પ્રતિસાદ એ કર્મચારીના વિકાસમાં એક શક્તિશાળી સાધન છે. તેની સકારાત્મક અને નકારાત્મક અસરો બંને હોઈ શકે છે. છેવટે, બેદરકાર નિષ્ણાતને બૂમ પાડવાનો અર્થ પણ આપવાનો છે પ્રતિસાદ. પરંતુ તે સામાન્ય રીતે શું તરફ દોરી જાય છે? એક વ્યક્તિ ભેગા થાય છે અને તેના કામ પર વધુ ધ્યાન આપે છે. અને બીજો સાવધ રહેવાનું શરૂ કરે છે અને તે જ કરે છે જે તેને તેના બોસની મંજૂરી મેળવવાની મંજૂરી આપે છે. તે હવે ભૂલો ટાળવા માટે પ્રયોગ કરશે નહીં. સાથીદારોને નારાજ ન કરવા માટે ખામીઓ શોધી અને સુધારશે નહીં. સાથે યોગ્ય પ્રતિસાદ કેવી રીતે આપવો તે વિશે અમે વાત કરીએ છીએ ડારિયા રુડનિક, ATOL ખાતે HR ડિરેક્ટર.

ઓકલેન્ડ યુનિવર્સિટીના 2007ના અભ્યાસ મુજબ, જે વિદ્યાર્થીઓ ચોક્કસ ફોર્મેટમાં પ્રતિસાદ મેળવે છે તેઓ શ્રેષ્ઠ પરિણામો પ્રાપ્ત કરે છે. અનિવાર્યપણે, તે તેઓએ શું કર્યું તે જણાવવા અને તેઓ શું વધુ સારું કરી શક્યા હોત તેની ભલામણ કરવા વિશે છે. પારિતોષિકો, વખાણ અને સજાની સૌથી ઓછી અસર હતી - વિદ્યાર્થીઓની સફળતા પર તેમની લગભગ કોઈ અસર થઈ ન હતી. તદુપરાંત, કેટલાક કિસ્સાઓમાં, ભૌતિક પુરસ્કારોની નકારાત્મક અસર પણ થઈ હતી, કારણ કે તેઓ આંતરિક પ્રેરણા ઘટાડે છે. રસપ્રદ, સર્જનાત્મક કાર્યોના ઉદાહરણમાં આ ખાસ કરીને નોંધનીય હતું.

જો પ્રતિસાદ ઉચ્ચ ગુણવત્તાનો હોય, તો તે વ્યક્તિને વિકાસ કરવામાં મદદ કરે છે. આ જાણીને, ઘણા મેનેજરો વર્ષના અંતે કર્મચારીઓને પ્રતિસાદ આપે છે. અને નિરર્થક રીતે તેઓ આમ કરે છે. ડેલોઈટ, તેના 2017ના એચઆર ટ્રેન્ડ્સ સ્ટડીમાં નોંધે છે કે છેલ્લાં પાંચ વર્ષોમાં, કંપનીઓએ કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન પ્રત્યેના તેમના અભિગમ પર ધરમૂળથી પુનર્વિચાર કર્યો છે. સતત પ્રદર્શન વ્યવસ્થાપનની પ્રથા વધુને વધુ ઉપયોગમાં લેવામાં આવી રહી છે.

આનો અર્થ એ છે કે સાનુકૂળ કાર્ય આયોજન વાર્ષિક આયોજનને બદલે છે. અને વર્ષના અંતે આકારણી સતત પ્રતિસાદ દ્વારા બદલવામાં આવે છે. છેવટે, હવે કંપની તેના લક્ષ્યોને એક વર્ષ, છ મહિના અથવા એક ક્વાર્ટરમાં સુધારી શકે છે. અને પ્રમાણભૂત કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રથાઓ નવા પરિવર્તનો સાથે સુસંગત રહેશે નહીં. આ કારણે ડેલોઇટ, એડોબ અને એક્સેન્ચરે, ઉદાહરણ તરીકે, વાર્ષિક મૂલ્યાંકન છોડી દીધું છે. તેઓ ભલામણ કરે છે કે તેમના મેનેજરો દર 2-4 અઠવાડિયે તેમના કર્મચારીઓ સાથે એક પછી એક વાતચીત કરે.

ધ્યેય કાર્યોને પ્રાથમિકતા આપવા, કર્મચારીને પ્રતિસાદ આપવા અને તેના વિકાસ માટેની તકોની ચર્ચા કરવાનો છે. દર ક્વાર્ટરમાં, બોસ સહકર્મીઓના પ્રતિસાદને ધ્યાનમાં લઈને નિષ્ણાતોની ઉચ્ચ-સ્તરની સિદ્ધિઓને જુએ છે. તે જ સમયે, કર્મચારી તેના માટે નિર્ધારિત લક્ષ્યોને સમયસર અપડેટ કરવા માટે પણ જવાબદાર છે. તે સ્વતંત્ર રીતે તેની ક્રિયાઓના પરિણામો પર સાથીદારો અને તેના મેનેજર પાસેથી પ્રતિસાદની વિનંતી કરી શકે છે - તરત જ અથવા પછીની સાથે નિયમિત મીટિંગમાં.

કર્મચારીને અસરકારક પ્રતિસાદ કેવી રીતે આપવો?

1. શક્ય તેટલું ચોક્કસ બનો."તમારી રિપોર્ટ વાંચવી અશક્ય છે!" ના પ્રકારો અથવા "તમે સારું કામ કરી રહ્યા છો" એ યોગ્ય નથી. વ્યક્તિ ફક્ત સમજી શકશે નહીં કે તે બરાબર શું કરી રહ્યો છે કે ખરાબ રીતે, શું સુધારણા જરૂરી છે અને કઈ રીતે. આનો અર્થ એ છે કે તે સુધારણા અને વિકાસની તકો જોશે નહીં.

તેના બદલે, કહો, “તમે તૈયાર કરેલા રિપોર્ટમાં ઘણો ડેટા છે. આગલી વખતે હું પ્રેઝન્ટેશન ફોર્મેટમાં તેમના પરના તારણો જોવા માંગુ છું. અથવા: “આ અઠવાડિયે, તમે ફોન પર જેટલા ક્લાયન્ટ્સ માટે મેં પૂછ્યું છે તેના કરતાં બમણા ગ્રાહકોની સલાહ લીધી. તમારા વિશે એક પણ ફરિયાદ ન હતી, બધા ગ્રાહકોને વ્યાપક, સાચા જવાબો મળ્યા. તમારા સારા કામ બદલ આભાર!”

2. ખૂબ લાંબી રાહ જોશો નહીં. 2000 માં, વેગનર અને મર્ફીએ કોલેજના વિદ્યાર્થીઓ વચ્ચે એક અભ્યાસ હાથ ધર્યો હતો. તે બહાર આવ્યું છે કે સરળ કાર્યો પર ઝડપી પ્રતિસાદ તેમને આગલી વખતે વધુ અસરકારક રીતે કરવા માટે ઉત્તેજિત કરે છે.

બીજી બાજુ, ત્યાં જટિલ કાર્યો છે, અને કેટલીકવાર કલાકારોને તેમના અમલીકરણના પરિણામોને સમજવા માટે સમયની જરૂર હોય છે. કોઈ પણ સંજોગોમાં, પ્રતિસાદ શ્રેષ્ઠ છે જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ હજી પણ તેણે પ્રાપ્ત કરેલા પરિણામને યાદ રાખે છે. તેથી, દર 2-4 અઠવાડિયે નિયમિત મીટિંગો સ્ટોક લેવાનું સારું કારણ હોઈ શકે છે.

3. વન-ઓન-વન નિયમ.બીજાની સામે ક્યારેય કર્મચારીની ટીકા ન કરો. કેટલાક માટે, જાહેર વખાણ પણ બિનજરૂરી તણાવ હોઈ શકે છે. હંમેશા એક-એક-એક પ્રતિસાદ આપો જેથી તમે હળવા વાતાવરણમાં સુધારાઓ અને વિકાસ વિશે વાત કરી શકો.

4. સકારાત્મક નોંધ પર સમાપ્ત કરો.નકારાત્મક પ્રતિસાદ આપનાર અને મેળવનાર બંને માટે મુશ્કેલ હોઈ શકે છે. "ડિબ્રીફિંગ" સાથે મીટિંગ સમાપ્ત કરીને, તમે તમારામાં આંતરિક અગવડતા અને તેને ફરીથી પુનરાવર્તન કરવાની અનિચ્છા પણ લાવી શકો છો. તેથી, “+/-/+” નિયમનું પાલન કરો: પહેલા આપણે વ્યક્તિની પ્રવૃત્તિમાં થતા ફાયદાઓને નોંધીએ છીએ, પછી અમે કોઈ ચોક્કસ મુદ્દા પર પ્રતિસાદ આપીએ છીએ અને અંતે તે આપણા માટે કરે છે તે કાર્ય માટે અમે તેનો આભાર માનીએ છીએ.

