareiškėjas gali likti maloniai praleisto laiko jausmas. išleista, bet daug neatsakytų klausimų.

Kombinuotas interviu

Kombinuotas pokalbis yra optimalus siekiant kuo išsamesnio pareiškėjo įvertinimo. Turint iš anksto parengtą planą, tampa įmanoma griežtai apibrėžtose ribose įvertinti pretendento profesines žinias ir įgūdžius bei laisvo pokalbio metu išsiaiškinti, kokias universalias žmogiškąsias vertybes pripažįsta potencialus darbuotojas.

Pagal organizacijos formą yra:

Individualus interviu.

Individualaus pokalbio metu su kiekvienu nauju kandidatu dirba vienas pašnekovas, o tai leidžia užmegzti kuo stipresnį kontaktą. Taikant tinkamą požiūrį, tarp jų užsimezga pasitikėjimo kupinas ryšys, palengvinantis išsamų ir nuodugnų visų reikalingų temų aptarimą. Tačiau čia galima situacija, kai pašnekovai, sužavėti ankstesnių kandidatų, neteisingai ir subjektyviai vertina kitą pretendentą, nes, palyginti su savo pirmtakais, jis gali atrodyti „blyškus“ arba, atvirkščiai, per „ryškus“.

Yra dar vienas dalykas, kuris dažnai pamirštamas. Dažnai į pokalbį ateina pretendentai, kurie nelabai tinka kandidatuojamoms pareigoms. Tačiau jų įgūdžiai ir patirtis gali būti naudingi kitose įmonės srityse. Labai svarbu, kad pokalbį vedantis darbuotojas iš anksto orientuotųsi į „lygiagrečią“ tokių kandidatų atranką, žinotų galimus ir planuojamus pokyčius organizacijoje, būtų informuotas apie įvairių struktūrinių padalinių poreikius personalui (jeigu kad pokalbį veda ne personalo skyrius, o, pavyzdžiui, tiesioginis vadovas) ir į darbą nežiūrėjo pernelyg „formaliai“. Tai leis nepraleisti įmonei vertingo pretendento ir galiausiai sutaupyti renkantis įvairaus profilio specialistus.

Grupinis interviu.

Šiuo atveju su pareiškėju bendrauja keli pašnekovai. Toks interviu pašnekovui sukuria įtempčiausią situaciją, o tai leidžia įvertinti, kaip jis „atlaiko smūgį“ ir kaip atlaiko spaudimą. Grupinio pokalbio poreikis gali iškilti tada, kai laisva vieta reiškia, kad yra labai specializuotų žinių, kurių personalo skyriaus darbuotojas negali įvertinti. Siekiant užtikrinti, kad pretendentas turėtų reikiamų žinių, kviečiami skyriaus, į kurį priimamas kandidatas, specialistai. Be to, grupinis dalyvavimas pokalbyje suteikia galimybę įvertinti ne tik profesines, bet ir asmenines pretendento savybes bei sumažinti tikimybę, kad pretendentas „netilps“ į naują kolektyvą.

Grupinis pokalbis kandidatui visada yra stresinė situacija

Planuojant tokio pobūdžio pokalbį, būtina aiškiai paskirstyti vaidmenis tarp pašnekovų. Tačiau tokiu atveju galima situacija, kai pokalbį „veda“ vienas iš pašnekovų, o likusieji pagal poreikį įsijungia į pokalbį, jei kyla papildomų klausimų.

Žinoma, pokalbis, kurį vienu metu veda keli pašnekovai, jei jis tinkamai organizuotas, leidžia tiksliau įvertinti pretendento profesines ir asmenines savybes. Tai taip pat sumažina subjektyvių veiksnių, turinčių įtakos sprendimų priėmimui, galimybę. Ne visada patartina atitraukti vadovaujančius skyriaus darbuotojus iš darbo, ypač kai kalbama apie pokalbius su kiekvienu iš daugybės kandidatų. Tačiau paskutiniame etape, kai reikia pasirinkti „geriausią iš geriausių“, grupinis interviu būtų protingas.

Kai kuriuose vadovėliuose ir vadovuose, kuriuose aptariami pokalbių vedimo klausimai, šis tipas vadinamas „grupe“, o „grupė“ reiškia pokalbį, vykstantį vienu metu su kandidatų grupe.

Pagal užsibrėžtus tikslus išskiriami:

Preliminarus (atrankos) interviu

Užduotis – nustatyti ir iš visos kandidatų masės atrinkti tuos, kurie bus pakviesti tęsti derybas. Tokį pokalbį galima organizuoti įvairiais būdais. Pažvelkime tik į keletą iš jų.

Atrankos pokalbis atliktas telefonu. Leidžia sutaupyti personalo darbuotojų laiko ir išlaisvinti biurą nuo didelio lankytojų skaičiaus. Tuo pačiu metu pokalbį vedančiam darbuotojui reikės pokalbių telefonu patirties, kuri leis atlikti preliminarų pretendentų vertinimą „in absentia“, kruopštumo, skrupulingumo ir taktiškumo, nes ne kiekvienas kandidatas gali būti pakviestas. atviras pokalbis telefonu.

Atrankos pokalbis atliktas asmeniškai. Trumpas pokalbis, atliktas įmonės biure, galbūt su pasiūlymu užpildyti anketą, leis įvertinti kandidato įvaizdį ir tas savybes, kurių nepavyks nustatyti bendraujant telefonu.

Atrankinio pokalbio metu būtina nustatyti, kurie kandidato vertinimo punktai yra svarbiausi. Pavyzdžiui, jums reikia darbuotojo darbui, reikalaujančiam dažnų verslo kelionių. Todėl pageidautinas kandidatas, kuris neturi šeimos ar turi suaugusių vaikų ir nori dažnai palikti savo namus. Ar pareiškėjas atitinka nurodytus parametrus, būtina išsiaiškinti pirmuosiuose derybų etapuose.

Rašytinė atrankos užduotis. Bendrojo kompiuterizavimo sąlygomis daugelis įmonių, kaip pirminę atrankos užduotį, pradėjo siųsti pareiškėjams elektroniniu paštu užduotis, kurių pagrindu atliekama pirminė patikra.

