પ્રતિસાદ એ કર્મચારીના વિકાસમાં એક શક્તિશાળી સાધન છે. તેની સકારાત્મક અને નકારાત્મક અસરો બંને થઈ શકે છે. છેવટે, બેદરકાર નિષ્ણાતને બૂમ પાડવાનો અર્થ એ છે કે પ્રતિસાદ પણ આપવો. પરંતુ તે સામાન્ય રીતે શું તરફ દોરી જાય છે? એક વ્યક્તિ ભેગા થાય છે અને તેના કામ પ્રત્યે વધુ સચેત છે. અને બીજો સાવચેત રહેવાનું શરૂ કરે છે અને માત્ર તે જ કરે છે જે તેને બોસની મંજૂરી મેળવવા માટે પરવાનગી આપે છે. તે હવે ભૂલો ટાળવા માટે પ્રયોગ કરશે નહીં. સાથીદારોને નારાજ ન કરવા માટે ખામીઓ શોધી અને સુધારશે નહીં. અમે કેવી રીતે સાચી પ્રતિક્રિયા આપી શકાય તે વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ ડારિયા રુડનિક, એટીઓએલના એચઆર નિયામક.

Landકલેન્ડ યુનિવર્સિટી દ્વારા 2007 ના અધ્યયનમાં દર્શાવ્યું હતું કે વિશિષ્ટ ફોર્મેટમાં પ્રતિસાદ મેળવતા વિદ્યાર્થીઓ ઉચ્ચતમ પરિણામ પ્રાપ્ત કરે છે. મૂળભૂત રીતે, તે તેઓએ શું કર્યું છે તે કહેવાની અને તેઓ જે વધુ સારું કરી શકે છે તેની ભલામણ કરવા વિશે છે. સૌથી ઓછી અસર એવોર્ડ્સ, પ્રશંસા અને સજા દ્વારા આપવામાં આવી હતી - લગભગ વિદ્યાર્થીઓની સફળતા પર કોઈ અસર નહીં. તદુપરાંત, કેટલાક કિસ્સાઓમાં, સામગ્રીના પુરસ્કારોએ નકારાત્મક પણ કામ કર્યું હતું, કારણ કે તેઓએ આંતરિક પ્રેરણા ઘટાડ્યું હતું. રસપ્રદ, સર્જનાત્મક કાર્યોના ઉદાહરણમાં આ ખાસ કરીને નોંધપાત્ર હતું.

જો પ્રતિસાદ ઉચ્ચ ગુણવત્તાની છે, તો તે વ્યક્તિને વિકાસ કરવામાં મદદ કરે છે. આ જાણીને, ઘણા મેનેજરો કર્મચારીઓને વર્ષના પરિણામો અંગે પ્રતિસાદ આપે છે. અને તેઓ તે વ્યર્થ રીતે કરે છે. ડેલoઇટે, તેના 2017 એચઆર ટ્રેન્ડ સર્વેમાં નોંધ્યું છે કે છેલ્લાં પાંચ વર્ષોમાં, કંપનીઓએ કર્મચારીઓની આકારણી માટેના તેમના અભિગમમાં ધરમૂળથી સુધારો કર્યો છે. સતત પ્રદર્શન મેનેજમેન્ટની પ્રથાનો વધુને વધુ ઉપયોગ કરવામાં આવી રહ્યો છે.

આનો અર્થ એ કે લવચીક કાર્યનું સમયપત્રક વાર્ષિકને બદલી રહ્યું છે. અને વર્ષના અંતે આકારણી સતત પ્રતિક્રિયા દ્વારા બદલવામાં આવે છે. ખરેખર, હવે કંપની એક વર્ષ, અડધા વર્ષ અને એક ક્વાર્ટરમાં પણ તેના લક્ષ્યોમાં સુધારો કરી શકે છે. અને સ્ટાન્ડર્ડ કર્મચારી મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ નવા પરિવર્તન સાથે ગતિ રાખશે નહીં. આ જ કારણ છે કે ડેલોઇટ, એડોબ અને એક્સેન્ચર, ઉદાહરણ તરીકે, તેમનું વાર્ષિક મૂલ્યાંકન ઘટી ગયું. તેઓ ભલામણ કરે છે કે તેમના નિરીક્ષકો દર 2-4 અઠવાડિયામાં એક પછી એકના ગૌણ સાથે વાતચીત કરે છે.

ધ્યેય એ છે કે કાર્યોને પ્રાધાન્ય આપવું, કર્મચારીને પ્રતિસાદ આપવો અને તેના વિકાસ માટેની તકોની ચર્ચા કરવી. દરેક ક્વાર્ટરમાં, બોસ પીઅરના પ્રતિસાદના આધારે ઉચ્ચ-સ્તરની સિદ્ધિઓ જુએ છે. તે જ સમયે, કર્મચારી તેના માટે નિર્ધારિત લક્ષ્યોની સમયસર સુધારણા માટે પણ જવાબદાર છે. તે તેના કાર્યોના પરિણામો - તરત જ અથવા પછીની સાથે નિયમિત મીટિંગ્સમાં સાથીદારો અને મેનેજર પાસેથી સ્વતંત્ર રીતે પ્રતિસાદની વિનંતી કરી શકે છે.

કોઈ કર્મચારીને અસરકારક પ્રતિસાદ કેવી રીતે આપવો?

1. ખૂબ ચોક્કસ રહો. વિકલ્પો "તમારી રિપોર્ટ વાંચવી અશક્ય છે!" અથવા "તમે તમારી નોકરીમાં શ્રેષ્ઠ કરી રહ્યા છો" તે યોગ્ય નથી. કોઈ વ્યક્તિ સરળતાથી સમજી શકશે નહીં કે તે બરાબર શું સારું અથવા ખરાબ કરી રહ્યું છે, શું સુધારણા જરૂરી છે અને શું. આનો અર્થ એ છે કે તે સુધારણા અને વિકાસ માટેની તકો જોશે નહીં.

તેના બદલે, કહો, “તમારા અહેવાલમાં ઘણા બધા ડેટા છે. આગલી વખતે હું પ્રસ્તુતિ ફોર્મેટમાં તેમના પરનાં નિષ્કર્ષ જોવા માંગુ છું. ” અથવા: “આ અઠવાડિયા દરમિયાન, તમે ફોન કરતાં મારા ગ્રાહક કરતા બે વાર ગ્રાહકોની સલાહ લીધી છે. તમારા વિશે એક પણ ફરિયાદ નહોતી, બધા ગ્રાહકોને વ્યાપક સાચા જવાબો પ્રાપ્ત થયા છે. સારી નોકરી માટે આભાર! "

2. ખૂબ લાંબી રાહ જોશો નહીં. પાછા 2000 માં, વેગનર અને મર્ફીએ વિદ્યાર્થીઓ વચ્ચે એક સમાન અભ્યાસ કર્યો. તેમને જાણવા મળ્યું કે સરળ કાર્યો પર ઝડપી પ્રતિસાદ, આગલી વખતે વધુ કાર્યક્ષમ પ્રભાવને પ્રોત્સાહિત કરે છે.

બીજી બાજુ, ત્યાં જટિલ કાર્યો છે, અને કેટલીકવાર કલાકારોને તેમના અમલીકરણમાં પરિણામો સમજવામાં સમય લે છે. કોઈ પણ સંજોગોમાં, જ્યારે પ્રતિસાદ જ્યારે પણ પ્રાપ્ત થાય છે ત્યારે પરિણામ યાદ રાખે છે ત્યારે તે શ્રેષ્ઠ છે. તેથી, દર 2-4 અઠવાડિયામાં નિયમિત મીટિંગ્સ સ્ટોક લેવાનું સારું કારણ હોઈ શકે છે.

3. નિયમ "એક પર એક". ક્યારેય કોઈ કર્મચારીની સામે બીજાની સામે ટીકા ન કરો. કેટલાક લોકો માટે, જાહેર પ્રશંસા પણ તણાવપૂર્ણ હોઈ શકે છે. હંમેશાં એક પછી એક પ્રતિસાદ આપો જેથી તમે હળવા વાતાવરણમાં સુધારાઓ અને વિકાસ વિશે વાત કરી શકો.

4. સકારાત્મક પર અંત. નકારાત્મક પ્રતિસાદ આપનાર અને પ્રાપ્તકર્તા બંને માટે સખત હોઈ શકે છે. "ડિબ્રીફિંગ" સાથે મીટિંગ સમાપ્ત કરવાથી, તમે તમારી જાતને આંતરિક અસ્વસ્થતા અને આને ફરીથી પુનરાવર્તન કરવાની અનિચ્છા તરફ દોરી શકો છો. તેથી, નિયમ "+ / - / +" દ્વારા માર્ગદર્શન આપો: પ્રથમ આપણે વ્યક્તિની પ્રવૃત્તિઓમાં થતા ફાયદાની નોંધ લઈએ છીએ, પછી અમે કોઈ ચોક્કસ પ્રસંગે અને અંતે અભિપ્રાય આપીએ છીએ - તે આપણા માટે કરેલા કાર્ય માટે આભાર માનીએ છીએ.