જો કોઈ કર્મચારી વિચલિત, નિષ્ક્રિય અને પરિણામમાં રસ ધરાવતો નથી, તો તમારે તેની સ્થિતિનું કારણ શોધવાની અને તેનો મૂડ બદલવાનો પ્રયાસ કરવાની જરૂર છે: તેને બતાવો કે તમે તેનો મૂડ નોંધ્યો છે; તેને કહો કે તમે આ વિશે ચિંતિત છો, મદદ કરવાની ઑફર કરો.

તમે શું કહી શકો:"મેં નોંધ્યું છે કે તમે તમારા સામાન્ય સ્વભાવના નથી. તે મને લાગે છે કે હું કંઈક ખોટું કરી રહ્યો છું."

1. જો કર્મચારીએ સમયસર પ્રોજેક્ટ પૂર્ણ ન કર્યો.

દેખીતી રીતે, આ તમને નિરાશ કરે છે, પરંતુ તમે તેના વિશે કંઈ કરી શકતા નથી. દરેક વ્યક્તિએ તેમના કાર્ય માટે જવાબદાર હોવું જોઈએ, તેથી: આવું કેમ થયું તે શોધો, તેને સમયમર્યાદા અને ભવિષ્યમાં ગુણવત્તાયુક્ત પરિણામો માટે પ્રોત્સાહિત કરો, તેના કાર્યની કાર્યક્ષમતા સુધારવા માટેના વિચારો પ્રદાન કરો.

તમે શું કહી શકો:"પ્રોજેક્ટ સમયસર પહોંચાડવામાં આવ્યો ન હતો, શું તમે સમજાવી શકો છો?" "તમારું કાર્ય ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, જો તમે મોડું કરો છો, તો આખી ટીમ ધીમી પડી જાય છે." તમારા કામને સમયસર પૂર્ણ કરવાનો પ્રયાસ કરો, ઉદાહરણ તરીકે શુક્રવારના રોજ, ખાતરી કરો કે તમે મારા છેલ્લા પ્રોજેક્ટ પર આનો પ્રયાસ કર્યો અને તેનાથી મને ઘણી મદદ મળી."

1. જો કોઈ કર્મચારીએ ક્લાયન્ટ સાથે ભૂલ કરી હોય.

ભૂલો થાય છે પરંતુ તે ફરી ક્યારેય ન થાય તેની ખાતરી કરવા માટે તમે તમારી શક્તિમાં બધું કરવા માંગો છો, ગ્રાહકો ખૂબ મહત્વપૂર્ણ છે. જ્યારે તમે ટિપ્પણી કરો, ત્યારે શું થયું તેની વિગતો આપો અને એ પણ: તેમને કહો કે ચિંતા ન કરો, તેને ઠીક કરી શકાય છે, તેને ફરીથી ન થાય તે માટે શું કરવું જોઈએ તે સમજાવો, મદદની ઑફર કરો.

તમે શું કહી શકો:"ચિંતા કરશો નહીં, પરંતુ આગલી વખતે તેમને તમારી પાસકી મોકલતા પહેલા તમારી ચુકવણી માહિતી અપડેટ કરવાની ખાતરી કરો."

1. જો કોઈ કર્મચારી કોઈની સાથે મેળ ખાતો નથી.

આ પરિસ્થિતિ થોડી વધુ ચિંતાજનક છે, પરંતુ ફરીથી તમે વર્તન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માંગો છો, વ્યક્તિ પર નહીં: પ્રમાણિક બનો, સમસ્યાને ઉકેલવા માટે વિચારો પ્રદાન કરો.

તમે શું કહી શકો:"હું તમને જણાવવા માંગુ છું કે મને આ મુદ્દા વિશે ટીમના લોકો તરફથી કેટલીક ફરિયાદો મળી છે." "હું પરિસ્થિતિને ઉકેલવા માટે શું કરી શકીએ તે જોવા માટે તમારી સાથે સીધી વાત કરવા માંગુ છું." કદાચ તમારે થોડા દિવસ આરામ કરવો જોઈએ? અથવા અઠવાડિયામાં એક દિવસ ઘરેથી કામ કરવાથી તમને તણાવનો સામનો કરવામાં મદદ મળશે."

1. જો કર્મચારી પહેલ પોતાના હાથમાં ન લે.

જ્યારે તમે કર્મચારીને કહો છો: તેમને કહો કે તે તમને કેવી અસર કરે છે, મદદ અથવા સલાહ આપો.

તમે શું કહી શકો:"મેં નોંધ્યું છે કે તમે પહેલાની જેમ પહેલ કરતા નથી. તેનાથી મને એવું લાગે છે કે મેં કંઈક ખોટું કર્યું છે. શું ખોટું છે? ચાલો આ બાબતને સાથે મળીને જોઈએ."

1. જો કોઈ કર્મચારી પાસે નબળું સમય વ્યવસ્થાપન હોય.

સમય વ્યવસ્થાપન એ એક મુશ્કેલ કાર્ય છે જેના પર સતત કામ કરવાની જરૂર છે. જો કે, જો આ સમસ્યા બની જાય, તો તમારે તેને પ્રતિસાદ આપવાની જરૂર છે: તેને જણાવો કે તે ટીમને કેવી અસર કરે છે, તેને સમય વ્યવસ્થાપનની સલાહ આપો.

તમે શું કહી શકો:"મેં નોંધ્યું છે કે તમે છેલ્લા 3 કાર્યોમાં તમારા સમયનું ખોટું આયોજન કર્યું છે." "મને પણ આ સમસ્યા હતી, પરંતુ પછી મેં એક સાધન શોધી કાઢ્યું જેણે મને ઘણી મદદ કરી. હું ભલામણ કરીશ કે તમે તેને અજમાવી જુઓ અને જુઓ કે તમે તમારા સમયને કેવી રીતે ઑપ્ટિમાઇઝ કરી શકો છો."

1. જો કર્મચારીની ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો થયો હોય.

કર્મચારીની કામગીરીમાં ઘટાડો થવાના ઘણા કારણો છે, પરંતુ નિષ્કર્ષ પર ન જવું મહત્વપૂર્ણ છે. ઠપકો આપતા પહેલા અથવા નકારાત્મક પ્રતિસાદ આપતા પહેલા, તે વધુ સારું છે: કારણ શોધવાનો પ્રયાસ કરો, મદદની ઑફર કરો.

તમે શું કહી શકો:"મેં છેલ્લા મહિનામાં તમારા કામના પ્રદર્શનમાં કેટલાક ફેરફારો જોયા છે. હું જાણું છું કે તમે સામાન્ય રીતે કેટલા ઉત્પાદક છો, તેથી અમે વાત કરી શકીએ છીએ અને જોઈ શકીએ છીએ કે શું તમને કોઈ સમસ્યા હોય તો હું મદદ કરી શકું છું - જો તમને ગમે તે હોય." હું હંમેશા સાંભળવા માટે તૈયાર છું, હું જાણું છું કે અમે સાથે મળીને કામ કરી શકીએ છીએ અને મને કોઈ શંકા નથી કે તમે તમારી પાછલી ઉત્પાદકતા પાછી મેળવી શકશો."

1. જો કોઈ કર્મચારી ગપસપ કરે છે

કમનસીબે, ગપસપ શાળાના યાર્ડમાં રહેતી નથી, તે દરેક જગ્યાએ છે. આવા કિસ્સાઓમાં મેનેજર માટે પરિસ્થિતિને નિયંત્રિત કરવી મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે નકારાત્મકતા અને ખોટી અફવાઓ કંપનીની ભાવનાને મારી શકે છે અને બિનજરૂરી સમસ્યાઓ ઉશ્કેરે છે. જો તમે કોઈ કર્મચારીને જાણો છો જે ગપસપ કરી રહ્યો છે, તો તેમની સાથે ગોપનીય રીતે વાત કરવી મહત્વપૂર્ણ છે.

તમે શું કહી શકો:"તમે અન્ય કર્મચારીઓ સાથે આ વિશે વાત કરી તે સાંભળીને મને થોડું આશ્ચર્ય થયું. હું સમજું છું કે આવું કેમ થાય છે અને મને માફ કરશો, પરંતુ હું ઈચ્છું છું કે તમે હંમેશા આ વિશે મારી સાથે વાત કરી શકો." તે વધુ હશે અસરકારક પદ્ધતિપરિસ્થિતિનો સામનો કરો."