Laiško pavyzdys:

Laba diena Prieš kurį laiką atsiuntėte mums gyvenimo aprašymą dėl laisvos pardavimų vadybininko vietos. Jei vis dar domitės galimybe pakeisti darbą, esame pasirengę su jumis vesti tolimesnes derybas ir suorganizuoti susitikimą su įmonės vadovybe.

Prieš susitikimą jums reikia:

1) svetainėje susipažinti su įmonės istorija ir veikla;

2) užpildyti anketą (forma pridedama);

3) atsakykite į šio laiško pabaigoje pateiktus klausimus.

Atsakymai turi būti konkretūs, su maksimaliu pavyzdžių ir paveikslų skaičiumi, 2 puslapių ilgio. Atsakymų į klausimus ir anketą laukiame iki gruodžio 2 d. Juos gavę susisieksime su Jumis ir susitarsime dėl susitikimo su įmonės vadovybe.

Ką žinote apie Enterprise LLC?
– Kaip galite dirbti įmonėje Enterprise LLC? - Išvardykite tris savo profesinius pasiekimus per pastaruosius metus.
– Kokios patirties turite pardavimų srityje?
– Su kokiais klientais dirbote? Pateikite pavyzdžių.
– Kokius šaltinius naudojate tobulindami savo profesinę kompetenciją?
– Kodėl esate geresnis už kitus kandidatus?
– Kokius matote darbo „Enterprise LLC“ privalumus?
– Kokias minimalias pajamas norite gauti per pirmus 3 mėnesius, 1 darbo metus? Kiek procentų turėtų būti garantuoti mokėjimai, o koks procentas susijęs su finansiniais jūsų darbo rezultatais?

Nepamirškite, kad nepaisant to, kokią atrankinio pokalbio formą pasirinksite, kandidatui būtina pateikti išsamią informaciją apie laisvą vietą ir apie pačią įmonę. Bent jau tai diktuoja verslo etikos taisyklės.

Atrankos interviu.

Tai lemiamas pokalbis, kurio metu vertinama kandidato kvalifikacija. Priklausomai nuo poreikio gali būti praktikuojamas atrankinių pokalbių ciklas, kurio metu pretendentas kalbasi su įvairiais įmonės darbuotojais, pradedant žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotoju ir baigiant, pavyzdžiui, su įmonės generaliniu direktoriumi (versle). literatūra tai vadinama „serialais interviu“). Jei atrankos pokalbis vyko telefonu, paprastai pareiškėjo prašoma užpildyti standartinę anketą prieš pirmąjį atrankos pokalbį. Toliau aptarsime galimus metodus, kurie padės visapusiškiausiai ir nuodugniausiai įvertinti kandidatus į laisvą vietą.

Interviu struktūra

Interviu struktūra yra mažiausiai tinkama aiškiam apibūdinimui. Visų pirma, tai yra dėl gilaus „suasmeninimo“. Darbo procese kiekvienas pašnekovas praktikuoja gerai žinomus ir kuria savo metodus bei gudrybes, kurios leidžia geriausiai įvertinti pretendentą. Tuo pačiu metu personalo skyriaus specialistas interviu struktūrą kuria remdamasis savo idėjomis, remdamasis savo sėkmingų ir nesėkmingų susitikimų vedimo patirtimi. Todėl gana sunku rekomenduoti vieną ar kitą pokalbio struktūrą, tačiau galite nurodyti keletą pagrindinių punktų, kurie padės sukurti savo kandidato vertinimo strategiją:

Pokalbis turi būti aiškiai suplanuotas ir parengtas. Tai ypač svarbu pradedantiesiems. Kuo kruopščiau apgalvoti interviu etapai ir nustatytos diskusijų temos, tuo geresnis rezultatas.

Anonimiškumas turi būti išlaikytas. Visa pokalbio metu gauta informacija turi būti uždaryta pašaliniams asmenims.

Nepriimtina pokalbį ir gautą informaciją naudoti asmeninei naudai.

Jūsų elgesys turėtų būti mandagus ir taktiškas. Šį principą su visu savo tikslingumu gana dažnai pažeidžia pokalbius atliekantys darbuotojai.

Norėdami atlikti pokalbį, turėtumėte pasirinkti patogų kambarį, kuriame jūsų neblaškys lankytojai ar telefono skambučiai.

Turėkite teigiamą požiūrį į pareiškėją. Būkite pasiruošę jo išklausyti ir įsijausti į tai, ką girdite, stenkitės priimti jį tokį, koks jis yra. Stenkitės sutelkti dėmesį į pašnekovo mintis ir jausmus: tik nuoširdžiai domitės priešais sėdinčiu žmogumi, galėsite tinkamai įvertinti jo profesines ir asmenines savybes. Tarp požiūrių, trukdančių klausytis ir adekvačiai įvertinti tai, kas išgirsta, yra panieka, ryškus nepasitikėjimas, agresija kandidato atžvilgiu. Stenkitės neleisti savo mintims klajoti.

Kvalifikuotas pašnekovas įdėmiai klausosi kandidato didžiąją pokalbio dalį ir pats kalba mažiausiai. Stenkitės netrukdyti pareiškėjo, išklausykite atsakymus iki galo, nes tik po išsamaus atsakymo gali atsirasti papildomų niuansų, kuriuos reikia paaiškinti.

taip pat žr

Įsitikinkite, kad jūsų žodžių ir gestų reikšmės nesiskiria viena nuo kitos.

Pasistenkite, kad kandidatas pokalbio metu nesijaustų suvaržytas.

Pokalbio metu įrašykite informaciją, kurią gaunate iš pareiškėjo, kitaip yra didelė tikimybė, kad kai kurie svarbūs jo biografijos punktai gali būti praleisti.

Nepamirškite, kad pokalbio metu reikia įvertinti ne tik pirminius iš pretendento gautus duomenis (atsakymus į klausimus, užpildytas anketas, rekomendacinius laiškus, kitus dokumentus, kuriuos pretendentai dažnai atsineša į pokalbį), bet ir antrinius (ne -žodinės apraiškos (kalbos judesiai), atsakymų į skirtingus klausimus atitikimas, skirtingų interviu blokų užduočių suderinamumas).