જો કર્મચારી ગેરહાજર, નિષ્ક્રીય અને પરિણામમાં રસ ન લેતો હોય, તો તમારે તેની સ્થિતિનું કારણ શોધવા અને તેના મૂડને બદલવાનો પ્રયાસ કરવો પડશે: તેને બતાવો કે તમે તેના મૂડને જોયું છે; તેને કહો કે તમને આની ચિંતા છે, સહાય કરો.

તમે શું કહી શકો:"મેં નોંધ્યું છે કે તમે સામાન્ય જેવું જ નથી. મને એવું લાગે છે કે હું કંઈક ખોટું કરી રહ્યો છું", "શું બધું બરાબર છે? જો તમને વાંધો ન હોય તો હું વાત કરવા અને તમને મદદ કરવા તૈયાર છું."

1. જો કર્મચારીએ સમયસર પ્રોજેક્ટ પૂર્ણ ન કર્યો હોય.

સ્વાભાવિક છે કે, આ તમને નિરાશ કરે છે, પરંતુ તેના વિશે તમે કંઈ કરી શકતા નથી. દરેક વ્યક્તિએ તેમના કાર્ય માટે જવાબદાર હોવા જોઈએ, તેથી: તે શા માટે થયું તે જાણો, તેને સમયમર્યાદા અને ભવિષ્યમાં ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા પરિણામ માટે પ્રોત્સાહિત કરો, તેના કાર્યની કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરવા માટે સૂચનો સૂચવો.

તમે શું કહી શકો:"પ્રોજેક્ટ સમયસર પહોંચાડ્યો ન હતો, તમે શા માટે તે સમજાવી શક્યા છો?", "તમારું કામ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, જો તમે મોડો કરો છો, તો આખી ટીમ ધીમી પડી જશે." "અગાઉથી ખાતરી કરો કે આગલા પ્રોજેક્ટ માટે તમારી પાસે વધુ સમય હશે અને પૂર્ણ કરવા માટેનાં સંસાધનો, તમારું કાર્ય સમય પહેલાંનું સુનિશ્ચિત કરવાનો પ્રયાસ કરો, ઉદાહરણ તરીકે શુક્રવારના રોજ, તમે ભરાઈ ન ગયા હો તે સુનિશ્ચિત કરવા. મેં મારા છેલ્લા પ્રોજેક્ટ પર આ પ્રયાસ કર્યો અને તે મને ખૂબ મદદ કરી. "

1. જો કોઈ કર્મચારીએ ક્લાયંટ સાથે ભૂલ કરી હોય.

ભૂલો થાય છે, પરંતુ તે ફરીથી ક્યારેય ન થાય તેની ખાતરી કરવા માટે તમે તમારી શક્તિમાં બધું કરવા માંગો છો, ગ્રાહકો ખૂબ મહત્વપૂર્ણ છે. જ્યારે તમે ટિપ્પણી કરો છો, ત્યારે તેમને શું થયું તે વિશે વિગતવાર કહો, અને તે પણ: તેમને ચિંતા ન કરવાની કહો, આ નિશ્ચિત કરી શકાય છે, તેમને સમજાવો કે તે કેવી રીતે થયું હોવું જોઈએ જેથી આ ફરીથી ન થાય, સહાયની ઓફર કરો.

તમે શું કહી શકો:"ચિંતા કરશો નહીં, આગલી વખતે તમારી બિલિંગ માહિતીને તમારી પાસકી મોકલતા પહેલા અપડેટ કરવાનું ભૂલશો નહીં."

1. જો કોઈ કર્મચારી કોઈની સાથે ન આવે.

આ પરિસ્થિતિ થોડી વધુ ખલેલકારક છે, પરંતુ ફરીથી તમારે વર્તન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જોઈએ, વ્યક્તિ નહીં: પ્રમાણિક બનો, સમસ્યા હલ કરવા માટે વિચારો સાથે આવો.

તમે શું કહી શકો:"હું તમને જણાવવા માંગતો હતો કે તાજેતરમાં જ મને ટીમના લોકો તરફથી આ મુદ્દા વિશે ઘણી ફરિયાદો આવી છે." "પરિસ્થિતિને હલ કરવા માટે અમે શું કરી શકીએ તે જોવા માટે હું આ અંગે સીધા તમારી સાથે વાત કરવા માંગુ છું." કદાચ તમારે થોડા દિવસ આરામ કરવો જોઈએ? અથવા અઠવાડિયામાં એક દિવસ ઘરેથી કામ કરવાથી તમે તાણનો સામનો કરી શકો છો. "

1. જો કર્મચારી પોતાના હાથમાં પહેલ ન કરે.

જ્યારે તમે કોઈ કર્મચારીને તેના વિશે કહો છો: ત્યારે તેને કહો કે તે તમને કેવી અસર કરે છે, સહાય અથવા સલાહ આપે છે.

તમે શું કહી શકો:"મેં જોયું છે કે તમે પહેલાં જેવી પહેલ કરી રહ્યા નથી. તે મને લાગે છે કે મેં કંઈક ખોટું કર્યું છે. આ શું વાત છે? ચાલો આપણે તેને એક સાથે સ sortર્ટ કરીએ."

1. જો કર્મચારીનું ખરાબ સમયનું સંચાલન હોય.

સમયનું સંચાલન એ એક જટિલ કાર્ય છે કે જેના પર સતત કામ કરવાની જરૂર છે. જો કે, જો આ સમસ્યા બની જાય છે, તો તમારે તેને પ્રતિસાદ આપવાની જરૂર છે: તે ટીમને કેવી અસર કરે છે તે જણાવો, સમય સંચાલન માટે સલાહ આપો.

તમે શું કહી શકો:"મેં નોંધ્યું છે કે તમે છેલ્લા 3 કાર્યોમાં તમારા સમયને ખોટી રીતે બનાવ્યો છે." "મને પણ આ સમસ્યા હતી, પણ પછી મેં એક સાધન શોધી કા that્યું જેણે મને ખૂબ મદદ કરી. હું તમને ભલામણ કરીશ કે તમે પ્રયાસ કરો અને જુઓ કે તમે તમારા સમયને કેવી રીતે izeપ્ટિમાઇઝ કરી શકો."

1. જો કર્મચારીની કામગીરી ઓછી થઈ હોય.

ઘણા કારણો છે કે કેમ કર્મચારીની ઉત્પાદકતા ઘટી શકે છે, તે તારણો પર ન જવું મહત્વપૂર્ણ છે. ઠપકો આપવા અથવા નકારાત્મક પ્રતિક્રિયા આપતા પહેલાં, કારણ શોધવા, મદદની ઓફર કરવાનો પ્રયાસ કરવો વધુ સારું છે.

તમે શું કહી શકો:"મેં છેલ્લા મહિનામાં તમારા કામના પરિણામોમાં કેટલાક ફેરફારો નોંધ્યા છે. હું જાણું છું કે તમે સામાન્ય રીતે કેટલા ઉત્પાદક છો, તેથી અમે વાત કરી શકીએ છીએ કે તમને કોઈ સમસ્યા છે કે જેની હું તમને મદદ કરી શકું છું." તમે ઇચ્છો, હું હંમેશાં સાંભળવા તૈયાર છું. મને ખબર છે કે અમે આને સાથે મળીને હલ કરી શકીએ છીએ, અને મને કોઈ શંકા નથી કે તમે તમારા પાછલા પ્રદર્શનને પાછા આપી શકો.

1. જો કોઈ કર્મચારી ગપસપ કરે છે

દુર્ભાગ્યે, ગપસપ શાળાના યાર્ડમાં રહેતી નથી, તે દરેક જગ્યાએ છે. મેનેજર માટે આવા કેસોમાં પરિસ્થિતિને નિયંત્રણમાં રાખવું મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે નકારાત્મકતા અને ખોટી અફવાઓ કંપનીની ભાવનાને મારી શકે છે અને બિનજરૂરી સમસ્યાઓ ઉશ્કેરે છે. જો તમે કોઈ સહકાર્યકરને જાણો છો જે ગપસપ કરે છે, તો તેમની સાથે ગુપ્ત રીતે વાત કરવી મહત્વપૂર્ણ છે.

તમે શું કહી શકો:"જ્યારે તમે આ વિશે અન્ય કર્મચારીઓ સાથે વાત કરી તે જાણીને મને થોડો આશ્ચર્ય થયું. હું સમજું છું કે આવું શા માટે થઈ રહ્યું છે, અને મને દુ sorryખ થયું છે કે તે બન્યું છે, પણ હું ઇચ્છું છું કે તમે હંમેશા આવો અને મારી સાથે તેના વિશે વાત કરી શકો છો. "પરિસ્થિતિને નિયંત્રિત કરવાની તે વધુ અસરકારક રીત હશે."