મેનેજર તરફથી સબબિડિયરીઓને પ્રતિસાદ
Zeltserman K.B.
ઓફિસ ફાઈલ નં. 85 ફેબ્રુઆરી 2006

સારી રીતે સંકલિત ટેન્ડમ "મેનેજર - ગૌણ" એ કંપનીમાં ઘણી બાબતોની સફળતાની ચાવી છે. અને સારા નેતાઓ જાણે છે કે આ સુસંગતતાને કેવી રીતે ગોઠવવી. રચનાત્મક સંવાદ મેનેજર અને તેના ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચેની તમામ ગેરસમજણો અને મતભેદોને દૂર કરવામાં મદદ કરે છે. આવા સંવાદના ઘટકોમાંથી એક મેનેજર તરફથી ગૌણને પ્રતિસાદ છે. એક મેનેજર જે કર્મચારીઓ સાથે વાત કરતો નથી, પ્રતિસાદ સાધનોનો ઉપયોગ કરતો નથી, તે હવે સમજી શકશે નહીં કે તેના ગૌણ અધિકારીઓ શું વિચારી રહ્યા છે અને શું અનુભવે છે અને તે એક જટિલ ક્ષણ ચૂકી શકે છે અને પરિસ્થિતિ નિયંત્રણમાંથી બહાર નીકળી જશે. આ લેખમાં આપણે પ્રતિસાદ શું છે, "ફીડબેક સત્ર" કેવી રીતે યોગ્ય રીતે ગોઠવવું, જ્યાં તે મહત્વપૂર્ણ છે અને મેનેજર તરીકે તેનો અસરકારક રીતે ઉપયોગ કેવી રીતે કરવો તે વિશે વાત કરીશું.

ગૌણ અધિકારીઓને પ્રતિસાદ શું છે?

ગૌણને પ્રતિસાદ એ કર્મચારીની અમુક ક્રિયાઓ પ્રત્યેની પ્રતિક્રિયાનો અવાજ છે. આ શા માટે જરૂરી છે? સૌપ્રથમ, તે ધ્યાન આપવાની એક સરળ ક્રિયા છે, જે વિવિધ અભ્યાસો દર્શાવે છે તેમ, સાથે કામ કરતા લોકો વચ્ચેના સંબંધો પર ઘણી વખત ફાયદાકારક અસર પડે છે. બીજું, સમયસર પ્રતિસાદ કર્મચારીની ભૂલો પર નિવારક, સક્રિય કાર્ય માટે પરવાનગી આપે છે. ત્રીજે સ્થાને, પ્રતિસાદ એક પ્રેરક કાર્ય ધરાવે છે; તે કર્મચારીને તેની પાસેથી શું અપેક્ષિત છે અને તેના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માપદંડો શું છે તે શોધવાની મંજૂરી આપે છે. અને, સૌથી અગત્યનું, પ્રતિસાદ તમને કર્મચારી પાસેથી ઇચ્છિત પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

પ્રતિસાદ કર્મચારીને બતાવે છે કે તેની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવામાં આવે છે. તેથી, કર્મચારીની કામગીરીનું પ્રત્યક્ષ (મૌખિક અથવા લેખિત) મૂલ્યાંકન જ પ્રતિસાદ તરીકે ગણી શકાય નહીં, પરંતુ પરોક્ષ મૂલ્યાંકન સાધન તરીકે વિવિધ પ્રોત્સાહન સાધનો પણ ગણી શકાય.

આ પરોક્ષ સાધનોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

• આભાર અથવા ઠપકો
• મહેનતાણું અથવા કપાત
• પ્રમોશન અથવા ડિમોશન

આ તમામ સાધનો કર્મચારીને બતાવે છે કે તેની એકંદર કામગીરીનું મૂલ્યાંકન સારું છે કે ખરાબ. જો કે, કેટલીકવાર ગૌણ માટે તેને શા માટે પુરસ્કાર આપવામાં આવ્યો હતો અથવા સજા કરવામાં આવી હતી તે સમજવું મુશ્કેલ છે. તેથી, પ્રતિસાદ ત્યારે જ અસરકારક છે જ્યારે મેનેજર કર્મચારીને તેના કાર્યમાં શું સારું છે અને શું સારું નથી તે વિગતવાર સમજાવે છે. તેથી, સૌથી અસરકારક પ્રતિસાદ સાધન એ મેનેજર અને ગૌણ વચ્ચેની વાતચીત છે, જ્યારે ગૌણ માત્ર તેના કાર્યના મૂલ્યાંકન વિશે જ શીખતો નથી, પણ પ્રશ્નો પૂછવાની અને અસ્પષ્ટ મુદ્દાઓને સ્પષ્ટ કરવાની તક પણ ધરાવે છે.

કામના જીવનમાં વિવિધ પરિસ્થિતિઓ હોય છે જ્યારે પ્રતિસાદનો ઉપયોગ માત્ર યોગ્ય જ નથી, પણ જરૂરી પણ હોય છે, આ પ્રકારના પ્રતિસાદમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

1. કર્મચારીની વર્તમાન કામગીરીના મૂલ્યાંકન તરીકે પ્રતિસાદ.
2. કર્મચારી સૂચનો પર પ્રતિસાદ.
3. કર્મચારી યોજનાઓ અને અહેવાલો પર પ્રતિસાદ.
4. કંપનીમાં શું થઈ રહ્યું છે તેના પ્રત્યે કર્મચારીના વલણ વિશે પ્રતિસાદ.

ચાલો ઉપરના મુદ્દાઓને વધુ વિગતવાર જોઈએ.

« ફાંસીની સજા માફ કરી શકાતી નથી"અથવા પ્રતિસાદ, કર્મચારીના વર્તમાન પ્રદર્શનના મૂલ્યાંકન તરીકે.

આ પ્રતિસાદનો પ્રકાર છે જેનો મેનેજરો મોટાભાગે સામનો કરે છે. કર્મચારીની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન લગભગ હંમેશા ત્યારે થાય છે જ્યારે મેનેજર ગૌણનું કામ સ્વીકારે છે. અને મેનેજરને કર્મચારીની કામગીરી સુધારવામાં સીધો રસ હોવાથી, ફક્ત "સારા" અથવા "ખરાબ" શ્રેણીઓમાં તેનું મૂલ્યાંકન કરવું પૂરતું નથી. તે ક્યાં સારું છે, તે શા માટે ખરાબ છે અને તેને કેવી રીતે સુધારવાની જરૂર છે તે માટે આપણને ન્યાયીપણાની જરૂર છે.

સંશોધન પુષ્ટિ કરે છે કે અન્ય લોકોની વર્તણૂકનું વિશ્લેષણ કરતી વખતે, મોટાભાગના લોકો વ્યક્તિના સ્વભાવ અને તેની વ્યક્તિગત ક્ષમતાઓના પ્રભાવને વધુ પડતો અંદાજ આપે છે અને તેની વાસ્તવિક પ્રવૃત્તિઓ જે ચોક્કસ સંજોગોમાં થાય છે તેના પ્રભાવને ઓછો અંદાજ આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, મેનેજર તેના કાર્યસ્થળ પર વર્તમાન પરિસ્થિતિને બદલે, કર્મચારીની અપૂરતી વ્યક્તિગત ક્ષમતાઓને ગૌણના બિનઉત્પાદક કાર્યનું કારણ મોટે ભાગે આભારી હશે. આ ઘટનાને મૂળભૂત એટ્રિબ્યુશન ભૂલ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. તેથી જ, કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, તેની સાથે વાત કરવી, તેની પરિસ્થિતિ શોધવા, તે ઘટનાઓના કયા સંદર્ભમાં હતો અને તેણે રજૂ કરેલા પરિણામોને શું પ્રભાવિત કરે છે, વગેરે જાણવું ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. તે આ અભિગમ છે જે તમને કર્મચારીના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે ભૂલો ટાળવા અને ઉદ્દેશ્ય બનવાની મંજૂરી આપશે.

વર્તમાન પ્રવૃત્તિઓ પર પ્રતિસાદનો હેતુ:કર્મચારીના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરો, શું સારું કરવામાં આવ્યું છે અને ભવિષ્યમાં શું કરવાની જરૂર છે તે બતાવો, ખામીઓ ઓળખો અને તેને સુધારવાની રીતો પર ચર્ચા કરો. વધુમાં, કર્મચારીને કંપની માટે તેના કામનું મહત્વ બતાવવું અને તેને પ્રોત્સાહિત કરવું મહત્વપૂર્ણ છે.

મૂળભૂત નિયમ: પ્રતિસાદ રચનાત્મક અને હકીકતલક્ષી હોવો જોઈએ.

તમે પ્રતિસાદને કર્મચારીની નિંદા અથવા પ્રશંસામાં ફેરવી શકતા નથી: "તમે કેટલા મહાન વ્યક્તિ છો!" અથવા "સારું, ચાલો, તે કોણ કરે છે!" પ્રતિસાદમાં આદર્શ રીતે ભાર હોવો જોઈએ શક્તિઓપ્રવૃત્તિઓમાં, કર્મચારીની વર્તણૂક અને નબળાઈઓ - સ્થાનો કે જેમાં સુધારણાની જરૂર છે, કર્મચારીને સુધારવા માટે અનામત.

"હું બૂમો પાડીશ, અને જવાબમાં મૌન રહેશે!"અથવા કર્મચારી સૂચનો પર પ્રતિસાદ

સમય સમય પર, સક્રિય કર્મચારીઓ કામ કરવાની રીતો અથવા કંપનીમાં પરિસ્થિતિ સુધારવા માટે તેમની દરખાસ્તો સાથે મેનેજર પાસે આવે છે. આવી પહેલોને ટેકો આપવો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, તે દર્શાવવા માટે કે આવી વર્તણૂક આવકાર્ય છે (ભલે કોઈ કારણસર દરખાસ્તો સ્વીકારવામાં ન આવે તો પણ).