Pirmasis pokalbio etapas – užmegzti kontaktą ir užmegzti pasitikėjimą.

Laikytis susitikimo sutarties yra gera forma. Kai kurie pašnekovai sąmoningai atideda pokalbio pradžią, norėdami patikrinti kandidato „atsparumą stresui“. Tačiau dažniausiai tai tik erzina pretendentą, o noras dirbti įmonėje dingsta.

Pačioje pokalbio pradžioje užduokite keletą „pasaulietiškų“ klausimų apie orą, savaitgalį ar kamščius. Tai būtina norint sukurti atsipalaidavimo ir pasitikėjimo atmosferą, taip pat įvertinti, kokia tikimybė, kad kandidatas įsitrauks į nesibaigiančius tuščius pokalbius ir kaip greitai jis prisimena tikrąjį savo atėjimo į jūsų biurą tikslą.

Paaiškinkite pareiškėjui pokalbio tikslą ir, jei įmanoma, trumpai supažindinkite jį su kokius kitus testus jis turės atlikti.

Kai kandidatas jaučiasi pasitikintis, galite pereiti prie pagrindinės pokalbio dalies, kurios tikslas – gauti pagrindinės informacijos apie kandidatą, kad būtų galima įvertinti profesinius įgūdžius ir asmenines savybes.

Šioje pokalbio dalyje visiškai atsiskleidžia jūsų, kaip įdarbintojo, talentas. Tik jūs galite nuspręsti, kurį klausimų, užduočių, testų ir verslo žaidimų rinkinį tinkamiausia naudoti vertinant kandidatą, atsižvelgdami į reikalavimus laisvai darbo vietai ir įmonės poreikius.

Čia svarbu:

Užduokite kuo daugiau klausimų
- atidžiai išklausykite pareiškėją (jei po atsakymo neturite nė vieno klausimo, tikriausiai netinkamai klausėte)
- nepalikite tam tikrų punktų neaiškių ir viską išsiaiškinkite iki galo
- visada atsiminkite septynis kriminologijos klausimus: išsiaiškinus konkretaus pretendento gyvenimo laikotarpio ypatumus, reikia stengtis gauti atsakymus į klausimus „kas?“, „ką?“, „kodėl?“, „kada“. ?“, „kur? — Kaip? ir kodėl?".
- reikalauti patvirtinimo, kas buvo pasakyta (sujungti uždarų ir atvirų klausimų seką)
- pasirinkite klausimo tipą, atsižvelgdami į situaciją
- eikite į pokalbį su iš anksto parašytais klausimais, kuriuos norėtumėte užduoti kandidatui, ir nedvejodami pasinaudokite jų sąrašu pokalbio metu.

Nepriklausomai nuo jūsų sprendimo, skirkite keletą minučių informuodami kandidatą apie numatomas darbo pareigas ir pačią įmonę. Jei kandidatas jūsų nedomina, tai galima padaryti gana trumpai, kad būtų laikomasi „padorumo taisyklių“. Jei manote, kad kandidatas yra vertas kandidatas į šią laisvą vietą, pateikite jam kuo daugiau informacijos - tai bent leis jam teisingai orientuotis į naujo darbo lūkesčius ir dėl to ateityje sumažins darbuotojų kaitą. , taip pat sumažinti naujų darbuotojų atrankos ir mokymo išlaidas.

Paskutinis pokalbio etapas – išėjimas iš interviu. Gavus visą reikiamą informaciją, kandidatui patartina užduoti keletą „atpalaiduojančių“ klausimų, pasakyti porą frazių, kurios užtikrina švelnų pokalbio pabaigą ir pranešti apie ateities planus.

Pavyzdžiai

Kalbėjomės daugiau nei valandą. Ar nepavargote nuo daugybės klausimų?
– Ar vis dar domitės mūsų siūloma laisva vieta?
– Pabandysiu per dvi ar tris dienas pasikalbėti su generaliniu direktoriumi dėl jūsų kandidatūros ir būtinai susisieksiu, kad susitartume dėl kito susitikimo. Ar kitą savaitę turėsite laisvo laiko?
- Ačiū, kad skyrėte laiko pasikalbėti su mumis. Buvo malonu pabendrauti.

Pokalbio (ar pokalbio) procedūra vienodai suinteresuotos abi pusės – tiek darbdavys, tiek būsimas darbuotojas. Pagrindinės užduotys ir tikslai darbdavio pokalbio metu yra šie: pretendento asmeninių savybių nustatymas ir profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų nustatymas. Kandidatas yra suinteresuotas gauti atsakymus apie darbo sąlygas ir atlyginimą šioje organizacijoje.

Pirmajame etape - pokalbį veda personalo tarnybos darbuotojas iš anksto pranešus kandidatui apie pokalbio vietą ir laiką. Kas yra svarbu? Prieš susitikdamas su pareiškėju vadovas turėtų turėti bendros informacijos apie jį savo gyvenimo aprašyme arba užpildytoje anketoje.

Koncepcija

Darbo pokalbis vyksta kaip pokalbis.

Interviu - informacijos apie kandidatą rinkimo būdas pokalbio metu, siekiant gauti reikiamus duomenis profesiniams įgūdžiams nustatyti.

Tikslas

Pokalbio su kandidatu į laisvą vietą tikslas yra gauti išsamią informaciją apie potencialų darbuotoją, siekiant nustatyti jo profesinį tinkamumą organizacijoje. Taip pat atrinkti geriausią kandidatą iš galimo pretendentų skaičiaus.

Privalumai ir trūkumai

Pažvelkime į pokalbio su kandidatu privalumus ir trūkumus. Teigiama pokalbio procedūros pusė yra ta, kad jūs gaunate išsamų kandidato vaizdą. Naudodami įvairius metodus, darbo pokalbio metu turėtumėte įvertinti ir nustatyti jo asmenines ir profesines savybes. Nustatykite jo reakciją neįprastose situacijose naudodami sudėtingus klausimus. Atskleiskite jo bendravimo įgūdžius.