ઉપસ્થિતીમાં મેનેજર દ્વારા પ્રતિક્રિયા
ઝલ્ટર્સમેન કે.બી.
Officeફિસ ફાઇલ # 85 ફેબ્રુઆરી 2006

કંપનીમાં ઘણી વસ્તુઓની સફળતાની ચાવી એક સુસંગઠિત ટandન્ડમ "મેનેજર - ગૌણ" છે. અને સારા નેતાઓ જાણે છે કે આ સુમેળ કેવી રીતે ગોઠવવો. એક રચનાત્મક સંવાદ મેનેજર અને તેના અધિકારીઓ વચ્ચેની તમામ ગેરસમજો અને ગેરસમજોને દૂર કરવામાં મદદ કરે છે. આવા સંવાદના ઘટકોમાંનું એક એ મેનેજર તરફથી ગૌણ માટેનો પ્રતિસાદ છે. એક મેનેજર જે કર્મચારીઓ સાથે વાત કરતો નથી, પ્રતિસાદ સાધનોનો ઉપયોગ કરતો નથી, તેના ગૌણ અધિકારીઓ શું વિચારે છે અને શું અનુભવે છે તે સમજવાનું બંધ કરશે, અને એક નિર્ણાયક ક્ષણ ચૂકી શકે છે અને પરિસ્થિતિ નિયંત્રણમાંથી બહાર નીકળી જશે. આ લેખમાં આપણે પ્રતિસાદ શું છે તે વિશે, "પ્રતિક્રિયા સત્ર" કેવી રીતે યોગ્ય રીતે ગોઠવવું, જ્યાં તે મહત્વપૂર્ણ છે અને તેને નેતાને અસરકારક રીતે કેવી રીતે લાગુ કરવું તે વિશે વાત કરીશું.

ગૌણ પ્રતિસાદ શું છે?

ગૌણનો પ્રતિસાદ એ કર્મચારીની કેટલીક ક્રિયાઓની પ્રતિક્રિયા વ્યક્ત કરે છે. આ કેમ જરૂરી છે? પ્રથમ, તે એક ધ્યાન આપવાનું એક સરળ કાર્ય છે કે વિવિધ અભ્યાસોએ બતાવ્યું છે કે તે લોકો સાથે કામ કરતા લોકો વચ્ચેના સંબંધ માટે હંમેશાં ફાયદાકારક છે. બીજું, સમયસર પ્રતિક્રિયા કર્મચારીની ભૂલો પર સક્રિય, સક્રિય કાર્યને મંજૂરી આપે છે. ત્રીજે સ્થાને, પ્રતિસાદમાં પ્રેરણાદાયી કાર્ય હોય છે, તે કર્મચારીને તે શોધવાની મંજૂરી આપે છે કે તેનાથી શું અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે અને તેના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માપદંડો શું છે. અને, સૌથી અગત્યનું, પ્રતિસાદ તમને કર્મચારી પાસેથી ઇચ્છિત પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

પ્રતિસાદ કર્મચારીને બતાવે છે કે તેમની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવામાં આવે છે. તેથી, પ્રતિસાદ તરીકે, કોઈ પણ આડકતરી આકારણી સાધન તરીકે, કર્મચારીની કામગીરીના સીધા (મૌખિક અથવા લેખિત) આકારણીને જ નહીં, પરંતુ વિવિધ પ્રોત્સાહન સાધનો પણ ધ્યાનમાં લઈ શકે છે.

આ પરોક્ષ ઉપકરણોમાં શામેલ છે:

• આભાર અથવા ઠપકો
• મહેનતાણું અથવા વંચિતતા
• પ્રમોશન અથવા ડિમોશન

આ તમામ ટૂલ્સ કર્મચારીની સંપૂર્ણ કામગીરી કેટલી સારી અથવા ખરાબ છે તે બતાવે છે. જો કે, કેટલીકવાર ગૌણ અધિકારીઓને તે માટે આકૃતિ કરવી મુશ્કેલ બને છે કે તેને બરાબર શું પ્રોત્સાહન આપવામાં આવ્યું હતું અથવા શિક્ષા કરવામાં આવી હતી. તેથી, પ્રતિસાદ ત્યારે જ અસરકારક છે જ્યારે મેનેજર કર્મચારીને વિગતવાર સમજાવે કે તેના કાર્યમાં શું સારું છે અને શું સારું નથી. તેથી, સૌથી અસરકારક પ્રતિસાદ સાધન એ મેનેજર અને ગૌણ વચ્ચેની વાર્તાલાપ છે, જ્યારે ગૌણ માત્ર તેના કાર્યના આકારણી વિશે જ નહીં, પણ પ્રશ્નો પૂછવાની અને અગમ્ય મુદ્દાઓને સ્પષ્ટ કરવાની તક પણ ધરાવે છે.

કાર્યકારી જીવનમાં વિવિધ પરિસ્થિતિઓ છે જ્યાં પ્રતિસાદનો ઉપયોગ માત્ર યોગ્ય જ નથી, પરંતુ આવશ્યક પણ છે, આ પ્રકારના પ્રતિસાદમાં શામેલ છે:

1. પ્રતિસાદ, કર્મચારીની વર્તમાન પ્રવૃત્તિઓના આકારણી તરીકે.
2. કર્મચારીના સૂચનો પર પ્રતિસાદ.
3. કર્મચારીની યોજનાઓ અને અહેવાલો પર પ્રતિસાદ.
4. કંપનીમાં શું થઈ રહ્યું છે તેના વિશે કર્મચારીના વલણ વિશે પ્રતિસાદ.

ચાલો ઉપરના મુદ્દાઓ પર વધુ વિગતવાર ધ્યાન આપીએ.

« ફાંસીને માફ કરી શકાતી નથી»અથવા પ્રતિસાદ, કર્મચારીની વર્તમાન પ્રવૃત્તિઓના આકારણી તરીકે.

આ તે પ્રકારનો પ્રતિસાદ છે જેનો મોટાભાગે મેનેજર સામનો કરે છે. જ્યારે કર્મચારી ગૌણનું કાર્ય સ્વીકારે ત્યારે કર્મચારીનું પ્રદર્શન આકારણી લગભગ હંમેશા થાય છે. અને મેનેજર સીધા કર્મચારીની કામગીરી સુધારવામાં રસ ધરાવતા હોવાથી, "સારી" અથવા "ખરાબ" વર્ગોનું મૂલ્યાંકન કરવું પૂરતું નથી. તમારે તે ક્યાં સારું છે, કેમ ખરાબ છે અને તેને કેવી રીતે સુધારવું જોઈએ તેના ન્યાયની જરૂર છે.

સંશોધન પુષ્ટિ આપે છે કે જ્યારે અન્ય લોકોની વર્તણૂકનું વિશ્લેષણ કરે છે, ત્યારે કોઈ વ્યક્તિની પ્રકૃતિ અને તેની વ્યક્તિગત ક્ષમતાઓના પ્રભાવને સૌથી વધારે મૂલ્યાંકન કરે છે અને જેમાં તેની વાસ્તવિક પ્રવૃત્તિ થાય છે તેવા ચોક્કસ સંજોગોના પ્રભાવને ઓછો અંદાજ આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, મેનેજર કર્મચારીની વ્યક્તિગત ક્ષમતાઓના અભાવને કારણે ગૌણ ગણાતા અને તેના કાર્યસ્થળની વર્તમાન પરિસ્થિતિને ધ્યાનમાં રાખીને ગૌણ ના અનુત્પાદક કાર્ય માટેનું કારણ આપશે. આ ઘટનાને મૂળભૂત એટ્રિબ્યુશન ભૂલ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. તેથી જ તે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, જ્યારે કોઈ કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, તેની સાથે વાત કરવી, તેની પરિસ્થિતિ સ્પષ્ટ કરવી, તે ઘટનાઓના સંદર્ભમાં શું છે, અને તેને રજૂ કરેલા પરિણામો વગેરેને શું અસર કરે છે વગેરે. તે આ અભિગમ છે જે તમને કર્મચારીના કાર્યની આકારણી કરવામાં ભૂલોને ટાળવા અને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ બનાવવાની મંજૂરી આપશે.

વર્તમાન પ્રવૃત્તિઓ પર પ્રતિસાદ આપવાનો હેતુ: કર્મચારીના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરો, બતાવો કે શું સારું કર્યું છે અને ભવિષ્યમાં પણ આવું કરવું જરૂરી છે, ખામીઓ ઓળખો અને તેને સુધારવા માટેની રીતો પર ચર્ચા કરો. આ ઉપરાંત, કર્મચારીને કંપની માટેના તેમના કાર્યનું મહત્ત્વ બતાવવા, પ્રેરણા આપવા માટે તે મહત્વપૂર્ણ છે.

મૂળભૂત નિયમ: પ્રતિસાદ રચનાત્મક અને તથ્યપૂર્ણ હોવો જોઈએ.

તમે કોઈ કર્મચારીને ઠપકો આપવા અથવા વખાણવા બદલ પ્રતિસાદ ફેરવી શકતા નથી: "તમે કેટલા સારા છો!" અથવા "સારું, તમે આપો, તે કોણ કરે છે!" પ્રતિસાદ, આદર્શરૂપે, પ્રવૃત્તિઓમાં શક્તિની ઓળખ, કર્મચારીનું વર્તન અને નબળાઇઓ હોવા જોઈએ - જે સ્થળોએ સુધારણા જરૂરી છે, કર્મચારીને સુધારણા માટે અનામત છે.