કર્મચારીઓએ બિન-મટીરીયલ મોટિવેશન સિસ્ટમ કેવી રીતે વધુ સારી રીતે બનાવી શકાય તેના પર ઘણાં સૂચનો કર્યા અને ખરેખર તેમના સૂચનોને વાસ્તવિકતામાં કેવી રીતે અનુવાદિત કરવામાં આવશે તે જોવાની રાહ જોઈ રહ્યા હતા. દસ્તાવેજની મંજૂરી ત્રણ અઠવાડિયા સુધી ચાલી હતી, કર્મચારીઓએ મેનેજરને ફરીથી અને ફરીથી તેમની દરખાસ્તો કરવા માટે "પકડ્યા". જો કે, સ્ટાફ દ્વારા સૂચિત ફેરફારો કરવામાં આવ્યા ન હતા. આખી કંપનીમાં તમામ પ્રકારની અફવાઓ, અટકળો અને અસંતોષ ફેલાયો છે. કર્મચારીઓના સૂચનો વર્તમાન સમયે કેમ ઉપયોગમાં લઈ શકાયા નથી તે સમજાવતી માત્ર મેનેજરની વાણીથી કંપનીમાં તણાવપૂર્ણ પરિસ્થિતિમાં રાહત મળી હતી. જો કે, કંપનીમાં કોઈ પણ બાબતની ચર્ચા કરવા માટે મેનેજરની આગળની દરખાસ્તો "આપણે શું ગણી શકીએ?" શૈલીમાં "પૂછપરછ" સાથે મળી હતી.

લક્ષ્યો:

• કંપની અને તેના કર્મચારીઓના વિકાસમાં ફાળો આપતી પહેલને સમર્થન આપો.
• શ્રેષ્ઠ, કાર્યકારી સાધનો, સિસ્ટમો, પરંપરાઓનું જતન; કર્મચારીની નજરમાં તેમનું મહત્વ વધારવું.
• કર્મચારીની પ્રેરણામાં વધારો / પર્યાપ્ત કર્મચારી આત્મસન્માનની રચના.

મૂળભૂત નિયમ: જો તમે કર્મચારીઓના સૂચનો એકત્રિત કરી રહ્યાં છો, તો તમારે તે બધા પર પ્રતિસાદ આપવાની જરૂર છે અને કર્મચારીઓને બતાવવા માટે કે પરિસ્થિતિ બદલાઈ રહી છે અથવા શા માટે તેમના સૂચનો સ્વીકારવામાં આવ્યા નથી અને હજુ સુધી કંઈ બદલાયું નથી તે સમજાવવા માટે તમારે ઓછામાં ઓછા કેટલાક પગલાં લેવાની જરૂર છે.

બે અથવા ત્રણ દરખાસ્તો કોઈપણ ધ્યાન વિના છોડી દીધા પછી, કર્મચારીઓ "ત્યાગ કરે છે." કર્મચારીની દરખાસ્ત અથવા પહેલ પર પ્રતિસાદના "સુધારાત્મક" ઘટકની ગેરહાજરી એ હકીકત તરફ દોરી જાય છે કે સારી દરખાસ્ત ચૂકી જશે અથવા, તેનાથી વિપરીત, કર્મચારી પોતાને "સુપર હીરો" ગણશે, જો કે તેની દરખાસ્ત પર્યાપ્ત નથી. કંપનીની જરૂરિયાતો, વ્યૂહરચના અને મૂલ્યો માટે.

પ્રતિસાદ વાર્તાલાપ કર્મચારીઓ પાસેથી સૂચનો મેળવવામાં આવે છે. જટિલતા પર આધાર રાખીને, દરખાસ્તનું વ્યૂહાત્મક મહત્વ (ઉદાહરણ તરીકે, કોર્પોરેટ પેન બનાવવાની દરખાસ્ત વિકાસની દરખાસ્ત જેવી જ નથી. નવી સિસ્ટમપ્રેરણા, અથવા તેથી પણ વધુ વ્યવસાયની નવી લાઇન ખોલવા માટે) અને દરખાસ્તનું વિસ્તરણ (અવાજિત વિચાર, પૂર્વ-એકત્રિત માહિતી અથવા તૈયાર બિઝનેસ પ્લાન), તેની ચર્ચા 5 મિનિટથી 1 કલાક સુધી લઈ શકે છે. દુર્લભ કિસ્સાઓમાં, સારી રીતે સંશોધન કરેલ, પરંતુ ખૂબ મહત્વાકાંક્ષી અથવા બિન-તુચ્છ વ્યૂહાત્મક દરખાસ્તોની ચર્ચા કરવામાં 2 કલાક લાગી શકે છે.

આવી વાતચીતની તૈયારી કરતી વખતે, મેનેજરને આની જરૂર છે:

• કર્મચારીની દરખાસ્તનો અભ્યાસ કરો (લેખિત દસ્તાવેજ, વાતચીત).
• પ્રથમ અંદાજ તરીકે તેનું મૂલ્યાંકન કરો: સુસંગતતા, નવીનતા, સમયસૂચકતા, આવશ્યકતા, પર્યાપ્તતા, વગેરે.
• નિર્ણય લો અને ઇનકાર માટે દલીલો તૈયાર કરો અથવા, તેનાથી વિપરિત, કર્મચારીને આગળ વધો, અને વધુ વિકાસની જરૂર છે તે નક્કી કરો.

જો કર્મચારી પોતે કંઈક બોલતો નથી, તો તમારે અગ્રણી પ્રશ્નો પૂછવાની જરૂર છે. તે મહત્વનું છે કે કર્મચારી ઉપરોક્ત તમામ પોતે કહે છે, પછી તે તેની દરખાસ્તની વધુ વાસ્તવિક અને ટીકા કરશે.

કર્મચારીની દરખાસ્ત પરના પ્રતિસાદની રચના નીચે મુજબ હોવી જોઈએ:

1. શું રસપ્રદ છે, સારી રીતે વિચાર્યું છે, પ્રસ્તુત છે
2. શું અને ક્યાં સુધારી શકાય છે
3. સુસંગતતા, શક્યતા, પર્યાપ્તતા, વગેરેની દ્રષ્ટિએ ડોટ ધ i's.
4. સામાન્ય ચુકાદો આપો: સ્વીકૃત/સ્વીકૃત નથી; હવે / ચોક્કસ સમયગાળા પછી.
5. આગળના પગલાઓ પર સંમત થાઓ.

« મેં કશું કહ્યું નથી એનો અર્થ એ નથી કે હું તમારા કામની પ્રશંસા કરતો નથી. » અથવા કર્મચારી યોજનાઓ અને અહેવાલો પર પ્રતિસાદ

જ્યાં નિયંત્રણ હોય ત્યાં પ્રતિસાદ હોય છે. મેનેજરે કર્મચારીઓ દ્વારા યોજનાઓના અમલીકરણ પર દેખરેખ રાખવી આવશ્યક છે, પરંતુ દેખરેખ કરતા પહેલા, આ યોજનાની પ્રથમ ચર્ચા અને મંજૂરી હોવી આવશ્યક છે. આ પ્રતિસાદના ઉપયોગ દ્વારા થઈ શકે છે અને થવું જોઈએ.

કર્મચારી યોજનાઓની ચર્ચા કરવા પર પ્રતિસાદ

યોજનાઓ પરનો પ્રતિસાદ કર્મચારીને તેટલી વાર આપવામાં આવે છે જેટલી વાર યોજનાઓ પોતે તૈયાર કરવામાં આવે છે. સાપ્તાહિક યોજનાઓની ચર્ચા કરવી વધુ સારું છે, ઉદાહરણ તરીકે, વેચાણ સંચાલકો માટે દર અઠવાડિયે (5-10 મિનિટ): નિયંત્રણ, પ્રેરણા અને પ્રાથમિકતા માટે. અને દર મહિને અનુક્રમે માસિક યોજનાઓની ચર્ચા કરવામાં આવે છે.

યોજનાની ચર્ચા કરવા અને મંજૂર કરવા માટેની મીટિંગની રચનામાં બે દૃશ્યો હોઈ શકે છે. પ્રથમ કિસ્સામાં - જો યોજનામાં બધું સંતોષકારક હોય - તમારે આ વિશે કર્મચારીને જાણ કરવાની જરૂર છે, અને જો તેને પ્રશ્નો હોય અથવા કેટલીક મહત્વપૂર્ણ વિગતોની ચર્ચા કરવાની જરૂર હોય - તો તેને મદદ કરો.