Trūkumai iš darbdavio pusės: subjektyvus vertinimas kandidatas į pokalbį dėl tam tikrų asmeninių priežasčių. Pareiškėjo palyginimas su tam tikru standartiniu darbuotoju.

Kandidatas savo ruožtu gali netiksliai atsakyti į interviu klausimus, bandydami išaukštinti savo savybes ir įgūdžius.

Rūšys

Išskiriami šie dalykai:
1. Pagal kandidatų skaičių. Galbūt vienišas. Paprastai grupė vykdoma su dideliu skaičiumi besikreipiančiųjų, siekiant preliminariai atrinkti nekvalifikuotus ar netinkamus darbuotojus.
2. Pagal pokalbio tipą:

• struktūrizuotas arba standartizuotas interviu(taip pat vertinamasis) – apima tam tikrą standartinių klausimų, į kuriuos reikia išsamaus atsakymo, seką;
• situacinis interviu, kuriame pašnekovas siūlo tiriamiesiems spręsti įvairias situacijas. Siekiama atskleisti kandidato asmenines savybes;
• – apima sudėtingus ir provokuojančius klausimus, skatinančius kandidato priešiškumą pašnekovams. Padeda nustatyti būsimo darbuotojo atsparumo stresui lygį.

Etapai

Nuo to momento, kai pateikiate savo gyvenimo aprašymą organizacijai iki galutinio sprendimo dėl įsidarbinimo, vyksta keli pokalbio etapai.

Pažvelkime į darbo pokalbio etapus:

1. Pokalbis telefonu(personalo pokalbis). Kai įdarbinimo specialistas susisiekia su būsimu kandidatu telefonu ir, pateikdamas tolesnius klausimus, patikrina kandidato gyvenimo aprašyme pateiktą informaciją. Tada nustatoma kito pokalbio data ir laikas.
2. Grupinės treniruotės– Tai antrasis pokalbio etapas, kurio tikslas – išravėti netinkamus kandidatus. Kandidatams pateikiama bendra informacija apie organizaciją, įskaitant jos pagrindinius tikslus ir vystymosi kelius. Tada 2-ajame pokalbio etape kiekvienas kandidatas turi prisistatyti kitiems, įrodyti, kad yra vertas šio darbo. Antrasis darbo pokalbis – tai kvalifikacinis pokalbis pagal šio etapo rezultatus, atrinkti kandidatai siunčiami į kitą pokalbį.
3. Pokalbis su personalo tarnybos vadovu. Šiame etape pareiškėjo ir vadovo pokalbis vyksta individualiai. Tai personalo atrankos pokalbio būdu būdas, kuris vyksta pokalbio forma, pagal kurio rezultatus atrenkamas vienas arba du būsimi kandidatai. Personalo darbuotojas teikia informaciją apie darbo sąlygas, atlyginimą ir karjeros galimybes.
4. Pokalbis su įmonės vadovu(finalinis). Dažniausiai tai vyksta laisvo pokalbio forma, kai pasirinktas kandidatas prisistato vadovui. Šis etapas yra pagrindinis kreipiantis į darbą, kaip taisyklė, po pokalbio su vadovu priimamas galutinis sprendimas.
5. Pokalbis su tiesioginiu vadovu. Šiame etape jau priimtas teigiamas sprendimas užimti pareigas, o vadovas supažindina darbuotoją su visomis įmonės subtilybėmis, susijusiomis su jo atsakomybe.

Struktūra

Neįmanoma pateikti, kaip atrodo aiški pokalbio struktūra, nes tai tiesiogiai priklauso nuo tiriamojo atsakymų ir individualių darbdavio metodų.

Bendras vaizdas gali atrodyti maždaug taip:

Bendravimas prasideda nuo pasisveikinimo ir paaiškinti konkrečius klausimus, susijusius su pagrindine informacija apie kandidatą.

Tada užduodami bendri klausimai – apie ankstesnę veiklą, apie jo nuopelnus ir pasiekimus, kurie sklandžiai virsta lūkesčiais iš naujos darbo vietos. Toliau darbuotojas pateikia pareiškėjui bendrą informaciją apie įmonę dėl darbo sąlygų organizavimo.

Tolesnė pokalbio eiga priklauso nuo darbdavio pasirinkto pokalbio tipo. Tai gali būti kandidato įtraukimas į vaidmenų žaidimą arba stresinės situacijos sukūrimas, kai darbuotojas turi kažkaip įrodyti save.

Kaip sekasi?

Pažiūrėkime į dialogo pavyzdį darbo pokalbio metu.

Standartizuotas interviu:

1. Laba diena, (vardas, patronimas), papasakokite apie save.
2. Papasakokite apie savo ankstesnę darbo vietą. Kodėl nusprendėte keisti darbą?
3. Kodėl pasirinkote mūsų įmonę? Ko tikitės iš naujo darbo? Kokį atlyginimo dydį svarstote?
4. Papasakokite apie savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Apie savo pasiekimus. Apie savo pomėgius ir pomėgius.
5. Dėkojame, kad skyrėte laiko pabendrauti su mumis. Susisieksime su jumis per artimiausias 2-3 dienas ir susitarsime dėl kito susitikimo.

Situaciniai klausimai:

1. Parduok man mėnulį (lėktuvą, pasaulį).
2. Iš karto gavote kelis darbo pasiūlymus, kurį pasirinksite sau?
3. Atsakykite į prieštaravimą: „Šis dulkių siurblys turi mažiau funkcijų nei tas, tai kodėl turėčiau pirkti šį už didesnę kainą?

Rezultatai

Remiantis informacijos rinkimo rezultatais, pokalbio su darbdavi metu kandidatai vertinami pagal šiuos kriterijus:

1. Asmeninės savybės(bendravimo įgūdžiai, atsparumas stresui, gebėjimas dirbti su prieštaravimais).
2. Profesionali kokybė(specialaus išsilavinimo prieinamumas, tokio pobūdžio veiklos patirtis, kompetencija su užimamomis pareigomis susijusiais klausimais).
3. Nuopelnai ir pasiekimai ankstesnėse darbo vietose.

Kandidato įvertinimas nustatomas atsižvelgiant į kiekvieno vadovo nuomonę.