"હું બુમો પાડીશ, અને જવાબમાં - મૌન!" અથવા કર્મચારીના સૂચનો પર પ્રતિસાદ

સમયાંતરે, સક્રિય કર્મચારીઓ કામ કરવાની રીત અથવા કંપનીની પરિસ્થિતિ સુધારવા માટેના સૂચનો સાથે મેનેજરોની પાસે જાય છે. આવી પહેલનું સમર્થન કરવું, તેવું દર્શાવવા માટે કે આ પ્રકારના વર્તનને આવકારવામાં આવે છે તે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે (ભલે દરખાસ્ત કેટલાક કારણોસર સ્વીકૃત ન હોય તો પણ).

કર્મચારીઓએ અમૂર્ત પ્રેરણા પ્રણાલી કેવી રીતે બનાવવી તે અંગેના ઘણાં સૂચનો કર્યા અને તેઓની દરખાસ્તો વાસ્તવિકતામાં કેવી રીતે અમલમાં આવશે તે અંગે ખરેખર રાહ જોતા હતા. દસ્તાવેજની મંજૂરી ત્રણ અઠવાડિયા સુધી ચાલતી હતી, કર્મચારીઓએ તેમની દરખાસ્તો ફરીથી અને ફરીથી કરવા માટે માથું પકડ્યું. જો કે, સ્ટાફ દ્વારા સૂચવેલા કોઈ ફેરફાર કરવામાં આવ્યા ન હતા. કંપનીમાં તમામ પ્રકારની અફવાઓ, અટકળો અને અસંતોષ ફેલાયો. કર્મચારીઓના સૂચનો હાલમાં કેમ ઉપયોગમાં લેવાયા ન હતા તે સમજાવતા માત્ર વડાની રજૂઆતથી કંપનીની તંગદિલી દૂર થઈ. તેમ છતાં, કંપનીમાં કંઈક ચર્ચા કરવા માટેના વડાની વધુ દરખાસ્તોને "પૂછપરછ" સાથે "આપણે શું અપેક્ષા રાખી શકીએ?" ની શૈલીમાં મળી હતી.

ઉદ્દેશો:

• એક પહેલને સમર્થન આપો જે કંપની અને તેના કર્મચારીઓના વિકાસમાં ફાળો આપે.
• શ્રેષ્ઠ કાર્યકારી ઉપકરણો, સિસ્ટમો, પરંપરાઓ જાળવી રાખવી; કર્મચારીની નજરમાં તેમનું મહત્વ વધારવું.
• કર્મચારીની પ્રેરણા / પર્યાપ્ત કર્મચારીના આત્મગૌરવની રચનામાં વધારો.

મૂળભૂત નિયમ: જો તમે કર્મચારીના સૂચનો એકત્રિત કરો છો, તો તમારે તે બધા વિશે પ્રતિક્રિયા આપવાની જરૂર છે અને કર્મચારીઓને પરિસ્થિતિને બદલાતી રહે છે અથવા શા માટે તેમના સૂચનો સ્વીકાર્યા નથી અને શા માટે હજી સુધી કંઈ બદલાયું નથી તે બતાવવા માટે ઓછામાં ઓછી કેટલીક કાર્યવાહી કરવાની જરૂર છે.

કોઈપણ ધ્યાન આપ્યા વિના બે કે ત્રણ offersફર્સ બાકી રહ્યા પછી, કર્મચારીઓ "છોડી દે છે". કર્મચારીના પ્રસ્તાવ અથવા પહેલ અંગેના અભિપ્રાયના "સુધારાત્મક" ઘટકની ગેરહાજરી એ હકીકત તરફ દોરી જાય છે કે સંવેદનશીલ દરખાસ્ત ચૂકી શકે છે અથવા, તેનાથી વિપરીત, કર્મચારી પોતાને એક "સુપર હીરો" માનશે, જોકે તેની દરખાસ્ત નથી કંપનીની જરૂરિયાતો, વ્યૂહરચના અને મૂલ્યો માટે પૂરતા.

પ્રતિસાદ ઇન્ટરવ્યુ લેવામાં આવે છે કારણ કે કર્મચારીઓ તરફથી સૂચનો મળે છે. જટિલતાને આધારે, દરખાસ્તનું વ્યૂહાત્મક મહત્વ (ઉદાહરણ તરીકે, ક corporateર્પોરેટ પેન ઇશ્યૂ કરવાની દરખાસ્ત નવી પ્રેરણા પ્રણાલી વિકસાવવા માટેના પ્રસ્તાવ જેટલી જ હોતી નથી, અથવા તેથી વધુ નવી વ્યવસાય લાઇન ખોલવા માટે) અને વિસ્તરણ દરખાસ્ત (એક અવાજવાળો વિચાર, પૂર્વ સંગ્રહિત માહિતી અથવા તૈયાર વ્યવસાય-યોજના), તેની ચર્ચા 5 મિનિટથી 1 કલાક સુધીનો હોઈ શકે છે. દુર્લભ કિસ્સાઓમાં, સારી રીતે વિકસિત, પરંતુ અત્યંત મહત્વાકાંક્ષી અથવા બિન-તુચ્છ વ્યૂહાત્મક દરખાસ્તોની ચર્ચા કરવામાં 2 કલાકનો સમય લાગી શકે છે.

આવી વાતચીતની તૈયારી કરતી વખતે, નેતાએ આની જરૂર છે:

• કર્મચારીની દરખાસ્ત (લેખિત દસ્તાવેજ, વાતચીત) ની તપાસ કરો.
• તેને પ્રથમ અંદાજ તરીકે મૂલ્યાંકન કરો: સુસંગતતા, નવીનતા, સમયસૂચકતા, આવશ્યકતા, પર્યાપ્તતા, વગેરે.
• નિર્ણય લો અને ઇનકાર માટે દલીલો તૈયાર કરો, અથવા, તેનાથી વિપરીત, કર્મચારીને આગળ વધો, અને નક્કી કરો કે આગળ શું વિસ્તરણ કરવું જરૂરી છે.

જો કર્મચારી જાતે કંઈક ન બોલે, તો તમારે અગ્રણી પ્રશ્નો પૂછવાની જરૂર છે. તે મહત્વનું છે કે કર્મચારી ઉપરની બધી વાત જાતે બોલે, પછી તે તેના પ્રસ્તાવને વધુ વાસ્તવિક અને ટીકાત્મક બનાવશે.

કર્મચારીની દરખાસ્ત અંગેનો અભિપ્રાય નીચે મુજબ રચાયેલ હોવો જોઈએ:

1. શું રસપ્રદ છે, સારી રીતે વિચાર્યું છે, પ્રસ્તુત છે
2. શું અને ક્યાં સુધારી શકાય છે
3. સુસંગતતા, શક્યતા, પર્યાપ્તતા વગેરેની દ્રષ્ટિએ "આઇ" ઉપર "ટપકાં" મૂકો.
4. સામાન્ય ચુકાદો આપો: સ્વીકૃત / સ્વીકૃત નથી; હવે / ચોક્કસ સમયગાળા પછી.
5. આગલા પગલાઓ પર સંમત થાઓ.

« હકીકત એ છે કે મેં કંઈપણ નથી કહ્યું એનો અર્થ એ નથી કે હું તમારા કામની પ્રશંસા કરતો નથી. » અથવા કર્મચારીની યોજનાઓ અને અહેવાલો પર પ્રતિસાદ

ત્યાં નિયંત્રણ હોય ત્યાં પ્રતિસાદ હોય છે. મેનેજરે કર્મચારીઓ દ્વારા યોજનાઓના અમલીકરણને નિયંત્રિત કરવું આવશ્યક છે, પરંતુ નિયંત્રણ પહેલાં, આ યોજનાની ચર્ચા અને મંજૂરી આપવી આવશ્યક છે. આ પ્રતિસાદનો ઉપયોગ કરીને કરી શકાય છે અને થવું જોઈએ.

કર્મચારીની યોજનાઓની ચર્ચા કરવા અંગેનો પ્રતિસાદ

યોજનાઓની પ્રતિક્રિયા કર્મચારીને ઘણી વાર આપવામાં આવે છે જેમ કે યોજનાઓ પોતે તૈયાર કરવામાં આવે છે. નિયંત્રણ, પ્રેરણા, અગ્રતા માટે: સાપ્તાહિક યોજનાઓની ચર્ચા કરવી વધુ સારું છે, ઉદાહરણ તરીકે, દર અઠવાડિયે વેચાણ સંચાલકોની (5-10 મિનિટ). અને માસિક યોજનાઓની ચર્ચા દર મહિને તે મુજબ કરવામાં આવે છે.

યોજનાની ચર્ચા અને મંજૂરી આપવા માટે મીટિંગની રચનામાં ઘટનાઓના વિકાસ માટે બે વિકલ્પો હોઈ શકે છે. પ્રથમ કિસ્સામાં, જો યોજનામાંની દરેક વસ્તુ તમને અનુકૂળ આવે છે, તો તમારે કર્મચારીને આ વિશે જાણ કરવાની જરૂર છે, અને જો તેને પ્રશ્નો હોય અથવા કેટલીક મહત્વપૂર્ણ વિગતો પર ચર્ચા કરવાની જરૂર હોય, તો તેને મદદ કરો.