જો પ્રસ્તુત યોજનાને ગોઠવણની જરૂર હોય, તો મેનેજરે નિર્ણય લેવાની જરૂર છે:

• કે તે આ બાબતે સંતુષ્ટ છે અને તેને છોડી શકાય છે.
• સ્પષ્ટપણે નક્કી કરો કે યોજનામાં બરાબર શું સંતોષકારક નથી અને તેને બદલવા અથવા સુધારવાની જરૂર છે (ઉદાહરણ તરીકે, લક્ષ્યોની રચના અથવા સેટિંગ, તેમને પ્રાપ્ત કરવા માટેનાં પગલાં, પ્રાથમિકતાઓ સેટ કરવી, સૂચકોની હાજરી અને સમયમર્યાદા).
• પછી મેનેજરે એવા મુદ્દાઓ પર ચર્ચા શરૂ કરવી જોઈએ જે કર્મચારી માટે મુશ્કેલીઓ ઊભી કરે છે, અથવા માહિતીના સ્ત્રોતો સૂચવે છે, "વિચારો" ની દિશા નિર્ધારિત કરે છે.
• સુધારેલ પ્લાન સબમિટ કરવાના સમય પર સંમત થાઓ.

કર્મચારી અહેવાલોની ચર્ચા કરવા પર પ્રતિસાદ

અહેવાલો અમલદારશાહી એટવિઝમ ન હોવા જોઈએ, ઓછામાં ઓછા તેઓ કર્મચારીઓ દ્વારા આના જેવા ન હોવા જોઈએ. હા, એ વાત સાચી છે કે મેનેજર પાસે હંમેશા કર્મચારી સાથે રિપોર્ટ વિશે વિગતવાર વાત કરવાનો સમય નથી હોતો, પરંતુ ફક્ત "તેમને તમારા ડેસ્ક પર અથવા તમારા કબાટમાં એકત્રિત કરો" પણ એવું નથી. તદુપરાંત, જો કોઈ કર્મચારી "અહેવાલ આપનાર" જવાબમાં કંઈ સાંભળતો નથી, તો તે નક્કી કરી શકે છે કે "બધું ખરાબ છે," ભલે તે ખૂબ જ સારો કર્મચારી હોય, અથવા તેનાથી ઊલટું, "બધું સારું છે." ન્યૂનતમ જે કરવું જોઈએ તે કર્મચારીને સૂચિત કરવું છે કે રિપોર્ટ સફળતાપૂર્વક સ્વીકારવામાં આવ્યો છે અને કર્મચારીની સૌથી ઉત્કૃષ્ટ સિદ્ધિઓ અને સિદ્ધિઓની નોંધ લેવી.

જો રિપોર્ટમાં સુધારાની જરૂર હોય, તો નીચેની યોજના અનુસાર કર્મચારીના રિપોર્ટ પર પ્રતિસાદ આપવામાં આવે છે:

• મેનેજર કર્મચારીને કહે છે કે તે ભૂતકાળમાં કરેલા કામથી સંતુષ્ટ છે રિપોર્ટિંગ સમયગાળોજે સારી રીતે કરવામાં આવ્યું હતું.
• મેનેજર કર્મચારીને કહે છે કે તે શેનાથી ખુશ નથી અને તેને બદલવાની જરૂર છે (ક્યા લક્ષ્યો, સૂચકાંકો પ્રાપ્ત થયા નથી; કયા કાર્યોને યોગ્ય રીતે પ્રાથમિકતા આપવામાં આવી નથી; જ્યાં સમયમર્યાદા ચૂકી ગઈ છે; જ્યાં તે કામની ગુણવત્તાથી સંતુષ્ટ નથી; સ્તર જવાબદારી, પહેલ, વગેરે)
• મેનેજર કર્મચારી સાથે ચર્ચા કરે છે કે તેણે આ અથવા તે કાર્ય પૂર્ણ કર્યું નથી (ઉચ્ચ ગુણવત્તા સાથે નહીં; સમયસર નહીં, વગેરે); કાર્યોને હલ કરવામાં શું મદદ કરે છે અને શું અવરોધે છે; તે પરિસ્થિતિને કેવી રીતે સુધારશે અને તેના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરશે; સમાન ભૂલો અને પરિસ્થિતિઓનું પુનરાવર્તન ટાળવા માટે તે ભવિષ્યમાં શું કરશે?
• મેનેજર સમસ્યાઓ અને કર્મચારીઓની નિષ્ફળતાઓને ઉકેલવામાં પ્રાથમિકતાઓ નક્કી કરે છે.

યોજનાઓ અને અહેવાલો પર પ્રારંભિક પ્રતિસાદ આપ્યા પછી, મેનેજર અને ગૌણને થોડા વધુ કરવાની જરૂર છે:

• કર્મચારી મેનેજરના પ્રતિસાદના આધારે યોજના અથવા રિપોર્ટમાં સુધારો કરે છે અથવા ઉમેરે છે.
• મેનેજર સુધારેલા દસ્તાવેજોનો અભ્યાસ કરે છે.
• મેનેજર ગૌણને અંતિમ પ્રતિસાદ (લેખિત અથવા મૌખિક) પ્રદાન કરે છે.

કંપનીમાં શું થઈ રહ્યું છે તેના પ્રત્યે કર્મચારીના વલણ પર પ્રતિસાદ (ફેરફારો અને નવીનતાઓ)

લક્ષ્ય: કર્મચારીઓને સોંપેલ કાર્યો, કંપનીની વ્યૂહરચના અને કોર્પોરેટ મૂલ્યોની ગેરસમજ ટાળો.

સામાન્ય રીતે, ફેરફારો લાગુ કરવા માટે, કંપનીઓ કર્મચારીઓને જાણ કરે છે. "અમે હવે નવી રીતે જીવવાનું નક્કી કર્યું છે." ફેરફારો શક્ય તેટલા પીડારહિત રીતે લાગુ કરવામાં આવે છે તેની ખાતરી કરવા માટે (જેમ તમે જાણો છો, દરેક જણ બદલવા માંગતો નથી), કર્મચારીઓને પૂછવું ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે કે તેઓ આ વિશે શું વિચારે છે, તેમને કઈ ચિંતાઓ અને વાંધો છે. આ હેતુઓ માટે, કર્મચારી સર્વેક્ષણો, "સૂચન બોક્સ" પદ્ધતિ અને કર્મચારીઓ સાથે વ્યક્તિગત વાતચીતનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. કર્મચારીના સૂચનોની જેમ, કર્મચારીની ચિંતાઓને ક્યારેય અવગણવી જોઈએ નહીં. આમ, કર્મચારીઓને પ્રતિસાદ આવો જોઈએ:

1. કર્મચારીઓની પરિસ્થિતિ "જોડાવું" "હું સમજું છું કે આવનારા ફેરફારો આપણા બધા માટે ઘણી બધી નવી વસ્તુઓ લાવે છે અને ………"
2. વાજબી ચિંતાઓ અને નામાંકિત જોખમો માટે કર્મચારીઓની પ્રશંસા કરવી "તે ખૂબ સારું છે કે તમે નોંધ્યું છે કે આ પરિસ્થિતિમાં આ બદલાશે, અને અમારે ………"
3. "દંતકથાઓ દૂર કરવી." આગળ, તમારે મેનેજરને જાણતા કર્મચારીઓના વાંધાઓનો જવાબ આપવો જોઈએ, વધારાની માહિતી આપવી જોઈએ, કારણ કે જેમ તમે જાણો છો, લગભગ તમામ વાંધાઓના મૂળ માહિતીના અભાવમાં છે.

નિષ્કર્ષમાં, ચાલો પ્રતિસાદ આપવા માટેના મૂળભૂત નિયમોની રૂપરેખા આપીએ:

1. પ્રતિસાદ હોવો જોઈએ! તમારે એવી આશા ન રાખવી જોઈએ કે કર્મચારી પોતે મેનેજરની નજર અથવા અર્થપૂર્ણ મૌન દ્વારા બધું સમજી જશે.
2. પ્રતિસાદ સમયસર હોવો જોઈએ. એક વર્ષ પછી ચર્ચા કરવાનો કોઈ અર્થ નથી કે "તે પ્રોજેક્ટ તમારા કારણે નિષ્ફળ ગયો, કારણ કે તે પછી તમે ખોટો ડેટા પ્રદાન કર્યો હતો અને તેને તપાસવા માટે તૈયાર ન હતા. અમે, અલબત્ત, તમને કહ્યું નથી, કારણ કે તમારી પાસે કોઈપણ રીતે કંઈપણ ઠીક કરવાનો સમય ન હોત..."
3. પ્રતિસાદ બંને હકારાત્મક (સારા માટે - વખાણ) અને નકારાત્મક (ખરાબ માટે - નિંદા) બંને હોવા જોઈએ. પરંતુ નકારાત્મક પ્રતિસાદ આપતી વખતે પણ, તે કંઈક શોધવાનું મહત્વપૂર્ણ છે જેના માટે કર્મચારીની પ્રશંસા કરી શકાય. અને તમારે કર્મચારીના કાર્યમાં શું સારું છે તેના મૂલ્યાંકન સાથે પ્રારંભ કરવાની જરૂર છે.
4. પ્રતિસાદ આપતી વખતે, વ્યક્તિગત ન મેળવવું મહત્વપૂર્ણ છે ("તમે ખરાબ કામ કર્યું છે કારણ કે તમે આળસુ અને અસમર્થ છો"), પરંતુ ક્રિયાઓ વિશે વાત કરવા માટે ("હું તમારા કાર્યનું ખરાબ મૂલ્યાંકન કરું છું કારણ કે સમયમર્યાદાનું ઉલ્લંઘન કરવામાં આવ્યું હતું અને માહિતી રજૂ કરવામાં આવી હતી. આડેધડ, અસંગઠિત રીતે").
5. રચનાત્મક બનવા માટે, પ્રતિસાદ વધુ ચોક્કસ હોવો જરૂરી છે. તથ્યો ધરાવે છે, અભિપ્રાયો અથવા સામાન્યતા નથી. "મને એવી છાપ મળી કે તમે ઉત્સાહ વિના કામ કરવાનું શરૂ કર્યું," પરંતુ "હું અવલોકન કરું છું કે તમે સૂચનો આપવાનું બંધ કરી દીધું છે."
6. ગૌણ સાથેની વાતચીતને અસરકારક પ્રતિસાદ આપવા માટે, તમારે તૈયાર રહેવાની જરૂર છે.
7. તરત જ એવી અપેક્ષા રાખવાની જરૂર નથી કે પ્રતિસાદ પછી તરત જ બધું નાટકીય રીતે બદલાઈ જશે: "મેં તમને ગઈકાલે કહ્યું હતું!" કમનસીબે, પ્રતિસાદ સત્ર જાદુઈ લાકડીની જેમ કામ કરતું નથી. પરિવર્તન એ એક લાંબી અને જટિલ પ્રક્રિયા છે, કેટલીકવાર તે જ વસ્તુને ઘણી વખત પુનરાવર્તિત કરવી જરૂરી છે, કારણ કે ચોક્કસ રીતે કંઈક કરવાની ટેવ માત્ર સમય સાથે અને ઇચ્છિત વર્તનના યોગ્ય મજબૂતીકરણ સાથે જ દૂર થઈ જાય છે.

ગૌણ અધિકારીઓને પ્રતિસાદ આપવો એ સૌથી શક્તિશાળી એચઆર મેનેજમેન્ટ ટૂલ્સમાંથી એક છે. જો પ્રતિસાદ યોગ્ય રીતે અને વ્યવસ્થિત રીતે ગોઠવવામાં આવે છે, તો આનાથી તેને સંબોધવામાં આવેલી ટિપ્પણીઓ, ટીકાની સમજ અને સ્વીકૃતિ, તેમજ ખામીઓને સુધારવાની ઇચ્છા પ્રત્યે સકારાત્મક વલણ પ્રાપ્ત કરવાનું શક્ય બને છે. ગૌણ, પોતાની ખામીઓને સુધારવા માટે તૈયાર અને આતુર, શું આવા કર્મચારી કોઈ મેનેજરનું સ્વપ્ન નથી?

પ્રતિસાદ આપવાની અને પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા, એટલે કે. ગૌણ, સહકાર્યકરો, મેનેજરો સાથે વાતચીત કરો. સફળ નેતા માટેનું આ સાધન આજ સુધી સુસંગત છે. પ્રતિસાદ એ પ્રિઝમ દ્વારા કર્મચારીની ક્રિયાઓનો "દર્પણ" છે સ્થાપિત ધોરણોકંપનીમાં અને તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરની ભાવનાત્મક પરિપક્વતા.

1. સત્તા સોંપવાની ક્ષમતા.
2. કંપનીના ટોચના મેનેજરો પાસેથી સમર્થન મેળવવાની ક્ષમતા.
3. ગૌણ અધિકારીઓને પર્યાપ્ત પ્રતિસાદ આપવાની ક્ષમતા.
4. અન્ય લોકો (સાથીદારો, મેનેજરો) તરફથી પ્રતિસાદ સ્વીકારવાની ક્ષમતા.
5. તમારી આસપાસના લોકો અને તમારી જાતને આત્મવિશ્વાસ બતાવો.
6. કૌશલ્ય જાહેર બોલતા(મીટિંગ, કોન્ફરન્સ, વિભાગમાં મીટિંગ, તમારા અભિપ્રાયની રજૂઆત, વગેરે).

આજે આપણે પોઈન્ટ 3 અને 4 પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી રહ્યા છીએ - પ્રતિસાદ આપવાની અને પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા.

પ્રતિસાદ એ કંપનીમાં સ્થાપિત ધોરણોના પ્રિઝમ અને તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરની ભાવનાત્મક પરિપક્વતા દ્વારા કર્મચારીની ક્રિયાઓનો "દર્પણ" છે. હું હેતુપૂર્વક "મેનેજરની ભાવનાત્મક પરિપક્વતા" શબ્દનો ઉપયોગ કરું છું કારણ કે મને ખાતરી છે કે આ એક મુખ્ય ખ્યાલ છે, તે સંદર્ભ છે જે કર્મચારીની લાગણીઓ અને ક્રિયાઓ પર અંતિમ પ્રભાવમાં મહત્વપૂર્ણ અને નિર્ણાયક છે.

મેં એકવાર "એક નેતા તેની ટીમમાં મજબૂત છે" વાક્ય વાંચ્યું - તે મારી સાથે ખૂબ જ પડઘો પડ્યો, કારણ કે, પ્રેક્ટિસ બતાવે છે તેમ, ત્યાં કોઈ તૈયાર ટીમો નથી, તે પ્રતિભાશાળી, મજબૂત લોકો દ્વારા બનાવવામાં આવી છે. સર્જન પ્રક્રિયા એક મિનિટ માટે પણ અટકતી નથી; આ કાર્યમાં નેતા માટે અત્યંત અસરકારક પ્રતિસાદ એક મહત્વપૂર્ણ સાધન બની જાય છે.

સારા સહકાર માટેની સૌથી મહત્વની પૂર્વશરત સતત અને ખુલ્લી દ્વિ-માર્ગી પ્રતિક્રિયા છે. આ તમારા ગૌણ અધિકારીઓ સાથે વાતચીત કરવાની ક્ષમતા છે. આ ગુણવત્તા પરંપરાગત રીતે કોઈપણ સ્તરે નેતાની વ્યાવસાયિક કુશળતાને આભારી છે.

કર્મચારી માત્ર ત્યારે જ તેની ક્ષમતાઓનું સંપૂર્ણ પ્રદર્શન કરી શકે છે અને તેના પર મૂકવામાં આવેલી જરૂરિયાતોને અનુકૂલિત કરી શકે છે જ્યારે તેની પાસે તેના કામની ગુણવત્તા, વ્યક્તિગત KPIs અને તેને ટીમમાં કેવી રીતે જોવામાં આવે છે તે વિશેની માહિતી હોય.

કયા પ્રકારના પ્રતિસાદ અસ્તિત્વમાં છે:

1. તેની વર્તમાન પ્રવૃત્તિઓ (KPI) ના પરિણામો વિશે.
2. કંપનીના કોર્પોરેટ કલ્ચરના પાલન પર.
3. કર્મચારી સૂચનો અને પહેલ વિશે.
4. સાથીદારો અને સુપરવાઇઝર સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા વિશે.
5. કંપનીની વર્તમાન અને વ્યૂહાત્મક યોજનાઓ વિશે.

પ્રતિસાદ ફોર્મેટ્સ:

1. હકારાત્મક અભિપ્રાય.
2. નકારાત્મક પ્રતિભાવ.
3. તટસ્થ પ્રતિસાદ.
4. રચનાત્મક પ્રતિસાદ.
5. પ્રેરક પ્રતિસાદ.
6. નિરાશાજનક પ્રતિસાદ.
7. ટીકા.

ઉપરોક્ત તમામ ક્રિયાઓનો હંમેશા ચોક્કસ હેતુ હોય છે. અમે કોઈ વ્યક્તિને તેણે કરેલી ક્રિયાઓ વિશે જ જાણ કરતા નથી; અમારી પાસે હંમેશા તેને ચોક્કસ માહિતી પહોંચાડવાનું હેતુપૂર્ણ કાર્ય હોય છે.

પ્રતિસાદનો હેતુ શું હોઈ શકે છે:

• કર્મચારી(ઓ)ની પ્રેરણા;
• કર્મચારીની ક્રિયાઓ માટે સમર્થન, હાંસલ કરવાની દિશા, ઉદાહરણ તરીકે, વધુ સારા પરિણામો;
• તમારી શક્તિઓ અને નબળાઈઓ વિશે જાગૃતિ, તમારી કુશળતા સુધારવા માટે પ્રેરણા;
• કરવામાં આવેલી ભૂલોને ઓળખવામાં અને તેને સુધારવા માટેના પગલાંનું આયોજન કરવામાં સહાય.

અમે આ વિશે શું કરી રહ્યા છીએ?