Be pokalbių, pokalbio metu naudojami asmeninių ir profesinių gabumų klausimynai, padedantys gauti išsamesnės informacijos apie pretendentą.

Pokalbio su kandidatu metodų pasirinkimą kiekvienas įdarbinimo specialistas pasirenka savarankiškai.

Yra tam tikrų darbo pokalbio veiksmų, kurių turėtumėte laikytis.

Visų pirma, personalo atrankos specialisto darbas – tai kruopšti pretendento profesinių ir asmeninių savybių analizė.

Tokia analizė neįmanoma naudojant vien pokalbius. Net jei šie pokalbiai yra intymūs ir nuoširdūs.

Darbo pokalbiui reikia tam tikros struktūros. Čia gelbsti interviu etapai. Pažvelkime į juos atidžiau.

Tęsti analizę

Visų pirma, prieš pradedant pokalbį, turėtumėte įvertinti kandidato gyvenimo aprašymą, kuriame bus išvardyti jo įgūdžiai, savybės, stipriosios pusės, taip pat kai kurie biografiniai faktai, tokie kaip išsilavinimas ir darbo patirtis.

Testas

Šis etapas yra visiškai neprivalomas ir priklauso nuo konkrečios laisvos darbo vietos, tačiau tiesiog neįmanoma to nepaminėti, nes jis iš karto parodo, kaip žodžiai iš gyvenimo aprašymo sutampa su realybe.

Jei jūsų siūloma bandomoji užduotis nėra labai didelė, turėtumėte paprašyti ją atlikti biure per kelias valandas.

Esant didesnio masto darbams, neturėtumėte kankinti žmogaus, versdami jį visą dieną sėdėti biure: tiesiog duokite jam šią užduotį „namuose“.

Pradinis interviu

Taip, taip, nesistebėkite, interviu gali būti ne vienas. Dažniausiai atliekamas tik vienas pokalbis, kurio metu išsiaiškinama, ar žmogus atitinka nurodytas savybes, ar jis yra pasirengęs dirbti ir kaip jis įsilies į komandą.

Taip pat, jei to reikalauja laisva darbo vieta, pokalbio metu gali būti įvertintas anglų kalbos mokėjimo lygis. Šis interviu yra pradinis arba preliminarus pokalbis..

Bet kuriuo atveju pokalbis beveik visada trunka ne ilgiau kaip vieną ar dvi valandas. Viena valanda yra optimalus laikas pokalbiui atlikti. Per ilgesnį laiką kandidatas gali pavargti nuo nuolatinių klausimų ir užduočių, o vėliau pradėti daryti jam visiškai neįprastas klaidas. Tokios klaidos dažniausiai blogai atsiliepia personalo atrankai.

Pakartotinis interviu

Dažniausiai naudojamas tik labai didelėse įmonėse, arba su laisvomis darbo vietomis, į kurias kreipiasi daug žmonių. Tokio pokalbio metu dažniausiai dar stengiamasi pasidomėti būsimo darbuotojo savybėmis, tačiau išsamiau, siekiant išsiaiškinti, kuris iš pretendentų tikrai vertas darbo įmonėje.

Sėkmingai įveikus visus etapus, dažniausiai į pareigas priimamas pats verčiausias pretendentas.

Planuoti

Pokalbio tikslas – suprasti, kiek žmogus yra tinkamas dirbti tam tikroje įmonėje.

Visų pirma, skirtingai nei atliekant testines užduotis, reikia įvertinti asmenines žmogaus savybes, kiek jis domisi tam tikra laisva vieta ir ar jis tinkamas.

Štai kodėl darbo pokalbio planas yra gyvybiškai svarbus. Be to, darbo pokalbio planas būtinas ne tik įdarbintojui, bet ir kandidatui.

Pirmas klausimas: Norėdami užmegzti nedidelį ryšį su pareiškėju, paprašykite jo šiek tiek papasakoti apie save. Įprastas ir paprastas klausimas žmogaus nesuklaidins, tačiau nebus ir nenaudingas: leis suprasti, kiek jis pasitiki savimi ir kiek pretenduoja į šias pareigas.

Antras klausimas: Paklauskite, kodėl ši laisva darbo vieta tokia patraukli šiam asmeniui. Nebus labai gerai, jei pretendentas ims vartoti įprastas, bendras frazes, be jokių konkrečių pavyzdžių. Tai rodo jo žemą motyvaciją.

Trečias klausimas: "Kodėl turėtumėte užimti šią poziciją?" Jūsų pašnekovas turėtų atsakyti demonstruodamas visus savo įtikinėjimo įgūdžius, taip pat gali kalbėti apie savo pasiekimus, kurie turėtų suteikti jam pranašumą prieš kitus kandidatus.

Ketvirtas klausimas: "Kokios tavo silpnybes?"

Visi žmonės vienaip ar kitaip turi kažką blogo. Ir jei pareiškėjas bando viską paversti pokštu arba pradeda vardinti savo stipriąsias puses, jis yra arba nesąžiningas, arba nerimtas. Abiem atvejais neturėtumėte su juo bendrauti.

Tačiau taip pat neturėtumėte tikėtis, kad jums viskas bus pasakyta. Pora savybių bus daugiau nei pakankamai.

Penktas klausimas: "Kodėl palikote ankstesnį darbą?"

Prieš užduodami šį klausimą, turėtumėte peržvelgti gyvenimo aprašymą.

Jei ten nekalbama apie darbo vietą, pirmiausia reikia pasiteirauti, ar kandidatas apskritai turi darbo patirties.

Jei atsakymas yra teigiamas, galite užduoti klausimą.

Vargu ar jums prireiks kandidato, kuris paliko darbą po skandalo, nors kai kuriais atvejais verta atkreipti dėmesį į konflikto aplinkybes.

Vargu ar geras žmogus kalbės tik apie blogus dalykus, nutikusius jo darbo vietoje. Vienaip ar kitaip, ten turi būti kažkas, ką verta pagirti.

Atrinkite tuos kandidatus, kurie rado ką nors gero ankstesnėje darbo vietoje ir iš ten išėjo be ginčo.