જો પ્રસ્તુત યોજનાને ગોઠવણની જરૂર હોય, તો પછી મેનેજરે નિર્ણય લેવાની જરૂર છે:

• આ બાબતમાં તેને કંટાળો આવે છે અને તે છોડી શકાય છે.
• સ્પષ્ટ રીતે નક્કી કરો કે યોજનામાં બરાબર શું અનુકૂળ નથી અને તેમાં ફેરફાર કરવાની જરૂર છે, તેને શુદ્ધ કરો (ઉદાહરણ તરીકે, લક્ષ્યોનું નિર્માણ અથવા નિર્ધારણ, તેમને પ્રાપ્ત કરવાના પગલાં, પ્રાધાન્યતા, સૂચકાંકોની ઉપલબ્ધતા અને સમયમર્યાદા).
• તે પછી મેનેજરે એવા મુદ્દાઓ પર ચર્ચા શરૂ કરવી જોઈએ કે જે કર્મચારી માટે મુશ્કેલીઓનું કારણ બને, અથવા માહિતીના સ્રોત સૂચવે, "વિચારો" ની દિશા નિર્ધારિત કરે.
• સુધારેલી યોજનાના સમય પર સંમત.

કર્મચારીના અહેવાલોની ચર્ચા પર પ્રતિસાદ

અહેવાલો અમલદારશાહી થ્રોબેક ન હોવા જોઈએ, ઓછામાં ઓછા તેમને કર્મચારીઓ દ્વારા ધ્યાનમાં લેવામાં આવવા જોઈએ નહીં. હા, ખરેખર, મેનેજર પાસે હંમેશા કર્મચારી સાથેના અહેવાલ વિશે વિગતવાર વાત કરવાનો સમય હોતો નથી, પરંતુ ફક્ત “તેને તેના ડેસ્ક પર અથવા કબાટમાં જ એકત્રિત કરવો” એ પણ કેસ નથી. તદુપરાંત, જો કર્મચારીએ "અહેવાલ આપ્યો" તેના જવાબમાં કંઇ સાંભળતું નથી, તો તે નક્કી કરી શકે છે કે "બધું જ ખરાબ છે", પછી ભલે તે ખૂબ જ સારો કર્મચારી હોય, અથવા ,લટું, "બધું સારું છે". જે ન્યુનત્તમ કરવું જોઈએ તે કર્મચારીની સૌથી ઉત્કૃષ્ટ સિદ્ધિઓ અને સિદ્ધિઓને ચિહ્નિત કરવા માટે, કર્મચારીને જાણ કરવી કે રિપોર્ટ સફળતાપૂર્વક સ્વીકારવામાં આવ્યો છે.

જો અહેવાલમાં ગોઠવણની જરૂર હોય, તો પછી કર્મચારીના અહેવાલ પર પ્રતિસાદ આપેલ યોજના નીચે મુજબ આપવામાં આવે છે:

• મેનેજર કર્મચારીને કહે છે કે તે કરેલા કામથી કંટાળી ગયો છે અહેવાલ અવધિકે સારી રીતે કરવામાં આવી હતી.
• મેનેજર કર્મચારીને કહે છે કે જે તેને અનુકૂળ નથી અને તેને બદલવાની જરૂર છે (કયા લક્ષ્યો, સૂચકાંકો પ્રાપ્ત થયા નથી; જે કાર્યોમાં અગ્રતાઓ ખોટી રીતે સેટ કરવામાં આવી છે; જ્યાં મુદત વિક્ષેપિત છે; જ્યાં કાર્યની ગુણવત્તા સંતોષી નથી; જવાબદારીનું સ્તર, પહેલ, વગેરે.)
• મેનેજર કર્મચારી સાથે ચર્ચા કરે છે કે તે શું કારણ છે કે તેણે આ અથવા તે કાર્ય પૂર્ણ કર્યું નથી (ઉચ્ચ ગુણવત્તાની નહીં; સમયસર નહીં, વગેરે); શું મદદ કરે છે, સોંપેલ કાર્યોને ઉકેલવામાં શું દખલ કરે છે; તે પરિસ્થિતિને કેવી રીતે સુધારશે, તેના લક્ષ્યો હાંસલ કરશે; ભવિષ્યમાં તે શું કરશે જેથી આવી ભૂલો અને પરિસ્થિતિઓનું પુનરાવર્તન ન થાય.
• મેનેજર સમસ્યાઓ, કર્મચારીની ભૂલો હલ કરવામાં અગ્રતા નક્કી કરે છે.

યોજનાઓ અને અહેવાલો પર પ્રારંભિક પ્રતિસાદ આપ્યા પછી, મેનેજર અને ગૌણને થોડા વધુ કરવાની જરૂર છે:

• મેનેજરના પ્રતિસાદના આધારે કર્મચારી યોજનાને સુધારે છે અથવા પૂરક કરે છે અથવા અહેવાલ આપે છે.
• મેનેજર સુધારેલા દસ્તાવેજોની તપાસ કરે છે.
• સુપરવાઈઝર ગૌણ અધિકારીને અંતિમ પ્રતિસાદ (લેખિત અથવા મૌખિક રીતે) પ્રદાન કરે છે.

કંપનીમાં શું થઈ રહ્યું છે તેના પ્રત્યે કર્મચારીના વલણનો પ્રતિસાદ (ફેરફારો અને નવીનતાઓ)

હેતુ: કંપનીને સોંપાયેલ કાર્યો, વ્યૂહરચના અને કોર્પોરેટ મૂલ્યોના કર્મચારીઓ દ્વારા ગેરસમજને ટાળવા માટે.

સામાન્ય રીતે, કંપનીઓમાં પરિવર્તન લાવવા માટે, તેઓ કર્મચારીઓને જાણ કરે છે. "અમે હવે નવી રીતે જીવવાનું નક્કી કર્યું છે." ફેરફારોને ઓછામાં ઓછા પીડારહિત રીતે અમલમાં મૂકવા માટે (જેમ તમે જાણો છો, દરેક જણ બદલવા માંગતું નથી), કર્મચારીઓને તેઓ આ વિશે શું વિચારે છે, તેમને શું ચિંતા છે અને વાંધો છે તે પૂછવું ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. આ હેતુઓ માટે, તેઓ કર્મચારીની પ્રશ્નાવલિ, "સૂચન બ ”ક્સ" પદ્ધતિ અને કર્મચારીઓ સાથેની વ્યક્તિગત વાતચીતનો ઉપયોગ કરે છે. કર્મચારી સૂચનોની જેમ, કર્મચારીની ચિંતાઓને ક્યારેય અવગણવી જોઈએ નહીં. આમ, કર્મચારીઓને મળેલા પ્રતિસાદમાં આ શામેલ હોવું જોઈએ:

1. કર્મચારીઓની પરિસ્થિતિ "જોડાવું છું" "હું સમજું છું કે આગામી ફેરફારો આપણા બધા માટે ઘણી બધી નવી બાબતો લાવે છે અને …………"
2. ન્યાયી ભય અને નામ આપેલા જોખમો માટે કર્મચારીઓની પ્રશંસા "તે ખૂબ જ સારું છે કે તમે જોયું કે આ સ્થિતિમાં આ બદલાશે, અને અમારે ………."
3. માન્યતાઓ દૂર કરવી. આગળ, તમારે અતિરિક્ત માહિતી આપતી વખતે, માથાને જાણતા કર્મચારીઓના વાંધાઓનો જવાબ આપવો જોઈએ, કારણ કે જેમ તમે જાણો છો, લગભગ તમામ વાંધાના મૂળિયા માહિતીના અભાવમાં ચોક્કસપણે આવેલા છે.