સૌ પ્રથમ, કર્મચારીને પ્રતિસાદ આપતા પહેલા, અમે માનસિક રીતે પોતાને પ્રશ્ન પૂછીએ છીએ: "હું હવે આ કેમ કહું છું?" અમને યાદ છે "વાજબી સંવાદ" તકનીક, જેની ચર્ચા મારા પાછલા લેખમાં કરવામાં આવી હતી "ટોચના સંચાલકો પાસેથી સમર્થન કેવી રીતે મેળવવું." આ તકનીક એ અન્ય તમામ ભાષણ તકનીકોનો આધાર છે, અને તેથી જ તે મૂલ્યવાન છે.

મહત્વપૂર્ણ!જેથી કર્મચારીઓ તમને સાંભળે અને તમારા સંદેશને તમે જે રીતે ઇચ્છતા હતા તે રીતે સમજી શકે, વિકૃતિ અથવા વ્યક્તિગત અર્થઘટન વિના.

આ મોડેલના સંચાલન સિદ્ધાંત નીચે મુજબ છે:

• સકારાત્મક રીતે પ્રારંભ કરો, કર્મચારીની ક્રિયાઓમાં સકારાત્મક પાસાઓ શોધો;
• મધ્યમ તે છે જેને કર્મચારીની ક્રિયાઓમાં ગોઠવણની જરૂર છે;
• અમે વાતચીતને ફરીથી હકારાત્મક રીતે સમાપ્ત કરીએ છીએ, એક નિયમ તરીકે, અમે કર્મચારીને નવી ક્રિયાઓ માટે સેટ કરીએ છીએ અને અમારો વિશ્વાસ વ્યક્ત કરીએ છીએ કે તેના માટે બધું કામ કરશે.

આ એક મૂળભૂત પદ્ધતિ છે જે ઘણા લોકો જાણે છે અને ઉપયોગ કરે છે, પરંતુ મારી અંગત પ્રેક્ટિસમાંથી હું નીચેના અવલોકનો ઉમેરવા માંગુ છું - કર્મચારીઓની ક્રિયાઓમાં ફેરફાર ફક્ત એક કિસ્સામાં થાય છે, જો તમે, મેનેજર તરીકે, માનતા હોવ કે આ કર્મચારી સફળ

જો તમે હકારાત્મક પ્રેરક ભાષણ આપો છો, પરંતુ આંતરિક રીતે વિશ્વાસ રાખો છો કે કર્મચારી સફળ થશે નહીં, તો પરિસ્થિતિ નકારાત્મક દિશામાં બદલાશે. એક નેતા જે તેની ટીમ અથવા વ્યક્તિગત કર્મચારીઓમાં બિન-મૌખિક સ્તરે વિશ્વાસ રાખતો નથી તે તેમને દર્શાવે છે કે તે શેના વિશે મૌન છે, અને પરિણામ મેળવે છે કે તે પોતે માને છે, એટલે કે. ઓછું પરિણામ. કર્મચારીઓ તેની અપેક્ષાઓ બરાબર પૂર્ણ કરશે.

શા માટે? કારણ કે મૌખિક માહિતી અમૌખિક માહિતી દ્વારા પૂરક છે, અને અંતર્જ્ઞાનના સ્તરે, કર્મચારી તેનામાં તમારા અવિશ્વાસ (બિનમૌખિક માહિતી)ને ધ્યાનમાં લે છે અને તમારી અપેક્ષાઓ પૂરી કરવાનું શરૂ કરશે. આ ઘટનાનું મનોવૈજ્ઞાનિક સાહિત્યમાં વિગતવાર વર્ણન કરવામાં આવ્યું છે.

દાખ્લા તરીકે, વિદ્યાર્થીઓ સાથે એક પ્રયોગ હાથ ધરવામાં આવ્યો હતો. વર્ગ બે ભાગમાં વહેંચાયેલો હતો. શિક્ષકોના એક જૂથને કહેવામાં આવ્યું હતું કે હોશિયાર બાળકો તેમની સાથે અભ્યાસ કરશે અને તેમને આને ખૂબ ગંભીરતાથી લેવા કહ્યું. અન્ય શિક્ષકોને કહેવામાં આવ્યું કે મને માફ કરજો, પરંતુ એવું બન્યું કે તમે પાછળ રહેલા વિદ્યાર્થીઓને મળ્યા. પરંતુ હકીકતમાં, બાળકો જ્ઞાનની દ્રષ્ટિએ એકદમ સમાન હતા. પ્રયોગના પરિણામે, શાળાના બાળકોના જૂથ કે જેઓ શિક્ષકો દ્વારા શીખવવામાં આવ્યા હતા જેઓ માનતા હતા કે તેઓ હોશિયાર બાળકોને ભણાવી રહ્યા છે, તેઓએ ખૂબ સારા પરિણામો દર્શાવ્યા. બીજા અડધા વિદ્યાર્થીઓએ પ્રયોગ પહેલા કરતા ઓછા પરિણામો દર્શાવ્યા હતા.

વ્યવહારમાં, આવા ઉદાહરણો મોટી માત્રામાંજ્યારે વ્યક્તિની ક્ષમતાઓમાં વિશ્વાસ તેને ઉચ્ચ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે દબાણ કરે છે, અને ઊલટું.

જો તમને ખાતરી છે કે કર્મચારી ચોક્કસપણે કાર્યનો સામનો કરશે નહીં, તો "ખરાબ રમત પર સારો ચહેરો" મૂકવાની જરૂર નથી, અથવા કર્મચારીને બદલવાની જરૂર નથી;

બીજો વિકલ્પ છે: એક તરફ, તમે કર્મચારીની પૂરતી લાયકાતો વિશે સંપૂર્ણ ખાતરી નથી, પરંતુ તમે તેને તેનો હાથ અજમાવવાની તક આપો છો. પરિણામો અનપેક્ષિત હોઈ શકે છે. જો કે, આ હજુ પણ પ્રયોગના હકારાત્મક પરિણામમાં વિશ્વાસની થોડી ટકાવારી સૂચવે છે. શક્ય છે કે આવા પ્રયોગ કર્મચારી માટે વૃદ્ધિનો મુદ્દો બની જાય.

અને હવે અન્ય અસરકારક તકનીકો વિશે.

એક્સપ્રેસ પદ્ધતિ - મોડલ B.O.F.F.(મોટાભાગે કોચિંગ મેનેજમેન્ટમાં વપરાય છે).

વર્તન - પરિણામ - લાગણી - ભવિષ્ય

કેવી રીતે વાપરવું? કર્મચારી સાથે વાતચીતનું માળખું:

વર્તન (ક્રિયાઓ)- અમે ફક્ત તથ્યો નોંધીએ છીએ (ઘટના, ક્રિયા, ડેટા, વગેરે). મહત્વપૂર્ણ!આપશો નહીં ભાવનાત્મક રંગક્રિયાઓ, માત્ર ઉદ્દેશ્ય માહિતી.

ઉદાહરણ:- તમે આજે વર્ક મીટિંગ માટે 30 મિનિટ મોડા પડ્યા હતા.

પરિણામ (આ ક્રિયાઓની અસર) - અમે આ ક્રિયાઓના પરિણામે જે પરિણામો આવ્યા છે અથવા આવી શકે છે તેની યાદી બનાવીએ છીએ.

ઉદાહરણ:-તમારી વિલંબના પરિણામે ક્લાયન્ટ A સાથે સપ્લાય એગ્રીમેન્ટ પર હસ્તાક્ષર કરવામાં નિષ્ફળતા મળી.

લાગણીઓ - અમે ફક્ત અમારી લાગણીઓ, લાગણીઓનું વર્ણન કરીએ છીએ જે આ ક્રિયાઓ પ્રત્યેની તમારી પ્રતિક્રિયા હતી.

ઉદાહરણ:- તમારી વિલંબને કારણે હું અપ્રિય હતો ...

ભવિષ્ય માટે સેટિંગ - આવી ક્રિયાઓ ફરીથી ન થાય તેની ખાતરી કરવા માટે કર્મચારી જે ચોક્કસ પગલાં લેવા તૈયાર છે તેની ચર્ચા કરો.

ઉદાહરણ:- મહત્વપૂર્ણ કામની મીટિંગમાં મોડું ન થાય તે માટે તમે શું કરી શકો?

એવા કિસ્સામાં જ્યાં કર્મચારીની ક્રિયાઓનું પુનરાવર્તન થાય છે, વહીવટી પરિણામો તરફ આગળ વધવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

IN ક્લાસિક સંસ્કરણ B.O.F.F. ત્યાં વધુ બે પગલાં છે જેમ કે:

• પુનરાવર્તિત ઉલ્લંઘનમાં તાર્કિક પરિણામો આવે છે, એટલે કે. જ્યારે પરિસ્થિતિનું પુનરાવર્તન થાય ત્યારે કર્મચારી સામે કયા પગલાં લેવામાં આવશે તે અંગે કર્મચારી સાથે કરાર કરવામાં આવે છે. તદુપરાંત, કર્મચારી પોતાને એક માપદંડની જવાબદારી સોંપે છે.
• જો સંમત તાર્કિક પરિણામો પછી ઉલ્લંઘનનું પુનરાવર્તન થાય છે, તો પછી તેઓ વહીવટી પરિણામો તરફ આગળ વધે છે - દંડ, ઠપકો, બરતરફી, વગેરે.