Šeši klausimai: „Kur tu save matai po penkerių (dešimties) metų?

Šis klausimas jau seniai buvo klasikinis interviu klausimas, tačiau jo šlovė tikrai nusipelnė: jis puikiai parodo nemotyvuotus žmones, kurie net negali apibūdinti bendrais bruožais, ką darys su savo gyvenimu.

Tokie darbuotojai dažniausiai būna gana tingūs, nes nesiekia daryti karjeros, o tiesiog „eina su srautu“. Paprastai jie yra mažiau veiksmingi nei specialistai, galintys bent ką nors pasakyti apie savo ateities planus.

Septintas klausimas: „Ką pakeitėte ankstesniame darbe?

Jeigu pareiškėjas atsako, kad apskritai per jo darbą niekas nepasikeitė, tai iš tikrųjų tame nėra nieko blogo. Tačiau reikėtų atkreipti dėmesį į specialistus, kurie bandė būti savo srities inovatoriais. Tokie žmonės yra labai vertingi ir neturėtumėte jų tiesiog paleisti.

Vis dar yra nemažai klausimų, kuriuos vienaip ar kitaip galima užduoti. Visų išvardinti nepavyks, tačiau, kaip suprantate, nereikėtų kelti tiesioginių klausimų, susijusių su žmogaus charakteriu, nes tai bus neveiksminga.

Pareiškėjui atsakius į visus jūsų klausimus, padėkokite jam už dalyvavimą, tada atsisveikinkite ir pasakykite, kada bus paskelbtas pranešimas. Jokiu būdu neturėtumėte reikšti savo požiūrio į kandidatą, nes tai tiesiog nemandagu.

Pradinis ir pakartotinis pokalbis

Kelių etapų pokalbis turėtų būti naudojamas itin atsargiai ir tik tais atvejais, kai su jumis susisiekia daug pretendentų. Jei kandidatų daug, pokalbis su vienu įdarbintoju nieko neduos, nes žmonių vis tiek bus daugiau nei reikia.

Keli pokalbiai iš eilės paprastai turėtų būti naudojami tik įdarbinant žmones, kurie visada turi būti geros nuotaikos, kad galėtų atlikti savo darbą beveik bet kokiomis sąlygomis.

Jei ieškote paprasto paprasto darbuotojo, tada jam šios savybės neprireiks, todėl verčiau atsisakyti idėjos naudoti kelių etapų pokalbį.

Metodai ir technikos

Populiariausios šiandienos darbo pokalbių technikos pavadintos tautų, kurios pradėjo naudoti savo kultūrai būdingus metodus kaip personalo įdarbinimo priemonę, vardu.

Britų metodas pagrįstas privačiu kandidato ir personalo komiteto pokalbiu, kuri susideda iš kelių žmonių, kurie nėra įdarbintojai, o tiesiog labai svarbūs žmonės įmonėje.

Vokiškas metodas nenaudoja daug pokalbių, tačiau kandidatas turi parengti dokumentus ir rekomendacinius laiškus iš įvairių vadovų ir aukštos klasės specialistų, kurie parodytų, kad žmogus yra vertas savo būsimo posto. Remiamasi ne asmeniniais įspūdžiais, o konkretaus darbuotojo reputacija.

Kinų interviu metodai dėl didelio šių žmonių skaičiaus yra dar formalesni, nes daugybė testų juose atlieka didžiulį vaidmenį tikrinant ne tik profesines savybes, bet ir bendrą išsilavinimo lygį. Čia interviu taisyklės yra labai paprastos. Pareigos įmonėje beveik tiesiogiai priklauso nuo testo, atlikto priimant į darbą, balų.

Amerikietiška interviu technika yra visiškai priešinga ankstesniam metodui, nes ji pagrįsta neformaliais ryšiais.

Kandidatuojant į reikšmingas pareigas taip pat bus atliktas testas, kuris nėra labai sunkus, tačiau sėkmingai jį išlaikius savo socialinius įgūdžius reikės pademonstruoti neformalaus bendravimo su kitais įmonės, į kurią ketinate eiti, darbuotojais. dirbti.

Bus pasmerkta, kaip elgsitės. Šis būdas labai patogus, nes leidžia pamatyti paslėptus konkretaus žmogaus trūkumus, apie kuriuos labai svarbu sužinoti priimant darbuotoją į aukštas ir atsakingas pareigas. Štai kodėl svarbu suprasti darbo pokalbio taisykles.

Perskaitę šią medžiagą, tikimės, geriau suprasite, koks sunkus yra darbas pokalbio metu, taip pat gausite daugiau informacijos apie tai, kaip atsirinkti personalą, kokios yra darbo pokalbio vedimo taisyklės.

Šiandien aršios konkurencijos sąlygomis tik kompetentingai atrinkti darbuotojai gali užtikrinti bet kurios įmonės sėkmę ir klestėjimą. Darbuotojo samdymas laisvai darbo vietai yra didelė atsakomybė tiek organizacijai, tiek kandidatui.

Į vieną vietą paprastai pretenduoja keli pretendentai, o norint išrinkti geriausią, vyksta pokalbis. Pasiruošimas tam yra abiejų pusių užduotis. Pažiūrėsime į procesą iš darbdavio pusės.

Kokios užduotys sprendžiamos pokalbio metu?

Pokalbį veda personalo vadovas arba tiesiogiai įmonės vadovas. Proceso metu reikia atlikti dvi svarbias užduotis:

• Atsižvelgdami į organizacijos reikalavimus, pasirinkite kandidatą į laisvą vietą.
• Pokalbio metu potencialus darbuotojas objektyviai įvertina savo galimybes dėl laisvos darbo vietos.

Atranka pradedama paskelbus skelbimą apie kandidatą į laisvą darbo vietą. Į jį atsakę potencialūs pretendentai išsiunčia savo gyvenimo aprašymus. Kruopščiai atrinkę gyvenimo aprašymus, samdymo vadovai paskambina kandidatams ir pakviečia juos pokalbiui.