અંતે, ચાલો પ્રતિસાદ આપવા માટેના મૂળ નિયમોની રૂપરેખા કરીએ:

1. પ્રતિસાદ હોવો જોઈએ! એવી આશા રાખવાની જરૂર નથી કે કર્મચારી ફક્ત મેનેજરના દેખાવ અથવા અર્થપૂર્ણ મૌન દ્વારા બધું જ સમજી લેશે.
2. પ્રતિસાદ સમયસર હોવો આવશ્યક છે. એક વર્ષમાં ચર્ચા કરવામાં કોઈ અર્થ નથી કે "તે પ્રોજેક્ટ તમારા કારણે નિષ્ફળ ગયો હતો, કારણ કે પછી તમે ખોટો ડેટા પ્રદાન કર્યો છે અને તેને તપાસવા યોગ્ય નથી. અમે, અલબત્ત, તમને કહ્યું નહીં, કારણ કે તમારી પાસે કોઈપણ રીતે ઠીક કરવાનો સમય ન હોત ... "
3. પ્રતિસાદ સકારાત્મક (સારા માટે વખાણ) અને નકારાત્મક (ખરાબ માટે નિંદા) બંને હોવો જોઈએ. પરંતુ નકારાત્મક પ્રતિસાદ આપતી વખતે પણ, કર્મચારીની પ્રશંસા કરવા માટે કંઈક શોધવું મહત્વપૂર્ણ છે. અને તમારે કર્મચારીના કાર્યમાં શું સારું છે તેના આકારણી સાથે પ્રારંભ કરવાની જરૂર છે.
4. પ્રતિસાદ પ્રદાન કરતી વખતે, વ્યક્તિગત ન લેવું મહત્વપૂર્ણ છે ("તમે કેટલું ખરાબ રીતે કામ કર્યું છે, કારણ કે તમે આળસુ અને સામાન્ય વ્યક્તિ છો"), પરંતુ તમારી ક્રિયાઓ વિશે વાત કરવા માટે ("હું તમારા કામનું નબળું મૂલ્યાંકન કરું છું, કારણ કે ડેડલાઇન્સનું ઉલ્લંઘન થયું હતું અને માહિતી આડેધડ રજૂ કરવામાં આવી હતી, અનસ્ટ્રક્ચર્ડ ”).
5. પ્રતિસાદ રચનાત્મક બનવા માટે વધુ વિશિષ્ટ હોવું જરૂરી છે. મંતવ્યો અથવા સામાન્યતા નહીં પણ તથ્યો શામેલ છે. “મને એવી છાપ મળી નથી કે તમે ઉત્સાહ વિના કામ કરવાનું શરૂ કર્યું છે”, પરંતુ “હું જોઉં છું કે તમે સૂચનો કરવાનું બંધ કરી દીધું છે.”
6. ગૌણ સાથેની વાતચીતમાં અસરકારક પ્રતિસાદ આપવા માટે, તમારે તૈયારી કરવાની જરૂર છે.
7. તરત જ અપેક્ષા કરવાની જરૂર નથી કે પ્રતિસાદ પછી તરત જ બધું નાટકીય રીતે બદલાશે "મેં તમને ગઈકાલે કહ્યું હતું!" દુર્ભાગ્યે, પ્રતિસાદ સત્ર જાદુઈ લાકડીની જેમ કામ કરતું નથી. પરિવર્તન એક લાંબી અને મુશ્કેલ પ્રક્રિયા છે, કેટલીકવાર તે જ વસ્તુને ઘણી વખત પુનરાવર્તિત કરવી જરૂરી છે, કારણ કે ચોક્કસ રીતે કંઇક કરવાની ટેવ ફક્ત સમય સાથે અને ઇચ્છિત વર્તનની સાચી મજબૂતીકરણ સાથે અદૃશ્ય થઈ જાય છે.

ગૌણ અધિકારીઓને પ્રતિસાદ આપવો એ એક સૌથી શક્તિશાળી એચઆર સાધનો છે. જો પ્રતિસાદ યોગ્ય રીતે અને વ્યવસ્થિત રીતે ગોઠવવામાં આવ્યો છે, તો આ તમને ગૌણમાંથી તેને સંબોધિત ટિપ્પણીઓ પ્રત્યે સકારાત્મક વલણ પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે, ટીકાને સમજવા અને સ્વીકારવાની તેમજ ખામીઓને સુધારવાની ઇચ્છા પ્રત્યે. ગૌણ, તેની ખામીઓને સુધારવા માટે તૈયાર અને ઉત્સુક, આવા કર્મચારી કોઈ પણ મેનેજરનું સપનું નથી?

પ્રતિસાદ આપવા અને પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા, એટલે કે. ગૌણ અધિકારીઓ, સાથીઓ, સંચાલકો સાથે વાતચીત કરો. સફળ નેતાનું આ સાધન તેની વર્તમાન સાથેની સુસંગતતા ગુમાવતું નથી. પ્રતિસાદ એ કંપનીમાં સ્થાપિત ધોરણોના પ્રિઝમ અને તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરની ભાવનાત્મક પરિપક્વતા દ્વારા કર્મચારીની ક્રિયાઓનો "અરીસો" છે.

1. સત્તા સોંપવાની ક્ષમતા.
2. કંપનીના ટોચના મેનેજરોનો ટેકો મેળવવાની ક્ષમતા.
3. ગૌણ અધિકારીઓને પર્યાપ્ત પ્રતિસાદ આપવાની ક્ષમતા.
4. પર્યાવરણ (સાથીદારો, સંચાલકો) તરફથી પ્રતિસાદ સ્વીકારવાની ક્ષમતા.
5. તમારા પર્યાવરણ અને તમારી જાત પ્રત્યે આત્મવિશ્વાસ દર્શાવવો.
6. જાહેર બોલવાની કુશળતા (બેઠક, પરિષદ, વિભાગની અંદર બેઠક, કોઈનો અભિપ્રાય પ્રસ્તુત કરવા, વગેરે).

આજે, પોઇન્ટ 3 અને 4 અમારા દ્રષ્ટિના ક્ષેત્રમાં છે - પ્રતિસાદ આપવા અને પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા.

પ્રતિસાદ એ કંપનીમાં સ્થાપિત ધોરણોના પ્રિઝમ અને તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરની ભાવનાત્મક પરિપક્વતા દ્વારા કર્મચારીની ક્રિયાઓનો "અરીસો" છે. હું હેતુપૂર્વક "મેનેજરની ભાવનાત્મક પરિપક્વતા" શબ્દનો ઉપયોગ કરું છું કારણ કે મને ખાતરી છે કે આ એક મુખ્ય ખ્યાલ છે, તે તે સંદર્ભ છે જે કર્મચારીની ભાવનાઓ અને ક્રિયાઓના અંતિમ પ્રભાવમાં મહત્વનો છે અને નિર્ણાયક છે.

એકવાર મેં આ વાક્ય વાંચ્યું - "એક નેતા તેની ટીમ સાથે મજબૂત છે" - તેણીએ મને ખૂબ જ જવાબ આપ્યો, કારણ કે પ્રેક્ટિસ બતાવે છે કે, ત્યાં કોઈ તૈયાર ટીમો નથી, તેઓ પ્રતિભાશાળી મજબૂત લોકો દ્વારા બનાવવામાં આવી છે. બનાવટ પ્રક્રિયા એક મિનિટ માટે અટકતી નથી, તે હંમેશા સક્રિય રહે છે. અત્યંત અસરકારક પ્રતિસાદ આ કાર્યમાં નેતાનું એક મહત્વપૂર્ણ સાધન બની જાય છે.

સારા સહકાર માટેની સૌથી મહત્વની પૂર્વશરત ચોક્કસપણે સતત અને ખુલ્લી દ્વિ-માર્ગ પ્રતિસાદ છે. આ તમારા ગૌણ અધિકારીઓ સાથે વાતચીત કરવાની ક્ષમતા છે. આ ગુણવત્તાને પરંપરાગત રૂપે કોઈપણ સ્તરના મેનેજરની વ્યાવસાયિક કુશળતા તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.

જ્યારે કોઈ કર્મચારી તેની ક્ષમતાઓને સંપૂર્ણ રીતે પ્રદર્શિત કરી શકે છે અને તેના પર મૂકાયેલી આવશ્યકતાઓને અનુરૂપ થઈ શકે છે, જ્યારે તેની પાસે તેની કામગીરીની ગુણવત્તા, વ્યક્તિગત કેપીઆઈ વિશે, ટીમમાં તેને કેવી રીતે માનવામાં આવે છે તે વિશે માહિતી હોય છે.

કયા પ્રકારનાં પ્રતિસાદ અસ્તિત્વમાં છે:

1. તેની વર્તમાન પ્રવૃત્તિઓ (કેપીઆઈ) ના પરિણામો પર.
2. કંપનીની કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિનું પાલન.
3. સૂચક અને કર્મચારીની પહેલ વિશે.
4. સાથીઓ અને નેતા સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા વિશે.
5. કંપનીની વર્તમાન અને વ્યૂહાત્મક યોજનાઓ વિશે.

પ્રતિસાદ ફોર્મેટ્સ:

1. હકારાત્મક અભિપ્રાય.
2. નકારાત્મક પ્રતિસાદ.
3. તટસ્થ પ્રતિસાદ
4. રચનાત્મક પ્રતિસાદ.
5. પ્રેરક પ્રતિસાદ
6. અભિવ્યક્તિ ડિમોટિએટિંગ
7. ટીકા.

ઉપરોક્ત બધી ક્રિયાઓ હંમેશાં એક વિશિષ્ટ ધ્યેય રાખે છે. અમે વ્યક્તિને તેની કૃત ક્રિયાઓ વિશે ફક્ત માહિતી આપતા નથી, આપણી પાસે ચોક્કસ માહિતી તેને પહોંચાડવાનું હંમેશા હેતુપૂર્ણ કાર્ય હોય છે.

પ્રતિસાદનાં લક્ષ્યો શું હોઈ શકે છે:

• કર્મચારીની પ્રેરણા (ઓ);
• કર્મચારીની ક્રિયાઓને ટેકો, પ્રાપ્ત કરવાની દિશા, ઉદાહરણ તરીકે, વધુ સારા પરિણામો;
• તેમની મજબૂત અને નબળા કુશળતા વિશે જાગૃતિ, તેમની કુશળતા સુધારવા માટે પ્રેરણા;
• કરેલી ભૂલોને સમજવામાં મદદ કરવા અને તેને સુધારવા માટેનાં પગલાંની યોજના કરવામાં.