મારી પ્રેક્ટિસમાં, મેં રશિયન કંપનીઓમાં છેલ્લા બે પગલાં ભાગ્યે જ જોયા છે. મોટેભાગે, મેનેજર કોઈપણ ઉલ્લંઘન/ક્રિયાને ઓળખ્યા પછી તરત જ કરારના ઉલ્લંઘન માટે જવાબદારીની હદ નક્કી કરે છે.

હું આગામી બે મોડેલોનું વિગતવાર વર્ણન કરીશ નહીં; મને ખાતરી છે કે તમે આવા મોડેલોના સંચાલનના સિદ્ધાંતને સમજો છો, અને ઇન્ટરનેટ પર આ વિષય પર પૂરતી માહિતી છે.

મોડલ S.O.I.

ધોરણ – અવલોકન – પરિણામ / ધોરણ – અવલોકન – પરિણામ

કર્મચારીએ અમુક પ્રકારનું ઉલ્લંઘન કર્યું હોય અથવા કોર્પોરેટ નિયમો અથવા ધોરણોનું ઉલ્લંઘન કર્યું હોય તેવી પરિસ્થિતિઓમાં તેનો ઉપયોગ કરવો સૌથી યોગ્ય છે.

મોડલ SLC

સફળતાઓ - પાઠ (જાણો) - પરિવર્તન (ફેરફાર)

આ પ્રતિસાદ મોડેલ જૂથ પ્રવૃત્તિઓમાં અસરકારક રીતે કાર્ય કરે છે - ડિઝાઇન કાર્ય, ટીમની પ્રવૃત્તિઓ અથવા ટીમના અંતિમ કાર્યના મધ્યવર્તી પરિણામોનો સારાંશ.

રશિયન કંપનીઓમાં વિવિધ સ્થિતિના મેનેજરો સાથેના મારા કામ દરમિયાન, મેં એક નાના કોષ્ટકમાં ખૂબ અસરકારક પ્રતિસાદ દર્શાવતા તારણો એકત્રિત અને સંકલિત કર્યા, મને લાગે છે કે આ માહિતી તમારા માટે ઉપયોગી થશે.

અત્યંત અસરકારક પ્રતિસાદ

મને લાગે છે કે દરેક સફળ નેતા તેના કર્મચારીઓના મનમાં કયા વિચારો જન્મે છે અને પ્રતિસાદ દરમિયાન તેઓ કયા પ્રશ્નોના જવાબોની અપેક્ષા રાખે છે તેમાં રસ ધરાવે છે. વ્યવહારમાં પુનઃ એકત્ર કરેલ સામગ્રી:

• કર્મચારીઓ માટે સૌથી મોટી અગવડતા "માહિતી વેક્યૂમ" છે.
• મારું કાર્ય મારા મેનેજરની અપેક્ષાઓને કેવી રીતે પૂર્ણ કરે છે? તે મારા પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરે છે?
• એક વ્યક્તિ તરીકે તે મારું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરે છે? હું મારા મેનેજર માટે કેટલો મૂલ્યવાન છું?
• કંપની પાસે કયા પ્રદર્શન ધોરણો (KPIs) છે? શું હું આ ધોરણોને પૂર્ણ કરું છું?
• મેનેજર/કંપની વિભાગ/કંપનીની એકંદર કામગીરીમાં મારા યોગદાનનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરે છે?
• આ કંપનીમાં કારકિર્દીના આગલા સ્તર પર જવા માટે મારે શું કરવાની જરૂર છે? કઈ કુશળતા સુધારવાની જરૂર છે? કઈ કુશળતા વિકસાવવાની જરૂર છે?

પ્રતિસાદની અસરકારકતા કેવી રીતે માપવી?

પ્રથમ, અસરકારક પ્રતિસાદ વ્યાખ્યાયિત કરો. સૌથી સામાન્ય વ્યાખ્યા એ છે કે અસરકારક પ્રતિસાદ એ પ્રતિસાદ છે જે યોગ્ય વર્તન પરિવર્તન દ્વારા અનુસરવામાં આવે છે (જ્વેલ, 2001). વર્તનનું નિયમન, આંતરવ્યક્તિત્વ સંબંધો અને સ્વ-જ્ઞાનના નિયમન સાથે, પ્રતિસાદના મુખ્ય કાર્યો છે (રસેલ, 2002).

આ સંદર્ભમાં, આ લેખમાં ચર્ચા કરાયેલ મુદ્દાના માળખામાં, પ્રતિસાદ અસરકારકતાના ત્રણ સ્તરોને અલગ પાડવાની સલાહ આપવામાં આવે છે:

• વર્તન સ્તર- જ્યારે અમે પ્રાપ્ત કરેલા પ્રતિસાદ અનુસાર તેની વર્તણૂક/ક્રિયાઓને સમાયોજિત કરવાના કર્મચારીના ઇરાદાનું અવલોકન કરીએ છીએ.

• સંબંધો/સંચારનું સ્તર- જ્યારે કોઈ કર્મચારી મેનેજર અને પ્રાપ્ત પ્રતિસાદ અનુસાર ઇવેન્ટ/ક્રિયાઓમાં સહભાગીઓ સાથેના સંબંધો બદલવાનો ઇરાદો ધરાવે છે.

• OS પ્રત્યે વ્યક્તિગત વલણનું સ્તર (OS માટે વ્યક્તિગત પ્રતિક્રિયા)- જ્યારે કોઈ કર્મચારી પાસે પ્રાપ્ત પ્રતિસાદ અનુસાર પોતાના પ્રત્યેના તેના વલણને બદલવા માટે ચોક્કસ ક્રિયાઓ હોય.

અમે ગૌણ અધિકારીઓને પ્રતિસાદ કેવી રીતે આપવો તે વિષય પર જોયું.

પ્રતિસાદ કેવી રીતે મેળવવો?અને ફરીથી, પરિણામે એકત્રિત ભલામણોનો સંગ્રહ વ્યવહારુ કામનેતાઓ સાથે.

સૌપ્રથમ, તેઓ એક સમયે શિખાઉ મેનેજર પણ હતા અને, તમારી જેમ, આ શક્તિશાળી કાર્ય સાધનનો અભ્યાસ કર્યો હતો, તેથી સૌ પ્રથમ પ્રતિસાદની પદ્ધતિને સમજવી મહત્વપૂર્ણ છે.

બીજું, પ્રતિસાદ ધ્યાનથી સાંભળો. શું ન કરવું - ઑબ્જેક્ટ/ઇન્ટરપ્ટ.

ત્રીજો, સ્પષ્ટતા કરતા પ્રશ્નો પૂછો, લેન્સ એકત્રિત કરો. તમારે જે ન કરવું જોઈએ તે છુપાયેલા અર્થની શોધ છે.

ચોથું, ઉદ્દેશ્ય ડેટા ઓળખો. શું ન કરવું તે લેન્સને અવગણવાનું છે.

પાંચમું, ચર્ચામાં જોડાઓ. તમારે શું ન કરવું જોઈએ એ છે જવાબ આપવાનો ઇનકાર કરો, ચર્ચા ટાળો.

છઠ્ઠા પર, ચુકાદા વિના માહિતી સ્વીકારો. તમારે જે ન કરવું જોઈએ તે તમારો બચાવ છે.

આ લેખમાં પ્રસ્તુત સામગ્રી તમને તમારા પ્રથમ સંચાલન પગલાંને નેવિગેટ કરવામાં મદદ કરશે. આગળ, તમે તમારો અનન્ય અનુભવ મેળવશો અને આ પિગી બેંકમાં ઉમેરો કરશો ઉપયોગી ટીપ્સતમારા પોતાના વ્યક્તિગત નિર્ણયો સાથે.

વ્યવહારમાં, અલબત્ત, ત્યાં ઘણી વિવિધતાઓ છે અને કોઈપણ ચોક્કસ પ્રતિસાદ મોડેલ અનુસાર કાર્ય કરવું હંમેશા જરૂરી નથી. તેનો પ્રયાસ કરો, પગલાં લો!

જો તમે ઈચ્છો તો, વધુ ઊંડાણપૂર્વક સમજવા અને પ્રતિસાદની અસરકારકતાના સ્તરને માપવા માટે, ન્યુરો ભાષાશાસ્ત્રની તકનીકોનો વધુ અભ્યાસ કરો, ઉદાહરણ તરીકે, સ્પીચ મેટા-પ્રોગ્રામ્સ, ઇ. બર્ને (પેરેન્ટ-એડલ્ટ-ચાઈલ્ડ) દ્વારા વ્યવહાર વિશ્લેષણ.