Interviu tipai

Priklausomai nuo organizacijos ir jos darbo specifikos, pokalbis gali būti atliekamas įvairiais būdais. Daugelyje didelių įmonių pokalbiai dažnai vyksta keliais etapais. Pokalbio metu personalo pareigūnas įmonės vardu susipažįsta su pareiškėju. Pradiniame etape būtina nustatyti kandidato kvalifikaciją, taip pat jo tinkamumą siūlomoms pareigoms.

Informacija apie pretendentą darbdaviui yra svarbi, norint ją gauti, naudojami įvairūs pokalbių tipai:

• Į vieną laisvą darbo vietą paprastai gaunami keli gyvenimo aprašymai. Atrinkęs tinkamiausius, įdarbinimo specialistas paskambina pretendentams. IN telefonas pokalbio metu įdarbinimo vadovas informuoja apie įmonę, taip pat praneša kandidatui apie siūlomą laisvą darbo vietą. Bendraudamas telefonu verbuotojas turi galimybę patikslinti informaciją, kuri nenurodyta gyvenimo aprašyme. Jis teikia informaciją apie įmonę, užduoda klausimus ir atsako į pareiškėjo klausimus. Telefoninis pokalbis yra labai patogus įrankis, nes juo galima atsikratyti neįdomių kandidatų.
• Jei darbdavys domisi kandidatu, jis suplanuotas pokalbiui. Gali būti biografinis. Pretendento prašoma atsakyti į daugybę klausimų, kurie suteikia informacijos apie išsilavinimą ir darbo patirtį panašiose pareigose. Paprastai tai yra standartinis klausimų rinkinys, kurio struktūra gali skirtis. Pareiškėjui atsakius į įdarbintojo klausimus, jis kviečiamas užduoti jį dominančius klausimus. Daugumoje įmonių tai yra pradinis pokalbio etapas. Tokio tipo interviu naudoja ir įdarbinimo agentūrų vadovai.
• Kartais, norint nustatyti būsimo darbuotojo kompetenciją, reikia atlikti pokalbį. Šis tipas vadinamas elgesio. Ją vykdant užduodami klausimai, leidžiantys gauti informacijos apie kandidato darbo patirtį ankstesnėje organizacijoje. Be to, galite sužinoti, kaip kandidatas elgėsi ankstesniame darbe. Žinodami šią informaciją galite numatyti, kaip ji veiks ateityje. Norėdami gauti reikiamą informaciją, turėtumėte užduoti tokius klausimus:
  • „Koks buvo pats blogiausias projektas, kuriame dalyvavote?“;
  • „Kada jūs turėjote imtis iniciatyvos dirbdami su projektu?

  Labai dažnai tokio tipo interviu vyksta biografinio interviu metu.

• Kai kurios pozicijos reikalauja, kad kandidatas turėtų loginio mąstymo ir samprotavimo įgūdžių. Leidžia gauti reikiamą informaciją situacinis interviu. Dažnai šis tipas apima dėklų naudojimą. Galite pateikti kandidatui situacijas ir paprašyti rasti sprendimą. Šiuo atveju vertinamas ne atsakymo teisingumas, o gebėjimas logiškai mąstyti. Pavyzdžiui, panaši užduotis: „Ar galite rankomis perplėšti storą žinyną per pusę? – atrodo, kad tokios užduoties nepavyks atlikti be pašalinių daiktų, nors knygą galima suplėšyti po vieną puslapį. Šis klausimas leidžia gauti informacijos apie pretendento gebėjimus analizuoti, atlikti aritmetinius uždavinius, kūrybinius ir bendravimo įgūdžius.
• Dažnai reikia atrinkti kandidatą į laisvą darbo vietą, kuriai reikalingas gebėjimas bendrauti su kolegomis. Šiuo atveju pokalbyje dalyvauja skyrių vadovai ir personalo skyriaus atstovai. Šis interviu tipas vadinamas skydelis. Dažnai tokiam pokalbiui reikia iš anksto pasirengti pačiam pareiškėjui. Jam suteikiama užduotis, pavyzdžiui, sudaryti projekto planą.
• Didelės įmonės dažnai elgiasi grupė interviu. Kartais juose dalyvauja keli kandidatai į tą pačią poziciją. Šis tipas leidžia nustatyti lyderio savybes ir profesionalumo buvimą. Kandidatai priversti save įrodyti, kad būtų pastebėti.
• Įtemptas interviu. Vykdydamas tokio tipo pokalbį, įdarbintojas deda visas pastangas, kad pareiškėjas nuliūdintų. Tai galima padaryti su klausimais, kurie užduodami labai greitai, o kandidatas nespėja į juos atsakyti. Dažnai naudojama „bauginimo technika“, kartais verbuotojas apsimeta, kad negirdi savo pašnekovo. Šis metodas leidžia daryti išvadas, ar pareiškėjas gali susidoroti su stresine situacija.

Visi jie turi vieną tikslą – objektyvų potencialaus darbuotojo įvertinimą.

Metodika

Šiuolaikinėje interviu praktikoje naudojami keturi būdai arba jų deriniai:

• Dažnai naudojamas asmeninio pokalbio metu Britų metodas. Tokio pokalbio metu pareiškėjas gali būti paklaustas apie šeimos tradicijas ir biografinę informaciją. Pavyzdžiui: „Ar tarp vadovų turite giminaičių? Jeigu pretendentas atsako į klausimus, jis laikomas priimtu į darbą.
• Interviu pagal vokišką metodą apima išankstinį kandidato pasirengimą. Jis turi parengti dokumentus ir rašytines rekomendacijas. Atlikdami pokalbius komisijos nariai analizuoja šiuos dokumentus. Be to, prieš pokalbį turite atlikti keletą procedūrų.
• IN Amerikietiškas metodas apima daugybę testų, atskleidžiančių kandidato intelektinius ir kūrybinius gebėjimus, naudojamos kompiuterinės technologijos. Tokie pokalbiai dažnai vyksta neformalioje aplinkoje. Tai gali būti pristatymas arba verslo pietūs. Didelę reikšmę turi galimos žmogaus galimybės ir trūkumai. Ši technika leidžia nustatyti trūkumus, kuriuos žmogus dažniausiai slepia ir kurie ne visada priimtini darbui tam tikroje įmonėje.
• Kinijos technika apima egzaminą raštu. Dažnai reikia parašyti esė, parodyti savo klasikos žinias, raštingumą ir istorines žinias. Jei kandidatai sėkmingai išlaiko visus testus, jie turi parašyti esė savo būsimo darbo tema.