અમે આ માટે શું કરી રહ્યા છીએ?

સૌ પ્રથમ, કર્મચારીને પ્રતિસાદ આપતા પહેલા, માનસિક રૂપે પોતાને એક પ્રશ્ન પૂછો: "હવે હું આ કેમ કહું છું?" અમને યાદ છે તકનીકી "વાજબી સંવાદ", જેની મારા અગાઉના લેખમાં ચર્ચા કરવામાં આવી હતી "ટોચના મેનેજરોનો ટેકો કેવી રીતે મેળવવો." આ તકનીક એ બધી અન્ય ભાષણ તકનીકોનો આધાર છે, અને તેથી જ તે મૂલ્યવાન છે.

મહત્વપૂર્ણ!જેથી કર્મચારીઓ તમને સાંભળશે અને તમારા સંદેશને બરાબર સમજશે, તમે તેને કોઈ વિકૃતિઓ અને વ્યક્તિગત અર્થઘટન વિના મૂક્યા છે.

આ મોડેલનું સિદ્ધાંત નીચે મુજબ છે:

• સકારાત્મક રીતે પ્રારંભ કરો, કર્મચારીની ક્રિયાઓમાં સકારાત્મક ક્ષણો શોધો;
• મધ્યમ તે છે જે કર્મચારીની ક્રિયાઓમાં ગોઠવણની જરૂર છે;
• અમે વાતચીતને ફરી હકારાત્મક રીતે સમાપ્ત કરીએ છીએ, નિયમ તરીકે, અમે કર્મચારીને નવી ક્રિયાઓ માટે ગોઠવીએ છીએ અને વિશ્વાસ વ્યક્ત કરીએ છીએ કે તે સફળ થશે.

આ તે મૂળભૂત પદ્ધતિ છે જે ઘણા જાણે છે અને લાગુ કરે છે, પરંતુ મારી અંગત પ્રથાથી હું નીચેનું નિરીક્ષણ ઉમેરવા માંગુ છું - કર્મચારીઓની ક્રિયાઓમાં ફેરફાર ફક્ત એક જ કિસ્સામાં થાય છે, જો તમે, મેનેજર તરીકે, માને છે કે આ કર્મચારી સફળ થશે.

જો તમે સકારાત્મક પ્રેરણાદાયક ભાષણ કરો છો, પરંતુ આંતરિક રીતે વિશ્વાસ રાખો કે કર્મચારી માટે કંઇપણ કામ કરશે નહીં, તો પરિસ્થિતિ નકારાત્મક દિશામાં બદલાશે. એક નેતા કે જે પોતાની ટીમમાં અથવા વ્યક્તિગત કર્મચારીઓને બિન-મૌખિક સ્તર પર વિશ્વાસ કરતો નથી, તે તે બતાવે છે કે તે જેના વિશે મૌન છે, અને તે પરિણામ મેળવે છે જેમાં તે માને છે, એટલે કે. નબળું પરિણામ. કર્મચારીઓ તેની અપેક્ષાઓ બરાબર પૂર્ણ કરશે.

કેમ? કારણ કે મૌખિક માહિતી બિન-મૌખિક માહિતી દ્વારા પૂરક છે, અને અંતર્જ્ .ાનના સ્તરે, કર્મચારી તમારામાં તમારા અવિશ્વાસ (બિન-મૌખિક માહિતી) ને ધ્યાનમાં લે છે અને તમારી અપેક્ષાઓ પૂરી કરવાનું શરૂ કરે છે. મનોવૈજ્ .ાનિક સાહિત્યમાં આ ઘટનાનું વિગતવાર વર્ણન કરવામાં આવ્યું છે.

દાખલા તરીકે, વિદ્યાર્થીઓ સાથે એક પ્રયોગ હાથ ધરવામાં આવ્યો હતો. વર્ગને બે ભાગમાં વહેંચવામાં આવ્યો હતો. શિક્ષકોના એક જૂથને કહેવામાં આવ્યું હતું કે તેઓ હોશિયાર બાળકોને ભણાવશે અને તેઓને ખૂબ જવાબદાર રહેવાનું કહ્યું. અન્ય શિક્ષકોને કહેવામાં આવ્યું કે મને માફ કરશો, પરંતુ એવું થયું કે તમને પાછળ રહી ગયેલા વિદ્યાર્થીઓ મળી ગયા. હકીકતમાં, બાળકો જ્ knowledgeાનની દ્રષ્ટિએ એકદમ સમાન હતા. પ્રયોગના પરિણામે, સ્કૂલનાં બાળકોનાં એક જૂથે શિક્ષકો રોકાયેલા હતા, જે માને છે કે તેઓ હોશિયાર બાળકોને ભણાવે છે, ખૂબ highંચા પરિણામો બતાવ્યા. બીજા અડધા વિદ્યાર્થીઓએ પ્રયોગ કરતા ઓછા પરિણામો બતાવ્યા.

વ્યવહારમાં, આવા ઉદાહરણો મોટી માત્રામાંજ્યારે કોઈ વ્યક્તિની ક્ષમતાઓમાં વિશ્વાસ highંચા પરિણામો મેળવવા માટે દબાણ કરે છે, અને .લટું.

જો તમને ખાતરી છે કે કર્મચારી ચોક્કસપણે કાર્યનો સામનો કરશે નહીં, તો તમારે "ખરાબ રમત સાથેનો સારો ચહેરો" બનાવવાની જરૂર નથી, આ કાર્ય માટે બીજા નિષ્ણાતની નિમણૂક કરવાની અથવા કર્મચારીને બદલવાની જરૂર નથી.

આ પ્રકારનો વિકલ્પ પણ છે, એક તરફ તમને કર્મચારીની પૂરતી લાયકાતો વિશે સંપૂર્ણ ખાતરી નથી, પરંતુ તમે તેને હાથ અજમાવવાની તક આપો. પરિણામો અનપેક્ષિત હોઈ શકે છે. જો કે, આ હજી પણ પ્રયોગના સકારાત્મક પરિણામમાં વિશ્વાસની થોડી ટકાવારી સૂચવે છે. શક્ય છે કે આવા પ્રયોગ કર્મચારી માટે ગ્રોથ પોઇન્ટ બનશે.

અને હવે અન્ય અસરકારક તકનીકો માટે.

એક્સપ્રેસ પદ્ધતિ - મોડેલ બી.ઓ.એફ.એફ. (મોટેભાગે કોચિંગ મેનેજમેન્ટમાં વપરાય છે).

વર્તન - પરિણામ - અનુભૂતિ - ભવિષ્ય

કેવી રીતે અરજી કરવી? કર્મચારી સાથેની વાતચીતની રચના:

વર્તન (ક્રિયાઓ)- અમે ફક્ત તથ્યો (ઘટના, ક્રિયા, ડેટા, વગેરે) ને ચિહ્નિત કરીએ છીએ. મહત્વપૂર્ણ! ક્રિયાઓને ભાવનાત્મક રંગ આપશો નહીં, ફક્ત ઉદ્દેશ્યની માહિતી.

ઉદાહરણ: “તમે આજે વર્કશોપ માટે 30 મિનિટ મોડા છો.

પરિણામ (આ ક્રિયાઓની અસર) - અમે આ ક્રિયાઓના પરિણામે જે પરિણામો બન્યાં અથવા થઈ શકે છે તેની સૂચિબદ્ધ કરીએ છીએ.

ઉદાહરણ: - તમારી લેટનેસના પરિણામે ક્લાયંટ એ સાથે સપ્લાય કરાર પર હસ્તાક્ષર કરવામાં નિષ્ફળતા મળી.

લાગણીઓ - અમે ફક્ત અમારી લાગણીઓ, લાગણીઓનું વર્ણન કરીએ છીએ જે આ ક્રિયાઓ પ્રત્યેની તમારી પ્રતિક્રિયા હતી.

ઉદાહરણ: - હું તમારી અસુવિધાને લીધે ...

ફ્યુચર ઓરિએન્ટેશન - કર્મચારી આ ક્રિયાઓનું પુનરાવર્તન ટાળવા માટે લેવાના ચોક્કસ પગલાઓની ચર્ચા કરો.

ઉદાહરણ: - મહત્વપૂર્ણ કાર્યશાળાઓ માટે મોડું થવાનું ટાળવા માટે તમે શું કરી શકો?

જો કોઈ કર્મચારીની ક્રિયાઓ પુનરાવર્તિત થાય છે, તો તે વહીવટી પરિણામો તરફ આગળ વધવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

IN ક્લાસિક સંસ્કરણ બી.ઓ.એફ.એફ. ત્યાં વધુ બે પગલાં છે:

• વારંવાર ઉલ્લંઘન કરવાથી લોજિકલ પરિણામો આવે છે, એટલે કે. જ્યારે પરિસ્થિતિ પુનરાવર્તિત થાય છે ત્યારે કર્મચારી સામે કયા પગલા લેવામાં આવશે તે અંગે કર્મચારી સાથે કરાર કરવામાં આવે છે. તદુપરાંત, કર્મચારી પોતે જવાબદારીનું માપદંડ સોંપે છે.
• જો સંમત થયેલા લોજિકલ પરિણામો પછી ઉલ્લંઘનનું પુનરાવર્તન કરવામાં આવે છે, તો તે પહેલાથી જ વહીવટી પરિણામો તરફ આગળ વધી રહ્યા છે - દંડ, ઠપકો, બરતરફ, વગેરે.

મારી પ્રેક્ટિસમાં, મેં રશિયન કંપનીઓમાં છેલ્લા બે પગલાં ભાગ્યે જ જોયા છે. મોટેભાગે, મેનેજર કોઈપણ ઉલ્લંઘન / કાર્યવાહી જાહેર કર્યા પછી કરારના ઉલ્લંઘન માટે જવાબદારીની ડિગ્રી નક્કી કરે છે.

હું આગળના બે મોડેલોનું વિગતવાર વર્ણન કરીશ નહીં, મને ખાતરી છે કે તમે આવા મોડેલોના ofપરેશનના સિદ્ધાંતને સમજો છો, અને ઇન્ટરનેટ પર આ વિષય પર પૂરતી માહિતી છે.

મોડેલ એસ.ઓ.આઇ.

ધોરણ - નિરીક્ષણ - પરિણામ / ધોરણ - નિરીક્ષણ - પરિણામ

પરિસ્થિતિઓમાં જ્યાં કર્મચારીએ કોઈ ઉલ્લંઘન કર્યું હોય, કોર્પોરેટ નિયમો અથવા ધોરણોનું ઉલ્લંઘન કર્યું હોય ત્યારે તે ઉપયોગ કરવો સૌથી યોગ્ય છે.

એસએલસી મોડેલ

સફળતા - જાણો - બદલો

આ પ્રતિસાદ મોડેલ જૂથ ક્રિયાઓમાં અસરકારક રીતે કાર્ય કરે છે - ડિઝાઇન કામ, ટીમની પ્રવૃત્તિઓ અથવા ટીમના અંતિમ કાર્યના મધ્યવર્તી પરિણામોનો સારાંશ.

રશિયન કંપનીઓમાં જુદા જુદા સ્થળોના સંચાલકો સાથેના મારા કાર્ય દરમિયાન, મેં એક નાના ટેબલ નિષ્કર્ષમાં એકત્રિત અને સારાંશ આપ્યો છે જે ખૂબ અસરકારક પ્રતિસાદ દર્શાવે છે, મને લાગે છે કે આ માહિતી તમારા માટે ઉપયોગી થશે.

ખૂબ અસરકારક પ્રતિસાદ

મને લાગે છે કે દરેક સફળ નેતા તેના કર્મચારીઓના માથામાં કયા વિચારો જન્મે છે અને પ્રતિસાદ દરમિયાન તેઓ કયા પ્રશ્નોના જવાબોની રાહ જોઈ રહ્યા છે તેમાં રસ છે. વ્યવહારમાં ફરીથી સામગ્રી એકત્રિત કરી:

• કર્મચારીઓ માટે સૌથી મોટી અગવડતા "માહિતી શૂન્યાવકાશ" છે.
• મારી નોકરી મેનેજરની અપેક્ષાઓને કેવી રીતે પૂર્ણ કરે છે? તે મારા પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરે છે?
• તે વ્યક્તિ તરીકે મને કેવી રીતે આકારણી કરે છે? હું મારા મેનેજર માટે કેટલું મૂલ્યવાન છું?
• કંપનીમાં કાર્ય ધોરણો (કેપીઆઈ) શું છે? શું હું આ ધોરણોને પૂર્ણ કરું છું?
• મેનેજર / કંપની ડિપાર્ટમેન્ટ / કંપનીના એકંદર પ્રદર્શનમાં મારા યોગદાનની આકારણી કેવી રીતે કરશે?
• આ કંપનીમાં આગળના કારકિર્દીના પગથિયા પર જવા માટે મારે શું કરવાની જરૂર છે? કઈ કુશળતા સુધારવાની જરૂર છે? તમારે કઈ કુશળતા વિકસિત કરવાની જરૂર છે?

તમે પ્રતિસાદ પ્રભાવને કેવી રીતે માપી શકો છો?

સૌ પ્રથમ, અસરકારક પ્રતિસાદની વ્યાખ્યા. સૌથી સામાન્ય વ્યાખ્યા એ છે કે અસરકારક પ્રતિસાદ એ યોગ્ય વર્તણૂકીય પરિવર્તન (જેવેલ, 2001) પછીનો પ્રતિસાદ છે. આંતરવ્યક્તિત્વ સંબંધો અને આત્મજ્ knowledgeાનના નિયમનની સાથે વર્તણૂકનું નિયમન, પ્રતિસાદના મુખ્ય કાર્યો છે (રસેલ, 2002).

આ સંદર્ભમાં, આ લેખમાં ચર્ચા કરેલ મુદ્દાના માળખાની અંદર, પ્રતિસાદ અસરકારકતાના ત્રણ સ્તરોને અલગ પાડવાનું સલાહ આપવામાં આવે છે:

• વર્તન સ્તર - જ્યારે આપણે પ્રાપ્ત પ્રતિસાદ અનુસાર કર્મચારીના વર્તન / ક્રિયાઓને વ્યવસ્થિત કરવાના હેતુને અવલોકન કરીએ છીએ.

• સંબંધ / વાતચીતનું સ્તર - જ્યારે કર્મચારીનો પ્રાપ્ત કરેલ પ્રતિસાદને અનુરૂપ ઇવેન્ટ / ક્રિયાઓમાં ભાગ લેનારા મેનેજર અને સહભાગીઓ સાથેનો સંબંધ બદલવાનો ઇરાદો હોય ત્યારે.

• ઓએસ પ્રત્યેના વ્યક્તિગત વલણનું સ્તર (ઓએસ પ્રત્યેની વ્યક્તિગત પ્રતિક્રિયા) - જ્યારે કોઈ કર્મચારી પ્રાપ્ત પ્રતિસાદ અનુસાર પોતાને પ્રત્યેનો પોતાનો વલણ બદલવા માટે વિશિષ્ટ ક્રિયાઓ કરે છે.

અમે ગૌણ અધિકારીઓને પ્રતિસાદ કેવી રીતે આપવો તે વિષયને આવરી લીધું છે.

તમે પ્રતિસાદ કેવી રીતે મેળવો છો? અને ફરીથી, નેતાઓ સાથેના વ્યવહારિક કાર્યના પરિણામે ભલામણોનો સંગ્રહ એકત્રિત થયો.

સૌ પ્રથમ, તે એક સમયે શિખાઉ નેતાઓ પણ હતા અને જેમ તમે કાર્યનું આ શક્તિશાળી સાધન શીખ્યા છો, તેથી સૌ પ્રથમ, પ્રતિસાદની પદ્ધતિને સમજવી મહત્વપૂર્ણ છે.

બીજુંપ્રતિસાદ કાળજીપૂર્વક સાંભળવું. શું ન કરવું - objectબ્જેક્ટ / વિક્ષેપ.

ત્રીજું, સ્પષ્ટતાવાળા પ્રશ્નો પૂછો, લેન્સ એકત્રિત કરો. શું ન કરવું - છુપાયેલા અર્થ માટે જુઓ.

ચોથું, ઉદ્દેશ ડેટાને ઓળખવા માટે. શું ન કરવું તે લેન્સની અવગણના છે.

પાંચમું, ચર્ચામાં જોડાઓ. શું ન કરવું - જવાબ આપવાનો ઇનકાર કરો, ચર્ચાને ટાળો.

છઠ્ઠા પર, નિર્ણય વિના માહિતી લો. શું ન કરવું તે પોતાનો બચાવ કરવો છે.

આ લેખની સામગ્રી તમને તમારા પ્રથમ મેનેજમેન્ટ પગલાઓને નેવિગેટ કરવામાં મદદ કરશે. આગળ, તમે તમારો અનન્ય અનુભવ મેળવશો અને આ પિગી બેંકને પૂરક બનાવશો ઉપયોગી ટીપ્સ તમારા વ્યક્તિગત ઉકેલો સાથે.

વ્યવહારમાં, અલબત્ત, ત્યાં ઘણી જુદી જુદી ભિન્નતા છે અને કોઈ પણ ખાસ પ્રતિસાદ મોડેલ અનુસાર કાર્ય કરવું હંમેશાં જરૂરી નથી. તેનો પ્રયાસ કરો, તે કરો!

જો તમે ઈચ્છતા હોવ તો, ન્યુરોલોગિસ્ટિક્સની વધારાની તકનીકોનો અભ્યાસ કરો, ઉદાહરણ તરીકે, ભાષણ મેટ્રોપ્રોગ્રામ, ઇ. બર્નનું ટ્રાંઝેક્શનલ વિશ્લેષણ (પેરેંટ-એડલ્ટ-ચાઇલ્ડ) પ્રતિસાદ અસરકારકતાના સ્તરને વધુ .ંડે સમજવા અને માપવા માટે.