Pokalbių vedimas aukščiau aprašytais metodais leidžia atidžiau atrinkti kandidatus. Deja, klasikiniai interviu turi nemažai trūkumų ir neleidžia daryti patikimų išvadų apie pretendento tinkamumą.

Interviu struktūra, taisyklės ir planas

Vykdydamas pokalbį darbdavys turi įsitikinti, kad kandidatas visiškai atitinka jam siūlomą laisvą darbo vietą. Tokiu atveju jo mokymui turėsite skirti minimalų laiką.

Sunku tai padaryti, nes kiekviena laisva darbo vieta reikalauja tam tikrų įgūdžių, patirties ir kvalifikacijos. Todėl, norint nustatyti reikiamą potencialaus kandidato patirtį, žinias ir įgūdžius, būtina parengti būsimo pokalbio planą ir struktūrą.

Psichologinis komfortas pokalbio metu yra labai svarbus. Būtina, kad žmogus kuo daugiau kalbėtų, o verbuotojas nukreiptų pokalbį tinkama linkme. Norėdami pasiekti šį tikslą, turėtumėte užduoti klausimus, kurie domina darbdavį.

Labai svarbu teisingai suplanuoti pokalbį. Būtų teisinga pakviesti kandidatą užpildyti formą ir atsispausdinti gyvenimo aprašymą. Pokalbio metu rekomenduojama užsirašyti pastabas.

Yra keletas pokalbio sudarymo variantų:

• Laisva forma.
• Situacinis.
• Interviu apie stresą.
• Elgesio.
• Mišrus tipas.

Kiekvienas tipas turi tam tikrą struktūrą. Paprastai tai lemia pati laisva darbo vieta ir įmonės kryptis.

Daugiau apie interviu vedimą galite sužinoti iš šio vaizdo įrašo:

Kokius klausimus reikėtų užduoti, teisinga jų konstrukcija

Didelę reikšmę turi paties verbuotojo elgesio stilius. Pokalbis turėtų būti struktūrizuotas kuo natūraliau. Jei pokalbis vyksta konfidencialiu tonu, žmogus tampa labiau atsipalaidavęs ir matomos jo stipriosios ir silpnosios pusės.

Svarbu užmegzti ryšį su kandidatu. Kad žmogus šiek tiek atsipalaiduotų, galite su juo pasikalbėti bendromis temomis. Juk kiekvienas pretendentas prieš pokalbį šiek tiek jaudinasi.

Pokalbio pradžioje reikėtų pasikalbėti apie įmonę ir pareigų specifiką. Užduodamas klausimus pašnekovas pokalbį pamažu nukreipia tinkama linkme. Klausimai turėtų padėti kandidatui atskleisti savo profesines ir asmenines savybes. Jei žmogus suvokia pokalbio esmę, galime daryti prielaidą, kad jis yra dėmesingas ir gebantis mokytis.

Labai svarbu stebėti pareiškėją pokalbio metu. Pakalbėjus apie kompaniją, reikia pakviesti jį papasakoti apie save. Pirma, jūs pranešate žmogui, kad juo domitės, antra, tai yra galimybė sužinoti apie jį daugiau naudingos informacijos.

Paprastai klausimai formuluojami taip:

• „Kas jus sudomino mūsų pasiūlyme bendradarbiauti?“;
• „Kas jus traukia mūsų įmonėje?“;
• „Ko tikitės dirbdami su mumis?“;
• „Kas jums netiko ankstesniame darbe?

Testavimas, bandymas ir atvejo parinktys

Po pirmojo etapo, kuris apima asmeninį pokalbį, jūsų dažnai prašoma atlikti testą.

Yra keletas bandymo parinkčių, kurios yra suskirstytos į tris tipus:

• Asmeninis testavimas leidžia įvertinti savybes ir tam tikras charakterio savybes, kurios būtinos konkrečiam darbui atlikti.
• Siekiant nustatyti kandidato profesines savybes, intelektualus bandymai. Jie suteikia galimybę susipažinti su pareiškėjo patirtimi ir žiniomis.
• Norėdami nustatyti pareiškėjo bendravimo stilių, naudokite tarpasmeninis bandymai. Jie leidžia mums nustatyti, kiek konfliktiškas yra žmogus, taip pat jo lyderio savybes.

jų yra labai daug, jie parenkami priklausomai nuo laisvos darbo vietos tipo ir įmonės veiklos krypties.

Dažnai naudojami atvejai. Skirtingai nei testai, jie neleidžia objektyviai įvertinti pareiškėjo asmeninių ir profesinių savybių. Tačiau jie leidžia imituoti tam tikrą verslo situaciją ir įvertinti pretendento kompetenciją. Labai dažnai atvejai naudojami vedant pokalbius aukščiausio lygio vadovų, kitų vadovaujančių pareigų ir net pardavimų vadybininkų pareigoms užimti.

Keletas pavyzdžių

Kartais pokalbių metu atliekami psichogeometriniai testai. Pavyzdžiui, siūloma piešti geometrines figūras, gyvūnus, žmones. Analizuodami rezultatą galite gauti informacijos apie žmogaus charakterį ir asmenines savybes.

Galite pasiūlyti atlikti spalvų testą. Jo esmė ta, kad tam tikros spalvos kortelės turėtų būti išdėstytos tam tikra seka. Šio tipo testavimas leidžia daryti išvadas apie psichologines žmogaus savybes ir įvertinti bendravimo gebėjimus bei atsparumą stresui.

Kokie yra atvejo variantai:

• Ką darysite, jei sužinosite, kad jūsų kolegos nuolat skundžiasi?
• Jei gavote kelis pelningus darbo pasiūlymus. Ką tu darysi? Kas gali turėti įtakos jūsų pasirinkimui?
• Ką darysite, jei jums pasiūlys darbą, kuris nenurodytas darbo sutartyje? Ką ketini daryti?